CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC
Bản chất của động lực và tạo động lực làm việc
Ngày nay, việc tạo động lực cho người lao động là vấn đề hàng đầu mà mọi doanh nghiệp và tổ chức cần chú trọng Động lực không chỉ ảnh hưởng đến động cơ làm việc của con người mà còn gia tăng sức mạnh và định hướng hành động của họ để đạt được mục tiêu Khi có động lực, người lao động sẽ yêu thích công việc và tự nguyện gắn bó, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Do đó, việc hiểu rõ về động lực và cách tạo động lực làm việc là rất cần thiết.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động.
Maier và Lawler [37,tr3] đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc được xác định bởi khả năng và động lực của cá nhân Khả năng bao gồm khả năng bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực hỗ trợ, trong khi động lực phụ thuộc vào khao khát và sự tự nguyện Động lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc, và có thể được cải thiện nhanh chóng, nhưng cần được duy trì thường xuyên Ngược lại, năng lực làm việc, phụ thuộc vào giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng, thường cải thiện chậm hơn theo thời gian.
Động lực được định nghĩa là nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu, theo Budian Higgins nhấn mạnh rằng động lực là sức mạnh nội tại giúp cá nhân thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng Kreitner cho rằng động lực là một quá trình tâm lý, định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể.
Qua tham khảo một số tài liệu của Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng, động lực đã được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Từ góc độ tâm lý học, động lực là yếu tố thúc đẩy hành động, liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Nó bao gồm tất cả các điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy sự tích cực và xác định xu hướng hành vi của chủ thể.
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để phát huy nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức.
Động lực lao động có thể được chia thành hai loại chính: động lực tinh thần và động lực vật chất Động lực tinh thần liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân, lý tưởng cá nhân và sự tôn trọng từ tổ chức, điều này giúp người lao động phấn đấu làm việc hiệu quả hơn Môi trường làm việc công bằng, minh bạch và sự quan tâm đến gia đình nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực Ngược lại, động lực vật chất tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản như ăn, ở và đi lại, với mức lương và phúc lợi tài chính là yếu tố quyết định Mức lương cao không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn tạo áp lực để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong khi chế độ thưởng và phúc lợi hợp lý sẽ khuyến khích họ đóng góp tích cực cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc là quá trình kích thích và phát triển động lực cho nhân viên trong tổ chức, thông qua sự tác động của nhà quản lý Mục tiêu của quá trình này là tăng cường sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của nhân viên, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ cao nhất Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng với công việc mà còn khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu cá nhân và của tổ chức.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân
Các yếu tố này xuất hiện trong chính bản thân mỗi con người, nó thúc đẩy con người làm việc, bao gồm:
Mỗi cá nhân khi gia nhập tổ chức đều có nhu cầu riêng cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Hệ thống nhu cầu của con người chủ yếu được chia thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực như học tập, vui chơi, giải trí.
Hai loại nhu cầu này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn, con người cảm thấy thoải mái về tinh thần, từ đó thúc đẩy họ làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu nhu cầu không được đáp ứng, họ sẽ thiếu động lực làm việc, hiệu quả công việc giảm sút và có xu hướng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm nơi làm việc khác có thể thỏa mãn nhu cầu của họ.
Năng lực bản thân là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, được hình thành từ cả bẩm sinh và quá trình rèn luyện Việc đánh giá chính xác năng lực cá nhân giúp nhà quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức Khi viên chức được giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ và năng lực của họ, họ sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong việc hoàn thành công việc với chất lượng tốt nhất.
Đặc tính cá nhân của người lao động, bao gồm giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo và các quan niệm, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ Mỗi cá nhân có những đặc điểm riêng biệt, vì vậy để tối ưu hóa nguồn nhân lực, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ những yếu tố này Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy thế mạnh của từng cá nhân và tạo động lực lao động hiệu quả.
1.1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
Nhóm yếu tố này phản ánh sự hỗ trợ và tạo điều kiện từ tổ chức, giúp người lao động phát huy khả năng cá nhân để cống hiến cho mục tiêu chung, đồng thời cũng hỗ trợ họ đạt được những mục tiêu riêng của mình.
