SỞ LÝ THUYẾT VỀQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NỘI DUNG CƠ BẢN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Để xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng và đạt được mục tiêu, doanh nghiệp cần hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nhằm xác định nhu cầu nhân sự hiện tại và lâu dài.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn của tổ chức và xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu đó, đảm bảo phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định số lượng và loại hình nhân viên cần thiết, nhằm đảm bảo họ được bố trí đúng vị trí và thời điểm Điều này giúp tổ chức hoàn thành các công việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên:
Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới
Phương pháp phân tích tương quan là một kỹ thuật hữu ích trong việc dự báo nhu cầu nhân viên Phương pháp này dựa trên việc xác định hệ số tương quan giữa nhu cầu nhân lực và các đại lượng sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa và doanh số bán hàng Bằng cách này, các doanh nghiệp có thể dự đoán chính xác số lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Phương pháp đánh giá của các chuyên gia là một công cụ phổ biến trong thực tiễn, đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên.
Sử dụng máy tính để dự báo nhân viên: trên cơ sở các dự báo về khối lƣợng, sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện
1.2.1.3 Qui trình hoạch định nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và cung ứng nhân viên nhằm đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức.
Tại Công ty Điện lực Bình Chánh, việc hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào định biên của Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh Định mức lao động xác định số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành khối lượng sản xuất kinh doanh điện hoặc công việc cụ thể, từ đó giúp đơn vị dự báo nhu cầu nhân lực phù hợp với từng công việc.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng giúp tổ chức thu hút và lôi cuốn nguồn nhân lực phù hợp Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm, khuyến khích và thu hút những ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức để tham gia ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển.
Việc tuyển dụng là trách nhiệm của các bộ phận nhân sự trong một tổ chức
Việc tuyển dụng nhân sự đƣợc bắt đầu khi các giải pháp thay thế tuyển dụng không thực hiện đƣợc
Các giải pháp thay thế cho tuyển dụng truyền thống bao gồm việc thực hiện giờ làm thêm, ký hợp đồng thuê gia công, thuê lao động theo mùa vụ và sử dụng nhân công từ các tổ chức khác.
Việc sử dụng nguồn lực nội bộ để tuyển dụng nhân viên không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao tinh thần làm việc trong doanh nghiệp Những nhân viên được tuyển dụng từ nội bộ sẽ dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc và văn hóa công ty.
Theo ý kiến của nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, việc giới thiệu nhân viên mới là một nguồn cung cấp quan trọng Điều này giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái và giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
Thông qua những cơ quan giới thiệu việc làm: Giúp nhà quản trị tiết kiệm thời gian, tìm kiếm những ứng viên đủ yêu cầu;
Quảng cáo trên báo để tìm kiếm ứng viên là một phương pháp hiệu quả, giúp nhà quản trị tìm được những người có năng lực và phẩm chất phù hợp, từ đó góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của đơn vị.
1.2.2.3 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng;
Nghiên cứu các loại văn bản và quy định của Nhà nước cũng như doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng là rất cần thiết Tại Việt Nam, có một số tài liệu quan trọng của Nhà nước về tuyển dụng mà các doanh nghiệp cần tham khảo.
- Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động;
- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước (Nghị định 24-CP của Hội đồng Chính phủ ngày 13/03/1963)
Xác định tiêu chuẩn chọn:
Theo Lewis, tiêu chuẩn lựa chọn cần được xem xét từ ba góc độ: tiêu chuẩn chung áp dụng cho tổ chức và doanh nghiệp; tiêu chuẩn riêng của từng phòng ban hoặc bộ phận; và tiêu chuẩn cá nhân cho người thực hiện công việc.
