Đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện đakrông

GIỚI THIỆU

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong quá trình xây dựng đất nước đổi mới và hội nhập kinh tế toàn cầu, Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt và thị trường bất ổn Để vượt qua thách thức này, các doanh nghiệp cần phát triển lợi thế cạnh tranh, tạo sự khác biệt và đảm bảo sự hoàn hảo trong hoạt động nội bộ.

Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu Con người chính là nguồn lực cơ bản nhất, và việc phát huy tiềm năng của họ, cùng với mục tiêu phục vụ con người, là mục đích cao nhất của mọi hoạt động kinh doanh.

Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, để tạo sức mạnh cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay Để quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các nhà quản lý cần tìm ra giải pháp đào tạo hiệu quả nhất.

Công ty cổ phần thủy điện Đakrông đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó đầu tư mạnh mẽ để xây dựng vị thế vững chắc trên thị trường Tuy nhiên, hiệu quả của công tác đào tạo vẫn chưa thực sự ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Do đó, việc nghiên cứu hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là cần thiết để xác định những hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên trong bối cảnh hiện nay.

Đề tài "Đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông" được chọn xuất phát từ những lý do quan trọng liên quan đến sự phát triển và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc hiện đại Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối liên hệ giữa chương trình đào tạo và hiệu suất công việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc cho đội ngũ nhân viên tại công ty.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá các tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị đối với công ty cổ phần thủy điện Đakrông.

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên đến việc đào tạo nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên.

Xác định và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đào tạo đến hiệu quả công việc là rất quan trọng Bài viết sẽ đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện năng suất và hiệu quả của tổ chức.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông.

Phạm vi của nghiên cứu là nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rông

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

 Những nhân tố nào của đào tạo ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên?

 Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố này như thế nào?

 Có những kiến nghị gì để cải thiện kết quả làm việc của nhân viên?

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn với các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo nhân viên, bao gồm các lãnh đạo phòng nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông.

Sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin về tác động của đào tạo đối với hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm kiểm định mô hình và các câu hỏi nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để lựa chọn mẫu điều tra, và khảo sát được tiến hành bằng cách trực tiếp phát phiếu khảo sát đến nhân viên.

100 thông qua mạng Internet Sau khi thu thập mẫu, tất cả các dữ liệu sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định các thang đo.

BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Cấu trúc bài nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 2: Tổng quan lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

NGUỒN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp hoặc tổ chức Nó bao gồm những cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để hoàn thành những mục tiêu nhất định Do đó, nguồn nhân lực có thể được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Theo David Begg, nguồn nhân lực là tổng hợp quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, và nó có giá trị cao vì khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Tương tự như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực phản ánh những khoản đầu tư đã thực hiện trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế sau này.

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm

Năm 2011, nguồn nhân lực trong một tổ chức được xây dựng từ những cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau hướng tới các mục tiêu cụ thể.

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các thành viên trong tổ chức, những người sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp Các định nghĩa về nguồn nhân lực có thể khác nhau tùy theo cách tiếp cận của từng nghiên cứu, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.

2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự thành công của quản trị con người.

Quản trị nguồn nhân lực được coi là hoạt động quan trọng trong việc tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên, nhà quản trị và tổ chức.

Còn theo P M Wright, G C McMahan, A McWilliams (1994) thì thực tiễn

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động tổ chức nhằm quản lý hiệu quả nguồn lực con người, đảm bảo rằng những nguồn lực này được sử dụng một cách tối ưu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Nó được xây dựng dựa trên các cá nhân với vị trí và vai trò khác nhau, liên kết với nhau thông qua những mục tiêu cụ thể.

Mô hình 2.1: Quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”)

Duy trì NNL Đào tạo và phát triển NNL Thu hút nhân lực

ĐÀO TẠO

2.2.1 Khái niệm về đào tạo

Theo Stone R J (2002), đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành tích của tổ chức, vì nó kết hợp lợi ích của cả tổ chức và lực lượng lao động.

Theo Buckley và Caple (2000), đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân Quá trình này giúp mọi người thay đổi kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua kinh nghiệm học tập, từ đó đạt được kết quả làm việc tốt hơn.

Theo Poon và Othman (2000), đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm giúp mọi người nâng cao hiệu quả công việc Quá trình này bao gồm việc thay đổi kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua trải nghiệm học tập, từ đó đạt được kết quả làm việc tốt hơn.

Cùng quan điểm đó, theo Kirkpatrick (1994), quá trình phát triển kỹ năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc được gọi là đào tạo.

Đào tạo là quá trình học hỏi kinh nghiệm và kĩ năng, giúp biến đổi nhận thức và hành vi thông qua việc học tập Quá trình này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân và nghiệp vụ chuyên môn mà còn đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức và xã hội Để đạt hiệu quả, đào tạo cần được chuyển hóa thành tự đào tạo một cách tích cực và tự giác Có hai loại hình đào tạo chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, tùy thuộc vào tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và người lao động.