- Công việc của người lao động đảm nhận:
Công việc là tập hợp các nhiệm vụ mà người lao động thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức Thành công của tổ chức không chỉ dựa vào quản lý mà còn phụ thuộc vào sự hài lòng và động lực của các thành viên Khi người lao động cảm thấy yêu thích công việc và được thưởng xứng đáng cho nỗ lực của mình, cả cá nhân lẫn tổ chức đều sẽ đạt được thành công tối đa.
- Chính sách về nhân lực, tiền lương, thưởng và đãi ngộ khác
Chính sách nhân lực của tổ chức thường được xây dựng dựa trên mục tiêu cụ thể, phản ánh lĩnh vực sử dụng nhân sự Những chính sách này rất đa dạng, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, phân công công việc, đào tạo, đánh giá hiệu suất, chế độ đãi ngộ và bảo vệ quyền lợi người lao động.
Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Trong quá trình quản lý tổ chức, lãnh đạo thường áp dụng các phương pháp để kích thích động lực làm việc của nhân viên, nhằm khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng để đạt được các mục tiêu chung Tuy nhiên, việc này không hề đơn giản, đặc biệt là đối với các tổ chức lớn với đội ngũ nhân lực đông đảo.
Nhiều học thuyết về động lực đã được phát triển, mỗi học thuyết tập trung vào các khía cạnh và yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc Tuy nhiên, người quản lý lao động cần biết cách áp dụng những học thuyết này phù hợp với hoàn cảnh và nguồn lực của doanh nghiệp Việc này sẽ giúp thực hiện hiệu quả các chính sách quản lý nhân lực, tối ưu hóa năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
1.2.1 Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn, từ đó thúc đẩy họ thực hiện các hành động để đáp ứng những nhu cầu đó.
Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow
Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, nhà ở và nghỉ ngơi Để tồn tại, con người cần được thỏa mãn những nhu cầu vật chất này, đặc biệt trong môi trường làm việc, nơi họ cần có mức lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình, cũng như có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ cũng rất quan trọng, khi người lao động mong muốn làm việc trong một môi trường an toàn với sự quan tâm từ lãnh đạo, cũng như có sự ổn định trong công việc để tránh nguy cơ bị sa thải không chính đáng Do đó, tổ chức cần cung cấp các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn cho nhân viên để đảm bảo an toàn và sự ổn định trong công việc.
Nhu cầu xã hội của con người thể hiện qua mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ với những người xung quanh, điều này phản ánh bản chất sống tập thể của con người Để hoàn thành công việc hiệu quả, sự hợp tác giữa các đồng nghiệp là rất cần thiết, và điều này đòi hỏi việc chia sẻ thông tin và hiểu biết lẫn nhau Các hoạt động như ăn trưa chung, giao lưu văn hóa, thể thao và học tập không chỉ tạo cơ hội cho người lao động giao tiếp thân thiện mà còn nâng cao tinh thần làm việc nhóm Do đó, các tổ chức nên khuyến khích sự giao lưu và thành lập các câu lạc bộ ngoài giờ để phát triển mối quan hệ giữa các thành viên.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có địa vị và sự công nhận từ người khác, cũng như tôn trọng bản thân Tại nơi làm việc, các biểu tượng như xe hơi đưa đón, chỗ đậu xe riêng và văn phòng lớn không chỉ thỏa mãn nhu cầu này mà còn thể hiện thành công Sự tôn trọng từ đồng nghiệp và các phần thưởng cho nhân viên xuất sắc, như giải thưởng cho những sáng kiến hiệu quả, đều là cách để doanh nghiệp công nhận và ghi nhận những đóng góp của cá nhân theo thời gian.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu của con người, tuy nhiên, nó thường khó nhận biết và xác minh Nghiên cứu cho thấy hai động cơ chính liên quan đến nhu cầu này là năng lực và thành tích Năng lực được xem là một trong những động cơ thúc đẩy hành động, khi con người không muốn chờ đợi thụ động mà luôn tìm cách tác động và vận dụng môi trường xung quanh để đạt được mục tiêu.
Nhu cầu về thành tích là một bản năng tự nhiên của con người, thúc đẩy họ không ngừng nỗ lực và tìm kiếm những phương pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu Khi con người chú trọng đến thành tích, họ có xu hướng tiến bộ nhanh chóng và phát triển vượt bậc trong mọi lĩnh vực.
