Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh kinh tế hội nhập và toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, đặc biệt là trong bối cảnh đại dịch Covid-19 Nhiều doanh nghiệp đã phải đóng cửa hoặc chuyển ngành do khó khăn Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần cải thiện và nâng cao năng lực cạnh tranh, nắm bắt cơ hội và thay đổi kịp thời Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh và tồn tại trên thị trường.
DN, thể hiện tiềm lực cũng như khả năng phát triển của DN.
Nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành bất động sản đang phát triển mạnh mẽ Việc tìm kiếm và giữ chân nhân viên kinh doanh phù hợp trong thị trường nhân sự cạnh tranh hiện nay là một thách thức lớn Để thu hút và duy trì nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược giữ mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và quản lý, đồng thời triển khai các chính sách phúc lợi và tạo môi trường làm việc tốt Công tác thúc đẩy động lực cho nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mặc dù Newhomes Group đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực, tình trạng nhảy việc vẫn diễn ra phổ biến với số lượng lớn.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Bất động sản Newhomes” cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong mọi tổ chức và doanh nghiệp, giúp nâng cao năng suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thân thiện Điều này không chỉ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh mà còn nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu và phân tích vấn đề này để đưa ra những giải pháp hiệu quả.
- Abby M.Brooks (2007): tác giả đã sử dụng bảng hỏi để nghiên cứu gồm 53 biến quan sát, phỏng vấn 181 người đang làm việc trên toàn nước Mỹ Tác giả
Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks cho thấy rằng để hiểu rõ nhu cầu và động lực làm việc của người lao động, cần kết hợp giữa các yếu tố mục tiêu và những yếu tố tạo sự hài lòng trong công việc Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động bao gồm phương thức đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp của họ cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) tại Học viện Nghiên cứu Kinh doanh Liên ngành, Pakistan, mang tên “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”, tập trung phân tích vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong việc tạo động lực và nâng cao sự hài lòng của nhân lực.
Bên cạnh đó, trong nước vấn đề tạo động lực của được nhiều sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu như :
Trong luận án tiến sĩ của tác giả Lê Đình Lý (2012), nghiên cứu về chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã tại tỉnh Nghệ An cho thấy rằng các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, công nhận và cơ hội phát triển có ảnh hưởng lớn hơn rất nhiều so với các yếu tố vật chất.
Bài luận của tác giả Nguyễn Huyền Linh (2018) về việc "Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên nữ lao động phổ thông tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC" cung cấp cơ sở lý luận vững chắc, phân tích thực trạng hiện tại, đánh giá những thành tựu đạt được cũng như những tồn tại trong công tác tạo động lực Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này, tập trung vào việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nữ lao động phổ thông tại công ty.
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cơ điện Uông Bí - TKV” của tác giả Lê Anh Tuấn, Đại học Kinh tế quốc dân, đã phân tích các vấn đề liên quan đến động lực làm việc từ góc độ nhu cầu của người lao động Tác giả tập trung vào nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân trong tổ chức, từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân lực, nhưng phương pháp tiếp cận, đánh giá và giải pháp được đưa ra sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp, thời điểm và khu vực cụ thể.
Dựa trên lý thuyết về tạo động lực và nghiên cứu thực trạng tại Công ty BĐS Newhomes, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Bất động sản Newhomes” Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực cho nhân viên, góp phần phát triển bền vững cho công ty.
Mục đích nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần BĐS Newhomes, nhằm chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm hiện tại, cũng như một số nguyên nhân gây ra những hạn chế Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Ngoài ra đề tài cũng hướng tới mục tiêu trả lời những câu hỏi:
“ Các nhân tố tác động đến động lực của nhân viên?
“ Làm cách nào để tạo ra tác động tích cực từ các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên?
“ Phương pháp tạo động lực nào nên áp dụng tại DN này?
Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu sơ cấp
+ Khảo sát và thu thập ý kiến đánh giá từ nhân viên thông qua trả lời phiếu khảo sát bảng hỏi.
+ Phối hợp phương pháp phỏng vấn, quan sát
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, các trang web, bài báo, tạp chí kinh tế, cùng với thông tin nội bộ, nhằm hỗ trợ cho quá trình hoàn thiện khóa luận Phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thông tin được sử dụng.
Phương pháp quan sát là một trong những cách thực hiện đơn giản nhất, tuy nhiên, nó có nhược điểm là tốn thời gian và không cung cấp cái nhìn tổng quát đầy đủ Hơn nữa, phương pháp này còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm nhận của người quan sát.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: mang lại thông tin thực tế, khách quan
- Phương pháp thu thập số liệu từ các nguồn báo cáo, các nghiên cứu trước đây
- Phương pháp thống kê: phân tích số liệu, tài liệu thu thập được tại công ty
Phương pháp tổng hợp bao gồm việc nghiên cứu các tài liệu, sách báo, luận văn và luận án liên quan đến đề tài, từ đó tổng hợp các số liệu đã thu thập được.
