(luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sữa đậu nành việt nam VINASOY

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đánh giá thành tích, bài viết sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy.

Dựa trên việc phân tích và nghiên cứu các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, chúng tôi đã phát hiện ra những vấn đề hạn chế Qua đó, chúng tôi có thể đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích, nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

- Làm rõ lí luận về đánh giá thành tích nhân viên

Thông qua việc nghiên cứu đặc điểm và tình hình hoạt động kinh doanh của Vinasoy, bài viết đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích tại công ty Từ đó, chúng tôi đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho Vinasoy.

- Xác định rõ mục tiêu của đánh giá thành tích tại doanh nghiệp, xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đã đặt ra

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, xác định rõ đối tượng và thời gian đánh giá

- Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của bài viết này là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Sữa Đậu Nành Việt Nam - Vinasoy Nghiên cứu nhằm làm rõ các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc và tác động của chúng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong công ty.

+ Về không gian: Tại Công ty sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy

+ Về thời gian: Căn cứ vào các dữ liệu của các năm 2013, 2014, 2015.

Phương pháp nghiên cứu

- Công cụ phỏng vấn, thu thập thông tin từ ý kiến lãnh đạo, sử dụng bảng khảo sát lấy ý kiến nhân viên tại công ty.

Bố cục đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo, Phụ lục đề tài được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy

Chương 3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a Nhân viên

- “Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một vị trí công tác nào đó trong một tổ chức, doanh nghiệp” [6, trang 8]

+ Phân loại theo trình độ: Sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, phổ thông

Nhân viên trong tổ chức có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau Theo ngạch, nhân viên được chia thành ba cấp bậc: nhân viên cấp cao, nhân viên chính và nhân viên Ngoài ra, theo vị trí công tác, nhân viên cũng được phân loại thành lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, phản ánh vai trò và trách nhiệm của từng nhóm trong hoạt động của tổ chức.

Lao động gián tiếp là những công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, chủ yếu là lao động trí óc với trình độ cao và điều kiện làm việc tốt Đây là các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, tham gia vào quá trình sản xuất bằng cách lập kế hoạch, tổ chức điều động các phân xưởng, nhận lệnh từ tổng công ty, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới và áp dụng kỹ thuật sản xuất tiên tiến Họ cũng đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, giúp hoạt động của toàn công ty diễn ra trơn tru và hiệu quả nhất.

Lao động trực tiếp bao gồm các công việc tham gia vào quá trình sản xuất và vận hành máy móc, cũng như các nhiệm vụ hỗ trợ cho hoạt động của công ty Những công việc này chủ yếu là lao động chân tay, được cấp trên chỉ đạo cụ thể, và thường diễn ra tại các phân xưởng và kho của công ty, nơi tiếp xúc nhiều với máy móc và thiết bị.

- “Thành tích là việc hoàn thành công tác của một cá nhân hoặc nhóm lao động theo định kỳ” [6, trang 8] c Đánh giá thành tích nhân viên

Theo Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình quản trị nhân sự (2008), đánh giá thành tích công tác là hệ thống xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của cá nhân theo định kỳ Quá trình này nhằm đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.

Đánh giá thành tích nhân viên là quá trình đánh giá chính thức và có hệ thống về kết quả làm việc của người lao động, dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này cũng bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong công việc.

Đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi về mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn tổ chức Quá trình này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cảm xúc, tác động trực tiếp đến thái độ của nhân viên và nhận thức của họ về bản thân.

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành

Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức là yếu tố then chốt để đánh giá thành tích Nhân viên thường thực hiện những hành vi mà họ tin rằng sẽ được thưởng, vì vậy họ mong muốn được công nhận và khuyến khích bởi tổ chức Đánh giá thành tích không chỉ giúp nhận diện hành vi của nhân viên có phù hợp với mục tiêu chiến lược hay không, mà còn là công cụ để tổ chức ứng phó với những bất ổn có thể ảnh hưởng đến chiến lược tổng thể.

Đánh giá thành tích là công cụ quan trọng giúp củng cố giá trị và văn hóa tổ chức, đảm bảo hành vi của nhân viên tại nơi làm việc phù hợp với văn hóa chung Khi văn hóa nhóm nhấn mạnh vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, đánh giá thành tích sẽ tập trung vào quản trị nhóm, khuyến khích sự chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong tổ chức.