Theo A Maslow, khi thiết lập chính sách nhân sự để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu và cấp bậc của họ Việc này giúp xác định động cơ thúc đẩy, từ đó hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu đó, nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả nhất.
1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng mong muốn Khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích cụ thể và từ đó đạt được kết quả hoặc phần thưởng như họ kỳ vọng, động lực làm việc của họ sẽ trở nên mạnh mẽ hơn.
Victor Vroom định nghĩa động lực làm việc là một quá trình phân tích và lựa chọn hành vi dựa trên kỳ vọng của người lao động Theo ông, động lực làm việc được hình thành từ ba yếu tố chính: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị.
Sự kỳ vọng của người lao động thể hiện mối liên hệ giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được Khi mối quan hệ này được nhận thức rõ ràng, nó sẽ tạo điều kiện cho động lực làm việc tích cực từ phía họ.
Lợi ích của việc thể hiện mối quan hệ giữa kết quả làm việc và mức độ đãi ngộ của người lao động là rất quan trọng Khi những đóng góp của nhân viên được đền đáp xứng đáng, động lực làm việc sẽ gia tăng, tạo ra môi trường lao động hăng say và hiệu quả hơn.
Giá trị thể hiện rõ mối liên hệ giữa mức độ đãi ngộ mà người lao động nhận được và những kỳ vọng của họ.
Sự kỳ vọng là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động; khi kỳ vọng cao, họ có nhiều động cơ để hoàn thành công việc Nếu mức đãi ngộ đáp ứng được kỳ vọng, nhân viên sẽ làm việc hăng say, miễn là các yếu tố khác cũng được đảm bảo Do đó, động lực làm việc không chỉ đơn giản là tổng hợp ba yếu tố mà là tích của chúng Thiếu một trong ba yếu tố này sẽ làm giảm động lực làm việc của nhân viên Công thức tổng quát là: Động lực làm việc = kỳ vọng x lợi ích x giá trị.
Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức
Động lực là yếu tố then chốt giúp người lao động thực hiện công việc một cách sáng tạo và tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả, chất lượng và năng suất làm việc Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên, có thể xem xét các tiêu chí cụ thể liên quan đến sự hứng thú và cam kết của họ đối với công việc.
1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người nhằm tạo ra những giá trị tinh thần mới, với hai yêu cầu chính: sản phẩm phải có tính mới (mới về chất) và phải có giá trị vượt trội so với sản phẩm cũ (có lợi hơn, tiến bộ hơn).
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, người quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ mà còn tìm kiếm khả năng tư duy độc lập và sáng kiến từ họ Tính chủ động và sáng tạo giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, phát triển kỹ năng và cải thiện khả năng xử lý công việc Điều này không chỉ làm cho nhân viên yêu thích công việc hơn mà còn tăng cường sự thỏa mãn trong công việc.
Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động được thể hiện qua mức độ tham gia vào hoạt động chung, khả năng tự giác làm việc mà không cần giám sát, và sự năng động trong công việc Điều này bao gồm ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự chịu khó, và trách nhiệm trong việc giải quyết công việc cũng như trong các mối quan hệ với đồng nghiệp Người lao động cũng cần có tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng và sáng kiến, từ đó đạt được sự công nhận và khen thưởng Việc đánh giá tính chủ động sáng tạo có thể được thực hiện thông qua tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và từ người quản lý trực tiếp.
1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc
Mức độ nỗ lực của công chức phản ánh sự tích cực và nhiệt tình trong công việc, đồng thời cho thấy mức tiêu hao sức lực để hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá hiệu quả làm việc có thể thực hiện thông qua việc xem xét số lượng, chất lượng công việc và thái độ của người lao động Các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và thời hạn hoàn thành cũng là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc.
Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính bằng tỷ lệ phần trăm giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong một khoảng thời gian nhất định.
Mức độ hoàn thành Khối lượng công việc hoàn thành công việc được giao Khối lượng công việc được giao=
1.3.3 Lòng trung thành của nhân viên
Công tác tạo động lực hiệu quả giúp nâng cao tinh thần làm việc của người lao động và gia tăng sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ của tổ chức Khi tổ chức chú trọng đến việc tạo động lực, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, từ đó tự nguyện gắn bó và tăng cường lòng trung thành với tổ chức.
