Tớnh cấp thiết của ủề tài
Trong mọi giai đoạn phát triển của xã hội, con người đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định sự phát triển toàn diện Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn chú trọng đến nguồn lực con người và tìm cách phát huy tối đa khả năng của họ để tổ chức phát triển hiệu quả Một tổ chức dù có cơ sở vật chất và vốn đầu tư dồi dào nhưng thiếu đội ngũ nhân viên tài giỏi và chuyên nghiệp sẽ khó đạt được thành công vượt bậc Điều này đòi hỏi các tổ chức và doanh nghiệp phải luôn chú trọng đến công tác quản trị nhân sự.
Việt Nam đang từng bước vươn lên để hòa nhập với nền kinh tế thế giới, mở ra nhiều cơ hội mới cho sự phát triển kinh tế Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra những thách thức đối với nền hành chính nhà nước, yêu cầu phải từng bước đổi mới hoàn thiện để phù hợp với nền kinh tế hiện đại Cải cách hành chính hiện là vấn đề được quan tâm hàng đầu ở nhiều quốc gia, và Việt Nam cũng đang đẩy mạnh cải cách này Đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cải cách hành chính sẽ góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế và hội nhập thành công.
Nhà nước ta đang từng bước cải cách nền hành chính, trong đó con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của cải cách Khó khăn lớn nhất là làm thế nào để đo lường chất lượng thực hiện công việc của đội ngũ nhân viên trong các tổ chức, đòi hỏi phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên tốt sẽ giúp lãnh đạo có căn cứ để phân công, phân nhiệm cho từng vị trí nhân viên phù hợp, đảm bảo tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tại văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk, việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Đánh giá nhân sự trở nên bức thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị vẫn còn nhiều bất cập Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống húa những vấn ủề lý luận cơ bản về ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại cỏc ủơn vị, tổ chức
Bài viết phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk, từ đó xác định nguyên nhân của những hạn chế trong quy trình này Việc hiểu rõ các vấn đề trong công tác đánh giá sẽ giúp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương.
- ðề xuất một số biện phỏp ủể hoàn thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk Phạm vi nghiên cứu bao gồm việc phân tích các phương pháp đánh giá, hiệu quả của các tiêu chí đánh giá và tác động của công tác này đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Về mặt nội dung: Nghiờn cứu những vấn ủề cơ bản trong việc ủỏnh giá thành tích nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
- Về mặt khụng gian: Cỏc nội dung trờn ủược tiến hành nghiờn cứu tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích thực trạng ủng hộ thành tích nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk trong ba năm qua, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong những năm tới Những đề xuất này sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương phỏp ủiều tra, khảo sỏt: Tỏc giả thực hiện ủiều tra trờn 88 nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; …
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở ủầu, kết luận, danh mục cỏc tài liệu tham khảo… Kết cấu luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn ủề cơ sở lý luận về ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại cỏc ủơn vị, tổ chức
- Chương 2: Thực trạng ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại văn phũng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
- Chương 3: Giải phỏp nhằm hoàn thiện ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC
KHÁI QUÁT VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
- Nhõn viờn là người cụ thể ủảm nhận một chức vụ hay vị trớ cụng tỏc nào ủú trong tổ chức [18]
Nhân viên được hiểu là những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, bao gồm tất cả lao động trong đơn vị mà không phân biệt giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp.
Khái niệm nhân viên thường được hiểu là những người lao động trực tiếp trong doanh nghiệp, thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày liên quan đến sản xuất và kinh doanh Họ có trách nhiệm cụ thể hóa các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp Trong bối cảnh này, nhân viên được phân biệt rõ ràng với lao động quản lý Đánh giá thành tích của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững của tổ chức.
- đánh giá là một sự miêu tả chắnh thức về giá trị, tắnh hiệu quả hay mức ủộ thành cụng của một người hay một cỏi gỡ ủú
- ðGTT là tiến trỡnh ủỏnh giỏ những ủúng gúp của nhõn viờn cho tổ chức trong một giai ủoạn” [28]
Theo GS.TS Võ Xuân Tiến (2008), đánh giá nhân viên là quá trình xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên các mục tiêu đã được đặt ra trong một giai đoạn cụ thể.
Theo T.S Nguyễn Vân Điềm và GS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTT) là quá trình xem xét hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động, dựa trên các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận Việc đánh giá này nhằm mục đích cung cấp thông tin chính xác về hiệu suất làm việc của người lao động.
Đánh giá thành tích là quá trình xác định hiệu suất làm việc của nhân viên và mức thù lao hợp lý tương ứng Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong quy trình này là xây dựng một hệ thống đánh giá với các tiêu chí rõ ràng, làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích và phát triển hệ thống lương phù hợp, đồng thời định hướng cho nỗ lực của nhân viên.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời những câu hỏi quan trọng như: đánh giá là gì, cách thức thực hiện đánh giá, ai là người thực hiện đánh giá, thời điểm nào nên tiến hành đánh giá, tần suất đánh giá cần thiết và mục tiêu sử dụng thông tin từ đánh giá thành tích.
Đánh giá nhân viên là quá trình hệ thống và chính thức để xem xét hiệu suất làm việc của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra, đồng thời thảo luận và phản hồi kết quả đánh giá với nhân viên.