Đánh giá thành tích là công cụ quan trọng giúp nhân viên nhận diện các yêu cầu công việc và hiểu rõ nhận xét từ cấp trên về hiệu suất làm việc của mình Qua đó, nhân viên có thể xây dựng kế hoạch cải thiện những điểm yếu, từ đó hướng tới việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Đánh giá thành tích nhân viên là một yếu tố quan trọng để tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, bởi khi thành tích của họ được công nhận một cách công bằng và xứng đáng, họ sẽ cảm thấy phấn chấn và cống hiến nhiều hơn cho công việc.

Thông tin phản hồi từ việc đánh giá thành tích giúp nhân viên hiểu rõ và theo dõi các quyết định liên quan đến khen thưởng, kỷ luật và bổ nhiệm một cách khách quan và chính xác.

+ Đánh giá thành tích nhằm tăng cường mối quan hê tốt đẹp của cấp trên và cấp dưới trong một tổ chức.

NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Xác định mục tiêu đánh giá là bước đầu tiên trong quy trình đánh giá thành tích nhân viên, giúp trả lời câu hỏi quan trọng: Đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích gì?

Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là rất quan trọng, vì mỗi mục tiêu khác nhau sẽ yêu cầu các tiêu chí, phương pháp, đối tượng và biểu mẫu đánh giá khác nhau Nhà quản trị cần làm rõ các kỹ năng và kết quả cần đánh giá, đồng thời chú trọng đến những yếu tố liên quan đến việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Đánh giá thành tích nhân viên là một công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau trong tổ chức.

- Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

+ Củng cố và duy trì thành tích

Sử dụng đánh giá thành tích như một công cụ phát triển nhân viên giúp cung cấp phản hồi về hiệu suất trong quá khứ, từ đó khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy những điểm mạnh của mình Khi nhân viên hoàn thành công việc tốt, việc được tán dương và khen thưởng không chỉ củng cố thành tích của họ mà còn tạo động lực cho những nhân viên khác phấn đấu để duy trì thành tích cá nhân trong tương lai.

Dựa trên thông tin đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề xuất các phương pháp giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc trong tương lai Họ có khả năng chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, đồng thời hỗ trợ họ tìm ra những cách hiệu quả để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng Bên cạnh đó, người giám sát cũng nên thảo luận với nhân viên về các mục tiêu công việc và thời gian cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.

+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

Các cuộc họp đánh giá thành tích là cơ hội quan trọng cho giám sát và nhân viên thảo luận về mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn Người giám sát có thể cung cấp lời khuyên và chỉ dẫn cụ thể để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất Dựa trên kỹ năng trước đó, giám sát viên có thể đưa ra gợi ý ngắn hạn nhằm hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp Vì vậy, đánh giá thành tích được xem là phương tiện cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.

Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu một nhân viên không đạt yêu cầu công việc, chương trình đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng và bù đắp kiến thức thiếu hụt Ngược lại, những nhân viên xuất sắc có thể được đưa vào chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho các vị trí cao hơn Hơn nữa, đánh giá thành tích cung cấp thông tin quý giá để phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.

- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính

Kết nối phần thưởng với thành tích là yếu tố quan trọng trong hệ thống khen thưởng và xử phạt của tổ chức Dựa trên kết quả đánh giá đóng góp của nhân viên, nhà quản trị sẽ đưa ra các quyết định khen thưởng như tăng lương, khen thưởng động viên, hay thăng chức để khích lệ nhân viên duy trì thành tích Ngược lại, những nhân viên có hiệu quả công việc kém sẽ phải đối mặt với các hình thức xử phạt hợp lý như khiển trách hay sa thải Để đảm bảo công bằng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc phải chính xác và hệ thống thưởng – phạt cần phát triển một cách minh bạch, có giá trị đối với cả nhân viên và tổ chức.

+ Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực

Đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin quan trọng để xác định hiệu quả của các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Quá trình đánh giá kết quả công việc của nhân viên sẽ được thực hiện song song với các chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm điều chỉnh và cải thiện hiệu quả của các chính sách này.

1.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Các chỉ tiêu đánh giá thành tích là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị nắm bắt mức độ và bản chất công việc mà nhân viên đã thực hiện Tiêu chuẩn này tập trung vào kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, cần căn cứ vào các yếu tố cụ thể và yêu cầu công việc đã đề ra.

