CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QU N TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, là nguồn lực quan trọng của tổ chức Nguồn nhân lực của một tổ chức phản ánh toàn bộ khả năng và tiềm năng của các thành viên trong tổ chức đó.
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) năm 2000, NNL được định nghĩa là tổng hợp tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội NNL được thể hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng và khả năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo quan điểm tổ chức, NNL được định nghĩa là nguồn lực tổng hợp của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ lẫn nhau giữa các nguồn lực cá nhân Sức mạnh tập thể này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời hỗ trợ cho mỗi thành viên hoàn thành mục tiêu riêng của họ.
NNL, hay nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, đóng vai trò quan trọng trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà là sự kết hợp của cả hai yếu tố này, bao gồm cả tiềm năng và sức mạnh của các thế hệ con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội Đối với mỗi doanh nghiệp, NNL là yếu tố quyết định sự thành bại, vì vậy nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất và lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình đánh giá nhu cầu về NNL trong tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL một cách hợp lý và hiệu quả Quá trình này thường được cụ thể hóa qua các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực, có khả năng điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của hoạch định NNL phụ thuộc vào sự tương thích giữa chiến lược NNL và các chiến lược tổng thể khác của tổ chức, cũng như đặc điểm và năng lực riêng của đơn vị.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, từ đó làm cơ sở cho quản lý nhân lực hiệu quả Quá trình này cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, cách thức thực hiện và lý do thực hiện Nó cũng xác định các công cụ và máy móc cần thiết, cũng như mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên Thiếu phân tích công việc, nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc phối hợp các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc, tuyển dụng đúng nhân viên, và đánh giá năng lực thực hiện công việc, dẫn đến việc không thể trả lương và khuyến khích nhân viên một cách kịp thời và chính xác.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí cần thiết trong tổ chức Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự mà còn là một công việc đòi hỏi sự phối hợp giữa các bộ phận và sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo Quy trình này ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị; khi tổ chức thu hút nhiều ứng viên và chọn lọc được những người phù hợp, chất lượng nhân lực sẽ được cải thiện đáng kể.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tổ chức các hoạt động trong thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Quá trình này bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển, tất cả đều hướng đến việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới
+ Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Phát triển là quá trình học tập và rèn luyện nhằm mở rộng khả năng nghề nghiệp, không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại mà còn hướng tới việc tạo ra những cơ hội mới trong tương lai, phù hợp với định hướng của tổ chức.
- uy trì NNL, trong đó:
Đánh giá công việc là công cụ quan trọng giúp đơn vị hiểu rõ bản thân, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược về nhân lực, bao gồm hoạch định, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
+ Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội
- ai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên
Vai trò của tác nghiệp trong doanh nghiệp là tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, bao gồm việc xây dựng và triển khai các chương trình cùng chính sách nguồn nhân lực, cũng như thực hiện các hoạt động tuyển dụng và đào tạo hiệu quả.
Tất cả các nhà quản trị cần đóng vai trò như những nhà quản trị nguồn nhân lực, coi nhân viên là tài sản quý giá Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình kết hợp chiến lược nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình phân tích và xác định nhu cầu về nhân lực, nhằm xây dựng các chính sách và giải pháp đảm bảo chất lượng cũng như số lượng người lao động được bố trí một cách hợp lý, đúng thời điểm và đúng vị trí.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động là bước tiếp theo quan trọng Thông thường, các chiến lược và kế hoạch này bao gồm nhiều bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho N
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong N
- ự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch giúp cho N thích ứng với các nhu cầu mới
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn.
Hình 1 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị NNL
Xác định như cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút)
Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá)
Ra quyết định tuyển dụng Ứng viên
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần tuân thủ chiến lược và kế hoạch đã đề ra, đồng thời xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng cần thiết Việc này giúp hạn chế trường hợp nhân viên không đáp ứng được công việc và phải đào tạo lại Ngoài ra, để tiết kiệm thời gian và chi phí, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng các yêu cầu tối thiểu mà công ty đề ra.
Công ty thực hiện tuyển dụng trên toàn quốc thông qua các phương tiện truyền thông và thông báo tới các cơ sở đào tạo, không bị giới hạn về không gian và thời gian Yêu cầu đơn giản sẽ thu hút nhiều lao động tham gia, bao gồm nhiều nguồn nhân lực khác nhau.