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên ti vi, báo;
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động;
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng vẫn phải rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên Các yêu cầu cần nêu rõ bao gồm trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, và độ tuổi.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên:
Trong một công ty có cơ cấu tổ chức hợp lý và đội ngũ nhân viên tay nghề cao, việc tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực là rất quan trọng Nếu không khí trong công ty vui tươi và phấn khởi, nhân viên sẽ có động lực làm việc và năng suất sẽ tăng cao Ngược lại, nếu không khí căng thẳng và u ám, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và thiếu hứng thú, dẫn đến giảm năng suất lao động Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc là yếu tố then chốt để phát huy tối đa khả năng của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty Nếu họ coi mình là trung tâm quyền lực và chỉ phản ứng theo quan điểm cá nhân, điều này sẽ tạo ra môi trường làm việc kém hiệu quả Nhân viên sẽ cảm thấy sợ hãi và bất an, dẫn đến việc chỉ tuân theo mệnh lệnh mà không phát huy được tính sáng tạo Do đó, một nhà quản trị cần xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên để khuyến khích sự sáng tạo và phát triển trong công việc.
Nhà quản trị cần sử dụng nhân tài một cách hợp lý và tránh yêu cầu quá khắt khe Đồng thời, họ cũng nên thể hiện sự vui nhộn và óc khôi hài trong công việc.
Nếu nhà quản trị quá dễ dãi và cho phép mọi thứ, điều này có thể dẫn đến việc nhân viên coi thường, lạm dụng quyền hạn và thiếu ý thức kỷ luật Do đó, nhà quản trị cần thiết lập các quy định rõ ràng và nghiêm khắc để duy trì kỷ luật trong môi trường làm việc.
“Con chim non có khả năng nhảy và bay, thể hiện sự sáng tạo tích cực, nhưng cần phải giữ cho nó không lạc hướng và rời xa mục tiêu Việc hướng dẫn nó trở lại quỹ đạo đúng đắn là rất quan trọng.”
Nhà quản trị cần hiểu rõ cá tính và trình độ của từng nhân viên để giao nhiệm vụ phù hợp, chỉ nên dựa vào sở trường của họ mà không yêu cầu những khả năng mà nhân viên không có Đây là nghệ thuật quản lý nhân sự, trong đó nhà quản trị phải nắm vững ba yếu tố cơ bản.
- Nỗ lực của nhân viên;
- Mục tiêu của tổ chức;
- Nhu cầu của nhân viên
1.3.2 Mục tiêu của nhà Quản trị:
Quản trị nhân sự đòi hỏi Giám đốc và bộ phận nhân sự không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn cần sự nhạy bén, khả năng phán đoán và tầm nhìn xa Các nhà quản trị cần nhận thức rõ những thách thức và vấn đề ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong tổ chức Trong khi quản trị Marketing tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, thì quản trị nhân sự lại hướng tới việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên Mục tiêu chính của nhà Quản trị nhân sự là tạo ra sự hài lòng cho nhân viên với những nhu cầu cụ thể của họ.
Đối với việc làm và điều kiện làm việc:
- Một việc làm an toàn;
- Việc làm không buồn chán;
- Khung cảnh làm việc thích hợp;
- Giờ làm việc hợp lý;
- Các cơ sở vật chất thích hợp;
- Việc tuyển dụng ổn định;
Các quyền lợi cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người;
- Đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết;
- Đƣợc cấp trên lắng nghe;
- Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình;
- Không có vấn đề về đặc quyền, đặc lợi và thiên vị;
- Các quỹ phúc lợi hợp lý;
- Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty
- Cơ hội đƣợc học hỏi các kỷ năng mới;
- Cơ hội được thăng chức, thưởng lương bình đẳng;
- Được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển;
- Cơ hội cải tiến cuộc sống;
- Một công việc có tương lai
1.3.3 Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực:
Ngày nay, quản trị nhân sự đã trở thành một ngành chuyên nghiệp toàn cầu, đòi hỏi các chuyên viên và nhà quản trị không chỉ có kiến thức vững vàng mà còn phải có đạo đức trong công việc Để đạt được điều này, họ cần liên tục nâng cao và cập nhật kiến thức qua các chương trình đào tạo tại trường Đại học và các cơ sở nghiệp vụ Việc tham gia các khóa học và đọc tài liệu chuyên môn giúp các nhà quản trị trở nên khách quan và công bằng hơn trong các quy trình như tuyển chọn, lương bổng, đào tạo, phát triển, đánh giá và thăng thưởng.