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích của người lao động không chỉ phản ánh nhiệm vụ mà họ phải thực hiện mà còn thể hiện kỳ vọng của nhà quản lý Để xây dựng những tiêu chuẩn này, nhà quản lý thường dựa vào thông tin về phạm vi công việc của nhân viên thông qua phân tích và mô tả công việc, cùng với các mục tiêu của tổ chức Điều này giúp đảm bảo rằng thành tích của nhân viên góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng thời xem xét thành tích hiện tại và quá khứ của nhân viên, các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của họ.

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên thường được xác định thông qua phân tích công việc, một quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Phân tích công việc cũng giúp xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả Trong quá trình này, hai tài liệu cơ bản cần được xây dựng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê chức năng, nhiệm vụ, và yêu cầu của công việc, từ đó giúp lãnh đạo xác định mục tiêu và khối lượng công việc cần thực hiện Dựa vào nội dung này, các tiêu chí đánh giá thành tích được xây dựng để đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn cần thiết trong quá trình làm việc.

Có hai cách xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ

Chỉ đạo tập trung là phương pháp mà lãnh đạo bộ phận thiết lập các tiêu chuẩn và chỉ tiêu cụ thể, sau đó truyền đạt đến nhân viên để họ thực hiện hiệu quả.

Thảo luận dân chủ là một phương pháp hiệu quả, trong đó lãnh đạo bộ phận cùng nhân viên tham gia bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn và chỉ tiêu thực hiện công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao sự tham gia của nhân viên mà còn tạo ra sự đồng thuận trong việc đánh giá thành tích, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

b Sử dụng kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên là một công cụ quan trọng trong quản trị, không chỉ giúp tăng lương và khen thưởng mà còn hỗ trợ lãnh đạo trong việc thiết kế nhu cầu đào tạo, phát triển và đề bạt nhân viên Thông qua đánh giá, nhà lãnh đạo có thể xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc một cách hợp lý hơn.

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Các tổ chức có chính sách riêng về việc đánh giá thành tích cá nhân của nhân viên, nhưng tất cả đều phải tuân thủ quy định pháp luật liên quan đến hệ số lương và mức thu nhập của người lao động Luật Lao Động thường có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đánh giá thành tích của nhân viên.

Môi trường kỹ thuật và công nghệ đang ngày càng phát triển, với sự ứng dụng của công nghệ hiện đại trong quản lý và sản xuất Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, nhiều phần mềm đã được phát triển, giúp cải thiện hiệu quả trong việc quản lý các vấn đề liên quan đến con người.

Trên thị trường lao động hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty ngày càng gay gắt, khiến họ phải thu hút nhân viên giỏi để tối đa hóa lợi nhuận Do đó, các doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong ngành để dễ dàng đánh giá nhân viên Việc đánh giá phù hợp sẽ giúp người lao động cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển hơn trong sự nghiệp.

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên thông qua các giá trị chung như thái độ làm việc, trách nhiệm cá nhân hoặc tập thể, quy trình ra quyết định, tiêu chí trả lương và thưởng dựa vào thâm niên hoặc đóng góp cá nhân, cũng như mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ sự gắn bó đến tính chất hợp đồng.

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hệ thống đánh giá thành tích Trong các doanh nghiệp lớn với nhiều cấp quản trị, việc đánh giá thành tích trở nên phức tạp và dễ bị sai lệch Hơn nữa, cơ cấu tổ chức hỗn hợp làm cho quá trình đánh giá thành tích gặp nhiều khó khăn hơn so với các cơ cấu đơn giản.

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp thường được xác định ngay từ đầu trong công tác đánh giá thành tích, nhằm định hướng cho toàn bộ nhân viên Kết quả của việc đánh giá thành tích cần phục vụ cho mục tiêu chiến lược của tổ chức, từ đó tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.

Các nguồn lực của doanh nghiệp, bao gồm tài chính, cơ sở vật chất và nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá thành tích Doanh nghiệp với nguồn lực mạnh sẽ dễ dàng thực hiện công tác đánh giá nhờ vào việc cung cấp đầy đủ kinh phí, cơ sở vật chất và năng lực của đội ngũ nhân viên tham gia vào quá trình này.

Mỗi nhân viên có trình độ, khả năng và thái độ khác nhau, dẫn đến việc không phải ai cũng nhận thức rõ mối liên hệ giữa sự đóng góp và thành quả nhận được Do đó, quản lý cần áp dụng phương pháp đánh giá thành tích dựa trên mức độ hoàn thành công việc, đồng thời xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng dựa trên năng lực và sự đóng góp của từng nhân viên vào thành tích chung của tập thể.