Nguồn nội bộ trong tuyển dụng bao gồm việc tuyển chọn cán bộ và công nhân viên đang làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp Ưu điểm của phương pháp này là ứng viên có khả năng thích nghi nhanh chóng với công việc và môi trường làm việc, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Hơn nữa, việc này còn kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nội bộ doanh nghiệp.
Mặc dù người lao động này có những ưu điểm, nhưng nhược điểm lớn nhất là gây ra hiện tượng chai lỳ trong tư duy, hạn chế khả năng tiếp thu ý tưởng mới, làm việc theo khuôn mẫu và giảm thiểu số lượng ứng viên tiềm năng.
Nguồn lực bên ngoài là phương pháp phổ biến cho các tổ chức khi mở rộng quy mô sản xuất hoặc thêm lĩnh vực sản xuất mới Nguồn lực này được huy động từ nhiều nguồn khác nhau.
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề
Tuyển dụng nhân sự từ bạn bè và người thân trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả Nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu những người quen đang tìm việc và có khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển Điều này không chỉ giúp tìm kiếm ứng viên chất lượng mà còn tạo sự gắn kết trong môi trường làm việc.
Tuyển dụng từ nhân viên cũ là một nguồn nhân lực tiềm năng cho các tổ chức, mặc dù số lượng không nhiều Những nhân viên này có thể đã từng bị sa thải, giảm biên chế, hoặc rời bỏ công việc do không phù hợp với chuyên môn Tuy nhiên, họ vẫn có thể được xem xét cho các vị trí mới, mang lại cơ hội phát triển cho cả hai bên.
Tuyển dụng từ khách hàng là quá trình thu hút những người có nhu cầu, nguyện vọng và khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển Khách hàng thường hiểu rõ về tổ chức, điều này giúp họ dễ dàng tham gia ứng tuyển và tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp phù hợp.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc
Tuyển chọn nhân lực là quy trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp Quy trình này gồm nhiều bước sàng lọc, với số lượng bước phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính và độ tin cậy của thông tin.
Phân công lao động là quá trình phân chia các loại hình lao động khác nhau dựa trên tiêu chí nhất định và điều kiện sản xuất cụ thể.
Phân công lao động là quá trình bố trí và sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe và sở thích của họ Mục tiêu của việc này là tối ưu hóa hiệu quả công việc, từ đó mang lại lợi ích cao nhất cho Công ty.
- Mục tiêu của phân công lao động:
+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc
Phân công lao động hiệu quả giúp hoàn thành công việc đúng thời hạn, đồng thời tạo ra sự linh hoạt và mềm dẻo trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
- Nguyên tắc phân công lao động:
+ Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ, và nguyện vọng của người lao động;
+ Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động
Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 17
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố môi trường bên ngoài
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động tay nghề cao trong khi giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu về lao động mới gia tăng để mở rộng sản xuất, đòi hỏi công ty phải đầu tư vào đào tạo, tuyển dụng nhân tài và cải thiện phúc lợi cùng điều kiện làm việc.
Luật pháp của Nhà nước đảm bảo sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp, cho phép họ hoạt động trong các ngành nghề được Nhà nước công nhận Đồng thời, các doanh nghiệp cũng nhận được sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Văn hóa và xã hội của một quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực Trong một xã hội phân tầng, khi các nấc thang giá trị không còn phù hợp với sự phát triển hiện đại, điều này sẽ cản trở việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi trong các giá trị văn hóa đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản trị nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm và thị trường mà còn về nguồn nhân lực, vì nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của công ty Để thu hút và giữ chân nhân viên, các công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, khen thưởng và động viên phù hợp, đồng thời tạo ra môi trường làm việc gắn kết Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác Do đó, để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả.
Khoa học kỹ thuật đang thay đổi nhanh chóng, dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết Do đó, các công ty cần phải tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại để thích ứng với những thay đổi này Sự tiến bộ trong khoa học cũng đồng nghĩa với việc sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng cao hơn, đồng thời yêu cầu ít nhân lực hơn Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị nhân sự trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì họ là những người mua sản phẩm và dịch vụ, đóng vai trò quan trọng trong môi trường bên ngoài Doanh thu là yếu tố sống còn, vì vậy nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Quan trọng hơn, nhà quản trị phải giúp nhân viên nhận thức rằng nếu không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại.