Công bằng là một chuẩn mực đạo đức quan trọng trong quản trị nhân sự, liên quan đến nhiệm vụ và trách nhiệm luân lý Nhân viên trong bộ phận nhân sự thường phải đưa ra những quyết định có ảnh hưởng đến đạo đức, điều này nhấn mạnh vai trò của đạo đức trong công việc hàng ngày của họ.
Trong bộ phận nhân sự, mọi thành viên và quản trị viên cần tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức cao, bao gồm sự công bằng, vô tư và khách quan Các nhà quản trị cần nhận thức rằng lợi ích của từng cá nhân trong công ty phải được gắn kết với lợi ích chung của tổ chức, không được vì lợi ích của công ty mà bỏ qua giá trị đạo đức của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng trong quản lý doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và phát triển nguồn nhân lực, nhằm bảo tồn và thúc đẩy sự bền vững của doanh nghiệp Mục tiêu chính là đạt được các mục tiêu chung đã đề ra, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc phối hợp các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với chế độ tiền lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi.
Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, vai trò, chức năng, nội dung cơ bản và mục tiêu Những thông tin này sẽ là nền tảng cho việc phân tích và đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Chánh, thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh.
QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH CHÁNH – TRỰC THUỘC TỔNG CTY ĐIỆN LỰC TP.HCM
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH CHÁNH – TRỰC TỔNG CÔNG
2.1.1 Sự hình thành và phát triển Tổng Công ty Điện lực TP.HCM:
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập, trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 382/NL/TCCB-LĐ ngày 08/07/1995 của Bộ Năng Lượng.
Năm 1975, Sở Điện Lực TPHCM được thành lập với đội ngũ cán bộ và kỹ sư dày dạn kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh Nhiệm vụ chính của công ty là sản xuất và kinh doanh điện năng tại TPHCM.
Tổng Công ty Điện lực TPHCM, với vai trò là công ty Nhà nước, có trách nhiệm cung cấp điện năng cho mọi khách hàng trong các lĩnh vực công nghiệp, thương mại, nông nghiệp và sinh hoạt tại thành phố Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đảm bảo chất lượng, ổn định và liên tục cho khách hàng”.
Tổng Công ty không chỉ kinh doanh điện năng mà còn thực hiện thiết kế và xây lắp lưới điện, thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện Ngoài ra, công ty còn sản xuất phụ kiện, quản lý các dự án đầu tư trong ngành điện và cung cấp các dịch vụ liên quan đến điện, bao gồm xuất nhập khẩu vật tư và thiết bị điện.
Với sự phát triển không ngừng, Tổng công ty Điện lực Tp HCM sẽ tiếp tục nỗ lực để nâng cao thành tựu, nhằm biến ngành điện thành trụ cột quan trọng của công nghiệp tại Tp HCM trong thời gian tới.
Tổng công ty hiện sở hữu cơ sở vật chất hiện đại và đầy đủ, bao gồm các Công ty Điện lực phân bố rộng rãi trong khu vực Đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên ngành cùng với trang thiết bị, dây chuyền sản xuất và kho bãi được duy trì ổn định, đảm bảo hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Từ năm 1991 đến nay, Tổng Công ty Điện lực TPHCM đã thực hiện nhiều dự án cải tạo và mở rộng lưới điện với tổng vốn đầu tư trung bình 30 triệu USD mỗi năm Trong đó, 15% khối lượng công việc được thực hiện bởi lực lượng thi công xây lắp của Tổng Công ty.