Kết luận chương 1, việc đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của quản trị nguồn nhân lực, năng suất lao động và hiệu quả làm việc của nhân viên đều phụ thuộc vào khả năng đánh giá chính xác và công bằng thành tích của họ Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên phù hợp.

Trong chương này, tác giả làm rõ các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm khái niệm nhân viên, thành tích và quy trình đánh giá trong doanh nghiệp Từ đó, tác giả phân tích thực trạng công tác đánh giá tại công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy, nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM (VINASOY)

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM (VINASOY)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty a Giới thiệu chung về công ty

Ngày 30/9/2005, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đã ký quyết định số 2610/QĐ/BNN-ĐMDN, chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước Công ty Đường Quảng Ngãi thành Công ty cổ phần Đường Quảng Ngãi Công ty bắt đầu hoạt động dưới tên mới từ ngày 01/01/2006, theo chủ trương của Chính phủ về việc cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước.

Tổng Công ty cổ phần Đường Quảng Ngãi bao gồm nhiều đơn vị thành viên, trong đó có Công ty Đường Quảng Phú, Công ty Đường Phổ Phong, Công ty Sữa đậu nành Việt Nam, Công ty bia Dung Quất, Công ty nước khoáng Thạch Bích, và Công ty bánh kẹo.

Công ty sữa đậu nành Vinasoy, thuộc Tổng Công ty cổ phần Đường Quảng Ngãi, chuyên sản xuất và cung cấp sản phẩm sữa đậu nành tại thị trường Việt Nam.

- Tên doanh nghiệp: Công ty Sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy

- Tên giao dịch: Vietnam Soya Milk Products Company

- Trụ sở chính: Số 2 Nguyễn Chí Thanh, TP Quảng Ngãi

- Nhà máy Sữa đậu nành Vinasoy – Bắc Ninh

+ Địa chỉ: Nga ba đường TS5 và TS23, KCN Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh + Điện thoại: (0241) 3714 714, Fax: (0241) 3714 715

- Email: daunanhvn@Vinasoy.com.vn;

- Website: http://www.vinasoycorp.vn;

- Dòng sản phẩm chính: Fami, Vinasoy b Quá trình hình thành và phát triển

- “Vạn sự khởi đầu nan” (1997 - 1999)

Nhà máy sữa Trường Xuân được thành lập vào năm 1997 với vốn đầu tư ban đầu 60 tỷ đồng, được trang bị dây chuyền hiện đại của Tập đoàn Tetra Pak - Thụy Điển, có công suất 10 triệu lít/năm và đội ngũ 100 công nhân Sản phẩm chủ lực của nhà máy bao gồm sữa tiệt trùng, sữa chua và kem, trong khi sữa đậu nành Fami chỉ là một sản phẩm nhỏ trong danh mục đa dạng của nhà máy.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY

Để nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích tại Công ty Sữa Đậu Nành Việt Nam – Vinasoy, tác giả đã áp dụng phương pháp phỏng vấn và thu thập thông tin từ ý kiến của lãnh đạo, đồng thời sử dụng bảng khảo sát để lấy ý kiến từ nhân viên trong công ty.

Tác giả tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên với kích thước mẫu 150 người bao gồm công nhân viên và lãnh đạo tại công ty

2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên hiện nay

Công tác đánh giá thành tích của Công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy chủ yếu là:

- Nhằm làm cơ sở trả lương, thưởng cho người lao động

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty sữa đậu nành Việt Nam – Vinasoy được thực hiện hàng tháng và hàng quý, đảm bảo người lao động nhận được thù lao tương xứng với nỗ lực của họ Công ty áp dụng chế độ tiền lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, nhằm tạo động lực và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc.

Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức độ phức tạp của công việc, bao gồm 5 yếu tố:

- Trình độ người lao động

- Trách nhiệm, tầm quan trọng của người lao động

- Thành tích của người lao động

Khi xét tuyển đầu vào, mức lương của người lao động sẽ được xác định dựa trên trình độ, chức vụ và bộ phận công tác của họ.