Để một doanh nghiệp phát triển bền vững, yếu tố con người cần được chú trọng, đặc biệt là trong công tác đào tạo Quá trình đào tạo không chỉ nâng cao năng lực mà còn cải thiện trình độ của đội ngũ nhân sự Thực tế có nhiều tiêu chí phân loại đào tạo, trong đó hai phân loại chính được đề cập dưới đây.

 Đối với phân loại theo các nội dung đào tạo:

Mô hình 2.2: Phân loại đào tạo theo các nội dung đào tạo

 Đối với phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

Mô hình 2.3: Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo là yếu tố thiết yếu giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược của mình Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, giúp doanh nghiệp giải quyết các thách thức và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Theo định hướng nội dung đào tạo Đào tạo định hướng công việc Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Nội dung đào tạo nhân viên bao gồm hướng dẫn công việc, kỹ năng, và kỹ thuật an toàn lao động Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật cho nhân viên, đảm bảo họ có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và an toàn.

Theo đối tượng học viên Đào tạo mới Đào tạo lại

Cách thức tổ chức Đào tạo chính quy Đào tạo tại chức Lớp cạnh xí nghiệp Kèm cặp tại chỗ

Đào tạo tại nơi làm việc giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của xã hội Quá trình này mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm nâng cao năng lực nhân sự và cải thiện hiệu quả công việc.

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Giảm bớt sự giám sát là cần thiết, vì khi người lao động được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ, họ có khả năng tự giám sát hiệu quả công việc của mình.

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

- Giảm bớt tai nạn lao động.

Sự ổn định năng động của tổ chức được nâng cao, giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả ngay cả khi thiếu những nhân sự chủ chốt, nhờ vào nguồn đào tạo dự trữ sẵn có để thay thế.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, từ đó áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Nhờ vào đào tạo, người lao động có thể tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của họ.

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động không chỉ giúp họ nâng cao hiệu quả công việc mà còn là nền tảng để phát huy tính năng động và sáng tạo trong quá trình làm việc.

Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân của người lao động là rất quan trọng Việc trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết không chỉ giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn khuyến khích họ đạt được thành tích cao hơn Nhân viên sẽ có động lực để nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo không chỉ là nền tảng vững chắc mà còn là yếu tố quyết định thành công của các nước phát triển như Anh, Pháp và Nhật Bản Sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.

KHÁI NIỆM VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Theo Kinicki và Kreitner (2007), nhân viên hạnh phúc và hài lòng với công việc thường có hiệu suất lao động cao hơn Họ dễ dàng được quản lý trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc và đạt được các mục tiêu của công ty.

Theo Hoxha và Heimerer (2019), hiệu suất công việc được hiểu là giá trị mà một cá nhân có thể đạt được trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn Để đạt được giá trị này, cá nhân cần thực hiện nhiều hành vi khác nhau một cách rời rạc.

Theo nghiên cứu của Huselid (1995) và Ichniowski et al (1997), năng suất lao động được nâng cao thông qua quá trình đào tạo, giúp cải thiện nhanh chóng kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng thực hiện công việc Điều này không chỉ tăng cường hiệu quả làm việc mà còn củng cố cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu của tổ chức.

Hiệu suất làm việc có thể được định nghĩa đơn giản là khả năng tối ưu hóa thời gian, công sức và chi phí trong quá trình làm việc, đồng thời vẫn đảm bảo đạt được kết quả cao.

2.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Hiệu suất làm việc của nhân viên phản ánh hành vi và kiến thức mà họ đã tiếp thu từ quá trình đào tạo, đồng thời bao gồm các kết quả từ khả năng tâm lý và tinh thần của họ (Faiza & Nazir, 2015).

Theo Alliger (1997) và Kozlowski (2000), kiến thức và kỹ năng của người lao động được phát triển qua đào tạo ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh công nghệ, sản phẩm và hệ thống thay đổi nhanh chóng Nhiều tổ chức đầu tư vào đào tạo với niềm tin rằng điều này sẽ nâng cao hiệu suất làm việc.

Theo Ngân hàng Thế giới (2011), đào tạo nhân viên là chương trình nhằm trang bị cho họ các kỹ năng và kiến thức cần thiết Những kiến thức và kỹ năng này giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc của mình.

Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa hiệu suất làm việc của nhân viên và chất lượng, hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động của họ Điều này cũng có thể được xem như thước đo cho những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm số lượng, sản lượng, thái độ làm việc tích cực và sự chuyên cần (Abualoush, Bataineh & Alrowwad, 2018).

Đào tạo đúng hướng không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kinh nghiệm mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc đào tạo còn tạo động lực và khích lệ cho nhân viên, khiến họ cảm thấy được coi trọng và từ đó chủ động áp dụng các kỹ năng đã học Do đó, có thể khẳng định rằng đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ Để doanh nghiệp phát triển tốt, việc ưu tiên công tác đào tạo là điều cần thiết và tối ưu nhất.

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.