Ngoài ra, ðGTT nhõn viờn cũn ủược gọi bằng nhiều tờn khỏc nhau như ủỏnh giỏ thực hiện cụng việc, ủỏnh giỏ kết quả thực hiện cụng việc…
1.1.2 í nghĩa của ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Việc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn mang lại rất nhiều lợi ớch cho bản thõn của người lao ủộng cũng như với nhà quản lý
- ðối với người lao ủộng:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và các nhân viên khác là rất quan trọng Dựa trên kỹ năng hiện tại và kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất các phương pháp giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và đạt thành tích cao hơn.
Hệ thống đánh giá công việc chính thức là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nhận diện và điều chỉnh những sai sót trong quá trình làm việc Khi không có hệ thống này, nhân viên sẽ khó nhận ra tiến bộ và lỗi lầm của bản thân, dẫn đến việc không có cơ hội để được xem xét về khả năng thăng tiến hay không Điều này cũng khiến họ không thể xác định và cải thiện những điểm yếu thông qua đào tạo, đồng thời hạn chế khả năng trao đổi thông tin với cấp quản lý.
Kích thích và động viên nhân viên giúp họ có tinh thần làm việc cao hơn, cảm thấy được cống hiến và thành tích của họ được ghi nhận một cách xứng đáng Người được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ chức công nhận, từ đó giúp họ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống hiến cũng sẽ gia tăng.
Người lao động cần có định hướng phát triển nghề nghiệp để đánh giá thành tích và xác định khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, tạo nền tảng cho sự nghiệp sau này Các cuộc họp đánh giá nhân viên là cơ hội để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn Đánh giá hiệu quả làm việc cũng là dịp để nhà quản lý theo dõi và dẫn dắt nhân viên, giúp họ đạt được nhiều tiến bộ trong tương lai Do đó, trong những dịp này, nhà quản lý nên tìm hiểu các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên và hỗ trợ họ đạt được những mục tiêu ấy thông qua việc xây dựng các chương trình phát triển kỹ năng cần thiết.
- ðối với nhà quản lý:
Cung cấp thông tin cơ sở cho các vấn đề như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên và cải tiến cơ cấu tổ chức là rất quan trọng Việc đánh giá đúng năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ công chức sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng nhân sự hiệu quả, đảm bảo "đúng người, đúng việc" Điều này không chỉ giúp người lao động phát huy tối đa năng lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông tin đánh giá thành tích cán bộ công chức sẽ hỗ trợ tổ chức kiểm tra chất lượng các hoạt động quản trị nhân sự.
Tăng cường mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng, đặc biệt trong quá trình đánh giá hiệu suất Việc tổ chức các buổi trao đổi thảo luận về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên giúp tạo ra sự tiếp xúc thường xuyên giữa các cấp quản lý và nhân viên, từ đó nâng cao sự hiểu biết và hợp tác trong công việc.
Mục tiêu chiến lược của tổ chức cần được truyền đạt đến từng nhân viên để đảm bảo sự nhất quán trong toàn bộ hệ thống Việc đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của nhân viên tại nơi làm việc, giúp họ thực hiện công việc phù hợp với chiến lược của tổ chức Qua đó, đánh giá thành tích sẽ góp phần củng cố và duy trì văn hóa tổ chức, đảm bảo mọi hành động của nhân viên đều nhất quán với mục tiêu chung.
Đánh giá nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý Một tổ chức dù có điều kiện vật chất và vốn dồi dào nhưng thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn giỏi, nỗ lực và trách nhiệm thấp, sẽ hoạt động không hiệu quả Ngược lại, tổ chức có đội ngũ cán bộ giỏi nhưng không đánh giá đúng năng lực và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả cũng không thể phát triển bền vững Nhiều tổ chức hiện nay phải gánh chịu tổn thất về vấn đề tổ chức và quản lý nhân sự do thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá Công tác đánh giá thành tích cán bộ chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến chất lượng đánh giá thấp và quy trình bị tác động bởi yếu tố chủ quan, khiến chất lượng hoạt động đánh giá thành tích trong cơ quan hành chính nhà nước còn rất kém.
NỘI DUNG CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1 Xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là quá trình quan trọng nhằm xác định kết quả đánh giá để phục vụ cho các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là bước khởi đầu quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu suất Việc này không chỉ giúp định hình nội dung còn lại của quá trình, mà còn đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá đúng đối tượng và kết quả hoàn thành công việc Điều này sẽ giúp tổ chức tránh lãng phí nguồn lực và nâng cao hiệu quả làm việc.
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên bao gồm các yếu tố quan trọng như duy trì hiệu suất làm việc và thành tích, nâng cao thành tích cá nhân, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo, kết nối khen thưởng với thành tích và đánh giá các chính sách cũng như chương trình quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển nhân sự hiệu quả.
Khi thiết lập mục tiêu, việc thu hút sự tham gia của tất cả mọi người là rất quan trọng, vì họ có trách nhiệm đối với những mục tiêu đã được xác định Nhà quản lý và nhân viên cần phối hợp để xây dựng mục tiêu Tại các cấp quản lý cao và trung, đặc biệt trong các công ty công nghệ cao, nhân viên có thể chủ động đặt mục tiêu cho chính mình, cho thấy rằng quá trình tạo mục tiêu không chỉ diễn ra từ quản lý xuống nhân viên mà còn phụ thuộc vào vị trí và đặc thù của tổ chức Tổ chức có thể tự thiết lập quy trình giao mục tiêu phù hợp với nhu cầu, giúp giảm gánh nặng cho lãnh đạo và quản lý trong việc phân bổ mục tiêu Điều này cũng khuyến khích nhân viên chủ động đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Không chỉ giúp thiết lập và thực hiện mục tiêu, việc này còn hỗ trợ liên kết và chia sẻ mục tiêu trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng hành vi của nhân viên phù hợp với mục tiêu chiến lược đã được thiết lập.