Bảng 2.4 Hệ số lương của nhân viên phòng kỹ thuật sản xuất

STT Họ và tên Trình độ Hệ số lương Ghi chú

1 Nguyễn Thành Tín Thạc sĩ 2,67

2 Hồ Văn Hạnh Đại học 2,34

3 Phạm Ngọc Huy Đại học 2,34

4 Nguyễn Thị Ngọc Mai Đại học 2,34

5 Nguyễn Thị Bé Đại học 2,34

6 Lê Quỳnh Duyên Đại học 2,34

7 Trần Thanh Thời Đại học 2,34

8 Lê Văn Khang Đại học 2,34

(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)

Công ty phân loại kết quả công việc thành ba loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (Loại A), hoàn thành tốt nhiệm vụ (Loại B) và hoàn thành nhiệm vụ (Loại C) Mỗi loại thành tích sẽ được gán một hệ số thành tích tương ứng để đánh giá hiệu quả làm việc.

Bảng 2.5 Mức thành tích và hệ số thành tích của công ty

STT Mức thành tích Hệ số thành tích Ghi chú

1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2

2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 0.8

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Tuy nhiên mức xác định hệ số thành tích mang tính chất cảm tính, chƣa xuất phát từ một căn cứ, nguyên tắc cụ thể nào

Công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được nhận 100% lương và 100% phụ cấp năng suất

Bảng 2.6 Bảng lương và phụ cấp công nhân được nhận so với số lần vi phạm

Số lần vi phạm Lương Phụ cấp

Trên 50% 100% Không nhận đƣợc phụ cấp

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

- Đánh giá thành tích nhằm xét thi đua, khen thưởng

Chế độ thưởng hàng năm cho nhân viên được thực hiện vào cuối năm, sau khi công ty báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Lãnh đạo công ty sẽ quyết định trích từ lợi nhuận để tạo quỹ thưởng cho nhân viên Cách tính thưởng cho từng nhân viên sẽ được xác định dựa trên kết quả kinh doanh.

Tiền thưởng của nhân viên = Tổng quỹ thưởng x hệ số thưởng x hệ số thành tích

Số ngày làm việc trong năm x hệ số lương

Bảng 2.7 Hệ số thưởng của nhân viên năm 2015

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Hàng năm, Vinasoy tiến hành đánh giá thành tích nhằm khen thưởng các cá nhân và tập thể xuất sắc trong các đợt tổng kết hoạt động của công ty.

STT Vị trí Hệ số thưởng Ghi chú

5 Phó quản đốc phân xưởng 1.25

6 Nhân viên 1.0 ty chỉ tiến hành bình bầu xét duyệt danh hiệu thi đua đối với những lao động xếp loại B trở lên

Hơn nữa, đối với tập thể, chỉ những tập thể có từ 60% cá nhân đạt loại

B trở lên mới đƣợc xét tiếp các tiêu chuẩn khác để đạt những danh hiệu thi đua dành cho tập thể

Kết quả khen thưởng thành tích được áp dụng để khuyến khích thi đua và khen thưởng, thông qua việc trao tặng danh hiệu “chiến sĩ thi đua cơ sở”.

“Lao động tiên tiến”, “tập thể lao động xuất sắc”, “tập thể lao động tiên tiến”

Việc xét thành tích cuối năm khen thưởng, cũng như giá trị khen thưởng được thực hiện rất hình thức và dựa vào thành tích không chính xác

Danh hiệu khen thưởng và kết quả đánh giá nhân viên thường nhanh chóng bị lãng quên, vì chúng không có ảnh hưởng đáng kể đến công việc, thu nhập, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến của nhân viên.

Bảng 2.8 Tình hình thi đua, khen thưởng hàng năm của công ty ĐVT: Người

Theo bảng thống kê từ Phòng Tổ chức – Hành chính, phần lớn nhân viên được đánh giá ở mức "lao động tiên tiến" và "tập thể lao động xuất sắc" Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích thi đua và khen thưởng hiện nay còn mang tính hình thức và có xu hướng bình quân.

- Đánh giá nhằm mục tiêu đào tạo, phát triển

Chiến sĩ thi đua cơ sở 14 2,17 14 2,05 14 1,83 Lao động tiên tiến 578 89,61 631 92,38 700 89,06

Tập thể lao động xuất sắc 6 100 6 100 6 100 Tập thể lao động tiên tiến 6 100 6 100 6 100

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng quyết định việc cá nhân được công ty cử đi học tập nhằm nâng cao trình độ.

Cán bộ nhân viên đạt xếp loại A trong đánh giá công việc và có khả năng nâng cao trình độ sẽ được xem xét để cử đi học các lớp đào tạo nâng cao.