2.6.1 Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Thanh Tùng (2014) đã chỉ ra rằng đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của công nhân dệt may tại TP Hồ Chí Minh Qua khảo sát 240 mẫu, nghiên cứu xác định năm yếu tố tác động của đào tạo, bao gồm: đánh giá nhu cầu, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá nhu cầu đào tạo Trong số đó, yếu tố đánh giá nhu cầu đào tạo được xác định có mức độ tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Mô hình 2.4: Nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Lê Thanh Tùng (2014)

Nghiên cứu của TS Hồ Tuấn Vũ và Ths Nguyễn Thị Quỳnh Giao (2021) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu quả làm việc của kế toán viên tại Đà Nẵng, dựa trên dữ liệu khảo sát từ 404 kế toán viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo trong việc nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên kế toán.

Hiệu quả làm việc Nội dung đào tạo

Nghiên cứu về phương pháp đào tạo đánh giá đã chỉ ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, bao gồm: đánh giá nhu cầu, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá đào tạo Tất cả các nhân tố này đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của kế toán viên, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần.

(5) Đánh giá nhu cầu đào tạo

Mô hình 2.5: Nghiên cứu của TS Hồ Tuấn Vũ và Ths Nguyễn Thị Quỳnh

2.6.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Mwanakhamis Kassim Khamis (2019) về "Ảnh hưởng của việc đào tạo đối với hiệu quả của nhân viên" tại quỹ an ninh xã hội Zanzibar đã thu thập 80 mẫu từ nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba nhân tố chính của đào tạo có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo để nâng cao hiệu suất làm việc.

Hiệu quả làm việc Nội dung đào tạo

Phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên bao gồm ba yếu tố chính: chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo và thách thức trong quá trình đào tạo Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Mô hình 2.6: Nghiên cứu của Mwanakhamis Kassim Khamis (2019)

Nghiên cứu của Aruna Shantha (2019) về tác động của việc đào tạo đối với hiệu suất nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt tại Ngân hàng Ceylon ở Sri Lanka, đã chỉ ra rằng nội dung học tập và giảng viên là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Ngược lại, hai yếu tố còn lại là đánh giá đào tạo và văn hóa học tập không có tác động đáng kể đến kết quả đào tạo của nhân viên, dựa trên dữ liệu từ 166 mẫu hợp lệ.

Mô hình 2.7 Nghiên cứu của Aruna Shantha (2019)

Hiệu suất của nhân viên

3 Sự hài lòng của khách hàng

5 Giữ chân nhân viên Đào tạo nhân viên

Thách thức đào tạo Ảnh hưởng của việc đào tạo đối với nhân viên performance Đánh giá nhu cầu đào tạo

Hiệu quả công việc Nội dung đào tạo

Theo nghiên cứu Jobayra Afsana, Farhana Afrin, Tasneem Tarannum

Nghiên cứu năm 2015 đã xác định ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh Qua việc khảo sát 100 mẫu, nhóm tác giả đã chỉ ra rằng đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả công việc thông qua việc cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố này.

Mô hình 2.8 Theo nghiên cứu Jobayra Afsana, Farhana Afrin, Tasneem

Nghiên cứu của Maaly Mefleh Mohammed Al-Mzary và các cộng sự (2015) về tác động của đào tạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Đại học Yarmouk, Jordan, cho thấy rằng ba yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc là đánh giá nhu cầu đào tạo, tuyển chọn học viên và thiết kế chương trình đào tạo Qua khảo sát 80 mẫu từ các trưởng khoa, trưởng phòng và nhân viên, kết quả chỉ ra rằng những yếu tố này đều có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Kĩ năng đào tạo Đào tạo

Mô hình 2.9: Nghiên cứu của Maaly Mefleh Mohammed Al-Mzary, Abedallah (Mohammad Hani) D.A Al-rifai, Mohammed Omer Eid AlMomany (2015)

 Bảng 2.1: Tóm tắt các công trình nghiên cứu:

Tác giả Đề tài Các yếu tố ảnh hưởng

Nguyễn Minh Hà và Lê Thanh Tùng

Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của công nhân dệt may tại thành phố

 Đánh giá nhu cầu đào tạo

TS Hồ Tuấn Vũ và Ths Nguyễn

(2021) Ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu quả làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp du lịch tại Đà Nẵng

Mwanakhamis Ảnh hưởng của việc đào tạo đối với hiệu quả của

 Phương pháp đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo

Tuyển chọn học viên Hiệu quả làm việc

Thiết kế chương trình đào tạo

(2019) nhân viên: Trường hợp của quỹ an ninh xã hội Zanzibar

Tác động của việc đào tạo đối với hiệu suất của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng: Với sự tham khảo đặc biệt của Ngân hàng Ceylon ở SriLanka

Tarannum (2015) Ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu suất của nhân viên:

Một nghiên cứu thực nghiệm về ngành công nghiệp viễn thông ở Bangladesh

Đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc tại các trường đại học ở Jordan Nghiên cứu này tập trung vào Đại học Yarmouk, từ góc nhìn của người lao động, nhằm phân tích tác động của chương trình đào tạo đến sự phát triển nghề nghiệp và hiệu quả công việc của họ Kết quả cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo không chỉ cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.

