Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự
Nhân sự là nguồn lực thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó, quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản trị nhân sự, thể hiện sự đa dạng trong cách tiếp cận vấn đề này.
Quản trị nhân sự, theo Flippo, là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các hoạt động liên quan đến việc thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo sư Dimock, quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp và quy trình áp dụng cho nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến các công việc cụ thể.
Quản trị nguồn nhân sự là một chức năng cơ bản trong quá trình quản trị, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức Đây là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, phản ánh sâu sắc văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn, nổi bật hơn so với các lĩnh vực quản trị khác.
Vai trò và ý nghĩa của Quản trị Nguồn nhân sự
Vai trò
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong sự tiến bộ và phát triển xã hội Đây là nguồn lực con người, nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực bao gồm tổng hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, phản ánh khả năng lao động của xã hội thông qua các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong lao động.
Nhân lực là yếu tố then chốt để đánh giá sự thành công và hiệu quả của một công ty Những nhân viên nhiệt huyết và tận tâm không chỉ thể hiện bản sắc riêng của doanh nghiệp mà còn là tài sản vô giá, không thể mua hay sao chép Quản trị nguồn nhân lực, do đó, đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, hiện diện ở mọi cấp quản lý Cách thức quản trị nguồn nhân lực không chỉ tạo ra bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp mà còn quyết định sự thành bại của nó.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, mặc dù nó là một hoạt động quản trị ẩn sâu bên trong doanh nghiệp Tuy nhiên, sự quản lý hiệu quả nhân sự lại quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ý nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật lãnh đạo, yêu cầu nhà lãnh đạo không chỉ có kiến thức và kỹ năng quản trị mà còn cần năng lực bẩm sinh như sự thông minh và khả năng thuyết phục Họ cần nhanh chóng nắm bắt trọng tâm vấn đề và đưa ra phương hướng giải quyết một cách chính xác.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và kết quả thông qua con người Một nhà quản trị dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người và không hiểu cách làm việc của nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách hợp tác và lôi kéo người khác Do đó, quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động.
Mô hình quản trị nhân sự
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự bao gồm việc xây dựng các chính sách, thủ tục và hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo – phát triển, và duy trì nguồn nhân lực Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự
Hình 1.1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
(Nguồn : Trần Kim Dung,trang 18, 2011, Quản Trị Nguồn Nhân Lực)
Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần gắn liền với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình này được thực hiện qua nhiều bước cụ thể.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch trung hạn, dài hạn, trong khi việc xác định khối lượng công việc lại quan trọng hơn cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Thu Hút Nguồn Nhân Lực
Duy Trì NNL Đào tạo và phát triển
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự là việc xác định số lượng và loại hình nhân lực cần thiết cho các kế hoạch dài hạn và trung hạn Đối với các mục tiêu ngắn hạn, việc xác định nhu cầu nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp đáp ứng kịp thời các yêu cầu và thay đổi trong hoạt động Việc này đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn lực và đảm bảo hiệu quả công việc.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời và hiệu quả Việc xây dựng các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
- Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp trong bước năm
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, nhằm xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, nó cũng xác định những phẩm chất và kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Hình 1.2: Lợi ích của việc phân tích công việc
Nguồn: Trần Kim Dung, trang 72, 2011, Quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm của công việc, từ đó tạo cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Việc này giúp xác định rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá hiệu suất, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong tổ chức.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của một vị trí cụ thể Nó cũng nêu rõ các mối quan hệ công việc và điều kiện làm việc, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình.
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Xác định giá trị công việc Đánh giá nhân viên Đào tạo, huấn luyện
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các điều kiện và tiêu chuẩn cần thiết để đánh giá sự hoàn thành công việc, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực và đặc điểm cá nhân của người thực hiện Đây là cơ sở thiết yếu cho các hoạt động nhân sự Để phân tích công việc hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý và nhân viên thực hiện công việc.
Tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp và tốn kém, đòi hỏi thời gian, sức lực và khả năng tài chính Quy trình này bị ảnh hưởng bởi môi trường nội bộ, bao gồm phẩm chất của ứng viên, tính chất công việc và bầu không khí văn hóa, cũng như ảnh hưởng của công đoàn Ngoài ra, các yếu tố bên ngoài như khung cảnh kinh tế, luật pháp của Nhà nước, văn hóa xã hội và sự cạnh tranh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên.
Hình 1.3 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên
(Nguồn: Trần Kim Dung, trang 111, 2011, Quản trị nguồn nhân lực)
Nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho các vị trí trống trong doanh nghiệp, nhưng việc tuyển chọn nhân viên từ nội bộ thường được ưu tiên hàng đầu.
Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ Sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra
Ra quyết định tuyển dụng Khám sức khỏe
Họ đã nhanh chóng làm quen và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó thích nghi với điều kiện làm việc mới và tìm ra cách thức hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu của công ty.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
- Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ, thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới
Một số ứng viên không thành công trong việc ứng tuyển có thể phát sinh tâm lý chống đối lãnh đạo mới, dẫn đến việc họ không hợp tác, dễ dàng chia bè phái và gây mất đoàn kết trong đội ngũ, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung.
Hình thức thu hút ứng viên này rất hiệu quả, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn, vì nó giúp nhanh chóng cập nhật nhu cầu tuyển dụng và tiếp cận số lượng lớn ứng viên Đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp quảng bá thương hiệu đến người tiêu dùng Tuy nhiên, chi phí quảng cáo cho hình thức này thường rất cao.
- Thông qua trung tâm việc làm
Hình thức tuyển dụng này có ưu điểm là nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn
Doanh thu có thể ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên, khiến trình độ chuyên môn của họ thường thấp khi được giới thiệu bởi các trung tâm việc làm Điều này đáng kể ảnh hưởng đến khả năng cung cấp ứng viên phù hợp Do đó, doanh nghiệp nên cân nhắc tuyển dụng qua phương thức này chỉ khi yêu cầu về trình độ ứng viên không quá cao.
- Sinh viên tại các trường đại học
Các ứng viên được đào tạo với kiến thức hệ thống, trẻ trung, năng động và sáng tạo Họ có tinh thần nhiệt huyết cao, khả năng tiếp thu nhanh chóng và có thể được đào tạo theo yêu cầu của nhà tuyển dụng, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực với số lượng lớn.
Phần lớn ứng viên từ nguồn này thiếu kinh nghiệm làm việc và kiến thức thực tế, đồng thời chất lượng đào tạo giữa các trường không đồng đều Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp nên thiết lập mối quan hệ với các trường thông qua các hoạt động truyền thống, cấp học bổng, cập nhật thông tin về chất lượng đào tạo, và quảng bá doanh nghiệp trong các sự kiện như ngày hội việc làm và lễ tốt nghiệp của sinh viên.
Trong thực tế, ứng viên có thể được giới thiệu qua nhiều kênh khác nhau như từ chính quyền, tự đến xin việc, qua Internet, hoặc nhờ vào sự giới thiệu từ bạn bè và người thân Tuy nhiên, phần lớn ứng viên được giới thiệu thường không đáp ứng được yêu cầu và điều kiện của doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.4.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và phát triển khả năng tìm tòi của nhân viên là rất quan trọng, vì điều này không chỉ giúp họ nhận thức rõ ràng về khả năng thăng tiến mà còn mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp.
Đào tạo nhân sự là các hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh Quy trình này được chia thành hai loại chính.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật:
Quá trình giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là rất quan trọng Hoạt động này được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp, nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là hoạt động thiết yếu cho các cấp quản lý trong doanh nghiệp, nhằm cải thiện khả năng truyền đạt kiến thức và thay đổi quan điểm của nhà quản trị Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng thực hành mà còn góp phần quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, vì nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển tổ chức.