Ban giám đốc yêu cầu các quản lý trực tiếp triển khai biện pháp đào tạo cho cán bộ nhân viên xếp loại C nhằm nâng cao kỹ năng làm việc và cải thiện hiệu quả công việc.

Bảng 2.9 Danh sách các khóa đào tạo năm 2015

Tháng Khóa đào tạo Tổng số

(Người) Đơn vị Tên đơn vị SL

Khóa đào tạo công nhân vận hành máy

Tại: Hội trường công ty

Thời gian: 2 tuần, thứ 7 và chủ nhật mỗi tuần

Phân xưởng 1 Phân xưởng 2 Phân xưởng 3

Khóa kỹ năng giám sát dành cho chuyên viên kiểm định chất lƣợng

Tại: Công ty cổ phần đường

Thời gian: 3 ngày, thứ 6, 7 và chủ nhật

Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm

Kỹ thuật viên thiết kế đồ họa nâng cao

Thời gian: 1 tuần, từ ngày 3/5 đến ngày 10/5

Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm

Khóa đào tạo công nhân lấy mẫu

Tại: Phòng thí nghiệm của công ty

Các khóa đào tạo trong bảng thống kê chỉ bao gồm các chương trình ngoài công việc, trong khi công ty còn tổ chức nhiều lớp học tại chỗ Những cán bộ có kinh nghiệm sẽ trực tiếp chia sẻ kiến thức và hướng dẫn kỹ năng làm việc hiệu quả cho các nhân viên mới và những người có kết quả đánh giá thấp do chưa thành thạo các thao tác công việc.

- Đánh giá nhằm mục tiêu thuyên chuyển, sa thải nhân viên

Việc đánh giá khen thưởng hàng năm giúp nhà quản lý xác định khả năng đáp ứng công việc của từng nhân viên Nếu nhân viên không phù hợp, nhà quản lý có thể đề xuất chuyển họ sang bộ phận khác Tuy nhiên, quá trình đánh giá để đề bạt và thuyên chuyển thường bị xem nhẹ, chủ yếu dựa vào ý kiến của cấp trên mà không phản ánh yêu cầu thực tế tại đơn vị.

Trước khi tiến hành đề bạt hoặc bổ nhiệm, công ty cần thực hiện đánh giá toàn diện để xác định rõ những ưu điểm, khuyết điểm, sức mạnh, điểm yếu, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công việc và tiềm năng phát triển của cán bộ, nhân viên.

+ Với lao động mới đƣợc tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao động

1 năm, sau đó tùy trường hợp mà công ty ký hợp đồng ngắn hạn 2-3 năm hoặc không kỳ hạn

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY

Đánh giá thành tích nhân viên có hai mục tiêu quan trọng: xác định mức lương và khen thưởng Những mục tiêu này giúp tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ phấn đấu và nâng cao hiệu suất làm việc.

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của công ty được thiết kế và xây dựng một cách hoàn chỉnh, với các tiêu chuẩn riêng cho từng công việc, phản ánh rõ nét đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động.

Việc lựa chọn các chỉ tiêu đa dạng và cân nhắc các yếu tố liên quan đến công việc cũng như cuộc sống cá nhân giúp người đánh giá có cái nhìn toàn diện về đối tượng được đánh giá Điều này không chỉ giảm thiểu các lỗi thành kiến mà còn hạn chế ảnh hưởng của sự kiện gần nhất đến kết quả đánh giá.

Cán bộ nhân viên trong công ty được phân loại thành 3 cấp bậc, nhằm đáp ứng nhu cầu đánh giá hiệu quả làm việc Mục đích chính của việc phân loại này là để thúc đẩy thi đua và khen thưởng trong nội bộ công ty.

Phương pháp đánh giá lựa chọn kết hợp từ 3 phương pháp khác nhau để thể hiện những sự khác biệt trong đặc thù công việc

Phương pháp đánh giá thành tích của công ty hiện nay rất đơn giản và dễ thực hiện Quy trình này có sự tham gia đồng thời của nhiều đối tượng, giúp đảm bảo tính dân chủ trong việc đánh giá thành tích.

Đánh giá thành tích công ty nên được thực hiện định kỳ, với đánh giá hàng tháng để xác định mức lương và đánh giá cuối năm nhằm khen thưởng.

Có sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho mục tiêu đã đề ra

Mục tiêu đánh giá thành tích trong công ty chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến việc bỏ qua những tiêu chí quan trọng nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Mặc dù công ty đã xác định một số tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên, nhưng các tiêu thức trong phiếu đánh giá vẫn thiếu căn cứ rõ ràng, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả công việc.