 Thiết kế chương trình đào tạo

Bảng 2.2: Bảng tóm tắt mức độ xuất hiện của các nhân tố

Tác giả Đán h giá nhu cầu đào tạo

Phươn g pháp đào tạo Đán h giá đào tạo

Thiết kế chươn g trình đào tạo

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Quá trình đào tạo nhân viên bao gồm nhiều giai đoạn như xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cũng như lựa chọn đối tượng đào tạo Hiệu quả làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, điều này rất quan trọng đối với các nhà quản trị Nếu các nhà quản trị nhận diện được những yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc, họ có thể điều chỉnh phương pháp quản lý để phù hợp hơn với nhân viên của mình.

Bài viết này tìm hiểu về Công ty Cổ phần Thủy điện Dak Rông, phân tích các mô hình và phương pháp nghiên cứu tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên Qua tổng kết các công trình nghiên cứu, nhiều yếu tố của đào tạo được xác định là ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Dựa trên việc tổng hợp và phát triển từ 4 công trình nghiên cứu trước đó, đề tài đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 5 nhân tố chính.

Mô hình 2.10: Mô hình đề xuất

Hiệu quả làm việc của nhân viên

Cam kết đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo

Bảng 2.3: Nhân tố và các biến quan sát từ các đề tài tham khảo

Nhân tố Biến quan sát Nguồn

Tôi được định hướng đào tạo ngay sau khi làm việc tại công ty

Maaly Mefleh Mohammed Al-Mzary, Abedallah (Mohammad Hani) D.A Al-rifai, Mohammed Omer

Eid AlMomany (2015) Tôi được đào tạo nội bộ tại công ty để cải thiện hiệu suất

Eid AlMomany (2015) Tôi được đào tạo công việc tại công ty để cải thiện hiệu suất

Eid AlMomany (2015) Tôi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng

Nghiên cứu định tính về nhu cầu đào tạo cho thấy sự cần thiết phải nâng cao kỹ năng do sự thay đổi công nghệ trong môi trường làm việc Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là rất quan trọng để đáp ứng kịp thời những yêu cầu mới và cải thiện hiệu suất làm việc.

Eid AlMomany (2015) Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì vị trí hiện tại của tôi và các yêu cầu mới của công việc.

Eid AlMomany (2015) Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo

Nguyễn Minh Hà và LêThanh Tùng (2014) phù hợp luôn có mối liên hệ giữa nhu cầu đào tạo và việc đào tạo.

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì tôi mong muốn đạt được kiến thức sau khi được đào tạo

Nguyễn Minh Hà và Lê Thanh Tùng (2014)

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo là cơ sở để đánh giá mức độ hiệu quả công việc

Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo đều thỏa mãn được kỳ vọng của tôi.

Tôi cam kết đào tạo vì qua chương trình đào tạo tôi có thể áp dụng tốt những kỹ thuật được đào tạo vào trong công việc của mình

Tôi cam kết đào tạo vì trong các chương trình đào tạo tôi có thể học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ các thành viên khác.

Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo rất phù hợp với công việc thực tế của tôi.

Nguyễn Minh Hà và LêThanh Tùng (2014)

Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức nền tảng để tôi thể hiện kỹ năng chuyên môn.

Nội dung đào tạo giúp tôi nâng cao kỹ năng tiếp thu công nghệ mới

Nội dung tài liệu được cung cấp là sát với nội dung đào tạo, huấn luyện

Tôi có thể chỉ dẫn lại cho người khác trong công ty về nội dung đào tạo sau khi được học.

Nội dung đào tạo giúp tôi có khả năng lập kế hoạch tốt hơn cho công việc

Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến đi thực tế.

Phương pháp đào tạo theo hình thức tư vấn

Nguyễn Minh Hà và Lê

Thanh Tùng (2014) Các nhân viên được đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ

Phương pháp đào tạo hình thức từ xa.

Phương pháp đào tạo theo hình thức hội thảo

Nguyễn Minh Hà và Lê

Thanh Tùng (2014) Hiệu quả làm việc của nhân viên

Chương trình đào tạo cho tôi cơ hội đưa ra ý kiến

Nguyễn Minh Hà và Lê Thanh Tùng (2014) mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu quả tổ chức Chương trình đào tạo giúp tôi hoàn thiện các kỹ năng

Chương trình đào tạo giúp tôi cập nhật các kỹ năng làm việc để tăng hiệu quả làm việc cá nhân.

Chương trình đào tạo đã tạo ra môi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tôi hoàn thành tốt công việc

2.7.2 Các giả thiết nghiên cứu

 Giả thiết Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho hoạt động đào tạo, bao gồm toàn bộ nội dung cần đào tạo và những kỳ vọng đối với người học sau khi hoàn thành khóa học Nó phác thảo quy trình thực hiện, các phương pháp đào tạo, và cách thức đánh giá kết quả học tập, tất cả được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ Nghiên cứu của Mwanakhamis Kassim Khamis (2019) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định đúng nhu cầu đào tạo để chuẩn bị chương trình một cách hiệu quả, từ đó đưa ra giả thuyết về những gì và ai cần được đào tạo.