Mức độ yên tâm làm việc phản ánh sự hài lòng và thỏa mãn của viên chức với công việc hiện tại Khi viên chức yên tâm, họ sẽ làm việc nhiệt tình và tận tụy Tuy nhiên, nếu tình trạng yên tâm giảm sút, viên chức có thể cảm thấy bất an và chán nản, dẫn đến nguy cơ bỏ việc Điều này sẽ làm suy giảm động lực làm việc của họ.
1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Mức độ hài lòng của người lao động là tiêu chí quan trọng đánh giá thành công của tổ chức, vì khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn Nhiều lý do có thể khiến nhân viên từ bỏ công việc, như không hài lòng với lợi ích vật chất, thiếu sự tôn trọng, không được chia sẻ với người giám sát, thiếu động lực và cơ hội phát triển Nếu không có kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong quản lý con người Do đó, việc điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên là cần thiết, nhằm tạo ra sự hài lòng và gắn kết lâu dài, từ đó thu hút những nhân tài và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Các công cụ được sử dụng trong tạo động lực làm việc
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, dựa trên số lượng, chất lượng lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường Đây là yếu tố quyết định hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động Người sử dụng lao động coi tiền lương là chi phí cần thiết để tối đa hóa lợi nhuận, trong khi người lao động xem tiền lương là nguồn thu nhập thiết yếu cho sự sinh tồn và phát triển Nhu cầu sống càng cao, động cơ làm việc của người lao động càng mạnh mẽ, và tiền lương xứng đáng sẽ thúc đẩy ý thức tự giác và khả năng sáng tạo trong công việc Tuy nhiên, mục tiêu của người lao động và người sử dụng lao động thường mâu thuẫn: người lao động mong muốn lương cao, trong khi người sử dụng lao động muốn tiết kiệm chi phí Để giải quyết mâu thuẫn này, các tổ chức cần tìm ra cách trả lương hợp lý, có hai phương thức chính là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả công việc Hình thức trả lương theo thời gian có thể tiềm ẩn nhiều kẽ hở trong quản lý và không phải lúc nào cũng duy trì được hiệu quả làm việc cao nhất.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là phương thức xác định mức lương dựa trên khối lượng công việc đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị công việc Khối lượng công việc được hiểu là các sản phẩm, chi tiết hoặc chức năng đã được kiểm tra và nghiệm thu Đơn giá tiền lương là số tiền tương ứng với khối lượng công việc hoàn thành Hệ thống này được các nhà quản trị đánh giá cao vì mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động.
Tiền thưởng là một phần quan trọng trong thu nhập của người lao động, được trao cho những người có đóng góp lớn cho tổ chức Giá trị của tiền thưởng phụ thuộc vào cống hiến của nhân viên và không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự ghi nhận năng lực Khi được khen thưởng, người lao động cảm thấy tự hào và có động lực làm việc hơn, đồng thời có thể tạo ra tâm lý ganh tị, khuyến khích đồng nghiệp phấn đấu để nhận được phần thưởng tương tự Vì vậy, chính sách khen thưởng trở thành công cụ tạo động lực quan trọng, đặc biệt trong các tổ chức có lao động khan hiếm và chuyên môn cao Tuy nhiên, nếu không được xây dựng hợp lý, hệ thống khen thưởng có thể phản tác dụng, do đó cần đảm bảo các yêu cầu phù hợp với người lao động.
Khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả công việc của người lao động Quy trình bình chọn và xét duyệt người nhận thưởng phải được thực hiện công khai và nghiêm túc để đảm bảo tính công bằng và lựa chọn đúng người xứng đáng Những người được khen thưởng phải là những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có những sáng kiến đổi mới phương pháp làm việc, nâng cao năng suất lao động hoặc mang lại lợi ích lớn cho tổ chức.