6 Ket cấu của đề tài
Bài khóa luận bao gồm các phần như lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng, hình, biểu đồ, từ viết tắt, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, với cấu trúc chính gồm 3 chương.
Chương 1 : Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần BĐS Newhomes
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty cổ phần BĐS Newhomes
Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, vai trò tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm Động cơ Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động.
Động cơ lao động là yếu tố quan trọng bên trong người lao động, thúc đẩy họ hoàn thành công việc tốt hơn Nó xuất phát từ nhu cầu cá nhân, gia đình và xã hội Mặc dù động cơ lao động rất phong phú và phức tạp, nhưng vẫn có những đặc điểm chung dễ nhận thấy.
Động cơ lao động là yếu tố nội tại trong con người, khó nhận diện và nắm bắt Để phát hiện động cơ này, cần quan sát các biểu hiện bên ngoài thông qua thực tế hoạt động và làm việc của cá nhân.
Động cơ lao động của con người rất phong phú và thay đổi liên tục theo thời gian, tùy thuộc vào các mục đích hoạt động khác nhau Do đó, việc xác định chính xác những động cơ này là một thách thức, cần phải tiến hành điều tra và phỏng vấn để có được thông tin rõ ràng.
Động cơ lao động của con người vừa có ý thức vừa vô thức, làm cho việc nhận diện chúng trở nên phức tạp Động cơ này trả lời cho câu hỏi "Vì sao người lao động lại làm việc", vì vậy, nhà quản lý cần phải quan sát hành vi và hiểu tâm lý của người lao động để tạo ra động lực làm việc hiệu quả.
Có khá nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực, song những quan niệm đó vẫn bao hàm một số ý cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc tích cực, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc Theo giáo trình của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương, động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Động lực được định nghĩa là sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực cao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân.
Theo S.T.Robbins và T.A.Judge (2012), động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu.
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người thực hiện hành vi theo mục tiêu, và nó được thể hiện qua công việc cụ thể mà mỗi người đảm nhiệm cũng như thái độ của họ đối với tổ chức Động lực này không giống nhau cho mọi lao động, mà phụ thuộc vào từng cá nhân, công việc và môi trường làm việc Nó có thể thay đổi theo thời gian, không hoàn toàn dựa vào tính cách cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan Con người luôn mong muốn khẳng định bản thân và có thu nhập ổn định, do đó, nhà quản trị cần có những phương pháp tác động khác nhau đến từng người lao động Động lực mạnh mẽ sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc cao, trong khi thiếu động lực có thể dẫn đến hiệu quả kém Khi người lao động cảm thấy không bị áp lực, họ sẽ làm việc hăng say hơn và đạt năng suất tốt nhất Cuối cùng, động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất, nhưng không phải là điều kiện duy nhất, vì năng suất còn phụ thuộc vào kỹ năng và trình độ công nghệ trong sản xuất.
Tạo động lực lao động
Tạo động lực là một hoạt động quan trọng trong quản lý tổ chức, bao gồm các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động Đây là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Quá trình tạo động lực cho người lao động được thực hiện qua nhiều bước, dựa trên quan điểm nhu cầu của họ.
Hình 1.2 Các bước trong quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thỏa mãn
Giảm căng thẳng Đặc điểm tính chất công việc ngành bất động sản
- Bị từ chối thường xuyên:
Nghề bất động sản (BĐS) nổi bật với chế độ hoa hồng thưởng cao, thúc đẩy nhân viên nỗ lực tìm kiếm khách hàng Tuy nhiên, việc tìm kiếm khách hàng tiềm năng không hề đơn giản; từ việc hẹn gặp cho đến tư vấn đều thường xuyên gặp phải sự từ chối Ngay cả khi đã có cơ hội ký kết hợp đồng, khách hàng có thể thay đổi quyết định do ảnh hưởng từ người thân hoặc sự cạnh tranh từ nhân viên môi giới khác Với thu nhập trung bình thấp của người dân hiện nay, sản phẩm BĐS thường hướng tới phân khúc khách hàng có nhu cầu cao, khiến số lượng khách hàng tiềm năng càng hạn chế Điều này đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng, nhưng sự từ chối liên tục có thể dẫn đến cảm giác chán nản và thất vọng, khiến cho chế độ lương thưởng cao trở thành một thách thức lớn trong nghề.