1.2.2 Xỏc ủịnh tiờu chớ ủỏnh giỏ
Tiêu chí đánh giá thành viên là các yêu cầu cụ thể thể hiện bản chất công việc, nhiệm vụ và kỳ vọng của nhà quản lý về kỹ năng, lĩnh vực và kết quả cần đạt được từ nhân viên Đây là mốc chuẩn để đo lường hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Tiêu chí đánh giá thành tích là yếu tố quyết định sự thành công của hệ thống đánh giá thành tích trong tổ chức Nếu tiêu chí đánh giá không chính xác, thì việc đánh giá thành tích cũng sẽ không chính xác Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, do đó cần thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp và có căn cứ khoa học.
- Nội dung của tiờu chớ ủỏnh giỏ bao gồm: a C ă n c ứ ủể xỏc ủị nh tiờu chớ ủ ỏnh giỏ
Xác định tiêu chí đánh giá dựa trên phân tích công việc và bản mô tả công việc là rất quan trọng Dựa vào nội dung bản mô tả, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu và khối lượng công việc mà nhân viên cần thực hiện để đạt được các mục tiêu đề ra Từ kết quả phân tích công việc và bản mô tả, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên và mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
Xác định tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là rất quan trọng Qua việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định các yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem như một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá cần được chú trọng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình đánh giá nhân viên.
Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần đảm bảo rằng các tiêu chí được đặt ra phải cụ thể, có thể so sánh và mang tính ổn định cao Điều này giúp lãnh đạo có cái nhìn rõ ràng về thành quả công việc của nhân viên, cả về chất lượng lẫn số lượng Vì vậy, việc chú trọng đến tính chất cụ thể, định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đánh giá.
Để đo lường hiệu quả công việc, mục tiêu cần phải phù hợp với nội dung công việc và mục tiêu của tổ chức Tiêu chí đánh giá liên quan đến mục tiêu tổ chức thể hiện mức độ liên quan giữa tiêu chí đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Cú thể ủạt ủược, phản ỏnh một cỏch hợp lý cỏc mức ủộ yờu cầu trong thực hiện công việc
Cần có sự công khai và nhất trí giữa nhân viên và nhà quản trị để đảm bảo sự thống nhất trong công việc Điều này giúp tránh tình trạng lãnh đạo yêu cầu công việc vượt quá khả năng của nhân viên, hoặc ngược lại, nhân viên đăng ký hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình nhằm tìm kiếm sự dễ dàng và thành tích thấp.
- Tiờu chớ ủược xõy dựng phải dễ hiểu, giỳp người ủọc nhận biết sự khỏc biệt giữa hành vi ủỏng tưởng thưởng và hành vi khụng ủược chấp nhận
Tiêu chuẩn đặt ra cho nhân viên cần phải vừa thách thức vừa thực tế Nếu tiêu chuẩn quá cao, có thể dẫn đến tác động ngược, khiến cán bộ công chức cảm thấy nản lòng và không còn động lực làm việc Thay vì khuyến khích họ nỗ lực, điều này có thể khiến họ từ bỏ và không cố gắng hoàn thành công việc, vì họ tin rằng việc đạt được những thành tích đó là không thể.
Khung thời gian đánh giá cần được xác định rõ ràng, bao gồm thời gian áp dụng và hoàn thành các tiêu chí đánh giá Thời gian đánh giá phụ thuộc vào tình huống và định hướng quản trị của từng tổ chức Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, nếu chú trọng vào kiểm tra sau, thời gian đánh giá có thể kéo dài (hàng quý hoặc hàng năm) Trong khi đó, nếu kiểm tra quá trình được áp dụng trong công tác quản trị, đánh giá sẽ diễn ra liên tục theo quy trình đã định.
Các nhà quản lý nên đặt ra những tiêu chí rõ ràng theo nguyên tắc SMART, bao gồm cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có thời hạn rõ ràng cho nhân viên từ đầu năm Sau đó, thường xuyên rà soát lại việc thực hiện các tiêu chí này cùng nhân viên, đồng thời đưa ra các chương trình hành động để cải thiện kết quả nếu cần thiết Qua đó, nhà quản lý có thể hiểu rõ những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và tính chủ động của họ trong công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ.
Có nhiều loại tiêu chí đánh giá thành tích, bao gồm tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân và tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi Thông thường, các tiêu chí đánh giá được phân loại thành những nhóm khác nhau để dễ dàng áp dụng và phân tích.
- đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
Tiờu chớ dựa trờn kết quả thực hiện cụng việc tức là cỏc tiờu chớ ủo lường mức ủộ ủạt ủược mục tiờu ủề ra trong cụng việc
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC
1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Môi trường kinh tế chính trị
Các yếu tố kinh tế như thu nhập, lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp và suy giảm kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, buộc họ phải điều chỉnh các mục tiêu như giá cả, mức thưởng cho nhân viên và năng suất lao động, từ đó tác động đến giá trị tổng thể của nhân viên Đối với các đơn vị hành chính nhà nước, môi trường chính trị ổn định đóng vai trò quan trọng trong hoạt động dịch vụ hành chính, với sự chú trọng vào việc phục vụ người dân và cải thiện chất lượng dịch vụ công, nhằm thích ứng với những thay đổi trong quá trình tạo giá trị cho nhân viên.
- Môi trường văn hóa – xã hội
Văn hóa phương Tây đề cao chủ nghĩa cá nhân, khẳng định bản thân qua năng lực cá nhân và sự nổi bật của từng người Ngược lại, văn hóa phương Đông lại chú trọng vào tinh thần tập thể, coi trọng thành công chung hơn thành tích của từng cá nhân.