Việc khen thưởng cần được thực hiện kịp thời và ngay sau khi người lao động có hành vi xứng đáng, nhằm tránh việc lãng quên giá trị cống hiến và không làm giảm động lực làm việc Người lao động cần nhận thấy rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tích cực, và phần thưởng phải đa dạng, có ý nghĩa, phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ Tiêu chuẩn xét thưởng cần cụ thể, rõ ràng và hợp lý, tránh việc quá khó gây chán nản hoặc quá dễ dẫn đến sự coi thường Mức thưởng cũng cần được cân nhắc hợp lý, đủ sức kích thích nhưng không quá cao hoặc quá thấp.
1.4.1.3 Các chế độ phúc lợi khác
Phúc lợi được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho họ Những loại phúc lợi này không chỉ giúp người lao động yên tâm làm việc mà còn khuyến khích họ dành nhiều thời gian hơn cho công việc và gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Để hỗ trợ người lao động và khuyến khích họ làm việc hiệu quả, tổ chức cần không chỉ thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật mà còn chú trọng đến các phúc lợi tự nguyện như chương trình xây dựng nhà ở, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức du lịch, thể dục thể thao, và tặng quà vào dịp lễ tết Những phúc lợi này không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp xây dựng một hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của họ.
1.4.2.1 Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực người lao động
Phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động, đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc Nếu bố trí không hợp lý, sẽ không phát huy được năng lực của người lao động, dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực và tạo ra tâm lý chán nản, bất mãn, thậm chí là rời bỏ tổ chức Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, cần bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường và kiến thức mà người lao động đã được đào tạo Ngoài ra, việc luân phiên thay đổi công việc giúp tránh sự nhàm chán, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm mới, mang lại sự mới mẻ và thách thức trong công việc.
1.4.2.2 Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực Đánh giá thực thi công vụ là yếu tố quan trọng để tạo ra sự phân biệt giữa những tổ chức, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ với những tổ chức, cá nhân không làm tốt, từ đó tôn vinh những giá trị tốt đẹp và tạo động lực cho các tổ chức và cá nhân phấn đấu để đạt được những chuẩn mực được thừa nhận trong nền công vụ.
Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và ảnh hưởng trực tiếp đến cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng và khách quan không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp tăng cường lòng tin của họ đối với tổ chức Kết quả đánh giá chính xác sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
1.4.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh môi trường thay đổi nhanh chóng, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Người lao động được đào tạo bài bản và có trình độ cao sẽ dễ dàng thích nghi với những thay đổi, xác định mục tiêu nhanh chóng và thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn Hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nhân tố quyết định đến hiệu suất làm việc của tổ chức.
Để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động, cần xây dựng chương trình đào tạo chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của họ, đồng thời bù đắp những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng Tổ chức cũng nên tạo điều kiện học tập bằng cách hỗ trợ kinh phí và linh hoạt trong thời gian làm việc Việc sử dụng đào tạo hiệu quả giúp tận dụng kiến thức mà người lao động đã học, đồng thời thể hiện sự quan tâm của tổ chức, từ đó tạo động lực cho cá nhân gắn bó và sẵn sàng đối mặt với thử thách mới Do đó, tổ chức cần kết hợp động lực từ đào tạo với các hình thức khác để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người lao động.
Viên chức và viên chức ngành y tế
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua hợp đồng lao động Họ nhận lương từ quỹ lương của đơn vị này, theo quy định của pháp luật, như được nêu trong Điều 2 của Luật Viên chức.
Theo Nghị định số 17/2013/NĐ-CP, tên gọi "ngạch viên chức" đã được thay thế bằng "chức danh nghề nghiệp viên chức" để phù hợp với Luật Viên chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 Chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức trong từng lĩnh vực, là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.
1.5.1.2 Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức
Lao động viên chức là hoạt động nghề nghiệp phục vụ cộng đồng, có thể miễn phí hoặc thu phí nhưng không đặt lợi nhuận lên hàng đầu Mục tiêu chính của hoạt động này là đáp ứng các nhu cầu cơ bản và thiết yếu của người dân Các lĩnh vực chủ yếu bao gồm giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, và an sinh xã hội Mức độ cung cấp dịch vụ của Nhà nước phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế và xã hội của từng quốc gia.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức ảnh hưởng sâu sắc đến thể lực, trí lực và đời sống tinh thần của người dân, do đó cần nâng cao đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm trong công việc Trong ngành y tế, có quy định về y đức cho bác sĩ, y tá, dược sĩ; trong giáo dục, có quy định về hành vi không được làm của nhà giáo Cả viên chức trong tổ chức công lập và ngoài công lập đều có chung yêu cầu về nội dung, chương trình và mục tiêu hoạt động, nhưng viên chức công lập ưu tiên phục vụ nhân dân thay vì lợi nhuận Ngược lại, tổ chức ngoài công lập thường bị ảnh hưởng bởi cơ chế thị trường và mục tiêu lợi nhuận tối đa Để phát triển đội ngũ viên chức tận tụy và tài năng phục vụ nhân dân, cần có cơ chế quản lý và chính sách linh hoạt, phù hợp với năng lực và kết quả làm việc.