Các phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn là cách thức mà những người phụ trách đào tạo xác định rõ ràng các công việc và nhiệm vụ cần thực hiện Họ liệt kê các bước tiến hành, những điểm then chốt và phương pháp thực hiện công việc một cách chi tiết, giúp người học dễ dàng nắm bắt và áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Giảng viên có thể áp dụng phương pháp giảng bài đa dạng bằng cách tổ chức các lớp học kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, hoặc sử dụng hình thức giảng dạy gián tiếp để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Phương pháp luân phiên giúp người lao động tiếp cận nhiều công việc khác nhau, từ đó hiểu rõ hơn về tổng thể hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu của người đào tạo là tạo cơ hội cho đối tượng đào tạo trải nghiệm đa dạng, nâng cao khả năng làm việc và phát triển kỹ năng trong môi trường đa dạng.
Phương pháp kèm cặp là một hình thức đào tạo hiệu quả, trong đó người học sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế sau này Người hướng dẫn có trách nhiệm chỉ dẫn và kèm cặp, giúp người được đào tạo nắm vững cách giải quyết các vấn đề trong phạm vi công việc của họ.
Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ hiệu quả cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương Việc giao quyền cho họ giải quyết các vấn đề thực tế giúp nâng cao kỹ năng quản lý, đồng thời thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.
Một số phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp bao gồm nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo và nhập vai Những phương pháp này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên một cách hiệu quả.
1.4.4.3 Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nghề là chuỗi hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm mục tiêu thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Quá trình này bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng cần thiết cho sự nghiệp.
Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho con người, giúp họ sẵn sàng cho sự nghiệp hiện tại hoặc chuyển đổi sang nghề nghiệp mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Nó bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện trình độ, kỹ năng và tay nghề, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Phát triển là quá trình học tập mở rộng kiến thức và kỹ năng của người lao động, không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại mà còn hướng tới việc tạo ra những cơ hội nghề nghiệp mới Điều này giúp nhân viên chuẩn bị tốt hơn cho tương lai và phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
1.4.4.4 Đánh giá hiêu quả chương trình đào tạo Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo và mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:
Lương, Thưởng và các chính sách đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài Để trở thành công cụ hiệu quả, chế độ lương bổng và đãi ngộ cần đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường, công bằng nội bộ, sự đồng tình từ người lao động, tuân thủ luật pháp và khả năng quản lý Nếu không, chế độ này có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, giảm năng suất và nguy cơ họ rời bỏ công ty, mang theo công nghệ và kiến thức quý giá Lương bổng và đãi ngộ được chia thành hai phần: tài chính và phi tài chính.
Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Nguồn: Trần Kim Dung, trang 279, 2011, Quản Trị Nguồn Nhân Lực)
Các hình thức tiền lương
- Hình thức trả lương thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc, bao gồm giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các công việc lao động không lành nghề hoặc những công việc khó xác định mức độ chính xác Việc trả lương theo sản phẩm có thể không đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc Tiền lương thời gian được tính dựa trên số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
- Hình thức trả theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi vật chất
Phúc lợi Lương cơ bản
Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên dựa trên yêu cầu và tính chất công việc cũng như kỹ năng, trình độ của họ Những công ty muốn khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề và linh hoạt trong việc chuyển đổi công việc thường áp dụng phương pháp trả lương theo kỹ năng Nhân viên sẽ được trả lương dựa trên các chứng chỉ học vấn và bằng chứng nâng cao trình độ Các doanh nghiệp tin rằng việc học hỏi thêm kỹ năng sẽ kích thích năng suất lao động, phát huy sáng kiến và gia tăng giá trị cho tổ chức.
- Theo kết quả thực hiện công việc:
Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc giúp nhân viên nhận lương dựa trên hiệu suất công việc của họ Các phương pháp phổ biến bao gồm trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến và khoán tiền lương theo nhóm, tạo động lực cho nhân viên cải thiện hiệu quả công việc.
Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ vào đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện, giúp gắn kết thu nhập của nhân viên với kết quả công việc Phương pháp này không chỉ kích thích nhân viên nâng cao trình độ, phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật, mà còn thúc đẩy năng suất lao động Ngoài ra, trả lương theo sản phẩm còn giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động và tạo tinh thần thi đua giữa các nhân viên Đối với các công nhân viên chức khác nhau, hình thức lương này có nhiều dạng phù hợp.
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động
Hệ thống trả lương này tương tự như phương pháp trả lương theo sản phẩm, nhưng điểm khác biệt là nó dựa vào yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để hoàn thành một khối lượng công việc cụ thể.
Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng Có thể áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:
+ Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán
+ Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán được trong tháng
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng trong các doanh nghiệp được tính toán khác nhau, phụ thuộc vào loại mặt hàng, vị trí điểm bán hàng và tính cạnh tranh của thị trường Việc xác định tỷ lệ hoa hồng chính xác vẫn là một thách thức lớn.
- Trả lương khoán theo nhóm:
Hình thức trả lương theo kết quả nhóm thường được áp dụng cho các công việc tổng hợp với nhiều khâu liên kết, trong đó toàn bộ khối lượng công việc được giao cho nhóm hoặc đội nhân viên Tiền lương được chi trả dựa trên kết quả cuối cùng của cả nhóm, điều này khuyến khích tất cả các thành viên chú trọng đến sản phẩm cuối cùng Phương pháp này thường thấy trong các lĩnh vực như dây chuyền lắp ráp, xây dựng, sửa chữa cơ khí và nông nghiệp, nhằm thúc đẩy sự tích cực làm việc của nhân viên trong nhóm.
- Theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp được áp dụng nhằm giúp nhân viên hiểu rõ mối liên hệ giữa thù lao và kết quả sản xuất của doanh nghiệp Có hai loại chính: Thưởng theo năng suất và hiệu quả, liên kết tiền công với các yếu tố như tiết kiệm thời gian, vật liệu và giảm chi phí Loại thứ hai là chia lời, kết nối phần trả công của nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp.
Theo năng suất, chất lượng: Chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn
Nhiều doanh nghiệp đã triển khai kế hoạch chia lợi nhuận nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và quan tâm đến kết quả kinh doanh Theo đó, bên cạnh lương và thưởng hàng tháng, nhân viên còn nhận được một phần lợi nhuận từ doanh nghiệp, tạo động lực làm việc tích cực hơn.
Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên mang lại nhiều lợi ích giống như kế hoạch chia lợi nhuận Khi trở thành cổ đông, nhân viên sẽ có mối quan tâm sâu sắc hơn đến kết quả hoạt động kinh doanh, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực cống hiến để doanh nghiệp phát triển bền vững.
1.4.5.3 Các chính sách đãi ngộ
- BHXH: bao gồm chế độ hưu trí, BHXH một lần, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động-bệnh nghề nghiệp, tử tuất, BHXH tự nguyện…
- BHYT: có hai loại BHYT tự nguyện và BHYT bắt buộc Tạo cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc:
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cho nhân viên phát huy tài năng
- Giúp nhân viên mọi điều kiện để họ có cơ hội thăng tiến khi họ làm được việc cho công ty
Đảm bảo chỗ ở ổn định cho nhân viên, đặc biệt là những người từ xa hoặc có hoàn cảnh khó khăn, là điều quan trọng để giúp họ vượt qua trở ngại và tập trung tối đa vào công việc Việc chăm lo chỗ ăn chốn ở không chỉ hỗ trợ đời sống của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự:
Quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, và hiện nay, những yếu tố này đang thay đổi với tốc độ nhanh chóng Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính, mỗi nhóm đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật v.v…
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
2.2.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
Mỗi quốc gia trên thế giới sở hữu một nền văn hóa độc đáo, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong bối cảnh kinh tế xã hội Các yếu tố văn hóa-xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, thói quen tiêu dùng và tiết kiệm, cũng như thái độ đối với chất lượng cuộc sống và vai trò của phụ nữ, đều tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu và cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Việc nắm bắt thông tin thị trường lao động giúp xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và phù hợp hơn.