Quan niệm của xã hội về tầm quan trọng của ðGTT cũng ảnh hưởng ủến việc chỳ trọng hay xem nhẹ hoạt ủộng này
Các bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Viên chức và các quy định dưới luật có ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Ví dụ, công đoàn có thể gây áp lực lên các cấp quản trị để yêu cầu tăng lương và thăng chức cho những nhân viên có thâm niên, thay vì dựa vào thành tích công tác.
Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực khan hiếm, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng để tạo ra lợi thế cạnh tranh, từ đó thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong
Mụi trường bờn trong là cỏc yếu tố bờn trong tổ chức ảnh hưởng ủến công tác ðGTT bao gồm:
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng Các mục tiêu này được cụ thể hóa cho từng phòng ban và cá nhân, tạo cơ sở cho công tác đánh giá nhân viên trong việc xác lập mục tiêu và tiêu chí đánh giá.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị văn hóa được hình thành trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp Nó bao gồm các giá trị, quan niệm và tập quán, ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của từng thành viên Văn hóa doanh nghiệp được xem như là truyền thống riêng biệt của mỗi tổ chức, góp phần tạo nên bản sắc và sự phát triển bền vững.
Văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đánh giá nhân viên Những giá trị văn hóa mà tổ chức theo đuổi là nền tảng để xác định mục tiêu đánh giá hiệu quả.
- Các cơ quan đồn thể và tổ chức cơng đồn
Trong các tổ chức Nhà nước, các đoàn thể như đảng, thanh niên, phụ nữ, cựu chiến binh và các tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên Sự tác động này không chỉ ảnh hưởng đến các mục tiêu mà còn đến tiêu chí đánh giá thành tích của đơn vị, từ đó góp phần vào công tác đánh giá, tổng kết thành tích của tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức của ủơn vị
Trong một tổ chức có nhiều cấp quản lý và nhân viên, việc đánh giá và áp dụng các tiêu chí trở nên phức tạp hơn so với tổ chức có cơ cấu đơn giản Điều này đòi hỏi sự tham gia của nhiều cấp lãnh đạo trong quá trình đánh giá hiệu suất Tuy nhiên, việc phân quyền cho cấp quản trị nào thực hiện công tác đánh giá nhân viên cần dựa vào tình hình thực tế của từng đơn vị, nhằm đảm bảo quy trình đánh giá thống nhất và kết quả phản ánh chính xác nỗ lực cũng như kết quả công việc của nhân viên.
Ngoài ra, các yếu tố như đặc thù công việc khác nhau sẽ yêu cầu phương pháp và tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc (ĐGTT) khác nhau Do đó, trong quá trình xây dựng tiêu chí ĐGTT, cần thực hiện phân tích công việc và lập bản mô tả công việc, cùng với tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở khoa học cho việc xác định tiêu chí ĐGTT cho nhân viên.
THỰC TRẠNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH ðẮK LẮK
Thực trạng ủội ngũ nhõn viờn của VP UBND tỉnh ðắk Lắk
Trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại VP UBND tỉnh Đắk Lắk đã có sự tăng trưởng đáng kể về số lượng, nhằm mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu công việc của trung tâm kinh tế, chính trị và văn hóa xã hội của tỉnh Sự phát triển này được thể hiện rõ qua bảng 2.1.
B ả ng 2.1 Tình hình nhân s ự c ủ a VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k th ờ i gian qua
Chỉ tiêu ðVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng số nhân viên Người 75 84 88
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị)
Theo bảng 2.1, lượng lao động tuyển thêm hàng năm chiếm tỷ lệ khá lớn, với năm 2013 tăng 9 nhân viên (tương ứng 10,7%) và năm 2014 tăng 4 nhân viên (tương ứng 4,55%) Việc mở rộng quy mô vẫn yêu cầu thêm lao động biên chế và hợp đồng, do đó xu hướng tăng nhân viên sẽ tiếp tục trong thời gian tới Tuy nhiên, chỉ tiêu biên chế phải tuân theo tiêu chuẩn của cấp trên phê duyệt, dẫn đến việc mặc dù hằng năm đơn vị đề xuất chỉ tiêu lớn, nhưng thực tế chỉ được phê duyệt rất ít, chủ yếu sử dụng lao động hợp đồng ngắn hạn Ví dụ, năm 2014, văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk đề xuất 9 chỉ tiêu biên chế mới, nhưng chỉ được tuyển 2 biên chế mới Do đó, văn phòng phải sử dụng 7 lao động hợp đồng, điều này ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự nói chung và ĐTTT nói riêng Lao động mới hợp đồng ngắn hạn phải trải qua quá trình đào tạo về quy trình ĐGTT của đơn vị, đồng thời có tâm lý chưa ổn định về vị trí công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, chưa coi trọng việc ĐGTT đặc biệt cho các mục tiêu về bậc cán bộ, chủ yếu tập trung vào mục tiêu phục vụ khen thưởng và kỷ luật.