1.5.1.3 Quyền và nghĩa vụ của viên chức
Theo Luật Viên chức, viên chức có các quyền cơ bản bao gồm: được pháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp, được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, được đảm bảo trang bị và điều kiện làm việc, được trả lương tương xứng với vị trí và kết quả công việc, được hưởng phụ cấp khi làm việc ở vùng đặc biệt khó khăn, được nhận tiền làm thêm giờ và các chế độ khác theo quy định, được thưởng và xét nâng lương, được nghỉ hàng năm và nghỉ lễ theo pháp luật, cũng như được tham gia các hoạt động xã hội và hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở Đồng thời, viên chức cũng có nghĩa vụ thực hiện theo quy định tại các điều 16, 17, 18 của Luật Viên chức.
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước;
Có nếp sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư;
Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc là rất quan trọng; cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập Đồng thời, bảo vệ bí mật nhà nước và giữ gìn tài sản công là trách nhiệm của mỗi cá nhân, sử dụng hiệu quả và tiết kiệm các nguồn lực được giao.
Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử cảu viên chức;
Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng;
Để đạt hiệu quả cao trong công việc, cần phối hợp tốt với đồng nghiệp và tuân thủ sự phân công của người có thẩm quyền Bên cạnh đó, việc thường xuyên học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là rất quan trọng Điều này sẽ góp phần vào việc đánh giá và phân loại viên chức một cách chính xác.
- Đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung sau Kết quả thực hiện công việc.
Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp
Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức
Việc thực hiện nghĩa vụ của viên chức quản lý được đánh giá dựa trên năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ Đồng thời, kết quả hoạt động của đơn vị mà viên chức đó phụ trách cũng là một yếu tố quan trọng trong quá trình xem xét đánh giá.
Đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm và vào các thời điểm quan trọng như kết thúc thời gian tập sự, trước khi ký hợp đồng làm việc tiếp theo, khi thay đổi vị trí công tác, cũng như trong các trường hợp xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng.
- Phân loại viên chức hàng năm:
Căn cứ vào các nội dung đánh giá, viên chức được phân thành 04 loại:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
Không hoàn thành nhiệm vụ.
Y tế, hay còn gọi là Chăm sóc sức khỏe, bao gồm các hoạt động chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh tật, thương tích, cũng như các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần ở con người.
Chăm sóc sức khỏe được thực hiện bởi các chuyên gia y tế như bác sĩ chỉnh hình, nha sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc Nó bao gồm việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ ba, đồng thời cũng chú trọng đến y tế dự phòng.
Y học dự phòng là một lĩnh vực khoa học tập trung vào việc ngăn ngừa bệnh tật và nâng cao sức khỏe Phạm vi của y học dự phòng rất đa dạng, bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến sự sống và sức khỏe con người như môi trường (đất, nước, không khí), dinh dưỡng (thực phẩm), và các hoạt động hàng ngày (quần áo, lao động, nghỉ ngơi, giải trí).
Y học dự phòng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, nhấn mạnh vai trò của những người làm việc trong lĩnh vực này Do đó, nhiều quốc gia đã quy định rằng những nhân viên y tế công trong lĩnh vực y tế phải là công chức nhà nước.
Viên chức y tế dự phòng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của viên chức, bao gồm là công dân Việt Nam, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu từ đơn vị sự nghiệp Họ cần được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đảm nhiệm nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế dự phòng Những đơn vị này bao gồm các Viện trung ương và khu vực, cùng với các trung tâm y tế dự phòng cấp tỉnh, thành phố và huyện.