2.1.3 Mô hình cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Bình Chánh:
Công ty Điện lực Bình Chánh là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động dưới sự quản lý của Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh (EVNHCMC) Được thành lập vào ngày 01 tháng 7, Công ty Điện lực Bình Chánh đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp điện năng cho khu vực Bình Chánh.
Vào ngày 01/04/2004, theo Quyết định số 116/QĐ-EVN-HĐQT của Hội đồng quản trị Tổng công ty Điện Lực Việt Nam, Điện lực Bình Chánh đã được thành lập và trực thuộc Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Vào ngày 14 tháng 4 năm 2010, Điện lực Bình Chánh đã chính thức được đổi tên thành Công ty Điện lực Bình Chánh theo Quyết định số 229/QĐ-EVN của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nhằm thực hiện việc đổi tên các Điện lực trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP HCM.
Vào ngày 16 tháng 4 năm 2012, Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Điện lực Bình Chánh theo quyết định số 2579/QĐ-EVNHCMC.
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VT&CNTT
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH DOANH
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC ĐẦU TƢ XÂY DỰNG
LỰC KHU VỰC CÁC BAN QUẢN LÝ CÁC TRUNG TÂM CÁC CÔNG TY
CÁC PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TỔNG CÔNG TY
Công ty Điện lực Bình Chánh là một đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh (EVNHCMC), có tư cách pháp nhân và con dấu riêng để thực hiện giao dịch, ký hợp đồng Công ty cũng được phép mở tài khoản ngân hàng theo phân cấp của Tổng Công ty và đã đăng ký kinh doanh theo quy định nhiệm vụ.
- Trụ sở Công ty Điện lực Bình Chánh hiện đặt tại:
D15/1C Ấp 4 - Xã Tân Kiên - Huyện Bình Chánh - TP HCM
Web site của Tổng Công ty Điện lực TP.HCM: www.hcmpc.com.vn EMail của Công ty Điện lực Bình Chánh :dlbc@hcmpc.com.vn
Công ty Điện Lực Bình Chánh quản lý lưới điện trung hạ thế tại huyện Bình Chánh, và chỉ sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã không ngừng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của khu vực.
Công ty Điện Lực Bình Chánh chịu trách nhiệm kinh doanh điện năng và cung cấp điện cho người tiêu dùng tại huyện Bình Chánh Nhiệm vụ của công ty bao gồm bán điện, quản lý và bảo trì lưới điện, cũng như lắp đặt mới điện kế cho khách hàng trong khu vực.
2.1.4.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Điện lực Bình Chánh:
Công ty Điện lực Bình Chánh chịu trách nhiệm quản lý và cung cấp điện năng tại huyện Bình Chánh, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của khu vực này.
Quản lý vận hành lưới điện đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục và chất lượng điện năng ngày càng tốt hơn
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Đánh giá hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Chánh (PCBC):
Số lƣợng lao động trong 3 năm gần nhất:
Bảng 2.1: So sánh số lƣợng lao động trong 3 năm 2014, 2015, 2016 Đơn vị tính: Người, %
Lao động trực tiếp 226 60,75 239 61,59 223 59,78 Lao động gián tiếp 146 39,24 149 38,41 150 40,22
Nguồn: Phòng Tổ chức & nhân sự
Năm 2014: tổng số lao động của PCBC là 372 người, trong đó lao động trực tiếp là
226 người (60.75%), lao động gián tiếp là 146 (39.24%)
Năm 2015: tổng số lao động của PCBC là 388 người, trong đó lao động trực tiếp là
239 người (61.59%), lao động gián tiếp là 149 (38.41%)
Năm 2016: tổng số lao động của PCBC là 373 người, trong đó lao động trực tiếp là
223 người (59.78%), lao động gián tiếp là 150 (40.22%)
Trong ba năm qua, tốc độ gia tăng số lượng lao động cho thấy sự hạn chế trong việc tuyển dụng, với năm 2015 chỉ tăng 6 người và năm 2016 giảm 15 người Điều này cho thấy PCBC tập trung vào việc nâng cao năng suất lao động thông qua các biện pháp giảm chi phí và tăng thu nhập cho người lao động Số lượng lao động gián tiếp có xu hướng giảm, trong khi lao động trực tiếp lại tăng, cho thấy PCBC đang chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp, giúp bộ máy hoạt động hiệu quả hơn Mặc dù tỷ lệ giảm chưa cao, nhưng đây là dấu hiệu tích cực, góp phần tiết kiệm chi phí quản lý gián tiếp cho PCBC.