- Chƣa có định nghĩa rõ ràng về các mức độ đánh giá, dẫn đến hậu quả là đánh giá giữa các đơn vị chƣa có sự đồng nhất

Chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công việc của nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ và lao động trực tiếp trong hệ thống đánh giá Mặc dù có sự khác biệt trong việc đánh giá “Hoàn thành công việc”, các tiêu chí còn lại vẫn được thiết kế và đánh giá giống nhau cho cả hai nhóm.

- Tiêu chí đánh giá của công ty chủ yếu chú trọng đến thành tích cá nhân mà không quan tâm nhiều tới hiệu quả làm việc của tập thể

- Thiết kế trọng số còn chƣa hợp lý

Thời điểm đánh giá hiện tại còn một số hạn chế, bao gồm chu kỳ đánh giá cuối năm quá dài, dẫn đến thành tích dễ bị lãng quên và làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng.

- Kết quả đánh giá không đƣợc phản hồi đến từng cá nhân, bộ phận trong công ty

- Công tác đánh giá thành tích còn rời rạc, chƣa có hệ thống

2.3.3 Nguyên nhân sự hạn chế

Đánh giá thành tích nhân viên là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp đối với mọi tổ chức và doanh nghiệp.

Văn hóa công ty tại đây chú trọng vào thành tích tập thể và kinh nghiệm của người lao động, điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Thay vì chỉ tập trung vào thành tích cá nhân, hệ thống đánh giá cần phản ánh giá trị của sự cống hiến chung và thâm niên của nhân viên.

- Chƣa có quy định về công tác đánh giá thành tích

Văn hóa tổ chức hiện tại chưa đảm bảo sự kết hợp hiệu quả giữa trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tập thể trong công tác đánh giá thành tích Việc đánh giá vẫn còn quá chú trọng vào thành tích cá nhân, dẫn đến sự thiếu cân bằng với thành tích tập thể Cần thiết phải điều chỉnh để tạo ra sự hài hòa giữa hai yếu tố này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc chung.

Công tác đánh giá thành tích tại công ty Vinasoy chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức, dẫn đến việc nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của quá trình này Theo bảng 2.2 trong phụ lục 2, hiện tại, công tác đánh giá thành tích chỉ mang tính chất thủ tục hành chính, thiếu sự nghiêm túc và hiệu quả.

Để xác định mục tiêu đánh giá hiệu quả, cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng như giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phát triển kỹ năng, đánh giá tiềm năng để quy hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tái thiết kế công việc, cũng như hoạch định và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM – VINASOY

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Ngoài hai mục tiêu hiện tại, tác giả đề xuất công ty nên đánh giá thành tích để xét thi đua khen thưởng cho cán bộ nhân viên xếp loại từ “Khá” trở lên Quy chế thi đua khen thưởng sẽ giữ nguyên như quy định hiện tại, nhưng hệ số thưởng sẽ dựa vào xếp loại Cán bộ nhân viên có xếp loại đánh giá cao hơn sẽ nhận hệ số thưởng cao hơn khi đạt cùng một danh hiệu.

Dựa trên nghiên cứu từ các bài viết của chuyên gia nhân sự, luận văn của những người đi trước và thực tế tại công ty sữa đậu nành Vinasoy, tác giả đã đề xuất hệ số lương dựa trên kết quả đánh giá.

Bảng 3.1 Đề xuất hệ số thưởng căn cứ theo kết quả đánh giá

Danh hiệu thi đua Xếp loại đánh giá Hệ số thưởng Tiền thưởng

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở

(Nguồn: dự báo của tác giả)

Đưa kết quả đánh giá thành tích nhân viên vào tiêu chí xét nâng bậc lương chính thức là điều cần thiết để nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này Nâng bậc lương không chỉ giúp nhân viên có hệ số lương cao hơn, tăng thu nhập mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp tổ chức giảm chi phí trong việc tổ chức thi nâng bậc lương.