- Cuối năm 2014 theo thống kê của UBND tỉnh ðắk Lắk thì số lượng lao ủộng là 88 người Số lượng lao ủộng tại cỏc phũng ban ở bảng 2.2
B ả ng 2.2 Tỡnh hỡnh lao ủộ ng theo ch ứ c n ă ng t ạ i VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k qua các n ă m ðVT: Người
Bộ phận Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Ban lónh ủạo VP UBND tỉnh 5 5 5
Phòng Văn hóa – Xã hội 3 4 4
Phòng Nông nghiệp – Môi trường 5 6 7
Phòng Tài chính – Thương mại 5 5 5
Phòng Tổ chức – Hành chính 25 25 25
Trung tâm Thông tin – Công báo 4 4 4
Nhà khỏch và cỏc ủơn vị sự nghiệp 10 15 15
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị)
Theo bảng 2.2, tổng số lao động của đơn vị đã tăng 9 lao động trong năm 2013 và thêm 4 nhân viên trong năm 2014 so với năm trước Sự gia tăng này cho thấy văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk đang mở rộng quy mô nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng.
Tình hình lao động tại các phòng ban đã có sự biến động qua các năm, với nhiều phòng như phòng nội chính, phòng văn hóa xã hội, phòng công nghiệp, phòng nông nghiệp-môi trường, nhà khách và các đơn vị sự nghiệp có số lao động tăng từ 1 đến 5 lao động Các phòng khác vẫn giữ nguyên số lao động, không có phòng nào giảm lao động Xu hướng mở rộng quy mô của đơn vị được thể hiện rõ qua sự gia tăng số lượng lao động ở các phòng ban Tuy nhiên, với quy mô ngày càng lớn, quá trình ĐGTT trở nên khó khăn và phức tạp hơn nếu không xây dựng được một hệ thống ĐGTT khoa học và hiệu quả.
Mỗi phòng ban trong tổ chức có những đặc điểm và nhiệm vụ khác nhau, dẫn đến số lượng lao động cần thiết cho từng bộ phận cũng không giống nhau Do đó, công tác thiết kế tổ chức cần được điều chỉnh phù hợp với yêu cầu riêng của từng phòng ban.
+ Cơ cấu lao ủộng theo chức vụ
Nhân viên tại văn phòng bao gồm cán bộ quản lý và chuyên viên, cụ thể tỡnh hỡnh lao ủộng theo chức vụ thể hiện qua bảng 2.3
B ả ng 2.3 Tỡnh hỡnh lao ủộ ng theo ch ứ c v ụ c ủ a VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k th ờ i gian qua
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Quản trị)
Theo bảng 2.3, lao động chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn (73,9%) so với lao động quản lý (26,1%) Do đó, khi tiến hành đánh giá tổng thể (ĐGTT), cần phân loại theo hai đối tượng khác nhau với tiêu chuẩn và phương pháp phù hợp Trung bình cứ 3 chuyên viên có 1 quản lý, điều này cho thấy hệ thống văn phòng UBND cần sự quản lý chặt chẽ từ cấp lãnh đạo để đảm bảo tính hợp pháp và đúng quy trình hành chính mà nhà nước quy định Đây cũng là một yếu tố quan trọng cần lưu ý khi thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
+ Cơ cấu lao ủộng theo giới tớnh, ủộ tuổi
Giới và độ tuổi của nhân viên trong văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk là yếu tố quan trọng cần chú ý, vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhân viên tại đơn vị Chúng ta sẽ cùng phân tích thông qua bảng 2.4.
B ả ng 2.4 Tỡnh hỡnh lao ủộ ng theo gi ớ i tớnh, ủộ tu ổ i c ủ a VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k th ờ i gian qua
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Quản trị)
Qua bảng 2.4 cho thấy cơ cấu lao ủộng theo giới tớnh và ủộ tuổi thay ủổi qua cỏc năm Cụ thể:
Năm 2012 lao ủộng nam giới cú 40 người chiếm 53,3% trong khi ủú lao ủộng nữ chỉ cú 35 người chiếm 47,7%
Năm 2013, số lượng lao động nam giới là 42 người, chiếm 50,0%, trong khi lao động nữ cũng có tỷ lệ tương đương Đến năm 2014, lao động nam giới tăng lên 43 người, chiếm 48,9%, trong khi lao động nữ tăng lên 45 người, chiếm 52,1%.
Trong năm gần đây, sự chênh lệch giữa số lao động nam và nữ không đáng kể do đặc điểm lao động văn phòng, nơi cả nam và nữ đều có khả năng đảm nhận công việc Do đó, đặc điểm giới tính tại đơn vị không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động đào tạo nhân viên tại văn phòng UBND tỉnh.
Về ủộ tuổi lao ủộng biến ủộng cụ thể:
Năm 2012 lao ủộng cú ủộ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ lớn 53,3% trong khi ủú lao ủộng từ 30-40 tuổi chiếm 26,7%, cũn lao ủộng trờn 40 tuổi chỉ cú 15 người chiếm 20,0%
Năm 2013 lao ủộng cú ủộ tuổi dưới 30 giảm chiếm tỷ lệ lớn 52,3% trong khi ủú lao ủộng từ 30-40 tuổi cũng tăng chiếm 27,4%, cũn lao ủộng trờn
Tính đến năm 2014, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi đã tăng lên 53,6%, trong khi lao động từ 30-40 tuổi chiếm 28,4%, và lao động trên 40 tuổi chỉ còn 19,3% Sự thay đổi này cho thấy cơ cấu độ tuổi trong lực lượng lao động đang có sự dịch chuyển rõ rệt, với nhóm lao động trẻ ngày càng chiếm ưu thế hơn.
Hiện nay, lực lượng lao động chủ yếu là người trẻ dưới 30 tuổi, chiếm 52,3%, tiếp theo là nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 28,4%, trong khi lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 19,3% Đặc biệt, lao động trẻ năng động và sáng tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo mới, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và định hướng nghề nghiệp tương lai cho nhân viên.
+ Cơ cấu lao ủộng theo trỡnh ủộ
Trình độ lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá nhân viên, và thực trạng trình độ nhân viên tại Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk được thể hiện rõ qua bảng 2.5.
B ả ng 2.5 Tỡnh hỡnh lao ủộ ng theo trỡnh ủộ t ạ i VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k th ờ i gian qua
Trờn ủại học 14 18.7 19 22.6 26 29.5 ðại học 40 53.3 47 56.0 48 54.5
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Quản trị)
Theo bảng 2.5, cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa tại UBND tỉnh Đắk Lắk đã có sự thay đổi qua các năm Sự thay đổi này xuất phát từ biến động về số lượng và chất lượng lao động trong khu vực.
Năm 2012, lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 53,3%, trong khi lao động trình độ cao đẳng đạt 18,7% Lao động có trình độ trung cấp chỉ chiếm 16,0%, và lao động trình độ phổ thông chiếm 12%.
Năm 2013, lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất với 56,0%, trong khi lao động trình độ cao đẳng tăng 22,6% Ngược lại, lao động trình độ trung cấp và lao động không có trình độ giảm xuống còn 10,07% Sự gia tăng lao động có trình độ đại học và sau đại học cho thấy xu hướng tuyển dụng những người có trình độ cao, đồng thời lao động cũng có xu hướng tham gia vào các chương trình đào tạo nâng cao, từ cao đẳng lên đại học và từ đại học lên thạc sĩ.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH ðẮK LẮK
2.2.1 Thực trạng xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại VP UBND tỉnh ðắk Lắk
VP UBND ủó xỏc ủịnh rừ mục tiờu của cụng tỏc ðGTT bao gồm:
Đánh giá thành tích hàng năm của cán bộ công chức là cơ sở quan trọng để khen thưởng và kỷ luật Việc đánh giá này không chỉ giúp xác định những cá nhân xuất sắc mà còn là công cụ để nâng cao hiệu quả hoạt động trong công vụ.
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho quy hoạch, bổ nhiệm và điều động cán bộ Quy trình này bao gồm việc đánh giá hàng năm đối với cán bộ công chức, đánh giá thành tích khi kết thúc nhiệm kỳ, cũng như trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử và bổ nhiệm lại Ngoài ra, việc đánh giá cũng cần thực hiện trước khi quy hoạch và điều động, nhằm đảm bảo hiệu quả trong hoạt động công vụ.
- đánh giá thành tắch ựể làm cơ sở xem xét nâng bậc lương
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng để đào tạo và phát triển nhân viên Việc đánh giá này không chỉ là nền tảng cho việc khen thưởng, mà còn là cơ sở để xem xét kỷ luật cán bộ, công chức Quy trình đánh giá thực hiện theo Luật thi đua khen thưởng và các quy định liên quan, đảm bảo tính công bằng và minh bạch Đồng thời, việc xử lý kỷ luật cũng phải tuân thủ các quy định của Luật cán bộ, công chức, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam và các văn bản hướng dẫn từ cơ quan có thẩm quyền.
Kết thúc quá trình đánh giá thành tích, việc phân loại cán bộ, công chức sẽ được thực hiện dựa trên kết quả đánh giá theo các mức xếp loại từ D, C.
B và A làm cơ sở cho trả lương (tiền thưởng)
Tiền lương của cán bộ công chức được tính toán dựa trên công thức: Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu cộng với các phụ cấp khu vực và chức vụ (nếu có) Bên cạnh tiền lương, cán bộ còn nhận thêm các khoản tiền cho giờ làm thêm, phí sử dụng điện thoại hàng tháng theo quy định của Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh, cũng như các khoản thưởng khác.
Hàng năm, hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá thành tích công tác của từng cán bộ và tập thể trong các đơn vị thành viên dựa trên tiêu chuẩn danh hiệu thi đua Hội thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng, bình chọn những cá nhân và tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng phù hợp với kết quả thi đua Việc kết nối phần thưởng với hệ thống đánh giá thành tích là điều kiện quan trọng, góp phần nâng cao năng suất làm việc của cán bộ công chức Theo quy định chi tiêu nội bộ của các phòng ban thuộc văn phòng UBND tỉnh, thu nhập bổ sung cho từng cán bộ công chức được xác định rõ ràng.
Dựa vào số kinh phí tiết kiệm được từ năm trước chuyển sang năm sau (nếu có) và số tiết kiệm trong năm, Lãnh đạo các phòng ban sẽ quyết định việc chi trả thu nhập tăng thêm cho nhân viên Tùy thuộc vào nguồn kinh phí tiết kiệm trong năm, mức chi trả thu nhập tăng thêm có thể dao động từ 70% đến 100% số kinh phí tiết kiệm được, nhưng tối đa mỗi người không vượt quá 3 tháng lương theo mức lương thực tế mà cán bộ công chức đang hưởng.
Vào cuối năm, các Phòng ban thuộc UBND tỉnh tổ chức họp để đánh giá từng nhân viên theo loại A, B, C, đồng thời xem xét thi đua khen thưởng Sau đó, danh sách sẽ được gửi đến Hội đồng thi đua khen thưởng để xem xét và quyết định Việc đánh giá và xếp loại nhân viên phải dựa trên nguyên tắc chất lượng, hiệu quả công việc và thành tích đóng góp trong việc tiết kiệm chi.