Trình độ văn hóa CB-CNV trong những năm qua:
Bảng 2.2: Trình độ văn hóa trong 3 năm 2014, 2015, 2016 Đơn vị tính: Người, %
Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng
Trên Đại học 2 0,53 4 1,03 3 0,80 Đại học 59 15,87 60 15,46 106 28,42
Cao đẳng, trung cấp, công nhân
Nguồn: Phòng Tổ chức & nhân sự
Theo bảng số liệu, tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ trên đại học là 0.8%, bao gồm các cán bộ quản lý Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tăng mạnh lên 28.41% so với năm 2015, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng cũng tăng lên 5.6% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp giảm xuống còn 65.14% so với năm 2015.
PCBC luôn chú trọng nâng cao trình độ quản lý, thể hiện qua việc giảm tỷ lệ trình độ trung cấp Điều này cho thấy PCBC tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) nâng cao trình độ, với tỷ lệ đại học tăng mạnh trong năm 2016.
Hiện tại, PCBC đang thực hiện quy chế đào tạo của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, yêu cầu các công ty trực thuộc phải đảm bảo việc đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV Để nâng cao chuyên môn, PCBC tổ chức nhiều hình thức đào tạo ngắn hạn, bao gồm bồi huấn quy trình kỹ thuật an toàn, quy trình kinh doanh, thiết bị nâng, sơ cấp cứu, đấu thầu và giao tiếp khách hàng.
Bảng 2.3: Độ tuổi lao động trong 3 năm 2014, 2015, 2016
Nguồn: Phòng Tổ chức & nhân sự
Công ty Điện lực Bình Chánh (PCBC) sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) trẻ với độ tuổi bình quân chỉ 35, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công ty Nguồn nhân lực này không chỉ trẻ trung mà còn nhiệt huyết, sáng tạo, năng động và linh hoạt trong việc ứng dụng các công nghệ mới.
- Lực lƣợng lao động hiện tại:
Tổng số lực lượng CB-CNV tính đến ngày 12/4/2016 là : 373 người (Trong đó : 45 nữ , tỷ lệ chiếm 12.06%)
Trình độ trên đại học : 03 người
- Thạc Sĩ: chuyên ngành hệ thống điện: 01
- Kỹ sƣ điện: hệ thống điện; cung cấp điện; Công nghệ thông tin;…
- Cử nhân: kinh tế; tài chính kế toán; quản trị kinh doanh; …
Cao đẳng, trung cấp : 66 người
- Cao đẳng: tin học, marketing,…
- Trung cấp: phát dẫn điện; tài chính kế toán; tin học; hành chánh…
Các ngành nghề chuyên môn : 163 người
- Công nhân quản lý và sửa chữa lưới điện (cao thế, trung hạ thế);
- Công nhân vận hành trạm biến áp;
- Công nhân lắp đặt và quản lý (thiết bị điện, máy biến thế, điện kế );
- Công nhân khác (công nhân kho, cơ khí );
- Thu ngân viên, ghi điện viên
Thực hiên phân tích công việc tại Công ty Điện lực Bình Chánh
Công ty Điện lực Bình Chánh đã hoàn thành việc phân tích công việc cho từng chức danh lao động và xây dựng bảng mô tả công việc cùng với bảng chức danh tiêu chuẩn cho các cấp bậc viên chức Theo quyết định của nhà nước và hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 – 2008, công ty cũng đã thiết lập bảng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.