Đội ngũ cán bộ y tế tại các đơn vị sự nghiệp như bệnh viện, viện nghiên cứu và trung tâm y tế dự phòng đóng vai trò quan trọng trong việc khám chữa bệnh và phòng chống dịch bệnh Tuy nhiên, sự quan tâm của Nhà nước đối với công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân vẫn chưa được thể hiện rõ ràng trong đội ngũ công chức này.
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động
1.6.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới
Để tạo ra môi trường và động lực làm việc cho người lao động tại Việt Nam, chúng ta cần học hỏi từ kinh nghiệm của các quốc gia khác Trong 40 năm qua, Nhật Bản đã có sự phát triển kinh tế thần kỳ, và Trung Quốc cũng đang dẫn đầu về tốc độ tăng trưởng kinh tế Các nhà nghiên cứu cho rằng thành công của hai nền kinh tế này đến từ nhiều yếu tố, đặc biệt là hệ thống chính sách đúng đắn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Mô hình phát triển nguồn nhân lực của họ đã tạo ra động lực và môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.
* Kinh nghiệm của Nhật Bản
Sau Thế chiến thứ hai, Nhật Bản đã vượt qua những khó khăn to lớn để trở thành một quốc gia mạnh mẽ cả trong khu vực và trên thế giới Thành công này đến từ việc xây dựng mô hình quản lý độc đáo mang tên “kiểu Nhật Bản”, với các yếu tố chính như chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt Những yếu tố này không chỉ tạo nên bản sắc riêng của Nhật Bản mà còn ảnh hưởng sâu rộng đến nhiều quốc gia, đặc biệt là ở Châu Á.
Nhật Bản thực hiện chế độ đào tạo suốt đời thông qua hai phương thức chính: đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc Đào tạo tại chỗ rất phổ biến trong các tổ chức, nơi chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với công việc và kỹ năng của người lao động, đặc biệt là cho nhân viên mới Những người có kinh nghiệm và năng lực thường đảm nhận vai trò hướng dẫn cho nhân viên mới Đào tạo ngoài công việc nhằm bổ sung và cập nhật kiến thức cho người lao động, bao gồm ba hình thức chính: đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài Các tổ chức có thể mời giáo viên bên ngoài hoặc để nhân viên tự thảo luận và kiểm tra lẫn nhau, đồng thời dành ngân sách hàng năm cho tài liệu và chi phí liên quan đến các khóa học này.
Chế độ làm việc suốt đời ở Nhật Bản tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức, nơi mà họ xem như gia đình lớn Người lao động không chỉ được làm việc mà còn phát triển toàn diện về nhân cách và năng lực Các tổ chức chăm lo cho điều kiện làm việc, học tập và cuộc sống cá nhân của nhân viên, đồng thời nhận được sự hỗ trợ từ chính phủ qua các khoản trợ cấp đào tạo và trợ cấp thất nghiệp Việc chuyển đổi công việc có thể gây thiệt hại lớn về tài chính, như trường hợp nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo máy có thể mất khoảng 25 triệu yên Khi nghỉ hưu, nhân viên lâu năm không chỉ nhận lương hưu mà còn được hưởng phúc lợi và chăm sóc sức khỏe từ công ty, tạo nên một môi trường làm việc bền vững và gắn bó.
Chế độ lên lương và thưởng theo thâm niên tại Nhật Bản chủ yếu dựa vào thời gian công tác, với quan điểm “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và trình độ lành nghề đã tích lũy” Điều này dẫn đến sự khác biệt rõ rệt trong mức lương giữa các nhân viên dựa trên thâm niên công tác và năng suất lao động của họ.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho toàn bộ công nhân viên chính thức trong các ngành nghề khác nhau, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi Lãnh đạo và công đoàn thường xuyên tổ chức các cuộc họp để thảo luận về phương thức quản lý, giải quyết chế độ và chính sách, từ đó tạo cơ hội cho công nhân viên tham gia tích cực vào quá trình quản lý và phát triển tổ chức.
