Tính c ấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh cần tối ưu hóa nguồn lực con người để đạt được doanh thu và lợi nhuận cao Sự phát triển của công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với nhân lực Để khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, các nhà quản lý cần áp dụng phương pháp tiếp cận khoa học, nắm bắt năng khiếu và tâm lý người lao động Việc bố trí công việc phù hợp sẽ giúp phát huy khả năng sáng tạo, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Một doanh nghiệp được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó con người là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển Để thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, cần đối mặt với nhiều thách thức Rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực là điều không thể tránh khỏi trong quá trình phát triển, bao gồm việc thiếu kế hoạch nhân lực khoa học và các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên Những rủi ro này có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp biết cách phòng ngừa và áp dụng các giải pháp hợp lý, hậu quả của những rủi ro này có thể được giảm thiểu.
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần chú trọng đến nguồn nhân lực, trong đó quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Quản trị rủi ro giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và các hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược nhân lực hợp lý, nhằm khắc phục và phòng ngừa các rủi ro đã và có thể xảy ra.
Ban quản lý dự án Thăng Long là một đơn vị xây dựng có nhiều năm kinh nghiệm, đã nhận nhiều bằng khen và đóng góp tích cực vào ngân sách nhà nước, khẳng định vị trí quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế đất nước Để đạt được thành công này, đơn vị đã nỗ lực mở rộng quy mô kinh doanh và đầu tư vào cơ sở hạ tầng cũng như trang thiết bị hiện đại Đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, vì vậy Ban quản lý dự án Thăng Long luôn chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là quản trị rủi ro trong nhân sự, nhằm đảm bảo sự thành công bền vững.
Qua thời gian thực tập tại Ban quản lý dự án Thăng Long, tôi nhận thấy rằng việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại đây còn gặp nhiều thách thức, bao gồm sự biến động nhân sự, mâu thuẫn nội bộ, tai nạn lao động tại các nhà thầu và việc sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả Hơn nữa, Ban quản lý chưa thực hiện các biện pháp cần thiết để giải quyết những vấn đề này Chính vì lý do đó, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới
Dưới đây là đề tài nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các công ty nước ngoài:
Đề tài "Giải pháp quản trị rủi ro cho Công ty Google ở hiện tại và tương lai" của Nguyễn Thị Hồng Thu tại Đại học Kinh tế TPHCM tập trung vào việc phân tích rủi ro liên quan đến thuyên chuyển lao động tại Google Nghiên cứu sử dụng thông tin sơ cấp và thứ cấp từ sách, báo, internet, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng rủi ro nguồn nhân lực mà công ty đã gặp phải Từ đó, bài viết đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm hạn chế rủi ro này, đảm bảo sự phát triển bền vững cho Google trong tương lai.
Ở Việt Nam
Các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực và kiểm soát rủi ro liên quan Dù có vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động, các doanh nghiệp này cần chú trọng hơn đến việc huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển và góp phần vào công tác xóa đói giảm nghèo.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện kế hoạch nhân lực dài hạn, với 85% chỉ dựa vào số lượng lao động cần thay thế để dự báo nhu cầu, trong khi chỉ 15% dựa vào các yếu tố như công nghệ và nhu cầu thị trường Việc xác định số lượng lao động thừa hay thiếu thường do từng phòng ban tự quyết định mà không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chủ yếu nhận chỉ tiêu từ các phòng ban và thực hiện tuyển dụng theo yêu cầu Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam thường chỉ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn, dựa vào tình hình hiện tại Mặc dù các doanh nghiệp quy mô từ 50-300 lao động đã bắt đầu quan tâm đến chiến lược nguồn nhân lực, nhưng các chiến lược này vẫn còn sơ sài Việc đánh giá và lập kế hoạch nguồn nhân lực cho năm tiếp theo chưa được coi trọng, dẫn đến công tác này tại nhiều doanh nghiệp còn rất đơn giản.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng tại hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là những doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên Các công ty thường xây dựng mô tả công việc riêng, bao gồm tên công việc, bộ phận phụ trách, người giám sát, mô tả tóm tắt công việc và tiêu chuẩn hoàn thành Tuy nhiên, công tác này thường chỉ được thực hiện khi có vị trí trống và không có quy trình hay đánh giá chính thức nào, mà chủ yếu do một cá nhân thực hiện và sau đó được trưởng phòng ký duyệt trước khi gửi đến phòng nhân sự.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, phòng nhân sự thông báo đến các đơn vị và phòng ban để tìm kiếm ứng viên nội bộ phù hợp, nhưng do quy mô nhỏ của doanh nghiệp, ưu thế tuyển dụng nội bộ không cao Tuyển dụng từ bên ngoài thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn hạn chế, trong khi nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là cần thiết để tuyển đúng người Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng, dẫn đến việc không biết liệu mục tiêu tuyển dụng có đạt được hay không Phương pháp đánh giá thành tích chủ yếu dựa trên thang điểm, nhưng thường mang tính chủ quan và không dựa trên mô tả công việc Việc người lao động đánh giá cấp trên ít được áp dụng, làm giảm tính khách quan trong đánh giá và hạn chế sự phát triển của các nhà quản lý.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay thiếu chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể, chủ yếu chỉ tập trung vào việc đào tạo cán bộ quản lý và chuyên gia cấp cao Đối với kỹ thuật viên và công nhân, hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo mà không có sự hỗ trợ tài chính từ doanh nghiệp Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp cũng chưa xây dựng được quy chế trả lương, thưởng và phúc lợi đầy đủ cho người lao động, dẫn đến những hạn chế trong quản trị nhân lực.