- Hệ số tương ứng của các loại A,B,C như sau:
+ Loại A: 1,0 (So với hệ số lương cán bộ công chức)
- Cách tính cụ thể theo ví dụ như sau:
+ Tổng số kinh phớ tiết kiệm ủược trong năm: 100 triệu ủồng
+ Tỷ lệ phân chia các quỹ:
Chi trả thu nhập tăng thờm nhõn viờn 70%: 70 triệu ủồng
Chi lập quỹ khen thưởng 15%: 15 triệu ủồng
Chi lập quỹ phỳc lợi 15%: 15 triệu ủồng
+ Bảng ủỏnh giỏ, xếp loại nhõn viờn:
TT Họ và Tên Hệ số lương và phụ cấp
Hệ số ủể tớnh thu nhập tăng thêm
+ Lương bỡnh quõn ủể tớnh thu nhập tăng thờm sau khi ủó xếp loại: 70.000.000ủ: 9,452 = 7.405.840 ủồng
+ Thực hiện chi trả tiền thưởng cho từng nhân viên:
Hệ số ủể tớnh thu nhập tăng thêm
Mức lương bình quân ủể tớnh thu Nhập tăng thêm (ðồng)
Để đánh giá khách quan, tác giả đã khảo sát mức độ quan trọng của mục tiêu đề ra cho nhân viên tại Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk liên quan đến công tác khen thưởng Kết quả khảo sát được thể hiện qua bảng 2.6.
B ả ng 2.6 M ứ c ủộ phự h ợ p c ủ a ð GTT nhõn viờn nh ằ m m ụ c tiờu khen th ưở ng t ạ i VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k
Mục tiêu Rất phù hợp
Rất không phù hợp Tổng
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo bảng 2.6, nhân viên đánh giá cao tính hợp lý của ĐGTT trong công tác khen thưởng tại đơn vị, với 64,8% số phiếu cho rằng phương pháp này là phù hợp Tuy nhiên, vẫn có 35,2% nhân viên cho rằng khen thưởng chủ yếu dựa vào sự chủ quan của cán bộ quản lý, thay vì dựa vào kết quả của ĐGTT nhân viên Đánh giá thành tích cần được coi là cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.
- đánh giá thành tắch cán bộ trước khi qui hoạch ựược ựơn vị thực hiện theo quy ủịnh như sau:
+ Tập thể lónh ủạo và chi ủy nơi cỏn bộ cụng tỏc nhận xột và ủỏnh giỏ về năng lực, trỡnh ủộ và kinh nghiệm …
+ Người ủứng ủầu trực tiếp nhận xột, ủỏnh giỏ
Cơ quan tham mưu về công tác tổ chức nhân sự có trách nhiệm tổng hợp ý kiến và đề xuất nội dung để xem xét, đánh giá cán bộ.
Cấp cú thẩm quyền quy hoạch cán bộ cần thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về tính phù hợp của ĐGTT đối với công tác quy hoạch Điều này nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá mức độ phù hợp của ĐGTT với công tác quy hoạch cán bộ tại Văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk, như thể hiện qua bảng 2.7.
B ả ng 2.7 M ứ c ủộ phự h ợ p c ủ a ð GTT nhõn viờn nh ằ m m ụ c tiờu quy ho ạ ch cán b ộ t ạ i VP UBND t ỉ nh ðắ k L ắ k
Mục tiêu Rất phù hợp
Rất không phù hợp Tổng
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo bảng 2.7, 84,1% nhân viên cho rằng việc thực hiện ĐGTT để quy hoạch cán bộ hàng năm là phù hợp, trong khi 15,9% cho rằng không phù hợp Điều này cho thấy ĐGTT đã được áp dụng hiệu quả trong việc phục vụ mục tiêu quy hoạch cán bộ.
Đánh giá thành tích cán bộ trước khi bổ nhiệm được thực hiện theo quy trình gồm các bước: giới thiệu ứng cử, cán bộ tự nhận xét và đánh giá bằng văn bản theo mẫu quy định Quy trình này cần tuân thủ các tiêu chí phân tích cụ thể ở các bộ phận liên quan để đảm bảo tính minh bạch và chính xác trong việc đánh giá.
+ Người ủứng ủầu trực tiếp nhận xột, ủỏnh giỏ
Cấp ủy là tổ chức cơ sở đảng nơi cán bộ, công chức làm việc và sinh hoạt, cũng như nơi cư trú của cán bộ tại tổ dân phố, thôn, ấp, bản, làng Trong trường hợp không có tổ chức đảng, việc nhận xét chỉ được thực hiện một lần trong vòng 1 năm đối với các trường hợp bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử.
ðÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH ðẮK LẮK
2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công
Tại Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk, công tác đánh giá thành tích nhân viên được quan tâm thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu đã xác định, bao gồm khen thưởng, nâng lương, quy hoạch bổ nhiệm, điều động cán bộ, và đào tạo nhân viên Quá trình này đảm bảo công khai, minh bạch và thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá cán bộ, công chức, tuân thủ theo đúng trình tự các bước của quy trình đánh giá thành tích và phù hợp với các quy định của pháp luật nhà nước.
Phó Chủ tịch UBND tỉnh Đắk Lắk đã xác định một số tiêu chí làm căn cứ cho việc đánh giá, trong đó bước đầu tiên là phân loại theo từng nhóm đối tượng nhân viên, bao gồm nhân viên chuyên môn, cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở và lãnh đạo trên cấp cơ sở.
Đối tượng đánh giá thành tích là nhân viên tự đánh giá về bản thân, tiếp theo là tập thể đồng nghiệp đánh giá từng cá nhân, chức vụ trong tập thể Cuối cùng, kết quả xếp loại nhân viên dựa trên thành tích hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổng kết và thông báo Như vậy, nhân viên sẽ có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá thành tích, đảm bảo tính khách quan và dân chủ.