Các nhân tố bên trong
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí trong tổ chức Các yếu tố này bao gồm văn hóa tổ chức, quy trình tuyển dụng, và đội ngũ nhân sự.
Mục tiêu phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần căn cứ vào sứ mạng và mục tiêu riêng của tổ chức để định hướng các hoạt động Mỗi bộ phận sẽ dựa vào mục tiêu chung để sắp xếp công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, kế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng phải phù hợp với từng bộ phận và mục tiêu cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tài năng Người lao động thường tìm kiếm môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến, ổn định và khả năng phát triển bản thân Một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ thu hút được nhiều nhân sự giỏi, trong khi hình ảnh kém có thể dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng Để nâng cao sức hút, các tổ chức cần chú trọng cải thiện cả giá trị hữu hình và vô hình của mình.
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự, vì chi phí liên quan đến chất lượng tuyển dụng thường rất cao Các tổ chức nhỏ với nguồn lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng nhân sự thấp Nhận thức được mối quan hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên, các tổ chức nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc hơn Điều này không chỉ kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo, mà còn mang lại lợi ích lớn hơn cho tổ chức.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Mỗi giai đoạn và bộ phận sẽ có yêu cầu nhân sự khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong nhu cầu tuyển dụng Đối với từng công việc cụ thể, việc lựa chọn nhân viên sẽ dựa trên các phẩm chất phù hợp.
Có những công việc yêu cầu kỹ năng chuyên môn, trong khi một số khác lại cần khả năng học hỏi Đặc điểm của công việc ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên; những vị trí hấp dẫn với thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc an toàn và vị trí xã hội cao thường thu hút nhiều ứng viên xuất sắc.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự của tổ chức, quyết định thành công của quá trình này Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và tìm kiếm các biện pháp thu hút họ sẽ dễ dàng tìm được những nhân viên xuất sắc Ngược lại, nếu chỉ tuyển dụng những người kém hơn mình, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh Do đó, nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng và duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị Hơn nữa, việc tạo ra bầu không khí thoải mái cho ứng viên cũng rất cần thiết, giúp họ tự tin thể hiện khả năng của mình, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Bầu không khí văn hóa của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức, tương tự như nền văn hóa của mỗi quốc gia Nó không chỉ tạo ra môi trường xã hội và tâm lý cho nhân viên, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của họ Hơn nữa, bầu không khí văn hóa tích cực có thể nâng cao khả năng sinh lời của tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.3.2 Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp so sánh hiệu quả lao động hiện tại với các kỳ trước và với các doanh nghiệp khác trong ngành Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong tổ chức, quản lý và sử dụng lao động Để thực hiện đánh giá này, cần sử dụng một hệ thống chỉ tiêu cụ thể như năng suất lao động bình quân, lợi nhuận trên mỗi nhân viên, doanh thu trên 1000 đồng tiền lương và lợi nhuận thu được trên 1000 đồng tiền lương Những chỉ tiêu này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
- Doanh thu bình quân: = TR/T (1.1)
Trong đó: : oanh thu bình quân
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính phủ Mỹ đã xây dựng cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh, phản ánh văn hóa tự do và thực dụng của đất nước Doanh nghiệp hoạt động độc lập, hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường, với giá cả được xác định bởi cung cầu Nhân viên có quyền tự do lựa chọn doanh nghiệp và ngược lại Nhà nước điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp thông qua pháp luật và các công cụ kinh tế Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, cả doanh nghiệp và nhân viên đều cần thích nghi và cải tiến liên tục Các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ thể hiện rõ nét trong môi trường này.
– Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện
Chế độ tuyển dụng ngắn hạn dẫn đến việc nhân viên thiếu trung thành với doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, điều này càng làm giảm động lực gắn bó và sự trung thành của họ với tổ chức.
– Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao
Tiền lương hiện nay có sự phân cực rõ rệt và được xem là công cụ chủ yếu để thu hút lao động có trình độ cao Năng lực cá nhân cùng với kết quả làm việc là những yếu tố quyết định quan trọng trong việc đề bạt, khen thưởng và thăng tiến trong sự nghiệp.
– Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
– Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân
– Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân
– Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng
– Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, với doanh nghiệp chú trọng đến đời sống và phúc lợi của nhân viên nhằm kích thích sự gắn bó và trung thành Đồng thời, việc đào tạo và huấn luyện sẽ tập trung vào việc phát triển các kỹ năng đa ngành.
Nâng cao tính chất tập thể trong quá trình ra quyết định và chế độ trách nhiệm là yếu tố quan trọng để phát triển các hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào quản trị Việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên không chỉ tăng cường tính đoàn kết mà còn nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
+ Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên nhân bản, tập trung vào việc phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên tại nơi làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ thành công nhờ vào sự kết hợp hài hòa giữa đặc điểm văn hóa dân tộc và cơ chế kinh doanh Các nguyên tắc và thực tiễn quản trị linh hoạt thích ứng với những thay đổi của môi trường, đồng thời chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển thứ hai trên thế giới, chỉ sau Mỹ, với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản nổi bật với các truyền thống lâu đời, hệ thống đẳng cấp rõ rệt và mục tiêu phát triển bền vững Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống riêng biệt, tập trung vào việc liên kết và phát triển cộng đồng.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
Chế độ tuyển dụng lâu dài, thậm chí có thể kéo dài suốt đời, giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty mà còn thể hiện lòng tự trọng và tinh thần tập thể cao Họ làm việc chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình, luôn hoàn thành công việc được giao mà không tính đến thời gian.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Từ cuối những năm 1970, đặc biệt trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã trải qua những thay đổi căn bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên ngày càng rõ rệt Thế hệ trẻ Nhật Bản hiện nay đã tiếp thu nhiều giá trị phương Tây, không còn coi trọng trung thành với công ty hay chế độ tuyển dụng suốt đời như trước Họ đề cao tự do cá nhân, muốn hưởng thụ nhiều hơn và chú trọng đến giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh chế độ tiền lương, bổ sung yếu tố chất lượng công việc và xem xét khả năng cùng kết quả thực hiện công việc trong quy trình thăng tiến.
Singapore, quốc gia trẻ của Châu Á, trở thành nhà nước tự chủ vào năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng thông thạo tiếng Anh Theo thống kê năm 2010, dân số Singapore khoảng 4.6 triệu người, với 76.8% là người Hoa, 13.9% người Mã Lai, 7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka, và 1.4% người gốc khác Nguồn nhân lực đa dạng về chủng tộc, văn hóa và tôn giáo, với chính phủ đặc biệt chú trọng đến giáo dục và quản trị nguồn nhân lực Singapore xác định các giá trị quốc gia, trong đó quyền lợi quốc gia được đặt trên quyền lợi cộng đồng, và gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội Lãnh đạo khuyến khích sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, trong khi chính phủ tham gia sâu vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển kinh tế và xã hội Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Singapore mang tính chuyên nghiệp và có nhiều điểm tương đồng với thực tiễn quản trị của phương Tây.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là mọt cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực hiện nay là một trong những yếu tố yếu kém nhất của Trung Quốc trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đang nỗ lực tìm ra giải pháp để đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nội địa Chiến lược của Chính phủ trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện khả năng làm việc của lao động trong nước.
- Thay đổi quan niện và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu
- Tiếp tục chiến lược ”Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, ”Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập
- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
- Cải thiện cơ cấu thông qua quản trị NNL
- Cải thiện những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số 207, tổ
Công ty được thành lập theo quyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định, tọa lạc tại thị trấn Yên Định, huyện Hải Hậu, với vốn điều lệ lên đến 2.333 tỷ đồng.
Công ty chuyên khai thác, quản lý và bảo vệ các công trình thủy lợi, phục vụ tưới tiêu cho nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản Hoạt động này không chỉ đảm bảo đời sống dân sinh mà còn góp phần phát triển kinh tế tại huyện Hải Hậu và 06 xã thuộc huyện Trực Ninh.
Công ty hiện có 209 cán bộ, công nhân, trong đó 111 đảng viên hoạt động tại 09 Chi bộ Đơn vị quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, cùng với hệ thống kênh cấp 1 và cấp 2 dài 419,7 km, kênh cấp 2 dài 605,6 km, 6.332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện Hệ thống này cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo cung cấp đủ nước tưới và tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, phục vụ sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản.