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực chưa được chú trọng, dẫn đến việc không tận dụng tối đa hiệu quả lao động.
Một số đề tài nghiên cứu về vấn đề này:
Nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) phân tích biến động nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng tại thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra 5 nguyên nhân chính khiến người lao động thay đổi nơi làm việc: thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, cùng mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành này.
Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế là một nghiên cứu quan trọng của Trần Hữu Nhân vào năm 2016, thuộc K42 - Khoa Quản trị kinh doanh Nghiên cứu này khái quát hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty.
Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế đang đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Bài viết của Trần Thị Thùy Dương (2017) tại Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã hệ thống hóa lý luận về nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự Nghiên cứu cung cấp phương pháp nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục đại học, giúp các cơ sở khác tham khảo Đồng thời, bài viết cũng gợi ý cho Trường Đại học Dân lập Hải Phòng những rủi ro tiềm ẩn trong công tác quản lý nhân sự, góp phần vào việc áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong quản lý chất lượng của Nhà trường.
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận và phân tích các vấn đề chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các tổ chức kinh tế ở Việt Nam, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Tuy nhiên, với những biến đổi kinh tế hiện nay, cần thảo luận sâu hơn về quản trị rủi ro nhân lực không chỉ ở cấp độ vĩ mô mà còn trong từng doanh nghiệp Đặc biệt, việc áp dụng lý luận để nhận diện thực tế tại Ban quản lý dự án Thăng Long vẫn chưa được nghiên cứu, tạo ra một khoảng trống cần được khám phá và thảo luận thêm.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Bài viết này tổng hợp lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá hiện trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực, cũng như quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm thiểu tổn thất Việc hiểu rõ các khía cạnh này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản trị rủi ro hiệu quả, từ đó bảo vệ nguồn lực và tối ưu hóa quy trình làm việc.
Ban quản lý dự án Thăng Long cần nhận dạng và đánh giá rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua Việc này sẽ giúp cải thiện hiệu quả quản lý và tối ưu hóa nguồn lực, từ đó nâng cao khả năng đáp ứng các thách thức trong quá trình thực hiện dự án.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Đối tƣợng nghiên cứu
Nhận dạng, phân tích và đánh giá các nguyên nhân gây ra r ủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
Phương pháp nghiên c ứu, phân tích
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Đề tài áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với đường lối, quan điểm của Đảng và pháp luật Nhà nước, làm cơ sở cho nghiên cứu Phương pháp này cho phép phân tích các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp này để khách quan phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến rủi ro nguồn nhân lực trong công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long, bao gồm dữ liệu, thông số và báo cáo thống kê từ năm 2016 đến tháng 6 năm 2019 Ngoài ra, đề tài còn sử dụng thông tin thứ cấp từ các ấn phẩm tạp chí, sách báo, website và các công trình nghiên cứu khoa học liên quan.
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng nhằm thu thập thông tin về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long Các cuộc phỏng vấn tập trung vào các đối tượng chủ chốt như Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng và Phó phòng của văn phòng ban tổ chức quản lý dự án này.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp số liệu từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long, liên quan đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực Ngoài các tài liệu trực tiếp từ văn phòng, còn có sự tham khảo từ sách báo, internet và ý kiến tại các hội thảo.
Phương pháp phân tích bao gồm việc xem xét các báo cáo liên quan đến hoạt động của Ban quản lý dự án Thăng Long, nhằm đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng phầm mềm excel để tính toán, so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Nhận thức chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
Chương 3: Giải pháp tăng cường quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
Lý luận chung về nguồ n nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia, theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2000).
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả các yếu tố con người như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên (Ngân hàng Thế giới, 2000, tr.75).
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, được hiểu theo hai nghĩa Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội, với các yếu tố thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng, tức là tổng số người lao động trong độ tuổi quy định và thời gian lao động có thể huy động, và chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, phản ánh sự phát triển kinh tế của một quốc gia.
Nguồn lao động được hiểu qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Theo khái niệm này, không phải tất cả những người được xem là nguồn nhân lực đều thuộc về nguồn lao động Cụ thể, những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc, hay những người trong độ tuổi lao động nhưng đang đi học, không được tính là nguồn lao động thực sự.
Dưới góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực trong lực lượng lao động xã hội của một quốc gia Nó bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử, được sử dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển Các doanh nghiệp, tổ chức và nhà nước cần chú trọng đầu tư vào con người để đảm bảo sự thịnh vượng và phồn vinh cho quốc gia, coi đây là một chiến lược đầu tư bền vững và là nền tảng cho sự phát triển lâu dài.
Phát triển nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chủ yếu do các quan điểm khác nhau Theo Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và khai thác tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Một số quan điểm khác cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ là gia tăng giá trị vật chất mà còn cả giá trị tinh thần, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, giúp con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất cao hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), nguồn nhân lực có những đặc điểm quan trọng như sau: nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên Ngoài ra, nguồn nhân lực còn phản ánh sự đa dạng về văn hóa, giới tính và độ tuổi, ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và đổi mới trong công việc Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là một nguồn sống
Giá trị của con người trong xã hội chủ yếu được thể hiện qua năng lực lao động, mà năng lực này không thể tồn tại nếu thiếu một cơ thể khỏe mạnh Để có năng lực nghề nghiệp, con người cần duy trì sức khỏe, có tinh thần chủ động trong công việc, ý thức sáng tạo, và khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Giá trị của hàng hóa bao gồm hai phần chính: "giá trị chuyển dịch" và "giá trị gia tăng" Giá trị chuyển dịch liên quan đến các yếu tố sản xuất như vật liệu, năng lượng và khấu hao tài sản cố định, không tạo ra lợi nhuận mà chỉ chuyển hóa giá trị vốn vào sản phẩm Ngược lại, giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch, chủ yếu do lao động sáng tạo mang lại Giá trị gia tăng cao đồng nghĩa với lợi nhuận lớn, và để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng đến chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố mang tính chiến lƣợc
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự phát triển của kinh tế xã hội, vai trò của nguồn nhân lực, vật lực và thể lực của người lao động ngày càng gia tăng Do đó, nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng trong thời đại hiện nay.
Thứ tƣ, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội và doanh nghiệp đang không ngừng phát triển, với nguồn lực con người dường như vô tận Chu trình sáng tạo thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng rút ngắn, phản ánh sự phát triển không ngừng của kinh tế tri thức Việc khai thác nguồn nhân lực cũng sẽ tiếp tục mở rộng, tạo ra nhiều cơ hội mới cho sự phát triển bền vững.
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, vai trò của nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả công việc Để đạt được mục tiêu chiến lược, các tổ chức cần chú trọng đầu tư vào phát triển và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, không chỉ là những cá nhân riêng lẻ mà là một lực lượng được tổ chức, thống nhất về tư tưởng và hành động Nguồn nhân lực, với tư cách là động lực của sự phát triển, bao gồm những chủ thể có phẩm chất nhất định, tham gia vào sự phát triển chung của xã hội Sự tổng hợp này không chỉ đơn thuần là số lượng mà là sức mạnh của tập thể, xuất phát từ những phẩm chất bên trong của mỗi cá nhân, được nhân lên qua hoạt động thực tiễn Động lực phát triển là những yếu tố thúc đẩy quá trình này, và khi nói "con người là động lực của sự phát triển", chúng ta nhấn mạnh vào những phẩm chất tích cực của con người trong việc thúc đẩy sự phát triển Do đó, việc tạo điều kiện tối đa cho con người phát triển và thể hiện những mặt tích cực là rất quan trọng, đồng thời cần hạn chế những mặt tiêu cực.
Lý luận chung về rủi ro
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về rủi ro và các định nghĩa này có thể tìm thấy ở rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau
Theo từ điển Oxford, rủi ro được định nghĩa là "một cơ hội hay khả năng gặp nguy hiểm, mất mát, tổn thương hoặc các hậu quả xấu khác" và có thể hiểu là "tiệm cận với nguy hiểm" Trong ngữ cảnh này, rủi ro thường được coi là những hậu quả tiêu cực Tuy nhiên, việc nắm bắt rủi ro cũng có thể mang lại kết quả tích cực Hơn nữa, rủi ro còn liên quan đến sự không chắc chắn về kết quả.
Theo Viện Quản lý rủi ro (IRM), rủi ro được định nghĩa là sự kết hợp giữa khả năng xảy ra của một sự kiện và hậu quả của nó, với hậu quả có thể là tích cực hoặc tiêu cực Định nghĩa này được áp dụng rộng rãi và có tính thực tiễn cao, giúp dễ dàng hiểu và áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau (Viện Quản lý rủi ro (IRM), 2001, tr.139).
Hiệp hội Kiểm toán nội bộ quốc tế (IIA) định nghĩa rủi ro là sự không chắc chắn về một sự kiện có thể ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu Theo IIA, rủi ro được đo lường qua các hậu quả và cơ hội Các lĩnh vực khác nhau có cách hiểu khác nhau về nguy cơ; trong khi các chuyên gia về sức khỏe và an toàn xem rủi ro là sự kết hợp giữa cơ hội và tầm quan trọng, điều này có thể không đủ cho các mục đích quản lý rủi ro tổng quát hơn.