Giả thiết H1: Chương trình đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Giả thiết Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo một cách hệ thống là bước khởi đầu quan trọng trong thiết kế chương trình đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tổng thể của chương trình (Goldstein và Ford, 2002; Zemke, 1994) Nhân tố này được đưa ra trong mô hình đề xuất nhằm đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H2: Đánh giá nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Giả thiết Cam kết đào tạo

Cam kết đào tạo là nhận thức của nhân viên về chương trình đào tạo do tổ chức cung cấp, thể hiện qua thái độ và hành vi của họ Nó phản ánh sự cam kết của tổ chức trong việc phát triển nhân viên (Saiyadain, 1994) Các chương trình đào tạo cần có mục tiêu cụ thể, hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của cả nhân viên lẫn tổ chức, vì chúng liên quan trực tiếp đến các vấn đề trong môi trường làm việc Nhân viên có thể áp dụng các kỹ thuật học được từ chương trình đào tạo vào công việc thực tế, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc (Saiyadain, 1994).

Giả thuyết H3: Cam kết đào tạo có mối quan hệ dương đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Giả thiết nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo được chia thành hai loại chính: kỹ năng người và kỹ năng kỹ thuật, đóng vai trò quan trọng trong thiết kế chương trình đào tạo (Poon và Othman, 2000) Menguin (2007) cũng nhấn mạnh rằng việc đào tạo kỹ năng giúp nhân viên có kiến thức nền tảng để thực hiện các kỹ năng kỹ thuật, từ đó nâng cao khả năng hoàn thành mục tiêu công việc Nhân viên được đào tạo không chỉ hỗ trợ đồng nghiệp và cấp trên mà còn dễ dàng tiếp thu công nghệ mới, cải thiện kỹ năng chuyên môn, đặc biệt là đối với nhân viên mới Do đó, giả thuyết được đưa ra là

Giả thuyết H4: Nội dung đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Giả thiết Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải nội dung và khuyến khích sự tiếp thu kiến thức từ người học Việc lựa chọn phương pháp phù hợp không chỉ giúp nội dung được truyền đạt hiệu quả mà còn nâng cao kết quả đào tạo Các tổ chức thường áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để phát triển nguồn nhân lực, tùy thuộc vào nội dung chương trình đào tạo (Poon và Othman, 2000) Hiện nay, Việt Nam và nhiều quốc gia trên thế giới thường sử dụng các phương pháp đào tạo như: đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, đào tạo mô phỏng, đào tạo theo nhóm, và đào tạo từ xa.

Giả thiết H5: Phương pháp đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG (DJC)

Tên gọi quốc tế: Dakrong Hydropower Joint Stock Company

Cấp lần đầu ngày: 27/08/2007 Thay đổi lần thứ 15 ngày: 26/10/2017

Cấp tại: Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở KH&ĐT tỉnh Quảng Trị

Người đại diện: Ông ĐỖ THÀNH VINH Chức vụ: Tổng Giám đốc

Vốn điều lệ: 600 tỷ đồng

Trụ sở chính: Thôn Xa Lăng, xã Đa Krông, huyện Đa Krông, tỉnh Quảng Trị Điện thoại: 02363.789.069

Công ty Cổ phần thủy điện ĐakRông, thành viên của Lovico Group với 11 công ty trực thuộc và tổng vốn điều lệ trên 2.000 tỷ đồng, hoạt động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc Để đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và quản lý, công ty không ngừng đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh Ngoài thế mạnh trong sản xuất, truyền tải và phân phối điện, ĐakRông còn chuyên lắp đặt hệ thống điện, tư vấn xây dựng các công trình thủy điện, công trình công nghiệp và thủy lợi, cũng như khai thác vật liệu xây dựng.

Công ty hiện đang quản lý và vận hành Nhà máy thủy điện Đakrông 2 với công suất 18,5 MW, đồng thời xây dựng Nhà máy thủy điện Đồng Văn có công suất 28 MW Ngoài ra, công ty cũng đang mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực năng lượng tái tạo khác như năng lượng gió và năng lượng mặt trời.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

3.2.1 Quy trình nghiên cứu tổng quát

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Cơ sở lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu Điều chỉnh mô hình (nếu có)

Thang đo sử dụng và bảng hỏi khảo sát

Nghiên cứu định tính sơ bộ

Mẫu nghiên cứu, Kiểm định Cronbach’s Alpha.

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy tuyến tính, Kiểm định giả thuyết

Tổng hợp kết quả, đưa ra các đánh giá giả thuyết

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu Đối với qui trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện theo hai bước:

 Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi, trong khi nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với 10 mẫu thông qua phỏng vấn trực tiếp và bảng câu hỏi Mục tiêu là đánh giá sự phù hợp của các biến quan sát, từ đó điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức.