Công ty đã xây dựng yêu cầu công việc rõ ràng dựa trên chức danh tiêu chuẩn, giúp tuyển chọn nhân viên phù hợp Bảng mô tả công việc cho phép lãnh đạo các phòng đánh giá chính xác năng lực và khối lượng công việc của từng nhân viên hàng tháng, từ đó xem xét khen thưởng năng suất theo quy chế tiền lương.
Hiện tại, PCBC chưa được Tổng Công ty phân quyền tuyển dụng và vẫn phụ thuộc vào sự phân bổ nhân sự từ Tổng Công ty Do đó, PCBC chưa có quy trình tuyển dụng riêng Hàng năm, Tổng Công ty yêu cầu các công ty rà soát nhu cầu lao động dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng Công ty cần dự kiến công tác bố trí lao động hợp lý, xác định số lượng lao động cần tuyển dụng thêm, đồng thời phân tích trình độ chuyên môn và vị trí làm việc cần thiết Tổng Công ty sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các công ty trực thuộc để tiến hành tuyển dụng và điều động nhân sự về cho PCBC.
Khi người lao động được tuyển dụng vào Tổng công ty và được điều động về các công ty, họ sẽ phải trải qua một thời gian thử việc trước khi được chính thức tuyển dụng.
Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần có chuyên môn bậc đại học và trên đại học
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh ngành nghề trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ
Không quá 6 ngày đối với những lao động phổ thông
Trong thời gian thử việc, người lao động nhận 80% mức lương của bậc một cho chức danh công việc Cả hai bên đều có quyền chấm dứt thỏa thuận mà không cần thông báo trước hoặc bồi thường nếu công việc thử không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức
Công đoàn Công ty Điện lực Bình Chánh có vai trò giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, đồng thời hỗ trợ người lao động trong quá trình này Tổng Công ty Điện lực TP.HCM quy định rõ đối tượng tuyển dụng để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình tuyển dụng.
- Người lao động chưa có việc làm trong thành phố;
- Cán bộ CNVC của các cơ quan khác chuyển công tác;
- Học sinh các trường đào tạo đã tốt nghiệp
- Có quyền công dân, tự nguyện làm việc;
- Có trình độ phù hợp công việc đang cần;
- Có đủ sức khỏe, không bị dị tật;
- Có hộ khẩu thường trú tại TPHCM (nếu hộ khẩu ngoài TP đối với các trường hợp đặc biệt theo yêu cầu của Tổng công ty)
Hồ sơ tuyển dụng lao động:
Lao động chƣa có việc làm:
- 1 đơn xin việc làm (theo mẫu đã ban hành)
Sổ lao động hoặc sơ yếu lý lịch, được xác nhận bởi cơ quan, đơn vị hoặc chính quyền địa phương nơi người lao động làm việc hoặc cư trú, là tài liệu quan trọng.