- Văn phũng ủó sử dụng phương phỏp ðGTT ủơn giản và dễ thực hiện là bỡnh bầu tại ủơn vị và ghi chộp cỏc sự việc quan trọng
Mặc dù việc đánh giá nhân viên diễn ra định kỳ hàng năm, nhưng đơn vị vẫn tổ chức các cuộc họp hàng tháng để kịp thời rút kinh nghiệm và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
Đơn vị ủó có hình thức phản hồi kết quả đánh giá thi đua (ĐGTT) đến nhân viên bằng văn bản và quy trình cho nhân viên khiếu nại nếu không đồng ý với kết quả Dựa trên kết quả công tác ĐGTT nhân viên, đơn vị ủó áp dụng vào nhiều hoạt động thực tiễn, góp phần phát huy vai trò của ĐGTT nhân viên trong tổ chức.
- Cỏc mục tiờu ủỏnh giỏ cũn ủơn giản chưa phỏt huy hiệu quả của ðGTT trong thực hiện cỏc mục tiờu phỏt triển của ủơn vị
Việc xác định tiêu chí đánh giá chưa có căn cứ khoa học và chủ yếu dựa vào quy định chung của nhà nước, dẫn đến sự thiếu linh hoạt trong từng công việc Tiêu chí đánh giá chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu như tính cụ thể, khả năng đo lường, thực hiện và thời gian rõ ràng Hiện tại, việc đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả công việc mà chưa kết hợp nhiều loại tiêu chí khác như đặc điểm cá nhân, hành vi và năng lực trong quá trình đánh giá tổng thể.
Đối tượng đánh giá thực hiện ĐGTT theo cảm tính, chưa có sự thống nhất về cách thực hiện trong đơn vị Mặc dù đối tượng đánh giá chưa đầy đủ, chỉ có tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá, nhưng việc đánh giá vẫn còn nể nang, sợ mất lòng, dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác.
Phương pháp ghi chép sự việc ủy quyền và phương pháp bình bầu hiện chưa được thực hiện đầy đủ Hai phương pháp này còn nhiều nhược điểm khó khắc phục, do đó, các đơn vị cần lựa chọn thêm các phương pháp khác và thực hiện một cách khách quan, nghiêm túc để đạt được kết quả tốt hơn.
Thời gian đánh giá thành tích chính thức diễn ra hàng năm, dẫn đến việc đánh giá không kịp thời cho các hoạt động như khen thưởng, bổ nhiệm, và luân chuyển cán bộ Kết quả đánh giá thường không được áp dụng đúng mục tiêu đã đề ra, khiến cho ĐGTT không phản ánh thực tế và không mang lại hiệu quả cao.
Việc đánh giá thành tích chỉ mang tính hình thức, không phản ánh chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dẫn đến sự thiếu công bằng và khách quan Điều này khiến nhân viên không hứng thú với công tác đánh giá, đồng thời không khuyến khích họ phát huy tối đa tiềm năng và năng lực của mình.
2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế
Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan chưa được coi trọng, mà thường chỉ mang tính hình thức Cán bộ quản lý thường xem công tác đánh giá thành tích là yêu cầu từ cấp trên, thực hiện chỉ để báo cáo kết quả Do đó, công tác này chưa đặt ra mục tiêu phát triển rõ ràng và không khuyến khích tinh thần làm việc của cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước Nhận thức này dẫn đến những tồn tại trong công tác đánh giá tại đơn vị.
Các tiêu chí đánh giá cố định qua các năm không còn phù hợp với thực tiễn công việc hiện tại Việc không thực hiện các bước cần thiết trong đánh giá, như phân tích công việc và lập bảng mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể, dẫn đến việc áp dụng các tiêu chí theo khuôn mẫu quy định chung của nhà nước Điều này khiến tiêu chí trở nên chung chung, chủ yếu phản ánh kết quả công việc mà chưa đề cập đến đặc điểm cá nhân, hành vi hay năng lực của nhân viên Do đó, bộ tiêu chí đánh giá hiện tại chưa đáp ứng đủ yêu cầu và không thể làm căn cứ để đánh giá nhân viên tại đơn vị.
Đối tượng ủng hộ không được đào tạo và hướng dẫn về cách thức ủng hộ, dẫn đến việc thiếu phương pháp khoa học trong quá trình thực hiện Mỗi cá nhân áp dụng một cách riêng, không đồng nhất, khiến cho kết quả đánh giá khác nhau giữa các đối tượng.
Văn phòng chưa xây dựng một hệ thống quản lý khoa học, đổi mới và hiệu quả, chủ yếu vẫn sử dụng hai phương pháp đơn giản truyền thống là ghi chép sự việc diễn ra và phương pháp bình bầu Điều này dẫn đến nhiều nhược điểm chưa khắc phục được, vốn nằm trong bản chất của mỗi phương pháp.
Hằng năm, theo chỉ đạo của UBND tỉnh, Phòng Nội vụ yêu cầu các cơ quan, đơn vị thuộc UBND tỉnh tổ chức đánh giá thành tích cán bộ, công chức định kỳ Việc đánh giá này được thực hiện một lần mỗi năm tại tất cả các cơ quan, đơn vị, nhưng hiện chưa có văn bản quy định hay hướng dẫn cụ thể nào về quy trình đánh giá thường xuyên theo tuần, tháng, quý Hơn nữa, chưa có bộ phận chuyên trách thực hiện việc này, mà do chính nhân viên các phòng ban tự đánh giá Do đó, việc đánh giá chính thức chưa được thực hiện và hồ sơ phục vụ cho đánh giá cũng không được lưu trữ.