Tiêu chuẩn ISO 31000:2009 định nghĩa rủi ro là tác động của sự không chắc chắn lên mục tiêu, với tác động có thể là tích cực hoặc tiêu cực Rủi ro có thể ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh như tài chính, sức khỏe, an toàn và môi trường, và áp dụng ở các cấp độ khác nhau như chiến lược, tổ chức, dự án, sản phẩm và quy trình Rủi ro thường được thể hiện qua sự kết nối giữa các sự kiện và hệ quả, cũng như khả năng xảy ra của chúng Sự không chắc chắn phản ánh tình trạng thiếu thông tin về sự kiện, hệ quả hoặc khả năng xảy ra, theo TCVN ISO 31000:2011.
Các quan điểm về rủi ro được hiểu khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực, với định nghĩa chung là những yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức Rủi ro phản ánh tác động của sự không chắc chắn lên các mục tiêu này và có thể bao gồm thiệt hại, mất mát, hoặc nguy hiểm Tuy nhiên, rủi ro cũng có thể mang lại cơ hội cho doanh nghiệp, cho thấy rằng mức độ rủi ro có thể đa dạng và phức tạp.
1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
Rủi ro có tính ngẫu nhiên là những rủi ro xuất hiện một cách tình cờ, không tuân theo quy luật hay trình tự nào Do tính chất ngẫu nhiên này, con người chỉ có thể đưa ra những phán đoán thụ động, chẳng hạn như dự báo thời tiết hay động đất.
Rủi ro có tính khách quan là những yếu tố mà con người không thể kiểm soát hoặc điều chỉnh, bao gồm sự xuất hiện và ảnh hưởng của rủi ro Loại rủi ro này thường khó nắm bắt và kiểm soát, gây khó khăn trong việc quản lý kết quả.
Rủi ro không chắc chắn đề cập đến khả năng xảy ra hoặc không xảy ra của một sự kiện trong cùng một điều kiện Điều này có nghĩa là rủi ro có thể xuất hiện một cách bất ngờ, và việc dự đoán chính xác thời điểm, địa điểm, đối tượng hay mức độ của nó là điều không thể.
Rủi ro có tính chất "hai mặt", mang lại cả lợi ích và bất lợi, là đặc trưng quan trọng của rủi ro Sự không thể đoán trước về tương lai khiến cho kết quả của rủi ro trở nên khó xác định, không ai có thể biết liệu điều đó sẽ mang lại lợi ích hay tác động tiêu cực.
Rủi ro bao gồm hai thành phần chính: tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng Tần suất đề cập đến khả năng xảy ra của rủi ro, trong khi mức độ nghiêm trọng phản ánh mức độ ảnh hưởng của rủi ro đó.
Tần suất xảy ra rủi ro, hay còn gọi là xác suất, đề cập đến số lần mà một rủi ro có thể xảy ra trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm Có những rủi ro chỉ xảy ra một lần, trong khi đó cũng có những rủi ro diễn ra thường xuyên và lặp đi lặp lại.
Mức độ nghiêm trọng của rủi ro có thể dẫn đến tổn thất tài chính khác nhau, từ lớn đến nhỏ Để đánh giá mức độ này, người ta thường sử dụng phương pháp lượng hóa bằng tiền tệ, giúp xác định rõ hơn mức độ ảnh hưởng của các rủi ro (Trần Hùng, 2017, tr 83).
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
Rủi ro tài sản đề cập đến những đối tượng có khả năng mang lại lợi ích hoặc chịu tổn thất, bao gồm tài sản vật chất, tài sản tài chính và tài sản vô hình như danh tiếng hay quyền tác giả Những rủi ro này có thể phát sinh từ nhiều yếu tố khác nhau, dẫn đến việc tài sản có thể bị hư hỏng, mất mát hoặc tàn phá Một loại tổn thất thường bị bỏ qua là việc không thể sử dụng tài sản trong một khoảng thời gian nhất định, cho thấy tầm quan trọng của yếu tố thời gian trong việc đánh giá rủi ro tài sản.
Rủi ro pháp lý là những yếu tố có thể gây ra tổn thất do các trách nhiệm pháp lý được quy định bởi luật dân sự và hình sự Nhà nước thiết lập các hiến pháp, luật và chỉ thị nhằm giới hạn một số hoạt động theo quy định pháp luật Mặc dù tổn thất từ rủi ro pháp lý có thể ảnh hưởng đến tài sản của tổ chức, nhưng rủi ro pháp lý có những đặc điểm riêng biệt khác với các hiểm họa và tổn thất phát sinh từ môi trường chính trị và luật pháp.
Rủi ro nguồn nhân lực
Rủi ro liên quan đến "tài sản con người" trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến các nhà quản lý, công nhân viên và các bên liên quan như khách hàng, nhà cung cấp và cổ đông Một nhân viên có thể là nguồn rủi ro nhưng cũng có thể mang lại năng suất tích cực Thiết bị kỹ thuật cao có thể gây tai nạn lao động nhưng cũng tăng năng suất Do đó, chiến lược quản trị rủi ro cần kết hợp các yếu tố để giảm thiểu tổn thất và tối đa hóa lợi ích, chẳng hạn như huấn luyện cho người lao động Ngoài ra, rủi ro về nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến thiệt hại thể xác mà còn bao gồm các tổn thất kinh tế như mất việc làm hay nghỉ hưu Vì vậy, quản trị rủi ro nguồn nhân lực cần chú trọng đến cả lợi ích kinh tế và thể chất của con người.