1 Điều kiện tiêu chuẩn để nâng bậc lương: trong thời gian hưởng bậc lương cũ có tối thiểu 3 năm với công nhân kỹ thuật, còn 3 năm đối với nhân viên chuyên môn trình độ cao đẳng trở lên phải xếp loại “khá” trở lên (không tính những thời gian bị kỷ luật và không trong thời gian bị kỷ luật)

2 Điều kiện ưu tiên xét nâng lương sớm:

Cán bộ công nhân viên có 3 năm liên tục đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở sẽ được nâng lương trước hạn 6 tháng Việc này không chỉ nhằm hoàn thiện chính sách trả lương và khen thưởng mà còn tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân người tài Qua việc phân loại mức độ thực hiện công việc, người quản lý có thể xác định hệ số kinh doanh hoặc hệ số sản xuất để tính lương cho người lao động, trong đó kết quả đánh giá không được sử dụng để tính lương cố định.

Để thực hiện, công ty tổ chức một cuộc họp nhằm thông báo và truyền đạt thông tin đến ban giám đốc, các cán bộ quản lý và từng nhân viên trong công ty.

Công ty cần xác định rõ các mục tiêu như đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong quá khứ và hiện tại để duy trì thành tích và nâng cao hiệu suất trong tương lai Việc đánh giá này cũng nhằm hoạch định tài nguyên nhân lực, xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân viên Ngoài ra, đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân viên là cần thiết để đưa ra quyết định về tuyển dụng, luân chuyển công tác và quy hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng, cũng như đề bạt và bổ nhiệm.

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc

Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng mục tiêu đã được xác định, dựa trên bản mô tả công việc và đảm bảo sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên về các mục tiêu cần đạt được.

Để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả, trước tiên cần hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc, đảm bảo phản ánh đầy đủ các đặc tính và điều kiện của từng vị trí Phân tích sâu nội dung công việc từ bản mô tả sẽ giúp xác định chức năng và nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, cũng như tiêu chuẩn năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Điều này còn giúp xác định mức độ ưu tiên và tầm quan trọng của từng công việc, từ đó quyết định mức độ trọng số và thang điểm phù hợp cho mỗi tiêu chí đánh giá.

Xác định mục tiêu rõ ràng cho công tác đánh giá thành tích là điều cần thiết, giúp nhà lãnh đạo và nhân viên dễ dàng xây dựng các tiêu chí đánh giá chính xác và phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá mà còn đảm bảo rằng các tiêu chí phục vụ tốt cho mục tiêu chung của tổ chức.

Xác định mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho từng phòng ban sẽ giúp dễ dàng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc Điều này cho phép thiết lập các tiêu chí đánh giá chính xác và đo lường mức độ hoàn thành công việc Từ đó, có thể xác định mục tiêu công việc cụ thể phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và từng vị trí của nhân viên.

Công ty Vinasoy cần thiết lập tiêu chí đánh giá dựa trên quá trình thảo luận dân chủ, trong đó lãnh đạo và nhân viên cùng nhau trao đổi và thống nhất về các tiêu chí này.

Mặc dù công ty được đánh giá cao, nhưng vẫn cần tiếp tục cải thiện tiêu chuẩn làm việc Thực tế cho thấy công ty chưa chú trọng đến hiệu quả làm việc tập thể, mà chỉ tập trung vào thành tích cá nhân và các tiêu chí đánh giá còn mơ hồ Sau khi tham khảo ý kiến từ lãnh đạo và nhân viên, tác giả đã bổ sung một số tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn.

Bảng 3.2 Bảng một số tiêu chí đánh giá cần bổ sung

Tiêu chí đánh giá Mô tả

Hoàn thành công việc đúng thời hạn

Việc không hoàn thành công việc đúng hạn có thể gây ra sự đình trệ cho toàn bộ nhóm Một thành viên hiệu quả trong nhóm là người mà các thành viên khác có thể dựa vào và đặt niềm tin.

Số sản phẩm lỗi của bộ phận

- Tỷ lệ này phản ánh thời gian mất mát của công ty do công nhân phải làm lại sản phẩm, công đoạn

- Tỷ lệ làm lại là số sản phẩm hƣ sửa lại theo yêu cầu

- Đƣợc đánh giá qua tỷ lệ làm lại của cả một bộ phận Năng suất theo bộ phận

- Năng suất theo bộ phận đƣợc tính theo số sản phẩm bộ phận đó theo thời gian

Phối hợp cùng các đồng nghiệp khác thực hiện nhiệm vụ

- Luôn tôn trọng và chủ động hợp tác với đồng nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêu chung của công ty

Hợp tác chặt chẽ theo yêu cầu của trưởng phòng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để đồng nghiệp hoàn thành công việc Đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo, trong đó có những sáng kiến đã được áp dụng thực tế, góp phần mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty.