CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực, bao gồm cả thể lực và trí lực, là nguồn lực quý giá của mỗi cá nhân Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các khả năng và năng lực của tất cả các thành viên, góp phần vào sự phát triển và thành công chung.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000), nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của từng cá nhân và quốc gia.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội NNL được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng và khả năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Quan điểm về nguồn nhân lực (NNL) từ góc độ tổ chức, doanh nghiệp nhấn mạnh rằng NNL là tổng hợp của tất cả cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, được hình thành qua sự phối hợp và bổ trợ lẫn nhau giữa các nguồn lực cá nhân Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động – Xã hội (2009), sức mạnh tập thể không chỉ giúp đạt được mục tiêu chung của tổ chức mà còn hỗ trợ mỗi thành viên trong việc hoàn thành mục tiêu riêng của họ.
NNL, hay nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, đóng vai trò quan trọng trong lực lượng sản xuất Con người không chỉ được xem xét qua số lượng hay chất lượng mà là tổng hợp của cả hai yếu tố này, bao gồm các thế hệ với tiềm năng cải tạo tự nhiên và xã hội Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là yếu tố quyết định thành bại, vì vậy nhà quản lý cần chú trọng bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất và lượng, phục vụ cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình đánh giá nhu cầu NNL trong đơn vị, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL hiệu quả Quá trình này thường được thể hiện qua các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực, có khả năng điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Độ hiệu quả của hoạch định NNL phụ thuộc vào sự phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác của đơn vị, cũng như đặc điểm và năng lực của tổ chức.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, giúp quản lý nhân lực hiệu quả Quá trình này cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, phương pháp thực hiện và lý do cho các hành động đó Nó cũng xác định các thiết bị và dụng cụ cần thiết, cũng như mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp Nếu không thực hiện phân tích công việc, nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc phối hợp giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc, tuyển dụng đúng người, và đánh giá năng lực nhân viên, dẫn đến việc không thể trả lương và khuyến khích kịp thời và chính xác.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và chọn lọc nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của đơn vị Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự mà còn là một quá trình cẩn thận, đòi hỏi sự phối hợp giữa các bộ phận và định hướng rõ ràng từ lãnh đạo Chất lượng nhân lực trong đơn vị sẽ được cải thiện đáng kể khi thu hút được nhiều ứng viên phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm mục tiêu thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Quá trình này bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới
+ Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Phát triển là quá trình học tập mở rộng ra ngoài công việc hiện tại, nhằm tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
- Duy trì NNL, trong đó:
Đánh giá công việc là yếu tố quan trọng giúp đơn vị nhận thức rõ về bản thân, từ đó hỗ trợ trong việc ra quyết định liên quan đến nhân lực, bao gồm hoạch định, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
+ Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên
Vai trò tác nghiệp trong doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Điều này bao gồm việc xây dựng và triển khai các chương trình cũng như chính sách nguồn nhân lực, thực hiện quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và tổ chức các hoạt động hỗ trợ khác.
Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực rất quan trọng, yêu cầu tất cả các nhà quản trị phải đảm nhận trách nhiệm trong lĩnh vực này Nhân viên được coi là tài sản quý giá của tổ chức, và quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình liên kết chặt chẽ giữa chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình quan trọng nhằm xác định nhu cầu về nhân lực, từ đó đề ra các chính sách và giải pháp đảm bảo chất lượng và số lượng nhân viên được phân bổ đúng thời điểm và vị trí cần thiết.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động cụ thể Các chiến lược này thường bao gồm những bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời và hiệu quả Việc nắm bắt các xu hướng mới và nhu cầu thị trường sẽ cho phép DN đề ra những chính sách và kế hoạch phù hợp, từ đó nâng cao khả năng thích ứng và cạnh tranh Thông qua việc điều chỉnh chiến lược nhân sự, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra Quá trình này bao gồm hai bước chính: tuyển mộ và tuyển chọn.
Hình 1 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị NNL
Xác định như cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút)
Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá)
Ra quyết định tuyển dụng Ứng viên
Tuyển mộ là quy trình thu hút nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần tuân thủ chiến lược và kế hoạch đã đề ra, đồng thời xác định chính xác yêu cầu kỹ năng và mức tuyển dụng Việc này giúp hạn chế tình trạng ứng viên không đáp ứng được công việc và phải đào tạo lại, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí Tập trung vào những ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu tối thiểu của công ty là rất quan trọng.
Công ty thực hiện tuyển dụng trên toàn quốc thông qua các phương tiện truyền thông và thông báo đến các cơ sở đào tạo, không bị giới hạn về không gian và thời gian Điều kiện tuyển dụng càng đơn giản thì càng thu hút được nhiều ứng viên tham gia, bao gồm nhiều nguồn lực lao động khác nhau.
Tuyển dụng từ nguồn nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc tuyển chọn cán bộ và công nhân viên hiện tại Những ứng viên này có khả năng thích nghi nhanh chóng với công việc và môi trường làm việc, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Hơn nữa, việc này còn khuyến khích tinh thần làm việc tích cực và sáng tạo, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây ra tình trạng chai lỳ, hạn chế tư tưởng sáng tạo và làm việc theo khuôn mẫu, từ đó giảm thiểu số lượng ứng viên tiềm năng.
Nguồn lực bên ngoài là phương pháp phổ biến được sử dụng khi các tổ chức muốn mở rộng quy mô sản xuất hoặc thêm lĩnh vực sản xuất mới Các nguồn lực này thường được huy động từ nhiều nguồn khác nhau.
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề
Tuyển dụng từ mạng lưới bạn bè và người thân trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả Nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu những ứng viên tiềm năng là bạn bè hoặc người thân của họ, những người đang tìm kiếm việc làm và có khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng từ nhân viên cũ là một nguồn nhân lực quan trọng, mặc dù không nhiều Những nhân viên này có thể đã rời bỏ công ty vì nhiều lý do như sa thải, giảm biên chế hoặc chuyển công tác Tuy nhiên, họ có thể được xem xét cho các vị trí mới, đặc biệt nếu công việc hiện tại phù hợp hơn với trình độ chuyên môn của họ.
Tuyển dụng từ khách hàng là một phương pháp hiệu quả, cho phép những cá nhân có nguyện vọng và khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển tham gia vào quá trình này Khách hàng, với hiểu biết sâu sắc về tổ chức, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng tuyển, giúp tìm kiếm những ứng viên tiềm năng một cách dễ dàng hơn.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Quy trình này bao gồm nhiều bước sàng lọc, với số lượng bước phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính và độ tin cậy của thông tin.
Phân công lao động là quá trình phân chia các loại lao động khác nhau dựa trên các tiêu chí nhất định và điều kiện sản xuất cụ thể.
Phân công lao động là quá trình sắp xếp nhân viên vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe và sở thích của họ Mục tiêu của việc này là tối ưu hóa hiệu quả công việc, từ đó mang lại lợi ích cao nhất cho Công ty.
- Mục tiêu của phân công lao động:
+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc
Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 17
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố môi trường bên ngoài
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển và ổn định, công ty cần phát triển nguồn nhân lực mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo và tuyển dụng nhân viên có trình độ, đồng thời tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Luật pháp của Nhà nước đảm bảo sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp, cho phép họ hoạt động trong những ngành nghề được cấp phép Các doanh nghiệp cũng nhận được sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh doanh.
Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một quốc gia Khi xã hội có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển, điều này sẽ cản trở việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi trong các giá trị văn hóa tạo ra những thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh về thị trường và sản phẩm, mà còn phải chú trọng đến cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân sự được xem là tài sản quý giá nhất của công ty, vì vậy việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, động viên và khen thưởng thích hợp là rất cần thiết Để tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, nhà quản trị cần hiểu rằng sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến vấn đề lương bổng mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Do đó, để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, quản trị nhân lực phải được thực hiện một cách hiệu quả.
Khoa học kỹ thuật đang thay đổi nhanh chóng, dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết Do đó, các công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại để thích ứng với sự chuyển biến này Sự tiến bộ trong khoa học cũng đồng nghĩa với việc sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng tốt hơn, đồng thời yêu cầu ít nhân lực hơn Điều này đặt ra thách thức cho nhà quản trị nhân sự trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn doanh thu chính thông qua việc mua sản phẩm và dịch vụ Doanh số là yếu tố sống còn, vì vậy nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Điều quan trọng là nhà quản trị phải giúp nhân viên nhận thức rằng sự tồn tại của doanh nghiệp phụ thuộc vào khách hàng.