Rủi ro nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về rủi ro nguồn nhân lực:
Rủi ro nguồn nhân lực đề cập đến những rủi ro liên quan đến sự an toàn và tính mạng của con người trong một tổ chức, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ, cổ đông và người lao động.
Rủi ro nguồn nhân lực đề cập đến những mối nguy liên quan đến "tài sản con người" trong tổ chức Những rủi ro này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến các nhà quản lý, nhân viên và các bên liên quan khác như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay và cổ đông.
Rủi ro nguồn nhân lực có thể dẫn đến tổn thất và thiệt hại về con người trong doanh nghiệp, từ đó làm giảm năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Hệ quả là doanh nghiệp phải đối mặt với chi phí tăng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và sự phát triển bền vững.
1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA thì rủi ro nguồn nhân lực có những đặc điểm sau:
Rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính ngẫu nhiên cao, có thể xảy ra ở bất kỳ bộ phận nào và vào bất kỳ thời điểm nào Đặc biệt trong ngành may mặc, tình trạng công nhân nhảy việc sang các công ty khác với mức lương cao hơn diễn ra thường xuyên, tạo ra áp lực lớn cho doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định.
Rủi ro nguồn nhân lực trong ngành xây dựng là điều không thể tránh khỏi, khi công nhân thường xuyên phải đối mặt với tai nạn và bệnh tật do môi trường làm việc ô nhiễm và cường độ lao động cao Hệ quả là nhiều công nhân mắc các bệnh về đường hô hấp và suy giảm sức lao động Thêm vào đó, mức lương và chế độ đãi ngộ cho nhân viên rất thấp, khiến họ không đủ khả năng trang trải cuộc sống dù làm việc liên tục Điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc, gặp tai nạn lao động và mắc bệnh ngày càng gia tăng.
- Rủi ro nguồn nhân lực có thể dự báo hoặc không thể dự báo trước
Công ty có thể dự đoán trước các rủi ro liên quan đến nghỉ việc như thai sản và nghỉ hưu thông qua danh sách từ phòng y tế Đối với những trường hợp này, công ty sẽ thực hiện các biện pháp như tuyển dụng thêm lao động và sắp xếp nhân viên khác để thay thế.
Các rủi ro không thể dự báo trong môi trường làm việc bao gồm việc nhân viên nhảy việc, bỏ việc, gặp tai nạn lao động và mắc bệnh tật Những rủi ro này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp (ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 22).
1.3.3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực
Trong quá trình làm việc và sinh hoạt hàng ngày, người lao động có thể gặp phải những tai nạn bất ngờ, dẫn đến nguy cơ tử vong Những rủi ro này xảy ra một cách đột ngột, khiến cho các công ty gặp khó khăn trong việc quản lý và ứng phó Hậu quả của những tai nạn này có thể rất nghiêm trọng, ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp.
Theo Heinrich, có hai quan điểm nhìn nhận nguyên nhân tai nạn:
Trong doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh được chia thành bốn thành phần chính, mỗi thành phần này có thể là nguyên nhân dẫn đến tổn thất.
+ Con người: bao gồm cả người lao động và nhà quản lý trong doanh nghiệp
+ Máy móc thiết bị: là công cụ lao động đƣợc sử dụng để tạo ra sản phẩm
Nguyên liệu trong quá trình sản xuất đóng vai trò quan trọng và thường là nguyên nhân chính gây ra tai nạn Những nguyên liệu này có thể bao gồm các vật nhọn, vật nóng, hoặc các chất có tính ăn mòn, tất cả đều tiềm ẩn nguy cơ gây hại cho người lao động.
Môi trường làm việc của doanh nghiệp, bao gồm chế độ ánh sáng, độ ẩm, thông gió, tiếng ồn và áp suất, có tác động đáng kể đến năng suất lao động của công nhân Việc tối ưu hóa các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao sức khỏe và tinh thần của nhân viên.
Theo quan điểm kỹ thuật, tai nạn lao động thường xuất phát từ các nguyên nhân cơ học và vật lý, như dây điện không đạt tiêu chuẩn, xử lý chất thải sai cách, thiết kế công trình giao thông không đạt yêu cầu, và thiếu thiết bị bảo hộ lao động (Heinrich, 2012, tr 94).
1.3.4 Tác động của rủi ro nguồn nhân lực
Khi xây dựng kế hoạch quản lý rủi ro cho các hoạt động nhân sự, tổ chức cần tập trung vào lĩnh vực mà mình quan tâm, vì mỗi tổ chức hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau sẽ đối mặt với các loại rủi ro và tác động khác nhau Nghiên cứu của Becker & Smidth (2016) đã xác định 8 loại rủi ro nguồn nhân lực, được minh họa và mô tả trong Hình 1.1.