Bước 2 trong quá trình nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh với thang đo Likert Sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi dựa trên kết quả phân tích từ nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát mở rộng với mẫu n = 100 nhân viên của công ty cổ phần thủy điện Đakrông để thu thập ý kiến về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định các nhóm nhân tố đào tạo ảnh hưởng hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua:

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, sử dụng hệ số alpha của Cronbach nhằm kiểm tra sự liên quan giữa các câu hỏi trong cùng một cấu trúc Qua đó, loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu và không đạt độ tin cậy Đồng thời, tái cấu trúc các biến quan sát còn lại thành các nhân tố phù hợp, tạo cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu cũng như các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.

Để thu nhỏ EFA và dữ liệu tóm tắt trong quy trình phân tích đa biến, cần phân tích các nhân tố quan trọng và kiểm tra tính tương thích của quy mô với các biến số quan sát thông qua chỉ số KMO Việc này giúp đảm bảo rằng các biến được chọn có khả năng đại diện cho cấu trúc dữ liệu, từ đó nâng cao độ chính xác của kết quả phân tích.

- Phân tích tương quan để xác định mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc.

3.2.2 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chưa hợp lý Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn trưc tiếp 20 nhân viên (n = 20) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước Và kết quả cho thấy, 5 nhân tố đào tạo được tác giả đưa ra ở mô hình đề xuất đều có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Bảng 3.1 Kết quả tần suất biến quan sát

Nhân tố mã hóa Biến quan sát Tần suất

Tôi được định hướng đào tạo ngay sau khi làm việc tại công ty 19 95

Tôi được đào tạo nội bộ tại công ty để cải thiện hiệu suất 18 90

Tôi được đào tạo công việc tại công ty để cải thiện hiệu suất 17 85

Tôi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng 19 95 ĐÁNH GIÁ NHU

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì có sự thay dổi công nghệ trong quá trình làm việc của mình.

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì vị trí hiện tại của tôi và các yêu cầu mới của công việc.

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo phù hợp luôn có mối liên hệ giữa nhu cầu đào tạo và việc đào tạo.

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì tôi mong muốn đạt được kiến thức sau khi được đào tạo.

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo là cơ sở để đánh giá mức độ hiệu quả công việc.

Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo đều thỏa mãn được kỳ vọng của tôi.

Tôi cam kết đào tạo vì qua chương trình đào tạo tôi có thể áp dụng tốt những kỹ thuật được đào tạo vào trong công việc của mình.

Tôi cam kết đào tạo vì trong các chương trình đào tạo tôi có thể học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ các thành viên khác.

Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo rất phù hợp với công việc thực tế của tôi.

Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức nền tảng, giúp tôi phát triển kỹ năng chuyên môn và nâng cao khả năng tiếp thu công nghệ mới.

Tôi có thể hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển bản thân nhờ nội dung đào tạo đã học.

Tôi có thể chỉ dẫn lại cho người khác trong công ty về nội dung đào tạo sau khi được học.

Nội dung đào tạo giúp tôi có khả năng lập kế hoạch tốt hơn cho công việc 19 95

Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến đi thực tế 19 95

Phương pháp đào tạo theo hình thức tư vấn 18 90

Nhân viên được đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của họ thông qua các phương pháp đào tạo đa dạng Một trong những phương pháp hiệu quả là đào tạo từ xa, cho phép nhân viên tiếp cận kiến thức một cách linh hoạt Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo theo hình thức hội thảo cũng được áp dụng, tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu và học hỏi từ các chuyên gia.

Chương trình đào tạo cho tôi cơ hội đưa ra ý kiến mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu quả tổ chức.

Chương trình đào tạo giúp tôi hoàn thiện các kỹ năng 18 90

Chương trình đào tạo giúp tôi cập nhật các kỹ năng làm việc để tăng hiệu quả làm việc cá nhân.

Chương trình đào tạo đã tạo ra môi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tôi hoàn thành tốt công việc 19 95

3.2.3.1 Xây dựng thang đo chính thức

Việc xây dựng thang đo được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đó đã được kiểm chứng, nhằm tăng cường độ chính xác Sau khi nghiên cứu lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu, chúng tôi tiến hành phỏng vấn trực tiếp để xác định tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên Các khái niệm nghiên cứu được đo lường qua các biến quan sát, sử dụng thang đo quãng 5 điểm (thang đo Likert 5 mức độ), với mức độ đồng ý từ 1 đến 5.

Thang đo được xây dựng và mã hóa như sau:

Bảng 3.2: Thang đo chính thức

Mã hóa Biến quan sát

CCĐT 1 Tôi được định hướng đào tạo ngay sau khi làm việc tại công ty CCĐT 2 Tôi được đào tạo nội bộ tại công ty để cải thiện hiệu suất CCĐT 3 Tôi được đào tạo công việc tại công ty để cải thiện hiệu suất CCĐT 4 Tôi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng Đánh giá nhu cầu đào tạo

NCĐT 1 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì có sự thay dổi công nghệ trong quá trình làm việc của mình.