Tại Nhật Bản, quyền quyết định và tham gia quản lý được thực hiện thông qua sự đồng thuận tập thể, đảm bảo rằng không thành viên nào trong tổ chức có thể tự ý đưa ra quyết định Mọi quyết định chỉ được thông qua khi tất cả các thành viên liên quan đều đồng ý, tạo ra sự nhất trí cao giữa các cá nhân và nhóm có lợi ích khác nhau.
Việc tham gia quản lý của công nhân viên diễn ra qua nhiều hình thức và cấp độ khác nhau Tại các tổ sản xuất, phân xưởng và phòng ban, công nhân viên thành lập các nhóm tự quản để kiểm soát chất lượng sản phẩm và ngăn ngừa sự cố trong quá trình sản xuất Ở cấp công ty, hình thức quản lý chủ yếu là thương lượng tập thể giữa người lao động và nhà quản lý, cùng với việc tham gia các hội nghị tư vấn có sự góp mặt của đại diện ban giám đốc và tổ chức công đoàn.
Với các thức tạo lập môi trường làm việc ở Nhật Bản như vậy, có thể thấy được một số ưu điểm sau:
Tạo sự gắn bó của công nhân viên với tổ chức của mình.
Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và gắn bó là yếu tố quan trọng giúp mọi người có cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp Khi tổ chức duy trì sự ổn định về nhân sự, họ sẽ có khả năng hoạch định các chiến lược dài hạn hiệu quả.
Xây dựng một bầu không khí làm việc lành mạnh trong tổ chức giúp nâng cao hiệu quả lao động Khi tổ chức có chính sách bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ công nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm và phấn khởi, từ đó không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ và năng lực của bản thân.
Khi tổ chức đối mặt với khó khăn, các thành viên sẵn lòng đóng góp ý kiến và nỗ lực của mình để giúp tổ chức vượt qua thử thách, tương tự như cách họ chăm sóc cho gia đình của mình.
* Kinh nghiệm của Trung Quốc
Công vụ viên ở Trung Quốc được chia thành hai loại: công vụ viên chính vụ và công vụ viên nghiệp vụ Công vụ viên chính vụ hoạt động theo hiến pháp và pháp luật, trong khi công vụ viên nghiệp vụ tuân theo luật công vụ viên nhà nước Năm 1993, Trung Quốc ban hành điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước, quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc liên tục cho đến khi nghỉ hưu mà không có nhiệm kỳ Để trở thành công vụ viên nghiệp vụ, cá nhân phải trải qua sát hạch và tuyển chọn công khai, với chức năng và nhiệm vụ được quy định rõ ràng Tiêu chuẩn và quy trình sát hạch được pháp luật quy định cụ thể, trong khi việc thăng cấp và thưởng phạt dựa vào hiệu quả công việc Các vấn đề liên quan đến tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phúc lợi và nghỉ hưu đều được quy định bằng văn bản pháp luật, cho thấy việc ban hành chế độ cho công vụ viên là bước tiến quan trọng trong hiện đại hóa quản lý công chức tại Trung Quốc.
Thi tuyển công vụ viên được thực hiện một cách công khai và nghiêm túc, nhằm thu hút những nhân tài vào làm việc tại các cơ quan nhà nước Trước khi tổ chức thi, thông tin về đối tượng, nội dung và hình thức thi sẽ được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Vào tháng 7 năm 1998, Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc và Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã ban hành văn bản về thi tuyển cạnh tranh nhằm lựa chọn nhân sự cho các cơ quan Đảng và Nhà nước Việc thực hiện chủ trương này đã giúp các cơ quan tuyển chọn những cá nhân có trình độ và năng lực thực sự, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Thực hiện sát hạch thường xuyên và liên kết với việc khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức đã giúp cải thiện tình trạng bình quân chủ nghĩa trong đánh giá hiệu quả công việc Vào tháng 7 năm 1995, Bộ nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành quy định cho phép công chức nhà nước từ chức hoặc bị sa thải nếu không thích ứng với công việc, thiếu năng lực, hoặc mắc sai lầm.
Việc tạo môi trường và động cơ làm việc trong các tổ chức của Mỹ có thể được nhìn nhận qua các khâu cơ bản sau đây:
Thời gian làm việc và tiền lương;
Các hoạt động chung được quy định trong tổ chức;
Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên;
Chế độ bảo hiểm và nghỉ phép; Đánh giá nhân viên.