Hình 1.1 Rủi ro nguồn nhân lực
Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động
Vấn đề sức khỏe và an toàn nơi làm việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng đến sự an toàn của người lao động Các chức năng của quản lý nhân sự cần tập trung vào việc đánh giá các rủi ro về thể chất và tâm lý mà nhân viên có thể gặp phải Điều này bao gồm việc xác định các biện pháp theo dõi và quản lý những rủi ro này để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh.
Khả năng định lượng rủi ro đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường các yếu tố rủi ro cụ thể, bao gồm tỷ lệ ốm, chấn thương, mức độ nghiêm trọng, tần suất tai nạn và tử vong, là những chỉ số quan trọng trong an toàn lao động Gần đây, có sự thay đổi trong cách tính toán các chỉ số này, tập trung vào việc cải thiện hỗ trợ và phản hồi an toàn, giám sát và kiểm soát an toàn lao động, cũng như phản hồi từ đồng nghiệp và xây dựng môi trường/văn hóa an toàn.
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA thì:
- Quản trị rủi ro nhân lực là các hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp
Quản trị rủi ro nhân lực liên quan đến việc quản lý các yếu tố ảnh hưởng đến tài sản con người trong tổ chức Những rủi ro này có thể gây thiệt hại cho quản lý, nhân viên và các bên liên quan như khách hàng và nhà cung cấp.
Thiệt hại do rủi ro nhân lực có thể xảy ra khi nhân viên trong doanh nghiệp gặp thương tật, tử vong, hoặc khi đến tuổi nghỉ hưu Ngoài ra, việc một nhân lực rời bỏ doanh nghiệp cũng có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực (ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 98).
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là quy trình do hội đồng quản trị, ban quản lý và cán bộ liên quan xây dựng, nhằm xác định và quản lý những sự kiện có thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy trình này được áp dụng trong việc xây dựng chiến lược doanh nghiệp, giúp đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra trong phạm vi cho phép.
Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định các phương pháp tiếp cận và quản lý rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc thực hiện quản trị rủi ro này trên toàn doanh nghiệp.
Bộ phận quản lý rủi ro nguồn nhân lực cần xây dựng chính sách kiểm soát rủi ro thông qua việc phân tích các yếu tố rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phát triển chiến lược giảm thiểu tần suất và nguy cơ rủi ro nguồn nhân lực là cần thiết, bao gồm thiết kế quản lý rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng Đặc biệt, cần có những chuẩn bị kịp thời để phản ứng nhanh chóng với các biến cố xảy ra trong quá trình sản xuất và cung ứng sản phẩm.
Xây dựng và nâng cao văn hóa nhận thức về rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp là rất quan trọng Điều này bao gồm việc đào tạo quản lý rủi ro nhân sự, thiết kế và rà soát quy trình quản lý rủi ro, cũng như điều phối các hoạt động chức năng liên quan đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực Việc chú trọng đến những yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý và giảm thiểu rủi ro liên quan đến nhân sự.
Giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực là các chính sách của doanh nghiệp nhằm kiểm soát và giảm thiểu những rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, từ đó hạn chế các tác động tiêu cực có thể xảy ra.
1.4.2 Tác dụng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, bởi vì nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất Việc quản trị rủi ro nhân lực không chỉ bảo vệ lợi ích của từng cá nhân mà còn đảm bảo lợi ích chung cho doanh nghiệp Tổ chức tồn tại để đáp ứng nhu cầu của con người, do đó, các rủi ro liên quan đến con người ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và lợi ích của tổ chức Quản trị rủi ro nhân lực cần tuân thủ quy định của Chính phủ và mối quan hệ với công chúng cũng như các tổ chức công đoàn Quản lý hiệu quả các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ giúp tổ chức đạt được sự ổn định và phát triển bền vững.
Nhận dạng và đánh giá r ủi ro nguồn nhân lực
1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực
Hoạt động nhận dạng rủi ro nhằm thu thập và phát hiện thông tin về các đối tượng có thể gặp rủi ro, nguồn gốc và mức độ rủi ro ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu là thiết lập danh mục các loại rủi ro, dự báo và xác định nguyên nhân cũng như các yếu tố làm gia tăng khả năng xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp.
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA:
- Nguồn rủi ro nhân lực:
Môi trường vật chất và xã hội đều chịu ảnh hưởng lẫn nhau, với sự tác động của con người đến môi trường vật chất là nguyên nhân chính gây ra rủi ro Đồng thời, sự thay đổi trong các chuẩn mực giá trị, hành vi con người, cấu trúc xã hội và các định chế cũng góp phần làm thay đổi môi trường xã hội.
+ Vấn đề nhận thức: Một nguồn rủi ro quan trọng đối với hầu hết các tổ chức là nhận thức và thực tế hoàn toàn khác nhau
- Phân loại rủi ro nhân lực:
Rủi ro nhân lực nội bộ doanh nghiệp là những nguy cơ phát sinh từ các yếu tố con người trong tổ chức, bao gồm nhân viên, người lao động và quản trị viên Những rủi ro này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Rủi ro nhân lực từ bên ngoài tổ chức là những nguy cơ phát sinh từ các yếu tố con người bên ngoài, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay và người vay vốn Những rủi ro này có thể ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả của tổ chức, do đó cần được quản lý và kiểm soát một cách chặt chẽ.
- Một số nguy cơ rủi ro nhân lực: sự tử vong, sức khỏe suy giảm, nghỉ hưu, thất nghiệp……( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 101)
1.5.2 Phân tích và đo lường rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA:
Trên cơ sở của nhận dạng, nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro Có thể chia rủi ro thành 2 nhóm:
Bảng 1.1.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực
Nhóm I: Rủi ro đối với người lao động Nhóm II: Rủi ro đối với tổ chức
Những tổn thất về mặt thu nhập (ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống của họ và gia đình)
Tổn thất về sức khỏe, tính mạng
Các chi phí sẽ gia tăng, nhất là chi phí chăm sóc y tế
Tổn thất về mặt tinh thần (không đo lường đƣợc)
Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ
Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu Rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực
Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải người lao động trong Ban quản lý
Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo
(Nguồn: ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đại học mở
Nghiên cứu về rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động tập trung vào việc phân tích xác suất tử vong trong một năm và xác suất tử vong trước độ tuổi nghỉ hưu Điều này giúp đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn lao động, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Bảng 1.2.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động
Tuổi Tỷ lệ tử vong trong 1 năm Tỷ lệ tử vong trước độ tuổi về hưu
- Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm:
Tỷ lệ mất khả năng làm việc do đau ốm được xem xét thông qua việc đo lường số ngày ốm của một nhóm người trong năm.
Để đánh giá nhu cầu dịch vụ y tế, cần đo lường cụ thể thông qua số lần khám y tế trung bình mỗi người trong một năm, hoặc xác suất xảy ra các tai nạn điều trị ngắn ngày, phân theo độ tuổi và giới tính trong vòng một năm.
Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tuổi già và hưu trí cần xem xét các yếu tố như số năm sống trung bình ở các độ tuổi, tỷ lệ sống đến tuổi hưu và tỷ lệ sống sau độ tuổi hưu Những thông tin này giúp đánh giá tác động của tuổi tác đến nguồn nhân lực và lập kế hoạch cho các chính sách hưu trí hiệu quả.
- Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến thất nghiệp: Xem xét thông qua t ỷ lệ thất nghiệp trung bình hàng năm …( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 103)
Sau khi nhận diện các rủi ro tiềm ẩn, doanh nghiệp cần đánh giá tác động của chúng đối với hoạt động kinh doanh để đưa ra quyết định quản trị rủi ro hiệu quả Đánh giá rủi ro bao gồm việc phân tích, xem xét và đo lường cả về định tính và định lượng các dạng rủi ro Trong quá trình này, nhà quản trị không chỉ đo lường tác động của rủi ro mà còn cần phân tích nguyên nhân phát sinh Hai yếu tố cơ bản cần được lượng hóa trong đánh giá rủi ro là tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng của từng loại rủi ro trong doanh nghiệp.
Sau khi hoàn tất quá trình đánh giá rủi ro, nhà quản trị cần lập danh mục các rủi ro có thể xảy ra và sắp xếp chúng theo mức độ quan trọng đối với hoạt động kinh doanh Danh mục này là cơ sở quan trọng để quyết định ưu tiên quản trị các loại rủi ro và phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm quản trị hiệu quả từng loại rủi ro.
Bảng 1.3 Bảng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực Đánh giá tổn thất của người lao động Đánh giá tổn thất thực tế của tổ chức
+ Tuổi già và hưu trí;
+ Tổn thất thu nhập tiềm năng;
+ Sự đáp ứng hoặc ƣớc lƣợng nhu cầu bị thay đổi;
+ Các chi phí có thể sẽ có chiều hướng tăng thêm
Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ
Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu
Rủi ro về việc không s ử dụng hiệu quả nhân lực
Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải người lao động trong Ban quản lý
Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo
1.5.3 Kiểm soát rủi ro nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương trong Giáo trình Quản trị rủi ro tại Viện đại học mở TOP ICA, kiểm soát rủi ro nhân lực là việc áp dụng các biện pháp nhằm tránh, ngăn ngừa và giảm thiểu tổn thất về nhân lực trong tổ chức Việc né tránh rủi ro nhân lực nhằm loại bỏ những yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến lực lượng lao động.
Ngăn ngừa rủi ro trong quản trị nhân lực là rất quan trọng để giảm thiểu tổn thất cho tổ chức Các giải pháp bao gồm việc tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả, bố trí và sử dụng nguồn lực hợp lý, cùng với việc đào tạo và phát triển nhân viên Đặc biệt, chế độ đãi ngộ hợp lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.
Để giảm thiểu rủi ro nhân lực, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc áp dụng các biện pháp bảo hiểm Ngoài ra, họ cũng cần thực hiện đầy đủ các yêu cầu liên quan để đảm bảo an toàn và bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.
+ Ký kết hợp đồng lao động, thực hiện theo đúng hợp đồng ký kết
Yêu cầu thực hiện quyền bảo hiểm cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, cùng với việc triển khai các chương trình phúc lợi, nhằm giảm thiểu tác động của tổn thất và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức.
Một số biện pháp kiểm soát rủi ro nhân lực:
+ Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai;
+ Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả;
+ Huấn luyện, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên;
+ Phân công rõ ràng hợp lý công việc;
+ Hệ thống đánh giá chất lƣợng lao động chính xác;
+ Thực hiện quy chế an toàn lao động …( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 104)
1.5.4 Tài trợ rủi ro nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương trong Giáo trình Quản trị rủi ro tại Viện đại học mở TOP ICA, việc quản lý rủi ro nhân lực có thể được thực hiện hiệu quả thông qua việc xây dựng một hệ thống chính sách đền bù hợp lý và thỏa đáng cho nhân viên.
+ Các chương trình phúc lợi
+ Các chương trình bảo hiểm
+ Khuyến khích gắn liền với lương
+ Sự quan tâm của lãnh đạo
+ Tạo sự đoàn kết gắn bó
+ Mở rộng kinh doanh để ổn định nguồn lực
( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 105).
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài
Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh hiện nay, quản lý rủi ro nguồn nhân lực phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc ứng phó với sự biến đổi của môi trường kinh doanh, sự dao động liên tục của thị trường lao động và những thay đổi trong quy định pháp luật về lao động.
Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến thu nhập thực tế, tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng Các yếu tố như tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, chính sách thuế, kiểm soát lương và giá cả, cũng như cán cân thanh toán và tài trợ đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi tiêu dùng và tình hình tài chính của cá nhân và doanh nghiệp.
Thiên nhiên có ảnh hưởng sâu sắc đến cuộc sống của con người, tác động đến nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành điều kiện sống của con người.
Môi trường công nghệ đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ bao gồm phương pháp sản xuất, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị, bí quyết, phát minh và phần mềm ứng dụng Sự phát triển công nghệ giúp doanh nghiệp áp dụng các thành tựu mới để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới công nghệ, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nguy cơ tụt hậu và giảm sức cạnh tranh.
Môi trường nhân khẩu hiện nay đang đối mặt với sự phát triển dân số và lực lượng lao động gia tăng, yêu cầu tạo ra nhiều việc làm mới Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong các công ty, gây ra tình trạng khan hiếm nhân lực và thiếu hụt về trình độ học vấn.
Môi trường chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết hoạt động kinh doanh, củng cố các cơ quan Nhà nước và phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích Điều này cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định trong tuyển dụng và đãi ngộ lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết mối quan hệ lao động một cách hiệu quả.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc và tinh tế đến quản trị nhân lực, với sự khác biệt về giá trị văn hóa, giới tính và đẳng cấp giữa các quốc gia và vùng miền Những yếu tố này không chỉ tác động đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ mà còn chi phối hành vi của người tiêu dùng và các nhà quản trị doanh nghiệp.
Môi trường vi mô trong kinh doanh bao gồm sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược thu hút, duy trì và phát triển nhân tài Việc giữ chân nhân viên giỏi là rất quan trọng để không bị đối thủ cạnh tranh chiếm đoạt.
Khách hàng là người tiêu dùng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Việc quản lý nhân viên để đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
Khả năng thương lượng của nhà cung cấp có tác động trực tiếp đến lợi nhuận và quyết định giá bán sản phẩm trên thị trường Việc này ảnh hưởng đến sự cạnh tranh và chiến lược giá của doanh nghiệp.
1.6.2 Các yếu tố bên trong
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi doanh nghiệp, bao gồm cả những tổ chức nhỏ với chỉ hai nhân viên Xung đột trong đội ngũ lao động, dù là nhỏ, cũng có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có hai vai trò trong quản lý rủi ro
Con người có thể là nguồn gốc gây ra nhiều rủi ro trong tổ chức, chẳng hạn như tình trạng thiếu nhân viên, sự cẩu thả trong công việc, hoặc việc một nhân viên từ chối nhận thêm trách nhiệm Ngoài ra, sự ra đi của những nhân viên quan trọng chỉ sau hai tháng hoàn thành chương trình đào tạo kéo dài một năm cũng là một vấn đề nghiêm trọng cần được chú ý.
Con người đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý rủi ro, chẳng hạn như việc sử dụng sự khéo léo để giải quyết các vấn đề xung đột Một nhân viên có thể thiết kế lại công việc của mình nhằm tránh những sự chậm trễ không cần thiết trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức, ảnh hưởng đến các quyết định sản xuất, tài chính và tiếp thị Những rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, như bệnh tật, tai nạn và mối quan hệ cá nhân, có thể cản trở quản lý rủi ro Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cần phải cân bằng giữa nguồn nhân lực và các công cụ quản trị rủi ro được chấp nhận bởi các nhà quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, mô tả công việc, tuyển dụng, định hướng, đào tạo, tương tác giữa người lao động và quản lý, đánh giá hiệu quả, bồi thường và kỷ luật Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, rủi ro về nguồn nhân lực là điều không thể tránh khỏi, bao gồm rủi ro do thiếu kế hoạch hoá khoa học và những vấn đề phát sinh từ các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên Những rủi ro này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