- Bản sao văn bằng chứng nhận trình độ văn hóa chuyên môn (có xác nhận sao y bản chính)
- Bản sao hoặc bản chính các quyết định có liên quan đến đơn vị đã làm
Bổ túc hồ sơ tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM:
- Khám sức khỏe tại Trạm Y tế Tổng công ty;
- Khai lại lý lịch CNV theo mẫu tại Ban Tổ chức & nhân sự;
- Khai phiếu lý lịch nhân sự điện toán tại Tổng công ty;
- Kết quả kiểm tra nghề nghiệp chuyên môn tại Tổng công ty;
- Viết hợp đồng lao động (theo mẫu)
Phân công trách nhiệm và quyền hạn:
- Trực tiếp tuyển lao động cho đơn vị;
- Trực tiếp hoặc ủy quyền các Công ty trực thuộc ký hợp đồng lao động dài hạn, ngắn hạn từ 1 năm trở lên
- Tổng công ty giao cho các Công ty khi có nhu cầu tăng lao động để thực hiện công việc phát sinh trong kỳ kế hoạch cho phép;
- Tuyển lao động thời vụ;
- Ký hợp đồng theo ủy quyền của Tổng công ty, ký hợp đồng thời vụ với lao động thời vụ dưới 1 năm
2.3.2.1 Nguồn nhân viên tuyển dụng
Điều động nhân viên trong Công ty:
Công ty Điện lực Bình Chánh dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng hàng năm để nâng cao năng suất lao động và bố trí nguồn nhân lực hợp lý Tuy nhiên, công tác điều động nhân sự chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, bao gồm những người vừa hoàn thành chương trình đào tạo lại, tốt nghiệp đại học tại chức, hoặc những nhân viên có tiềm năng ở vị trí lãnh đạo nhưng công việc hiện tại chưa phù hợp.
Việc điều chuyển người lao động trong Công ty được thực hiện một cách đơn giản, bắt đầu từ việc Ban giám đốc và chi ủy hợp tác đề xuất vị trí công tác mới Phòng tổ chức nhân sự sẽ gặp gỡ, trao đổi và thống nhất với người lao động được điều chuyển Sau đó, thông báo sẽ được gửi đến lãnh đạo đơn vị trực tiếp quản lý người lao động sẽ tiếp nhận.
Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thỏa thuận và trình Giám đốc ký quyết định điều chuyển bộ phận nghiệp vụ Văn phòng sẽ giao quyết định cho đối tượng và các phòng, ban liên quan, đồng thời lưu một bản tại phòng tổ chức nhân sự và một bản tại văn phòng Đối tượng sẽ đến đơn vị mới để nhận việc theo thời gian ghi trong quyết định.
NHẬN XÉT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH CHÁNH
Công ty Điện Lực Bình Chánh có cơ cấu tổ chức trực tuyến, với các phòng ban được phân chia thành nhiều bộ phận khác nhau, tạo điều kiện cho sự hỗ trợ lẫn nhau trong hoạt động.
Công ty có đội ngũ CBCNV khá phong phú (bao gồm mọi trình độ: Trung Cấp, Cao Đẳng, Đại Học, trên Đại Học )
Công ty có các chính sách rõ ràng dành cho người lao động, bao gồm chế độ khen thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, nhằm đảm bảo quyền lợi và sự an tâm cho nhân viên.
Kể từ năm 2014, Công ty đã có sự tăng trưởng về nhân sự với việc bổ sung thêm 1 người Sự thay đổi này bao gồm các tháng có sự tăng giảm do Tổng công ty Điện lực TP.HCM phân bổ thêm nhân viên cho các Công ty, cũng như việc CBCNV chuyển công tác hoặc nghỉ việc.
Trong những năm qua, nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Bình Chánh đã đáp ứng tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, với đội ngũ cán bộ quản lý và CBCNV kỹ thuật, kinh doanh ngày càng nâng cao về chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng làm việc Sự phát triển này hỗ trợ kịp thời cho việc chuyển đổi mô hình tổ chức hoạt động của công ty Đặc biệt, đội ngũ cán bộ phụ trách công tác Đảng chuyên trách và kiêm nhiệm cũng được nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, trang bị kiến thức và nghiệp vụ cần thiết để thực hiện hiệu quả công tác Đảng trong giai đoạn Chi bộ Công ty mới được nâng cấp thành Đảng bộ cơ sở trực thuộc Đảng bộ Tổng công ty.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân:
2.3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân viên:
Công ty Điện lực Bình Chánh hiện đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên, dẫn đến tình trạng không đáp ứng đủ yêu cầu cho các chức danh còn thiếu trong nội bộ.
Công ty Điện lực Bình Chánh, chi nhánh của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, thực hiện quy trình tuyển dụng nhân viên theo quyết định của Tổng công ty Trong quy chế tuyển dụng, Tổng công ty ưu tiên con, em của cán bộ công nhân viên có thâm niên và thành tích nổi bật Người được tuyển dụng cần đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.
2.3.2.2Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đội ngũ nhân viên hiện tại chưa đạt yêu cầu về kiến thức và kỹ năng kinh doanh, không đáp ứng đủ nhu cầu công việc của lượng khách hàng mà Công ty quản lý Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ quản lý cũng thiếu lực lượng dự phòng và kế thừa phù hợp, ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp của tổ chức.
Năm 2016, Công ty Bình Chánh có tổng số lao động định biên là 477 người, bao gồm 428 người trong sản xuất chính và 49 người trong sản xuất khác Tuy nhiên, thực tế chỉ có 373 lao động, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, không đáp ứng được nhu cầu công việc và khối lượng khách hàng mà công ty quản lý Điều này cũng ảnh hưởng đến khả năng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng dự phòng kế thừa, do không đủ nhân sự.
2.3.2.3 Về chế độ lương bổng, phúc lợi và điều kiện làm việc:
Mã ngạch lương và hệ số lương của Công ty hiện nay được áp dụng theo quy định của nhà nước Chế độ lương thưởng và lương năng suất phụ thuộc vào Tổng Công ty Điện lực TPHCM, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm Tuy nhiên, điều này cũng có thể dẫn đến sự trì trệ, bất mãn hoặc khiến công nhân rời bỏ công ty.
Một số nơi làm việc trong Công ty chƣa đáp ứng đƣợc điều kiện làm việc thuận lợi còn nóng nực, ồn ào, bụi, thiếu ánh sáng
Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồm yếu tố tài chính mà còn cả các yếu tố phi tài chính, đặc biệt là ở các nước công nghiệp phát triển Đãi ngộ phi tài chính đang ngày càng trở nên quan trọng, với nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Họ mong muốn công việc có tính hấp dẫn và thách thức, được giao trách nhiệm rõ ràng và được công nhận thành tích bởi cấp trên Ngoài ra, cảm giác vui vẻ khi hoàn thành nhiệm vụ và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
Việc đánh giá, áp dụng hệ thống lương bổng đãi ngộ của mỗi công ty luôn khác nhau, phụ thuộc vào:
Môi trường công ty, bao gồm chính sách, văn hóa và khả năng chi trả, chịu ảnh hưởng từ phân tích thị trường lao động nơi công ty hoạt động Các nhà phân tích khảo sát lương bổng, chi phí sinh hoạt, khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý để đánh giá tình hình này.
Khi sắp xếp lương bổng cho nhân viên, nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố quan trọng như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành với công ty và tiềm năng phát triển của nhân viên.
Nhà quản trị cần đánh giá công việc một cách khoa học và logic, dựa vào bảng phân tích và mô tả công việc để xác định bậc lương cho từng hạng ngạch Khoảng cách giữa các bậc lương càng cao ở những hạng ngạch cao nhằm khuyến khích nhân viên thăng tiến Đặc biệt, sau khi xếp hạng và xác định bậc lương, công ty phải điều chỉnh những bất hợp lý trong hệ thống lương để đảm bảo công bằng.
Công ty vừa chuyển đến nhà điều hành mới, nhưng chưa hoàn tất nghiệm thu và hoàn công, khiến cho kho của các Đội quản lý chưa được lát gạch hoàn chỉnh Điều này đã tạo ra một môi trường làm việc không thuận lợi với tình trạng nóng nực, ồn ào, bụi bặm và thiếu ánh sáng.
2.2.3.4 Cơ cấu tổ chức và bố trí lao động:
Bố trí lao động trong PCBC hiện chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực ở hầu hết các bộ phận, gây khó khăn trong việc hoàn thành các công tác một cách hiệu quả.