NCĐT 2 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì vị trí hiện tại của tôi và các yêu cầu mới của công việc.

NCĐT 3 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo phù hợp luôn có mối liên hệ giữa nhu cầu đào tạo và việc đào tạo.

NCĐT 4 ‘Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo là cơ sở để đánh giá mức độ hiệu quả công việc NCĐT 5

Cam kết đào tạo CKĐT 1 Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo đều thỏa mãn được kỳ vọng của tôi.

CKĐT 2 Tôi cam kết đào tạo vì qua chương trình đào tạo tôi có thể áp dụng tốt những kỹ thuật được đào tạo vào trong công việc của mình CKĐT 3 Tôi cam kết đào tạo vì trong các chương trình đào tạo tôi có thể học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ các thành viên khác.

CKĐT 4 Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo rất phù hợp với công việc thực tế của tôi.

NDĐT 1 Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức nền tảng để tôi thể hiện kỹ năng chuyên môn. NDĐT 2 Nội dung đào tạo giúp tôi nâng cao kỹ năng tiếp thu công nghệ mới NDĐT 3 Tôi có thể hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển bản thân nhờ nội dung đào tạo đã học NDĐT 4 Tôi có thể chỉ dẫn lại cho người khác trong công ty về nội dung đào tạo sau khi được học.

NDĐT 5 Nội dung đào tạo giúp tôi có khả năng lập kế hoạch tốt hơn cho công việc

PPĐT 1 Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến đi thực tế.

PPĐT 2 Phương pháp đào tạo theo hình thức tư vấn PPĐT 3 Các nhân viên được đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ PPĐT 4 Phương pháp đào tạo hình thức từ xa. PPĐT 5 Phương pháp đào tạo theo hình thức hội thảo Hiệu quả làm việc của nhân viên

HQLVNV 1 Chương trình đào tạo cho tôi cơ hội đưa ra ý kiến mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu quả tổ chức HQLVNV 2 Chương trình đào tạo giúp tôi hoàn thiện các kỹ năng HQLVNV 3 Chương trình đào tạo giúp tôi cập nhật các kỹ năng làm việc để tăng hiệu quả làm việc cá nhân.

HQLVNV 4 Chương trình đào tạo đã tạo ra môi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tôi hoàn thành tốt công việc

Nghiên cứu định lượng thường sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên cứu Một bảng câu hỏi hiệu quả cần bao gồm đầy đủ các câu hỏi mà nhà nghiên cứu mong muốn và phải khuyến khích sự hợp tác từ người trả lời.

Theo Yamane Taro (1967), việc xác định kích thước mẫu được chia thành hai trường hợp: khi không biết tổng thể và khi biết tổng thể Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng công thức xác định kích thước mẫu cho trường hợp biết tổng thể, cụ thể là n = N.

Trong đó: n: kích thước mẫu cần xác định.

N: quy mô tổng thể. e: sai số cho phép.

Với tổng nhân viên công ty là 90 người thì số mẫu tối thiểu sẽ là 74 đối tượng.

PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức bao gồm 2 phần chính như sau:

Phần 1: Gồm 13 câu hỏi liên quan đến nhân viên được khảo sát, những thông tin này sẽ hỗ trợ cho phần thống kê mô tả trong nghiên cứu.

Phần 2: Gồm 2 câu hỏi đại diện cho 27 biến quan sát trong bảng câu hỏi cụ thể là 23 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc:

- Chương trình đào tạo (4 câu hỏi khảo sát)

- Đánh giá nhu cầu đào tạo (5 câu hỏi khảo sát)

- Cam kết đào tạo (4 câu hỏi khảo sát)

- Nội dung đào tạo (5 câu hỏi khảo sát)

- Phương pháp đào tạo (5 câu hỏi khảo sát)

- Hiệu quả làm việc của nhân viên (4câu hỏi khảo sát)

PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20, chúng tôi tiến hành xử lý số liệu thống kê kinh tế - xã hội đã thu thập được qua từng bước.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha là cách kiểm tra mức độ phù hợp giữa các câu hỏi trong cùng một cấu trúc Nhiều nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 cho thấy thang đo đó rất tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể chấp nhận Một số nghiên cứu khác cho rằng hệ số từ 0.6 trở lên vẫn có thể sử dụng, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu còn mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Do đó, trong đề tài này, hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng là từ 0.6 trở lên Lưu ý rằng, khi loại biến, hệ số Cronbach’s Alpha phải nhỏ hơn hệ số của thang đo tổng thể.

Phân tích nhân tố EFA giúp tóm tắt dữ liệu và kiểm tra sự phù hợp của thang đo với biến quan sát thông qua chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) Một giá trị KMO lớn (0.5 ≤ KMO ≤ 1) cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp, trong khi giá trị nhỏ hơn 0.5 có thể chỉ ra sự không phù hợp Ngoài ra, mức ý nghĩa Sig của kiểm định Bartlett cần phải ≤ 5% để xác nhận các biến có tương quan Các giá trị đặc trưng (Eigenvalues) phải lớn hơn 1 để xác định các nhân tố được rút ra, và tổng phương sai trích (Percentage of variance) cần đạt ≥ 50% để đảm bảo tỷ lệ giải thích của các nhân tố.

Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0.05, hệ số tương quan r sẽ có ý nghĩa thống kê Ngược lại, khi giá trị sig lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có mối liên hệ nào giữa hai biến, bất kể giá trị của r là lớn hay nhỏ.

Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi lựa chọn công ty chứng khoán của nhà đầu tư cá nhân, thông qua việc sử dụng các biến độc lập và biến phụ thuộc Giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc mỗi nhân tố được sử dụng để chạy hồi quy Phương pháp Enter được áp dụng, và kết quả được đánh giá qua hệ số Adjusted R Square để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, cùng với kiểm định F Ngoài ra, hiện tượng đa cộng tuyến cũng được kiểm tra thông qua độ chấp nhận (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến.

Xin chào, tôi là sinh viên Đại Học Duy Tân, chuyên ngành quản trị kinh doanh PSU Hiện tại, tôi đang tiến hành nghiên cứu về tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên, với đề tài "Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện Đak Rông." Tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ từ anh/chị để nghiên cứu này thành công Tôi cam kết rằng mọi thông tin anh/chị cung cấp sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và sẽ không được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Xin vui lòng trả lời các câu hỏi theo hướng dẫn Cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!

Câu 1: Xin vui lòng cho biết giới tính của anh/chị:

Câu 2: Xin vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị:

Câu 3: Anh/chị đã làm việc tại công ty trong bao lâu:

Câu 4: Anh/Chị hiện đang làm ở phòng, ban nào?

 Phòng tổ chức hành chính

Câu 5: Anh/Chị có biết đến các khóa đào tạo của công ty

Câu 6: Anh/Chị đã tham gia vào các khóa đào tạo của công ty

 Tham gia trong thời gian sắp tới

Câu 7: Mức độ tham gia các khóa đào tạo của anh/chị

Câu 8: Anh/Chị có thấy hài lòng khi tham gia khóa đào tạo của công ty?

Câu 9: Anh/Chị có muốn công ty thêm nội dung mới nàovào các khóa học đào tạo?

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của bạn đối với các phát biểu dưới đây, với thang điểm từ 1 đến 5: Mức 1 là hoàn toàn không đồng ý, mức 2 là không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 là đồng ý, và mức 5 là hoàn toàn đồng ý.

1 Tôi được định hướng đào tạo ngay sau khi làm việc tại công ty

2 Tôi được đào tạo nội bộ tại công ty để cải thiện hiệu suất

3 Tôi được đào tạo công việc tại công ty để cải thiện hiệu suất

4 Tôi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng ĐÁNH GIÁ

1 Các nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc so sánh các hiệu suất đến hiệu suất thực tế.

2 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc so sánh khả năng hiện tại của nhân viên và các yêu cầu mới của công việc

3 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo phù hợp luôn có mối liên hệ giữa nhu cầu đào tạo và việc đào tạo.

4 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì tôi mong muốn đạt được kiến thức sau khi được đào tạo

5 Tôi thấy có nhu cầu đào tạo vì mục tiêu đào tạo là cơ sở để đánh giá mức độ hiệu quả công việc

1 Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo đều thỏa mãn được kỳ vọng của tôi.

2 Tôi cam kết đào tạo vì qua chương trình đào tạo tôi có thể áp dụng tốt những kỹ thuật được đào tạo vào trong công việc của mình

3 Tôi cam kết đào tạo vì trong các chương trình đào tạo tôi có thể học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ các thành viên khác.

4 Tôi cam kết đào tạo vì các chương trình đào tạo rất phù hợp với công việc thực tế của tôi.

1 Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức nền tảng để tôi thể hiện kỹ năng chuyên môn.

2 Nội dung đào tạo giúp tôi nâng cao kỹ năng tiếp thu công nghệ mới

3 Tôi có thể hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển bản thân nhờ nội dung đào tạo đã học

4 Tôi có thể chỉ dẫn lại cho người khác trong công ty về nội dung đào tạo sau khi được học.

5 Nội dung đào tạo giúp tôi có khả năng lập kế hoạch tốt hơn cho công việc

1 Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến đi thực tế.

2 Phương pháp đào tạo theo hình thức tư vấn

3 Các nhân viên được đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng và năng lực của họ

4 Phương pháp đào tạo hình thức từ xa.

5 Phương pháp đào tạo theo hình thức hội thảo

1 Chương trình đào tạo cho tôi cơ hội đưa ra ý kiến mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu quả tổ chức

2 Chương trình đào tạo giúp tôi hoàn thiện các kỹ năng

3 Chương trình đào tạo giúp tôi cập nhật các kỹ năng làm việc để tăng hiệu quả làm

Định dạng
Số trang	47
Dung lượng	707,56 KB