Các nhân tố bên trong
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công việc trong tổ chức Các yếu tố này bao gồm:
Mục tiêu phát triển của tổ chức là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động, bao gồm cả công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần dựa vào sứ mạng và mục tiêu cụ thể của tổ chức để định hướng các hoạt động Mỗi bộ phận sẽ căn cứ vào mục tiêu này để phân công công việc và bố trí nhân sự phù hợp Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu nhằm đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được thực hiện hiệu quả.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Người lao động thường tìm kiếm môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến và phát triển tài năng Một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ dễ dàng thu hút ứng viên có trình độ cao, trong khi tổ chức có hình ảnh kém sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự giỏi Để tăng cường sức hút, các tổ chức cần chú trọng nâng cao cả giá trị hữu hình và vô hình, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để thu hút ứng viên chất lượng.
Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, vì chi phí tuyển dụng cao thường liên quan đến chất lượng của quy trình này Những tổ chức nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng nhân sự thấp Các tổ chức đều hiểu rằng mối quan hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên là tương hỗ; tổ chức nào có chính sách đãi ngộ tốt và mức lương cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo, mà còn mang lại lợi ích lớn hơn cho tổ chức.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng, với mỗi giai đoạn và bộ phận có yêu cầu khác nhau Việc tuyển chọn nhân viên sẽ dựa trên tính chất công việc cụ thể, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp với phẩm chất cần thiết cho từng vị trí.
Một số công việc yêu cầu kỹ năng chuyên môn, trong khi những công việc khác lại cần khả năng học hỏi Đặc điểm của công việc, như mức thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, tính an toàn và vị trí xã hội, sẽ ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên chất lượng Những công việc hấp dẫn thường thu hút nhiều ứng viên tài năng hơn.
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng tuyển dụng nhân sự trong tổ chức Một nhà quản trị coi trọng người tài và tìm kiếm nhiều biện pháp thu hút nhân lực sẽ dễ dàng tìm được nhân viên có năng lực Ngược lại, những nhà quản trị chỉ tuyển chọn nhân viên kém hơn mình sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Do đó, nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của công tác tuyển dụng và có thái độ đúng đắn, tránh thiên vị Hơn nữa, việc tạo ra bầu không khí thoải mái cho ứng viên cũng rất quan trọng, giúp họ tự tin thể hiện năng lực thực sự, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Bầu không khí văn hóa của tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công và sự hài lòng của nhân viên Mỗi quốc gia có nền văn hóa riêng, và tổ chức cũng vậy, với bầu không khí xã hội và tâm lý đặc trưng Một bầu không khí văn hóa tích cực không chỉ nâng cao sự thoả mãn của nhân viên mà còn góp phần tăng khả năng sinh lời cho tổ chức.
1.3.2 Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng để so sánh với các kỳ trước và các doanh nghiệp khác trong ngành Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu trong tổ chức, quản lý và sử dụng lao động Để đánh giá chính xác, cần sử dụng một hệ thống chỉ tiêu như năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân trên mỗi nhân viên, và các chỉ tiêu khác như doanh thu và lợi nhuận trên 1000đ tiền lương Những thông tin này giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
- Doanh thu bình quân: = TR/T (1.1)
Trong đó: : Doanh thu bình quân
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính phủ Mỹ đã xây dựng cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh, phù hợp với văn hóa tự do và thực dụng của đất nước Doanh nghiệp hoạt động độc lập, hoàn toàn dựa vào thị trường, với giá cả được xác định bởi cung cầu Doanh nghiệp có quyền tự do lựa chọn nhân viên, trong khi nhân viên cũng có quyền chọn lựa doanh nghiệp Nhà nước chỉ điều chỉnh hoạt động doanh nghiệp thông qua pháp luật và các công cụ kinh tế Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, cả doanh nghiệp và nhân viên đều phải tự thích nghi và cải tiến liên tục Những đặc điểm nổi bật của quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ được thể hiện rõ ràng trong môi trường này.
– Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện
Chế độ tuyển dụng ngắn hạn dẫn đến việc nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp Hơn nữa, các doanh nghiệp chưa chú trọng đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, điều này làm giảm động lực gắn bó và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
– Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao
Tiền lương hiện nay đang bị phân cực lớn, trở thành công cụ chính để thu hút lao động có trình độ cao Năng lực cá nhân và kết quả công việc là những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thăng tiến, khen thưởng và đề bạt trong môi trường làm việc.
– Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
– Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân
– Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân
– Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng
– Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, với doanh nghiệp chú trọng đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, nhằm tạo động lực cho sự gắn bó và trung thành Đồng thời, cần chú ý đến việc phát triển các kỹ năng đa ngành trong quá trình đào tạo và huấn luyện.
Nâng cao tính chất tập thể trong quyết định quản trị và chế độ trách nhiệm là yếu tố quan trọng nhằm phát triển các hoạt động thu hút nhân viên tham gia tích cực Việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên không chỉ tăng cường tính minh bạch trong quản lý mà còn tạo ra môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả hơn.
+ Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng hướng tới việc nhân bản hóa, tập trung vào việc phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ thành công nhờ vào sự kết hợp hài hòa giữa văn hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh, các nguyên tắc và thực tiễn quản trị Họ linh hoạt thích ứng với những thay đổi của môi trường và đặc biệt chú trọng đến việc đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện là quốc gia phát triển thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản nổi bật với sự phân chia đẳng cấp rõ ràng và mục tiêu phát triển bền vững thông qua sự liên kết chặt chẽ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại đây mang những đặc trưng truyền thống đặc sắc, phản ánh sự tôn trọng và phát triển con người.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, có tinh thần tập thể cao và chăm chỉ Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty mà còn thể hiện lòng tự trọng và sự nhiệt tình trong công việc Họ luôn hoàn thành công việc với trách nhiệm, không chỉ làm việc theo giờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Từ cuối thập niên 1970, đặc biệt trong những năm 90, Nhật Bản đã trải qua những biến đổi sâu sắc về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập giữa triết lý sống của nhân viên trung niên và cao tuổi với thế hệ thanh niên ngày càng rõ rệt Thanh niên Nhật hiện nay tiếp nhận nhiều yếu tố từ lối sống phương Tây, không còn coi trọng lòng trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời như trước Thay vào đó, họ đề cao tự do cá nhân, mong muốn hưởng thụ và chú trọng đến giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh chế độ tiền lương, bổ sung các yếu tố về phẩm chất công việc và kết quả thực hiện trong thăng tiến nghề nghiệp.
Singapore, quốc gia trẻ trung của Châu Á, đã trở thành nhà nước tự chủ từ năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng thông thạo tiếng Anh Theo thống kê năm 2010, dân số Singapore khoảng 4.6 triệu người, với sự đa dạng chủng tộc và văn hóa: 76.8% người Hoa, 13.9% người Mã Lai, 7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka, cùng 1.4% người gốc khác Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đầu tư mạnh vào quản trị nguồn nhân lực Quốc gia này xác định các giá trị cốt lõi như quyền lợi quốc gia trên quyền lợi cộng đồng, quyền lợi xã hội trên quyền lợi cá nhân, và gia đình là hạt nhân của xã hội Lãnh đạo thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ tham gia sâu rộng vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và kinh tế Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Singapore chuyên nghiệp và có nhiều điểm tương đồng với thực tiễn quản trị của phương Tây.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là mọt cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực là một trong những điểm yếu nhất của Trung Quốc trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đang tập trung vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nội địa Chiến lược của Chính phủ trong quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
- Thay đổi quan niện và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu
- Tiếp tục chiến lược ”Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, ”Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập
- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
- Cải thiện cơ cấu thông qua quản trị NNL
- Cải thiện những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số 207, tổ
Công ty được thành lập theo quyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định, tọa lạc tại thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, với số vốn điều lệ lên tới 2.333 tỷ đồng.
Công ty chuyên khai thác, quản lý và bảo vệ công trình thủy lợi, cung cấp nước tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản Hoạt động này không chỉ đảm bảo đời sống dân sinh mà còn góp phần phát triển kinh tế tại Hải Hậu và 06 xã thuộc huyện Trực Ninh.
Công ty hiện có 209 cán bộ, công nhân, trong đó 111 đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ Đơn vị quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, cùng với hệ thống kênh cấp 1 và cấp 2 dài 419.7 km, kênh cấp 2 dài 605.6 km, 6332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện Công ty cũng sở hữu hàng trăm máy bơm dầu lưu động, đảm bảo cung cấp đủ lượng nước tưới tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, phục vụ sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản.
