(LUẬN văn THẠC sĩ) chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố đà nẵng

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong khu vực công, nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc.

Bài viết "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam" của Lê Thị Hồng Diệp, đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 25, phân tích các chiến lược phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng tri thức tại các quốc gia châu Á Tác giả đề xuất những bài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và xây dựng nền kinh tế tri thức bền vững.

Bài viết năm 2009 tập trung vào việc tổng kết kinh nghiệm trong việc trọng dụng nhân tài ở khu vực công và sản xuất, kinh doanh, nhằm phát triển nền kinh tế tri thức cho các quốc gia châu Á.

Luận văn thạc sĩ của Phạm Kim Cúc, với tiêu đề "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", được thực hiện tại Học Viện Hành chính Quốc gia vào năm 2009, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính địa phương Nghiên cứu này không chỉ cung cấp những giải pháp cụ thể để thu hút nhân tài mà còn đề xuất các chính sách phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý hành chính công tại tỉnh Quảng Ninh.

Luận văn Thạc sỹ của Đỗ Thị Thủy, mang tiêu đề "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", được thực hiện tại Học viện Hành chính Hà Nội vào năm 2013 Nghiên cứu này nhằm đề xuất các chính sách hiệu quả để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương tỉnh Phú Thọ.

Khóa luận tốt nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012) tại Học viện Hành chính Hà Nội nghiên cứu về "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay" Bài viết tập trung phân tích các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, góp phần cải thiện hoạt động của các cơ quan hành chính tại địa phương.

Các nghiên cứu trên đều nhấn mạnh chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan hành chính nhà nước ở một số địa phương Nội dung các công trình chủ yếu phân tích hoạt động thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn nghiên cứu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam Bài viết đề xuất những phương thức hiệu quả nhằm cải thiện chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Từ đó, luận văn góp phần nâng cao năng lực quản lý và điều hành của các cơ quan nhà nước, tạo động lực cho sự phát triển bền vững tại tỉnh Quảng Nam.

Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thế

Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội.

Hai đề tài này nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước cấp tỉnh Qua việc phân tích thực trạng và đánh giá hoạt động thu hút nhân lực của tỉnh trong thời gian qua, các nghiên cứu này hướng đến việc cải thiện quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011) tại Đại học Đà Nẵng, với tiêu đề "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi", tập trung vào các phương thức và phương pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả khu vực công và tư Nghiên cứu không đi sâu vào hệ thống chính sách của cơ quan hành chính nhà nước mà nhằm đưa ra giải pháp tổng thể để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Quảng Ngãi.

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị

Bài nghiên cứu của Song Khánh (2015) tại Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh tập trung vào việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công, so sánh với khu vực tư Nghiên cứu này nhằm đánh giá các chính sách hiện hành và đề xuất giải pháp cải thiện cho tỉnh An Giang trong thời gian tới.

Luận văn thạc sĩ của Vũ Cẩm Lệ (2016) tại Học viện Khoa học Xã hội nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh Tác phẩm tập trung vào việc thực hiện chính sách, phương pháp thực hiện, và trách nhiệm của các chủ thể liên quan, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong tỉnh.

Luận văn thạc sĩ khoa học với chủ đề “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” nghiên cứu các chiến lược nhằm thu hút và phát huy năng lực của thế hệ trẻ Bài viết tập trung vào tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách hiệu quả để khai thác nguồn nhân lực trẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước Nội dung luận văn cũng đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tạo môi trường thuận lợi cho tài năng trẻ phát triển, từ đó thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa.

Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ.

Luận án tiến sĩ của Trần Văn Ngợi, với tiêu đề “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia vào năm 2015, nghiên cứu sâu về các phương pháp và chiến lược nhằm thu hút và phát huy nguồn nhân lực tài năng trong lĩnh vực quản lý hành chính công.

Ngoài các bài viết của TS Trần Anh Tuấn về chính sách phát hiện và đãi ngộ người tài, cũng như của Đỗ Phương Đông về trọng dụng công chức tài năng, nhiều tài liệu khác cũng chỉ ra rằng những nội dung này chủ yếu tập trung vào một khía cạnh của chính sách thu hút nhân tài vào cơ quan hành chính nhà nước và khu vực công.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích của nghiên cứu này là phân tích lý luận và thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân tài tại Thành phố Đà Nẵng Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, góp phần phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho Đà Nẵng trong giai đoạn tới.

- Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau :

+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Nghiên cứu và phân tích chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Đà Nẵng nhằm đánh giá kết quả thực hiện, từ đó nhận diện những thành tựu đạt được cũng như những hạn chế và yếu kém trong chính sách này.

+ Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

+ Phương pháp duy vật biện chứng.

+ Phương pháp duy vật lịch sử.

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

Phương pháp thu thập thông tin là phương pháp quan trọng và chủ yếu trong nghiên cứu đề tài luận văn này, được áp dụng linh hoạt nhằm thu thập thông tin đầy đủ và chính xác về chính sách thu hút nguồn nhân lực Nội dung chính sách, tình hình thực hiện trong những năm qua, cùng với các bài học và kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ một số quốc gia và địa phương sẽ được xem xét kỹ lưỡng.

Phương pháp thống kê đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và phân tích thông tin đã thu thập, giúp nghiên cứu một cách khoa học và dễ hiểu Việc thống kê các dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực trong khu vực công tại thành phố Đà Nẵng, cũng như số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút và tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách gần đây, sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự, từ đó hỗ trợ việc ra quyết định hiệu quả hơn.

Phương pháp phân tích tài liệu và số liệu là công cụ quan trọng để hiểu rõ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại Đà Nẵng Phân tích này giúp làm sáng tỏ các ưu điểm và hạn chế của chính sách, đồng thời xác định nguyên nhân gây ra các hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện chính sách.

Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá mức đãi ngộ của chính sách thu hút tại thành phố Đà Nẵng so với các quận, huyện và thành phố khác, nhằm xác định tính hợp lý và mức độ cạnh tranh của Đà Nẵng trong bối cảnh thu hút đầu tư và phát triển kinh tế.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là rất quan trọng Phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp cải thiện hiệu quả của các chính sách này.

- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn

Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Đà Nẵng, cần đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách Những giải pháp này không chỉ nâng cao hiệu quả của chính sách mà còn cải thiện chất lượng thực thi công vụ trong khu vực công.

Kết cấu của luận văn

Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công.

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG

Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển mình trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong lao động Trái ngược với cách quản trị cũ, nơi nhân viên được xem như lực lượng thừa hành và phụ thuộc, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn Điều này tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình tích lũy tự nhiên trong lao động và phát triển.

Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau Truyền thống coi nguồn nhân lực là lao động, là một yếu tố đầu vào trong sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất Một cách hiểu phổ biến hơn nhấn mạnh vào chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có ảnh hưởng đến sự phát triển của cá nhân, tổ chức và quốc gia Trình độ đào tạo được xem là tiêu chí quan trọng quyết định chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng bên cạnh các yếu tố vật chất và tinh thần, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực và sức mạnh phát triển của tổ chức Những cá nhân trong tổ chức, với khả năng và tiềm năng của mình, có thể tham gia tích cực vào quá trình phát triển không chỉ của tổ chức mà còn của nền kinh tế - xã hội ở cấp độ quốc gia, khu vực và toàn cầu.

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.

Theo Trần Thị Tâm Đan, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng và lực lượng của con người, thể hiện sức mạnh và khả năng tác động của họ trong việc cải tạo tự nhiên cũng như cải tạo xã hội.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của mỗi quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và sự phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đề cập đến khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, được xác định bởi các yếu tố thể lực và trí lực của họ.

Theo quan điểm kinh tế phát triển, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động Nguồn lao động là những người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, một số người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc làm hoặc đang đi học cũng được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động.

Theo Tổng cục Thống kê, nguồn nhân lực xã hội không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn cả những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Để phục vụ cho công tác kế hoạch hóa, nguồn nhân lực được xác định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người đủ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động theo quy định của Bộ luật.

Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi).

Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực bao gồm tổng số lượng và chất lượng con người, thể hiện qua các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Đây là yếu tố quyết định năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:

Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chưa được thống nhất do sự đa dạng trong các cách tiếp cận Dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ có trình độ và năng lực vượt trội, đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận và chuyển giao công nghệ tiên tiến Họ không chỉ thực hiện hiệu quả việc ứng dụng công nghệ vào điều kiện Việt Nam mà còn là hạt nhân thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong các lĩnh vực.

Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, với kỹ năng lao động xuất sắc và khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ Họ có sức khỏe tốt, phẩm chất cao và khả năng sáng tạo trong việc áp dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất.

Quan niệm của TS Nguyễn Hữu Dũng:

Nguồn nhân lực chất lượng cao đề cập đến những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, phù hợp với từng ngành nghề cụ thể Các tiêu chí phân loại bao gồm trình độ từ sau đại học, đại học, cao đẳng đến công nhân kỹ thuật lành nghề.

Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao là tương đối, vì một cá nhân có thể xuất sắc trong một lĩnh vực nhưng lại không nổi bật ở lĩnh vực khác Do đó, để xác định liệu một người có thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao hay không, cần phải đánh giá tài năng của họ trong một ngành hoặc phạm vi cụ thể.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.2.1.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách là chương trình hành động được đề ra bởi các nhà lãnh đạo hoặc quản lý nhằm giải quyết các vấn đề trong phạm vi thẩm quyền của họ Thuật ngữ này thường xuất hiện trong sách báo, phương tiện thông tin đại chúng và đời sống xã hội.

Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

Chính sách là các chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một khoảng thời gian xác định, áp dụng cho các lĩnh vực cụ thể Bản chất và nội dung của chính sách phụ thuộc vào tính chất của đường lối cũng như các nhiệm vụ chính trị, kinh tế và văn hóa.

Các chính sách có thể được triển khai và áp dụng ở nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm chính sách của Liên hiệp quốc, các đảng phái, Chính phủ, chính quyền địa phương, tổ chức, hiệp hội và doanh nghiệp.

Các tổ chức, doanh nghiệp, hiệp hội và đoàn thể có khả năng xây dựng các chính sách riêng biệt để giải quyết các vấn đề nội bộ của mình Những chính sách này chỉ có hiệu lực trong phạm vi tổ chức đó, do đó chúng mang tính chất độc quyền và được xem là "chính sách tư".

Chính sách công là những quy định được các cơ quan và cấp chính quyền trong bộ máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết các vấn đề cộng đồng.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực được tiếp cận từ cả góc độ tư nhân và công, với nội dung thu hút hiện diện trong cả chính sách của doanh nghiệp tư nhân lẫn cơ quan nhà nước Mỗi tổ chức, dù là công ty hay cơ quan nhà nước, đều có những chiến lược riêng nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực.

Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có đủ năng lực để đăng ký và tham gia vào các vị trí công việc.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương trình hành động do lãnh đạo hoặc quản lý xây dựng, nhằm đưa ra các giải pháp và phương pháp hiệu quả để thu hút nhân lực có trình độ và năng lực phù hợp cho tổ chức.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn phát triển Quá trình này nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển.

Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức, tạm chia làm hai nguồn chính sau đây:

Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức là một giải pháp hiệu quả, khi những nhân viên hiện có có thể đáp ứng các yêu cầu trong tương lai Việc khai thác tiềm năng từ đội ngũ nội bộ không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng mà còn giúp duy trì văn hóa tổ chức và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Khi tổ chức mở rộng quy mô và còn nhiều vị trí trống, việc cung cấp nguồn nhân lực từ bên ngoài là cần thiết Phương pháp này cũng được áp dụng khi tổ chức thiếu nhân sự do nghỉ hưu, bỏ việc hoặc bị sa thải.

1.2.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là một phần quan trọng trong chiến lược thu hút nhân lực Mục tiêu của chính sách này là nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực chất lượng cho khu vực công, được ban hành bởi các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước.

Trước khi khám phá chi tiết về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, điều quan trọng là cần hiểu rõ các khái niệm liên quan đến chính sách công.

Chính sách công là tập hợp các quyết định liên quan, được ban hành bởi các nhà chính trị trong bộ máy nhà nước, nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể theo mong muốn của nhà nước.

Chính sách phản ánh sự lựa chọn giữa việc thực hiện hoặc không thực hiện một hành động, và quyết định không làm cũng có tầm quan trọng tương đương với quyết định thực hiện Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về chính sách công, điều này không đồng nghĩa với việc chính sách có những bản chất khác nhau Các định nghĩa thường nhấn mạnh vào những đặc trưng riêng biệt tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu khái quát về chính sách công như một tập hợp các quyết định và hành động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội.

Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

Con người trong xã hội luôn hành động dựa trên nhu cầu của mình, và việc thỏa mãn những nhu cầu này có ảnh hưởng lớn đến hành động của họ Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu con người được phân thành năm bậc: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự thể hiện Maslow cho rằng nhu cầu ở bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu ở bậc cao hơn xuất hiện Khi một nhóm nhu cầu được đáp ứng, chúng không còn là động lực thúc đẩy nữa Do đó, để thu hút nhân lực, nhà tuyển dụng cần có chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người.

Lương là yếu tố quan trọng nhất thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động và ảnh hưởng lớn đến quyết định chọn việc Trong khu vực tư, lương trở thành công cụ cạnh tranh chính trong tuyển dụng, với nhiều doanh nghiệp lớn sẵn sàng trả mức lương hấp dẫn hơn mức trung bình để thu hút nhân tài Các chuyên gia nhân sự khuyến nghị rằng, để giữ chân người giỏi, công ty cần trả lương cao hơn ít nhất 10% so với mức trung bình thị trường Trong khi đó, khu vực nhà nước thường gặp khó khăn trong việc cạnh tranh lương với khu vực tư, do đó cần có chính sách hỗ trợ tài chính và nâng cao thu nhập cho người lao động Nhiều tỉnh, thành phố ở Việt Nam đã xây dựng chính sách trợ cấp hàng tháng nhằm cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.

Trung Quốc, một trong những quốc gia thành công trong việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, đã áp dụng biện pháp nâng lương táo bạo để thu hút những nhân tài thực sự Để mời gọi các giáo sư giỏi từ nước ngoài, Trung Quốc đưa ra mức lương hấp dẫn lên đến 40.000 USD/năm, trong khi mức lương chính thức cho một giáo sư trong nước chỉ là 7.200 USD/năm.

Ngoài lương, chế độ thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Các phúc lợi như nhà ở, bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập cho con cái, và chế độ chăm sóc sức khỏe có ảnh hưởng lớn đến quyết định chọn công việc và nơi làm việc, đặc biệt ở các thành phố lớn Thêm vào đó, thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng tạo động lực khuyến khích người lao động.

Tính chất công việc đối với nguồn nhân lực trình độ cao là yếu tố quan trọng, vì người lao động càng được đào tạo chuyên sâu thì càng mong muốn khai thác tối đa tri thức của mình Do đó, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và phát huy sở trường là ưu tiên hàng đầu Ngoài ra, sự thú vị và thách thức trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng, thỏa mãn nhu cầu được làm những điều mình yêu thích Đôi khi, giá trị vật chất trở nên thứ yếu nếu người trí thức có cơ hội cống hiến và cảm thấy mình hữu ích.

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin và tài liệu, ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, công nghệ, và kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm và thư viện hiện đại, trong khi các nhà nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn cần nguồn thông tin đầy đủ và kịp thời Đối với bác sĩ, việc có máy móc và thiết bị tiên tiến là rất quan trọng Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu và sáng tạo, sẽ rất khó để thu hút nhân tài trở về làm việc, điều này đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi.

Các điều kiện về thời gian và không gian làm việc đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong các công việc nghiên cứu và sáng tạo, đòi hỏi cách quản lý thời gian làm việc phải linh hoạt hơn.

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn cần giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và giữa cấp trên với cấp dưới là vấn đề quan trọng đối với người lao động Thái độ thân thiện và sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tạo cảm giác gắn bó với nơi làm việc, trong khi sự ganh đua có thể làm nản lòng những người tài năng Những người có trình độ cao thường mong muốn làm việc với những đồng nghiệp xuất sắc, đặc biệt là cấp trên phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng mộ đối với lãnh đạo là yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên.

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến :

Mỗi cá nhân đều có nhu cầu phát triển bản thân, vì vậy, các cơ hội đào tạo và huấn luyện luôn được người lao động đánh giá cao Theo lý thuyết của A Maslow, nhu cầu được tôn trọng và ghi nhận cũng là một trong những nhu cầu cao nhất của con người Nhiều người lao động sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội để học hỏi, đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp.

- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ):

Những thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, mặc dù không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt, vẫn là lựa chọn hàng đầu của giới trí thức nhờ vào điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe và giải trí cho gia đình Các thành phố trung tâm khu vực cũng có những thuận lợi tương tự, dù không hấp dẫn bằng hai thành phố lớn nhất nước Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an sinh xã hội tốt và nền văn hóa đa dạng như Mỹ, Canada, Úc, và Singapore thường thu hút nhiều lao động trình độ cao Môi trường sống đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt đối với các nhà khoa học, khi họ cần có đồng nghiệp, thiết bị hiện đại và môi trường trao đổi nghiên cứu Các quốc gia như Mỹ, Anh, và Pháp đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu và giảng dạy hàng đầu, thu hút nhiều tài năng quốc tế.

Môi trường chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành chính sách đối xử của nhà nước với tầng lớp trí thức Kinh nghiệm về tình trạng chảy máu chất xám trong những năm qua cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách này để giữ chân nhân tài và phát triển đất nước.

Sự kiện năm 1980 và khả năng thu hút người Hoa kiều của Trung Quốc trong những năm gần đây minh chứng rõ ràng cho ảnh hưởng của môi trường chính trị đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực.

- Những giá trị tinh thần khác:

Lòng yêu quê hương và đất nước, cùng với khát khao cống hiến và thể hiện bản thân, tạo nên những giá trị tinh thần vô giá Những yếu tố này có tác động sâu sắc đến đội ngũ trí thức trong nhiều tình huống, khuyến khích họ đóng góp tích cực cho xã hội.

Để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, ba nhóm nhân tố quan trọng nhất bao gồm lợi ích kinh tế như lương, thưởng và phúc lợi; cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ; cùng với điều kiện làm việc như các chương trình hỗ trợ nghiên cứu, trang thiết bị hiện đại, và môi trường kinh doanh năng động Đối với nguồn nhân lực từ nước ngoài, các yếu tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo và chính trị cũng ảnh hưởng đáng kể đến quyết định của họ.

Kinh nghiệm ở một số địa phương

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh:

Thành phố Hồ Chí Minh luôn đứng đầu cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Nhờ vào chính sách hấp dẫn hơn so với các địa phương khác, thành phố đã thu hút nhiều chuyên gia và nhà khoa học từ khắp nơi Tuy nhiên, sự hấp dẫn của các chính sách này đã giảm dần khi khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đưa ra những chính sách cạnh tranh hơn, dẫn đến việc nguồn nhân lực chất lượng cao bị thu hút sang các doanh nghiệp và địa phương khác.

Thành phố đã ban hành quy định chính sách ưu đãi dành cho những người có trình độ cao và chuyên gia xuất sắc đang làm việc tại địa bàn.

Hồ Chí Minh đang triển khai chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu, đồng thời đảm bảo trả lương xứng đáng với tài năng và trình độ Những người có năng lực được ưu tiên thăng tiến vào các vị trí quan trọng, trong khi những người chưa có nhà ở sẽ được hỗ trợ mua nhà tại khu chung cư và hưởng chính sách miễn giảm Đối với những người sống xa thành phố, họ sẽ được bố trí chỗ ở miễn phí và phương tiện đi lại thuận tiện Ngoài ra, chính sách còn hỗ trợ cho con cái của họ trong việc chọn trường học và trợ cấp hàng tháng cho những người nuôi dưỡng cha mẹ già yếu Những nỗ lực này thể hiện quyết tâm của thành phố trong việc phát triển thành trung tâm kinh tế - xã hội mạnh mẽ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ:

Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND nhằm thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ nguồn nhân lực giai đoạn 2007 - 2011 Chính sách này quy định mức trợ cấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương Điểm khác biệt đáng chú ý giữa chính sách của Cần Thơ và Đà Nẵng là các mức trợ cấp và hình thức hỗ trợ cụ thể, phản ánh sự quan tâm của Cần Thơ đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Cần Thơ thu hút nhiều đối tượng nhân lực chất lượng cao như Giáo sư, Phó Giáo sư, Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ và Cử nhân đại học, đặc biệt là Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu có ít nhất 05 năm kinh nghiệm) Thành phố cũng có chính sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị, trong đó những người thuộc diện quy hoạch đào tạo sẽ nhận được các chế độ đào tạo và bồi dưỡng theo quy định của Bộ Tài chính, cùng với khoản thưởng một lần sau khi đạt học vị: Tiến sĩ: 45 triệu đồng, Thạc sĩ: 35 triệu đồng, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng và Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng.

Nếu không nằm trong diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng cao trình độ sau đại học phù hợp với công việc, người học có thể nhận thưởng một lần sau khi đạt học vị Cụ thể, nếu có cam kết làm việc ít nhất 05 năm sau khi tốt nghiệp theo quy định của Thành phố, mức thưởng sẽ là: 45 triệu đồng cho Tiến sĩ, 35 triệu đồng cho Thạc sĩ và Bác sĩ chuyên khoa II, cùng 30 triệu đồng cho Bác sĩ chuyên khoa I.

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;

Thủ tục tuyển dụng yêu cầu các cơ quan, đơn vị đăng ký thu hút đối tượng phù hợp để tiếp nhận hồ sơ Hồ sơ sẽ được Hội đồng tuyển chọn cấp thành phố đánh giá và thẩm định trước khi đưa ra Quyết định tuyển dụng và bố trí công tác.

1.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương:

Tỉnh Bình Dương thu hút nhân lực theo Quyết định 133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006, áp dụng một số chính sách khác biệt so với thành phố Đà Nẵng.

Đối với những người có trình độ sau đại học, mức trợ cấp ban đầu sẽ khác nhau tùy thuộc vào hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp Cụ thể, Thạc sĩ tốt nghiệp trong nước nhận trợ cấp 15 triệu đồng/lần, trong khi những người tốt nghiệp hạng giỏi hoặc xuất sắc sẽ được cộng thêm 4 triệu đồng Đối với những người tốt nghiệp ở nước ngoài, mức trợ cấp là 20 triệu đồng/lần, và nếu tốt nghiệp hạng giỏi hoặc xuất sắc, họ sẽ nhận thêm 6 triệu đồng.

UBND tỉnh sẽ xem xét cấp thêm từ 50% đến 200% mức lương hiện tại cho các chức danh, ngành nghề cần thiết nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn Chính sách này áp dụng cho cả cán bộ, công chức và viên chức của tỉnh.

Hợp đồng làm việc có thời hạn được thiết lập cho một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh, với mức thù lao được thỏa thuận nhưng không vượt quá giới hạn quy định.

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng. + Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng.

+ Tiến sỹ, Phó giáo sư : 10.000.000 đồng/ tháng.

Cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh có chương trình, đề tài, dự án ứng dụng khoa học cấp tỉnh đạt kết quả xuất sắc theo đánh giá của Hội đồng nghiệm thu và được UBND tỉnh phê duyệt sẽ nhận hỗ trợ tài chính tối đa 20.000.000 đồng cho mỗi đề án.

1.4.4 Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: Đối với vấn đề thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công thì mỗi quốc gia, địa phương thường dựa vào đặc điểm, lợi thế của đất nước mình để xây dựng các chính sách phù hợp Nhưng hầu hết các quốc gia, các địa phương đều cố gắng hướng tới ưu tiên nguồn nhân lực chất lượng cao vốn có trong nước và địa phương Bởi lẽ, một quốc gia, địa phương không thể thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nếu họ không sử dụng sẵn có nguồn lực của mình và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bên ngoài nếu có cơ hội Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng cũng không ngoại lệ Để chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công mang lại hiệu lực, hiệu quả, cần lưu ý một số kinh nghiệm sau:

Xây dựng cơ chế tuyển dụng mở nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, không phân biệt giữa người trong Đảng và ngoài Đảng, không phân biệt quốc tịch hay hộ khẩu.

Cần ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy nhằm thống nhất tiêu chí đánh giá và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Những văn bản này sẽ không chỉ làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng mà còn hỗ trợ trong việc sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao.

Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng, với tọa độ từ 15°55' đến 16°14' vĩ Bắc và 107°18' đến 108°20' kinh Đông, nằm ở vị trí địa lý thuận lợi Phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, trong khi phía Đông giáp Biển Đông Thành phố cách Thủ đô Hà Nội 764 km về phía Bắc, cách thành phố Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam và cách thành phố Huế 108 km về phía Tây Bắc.

Đà Nẵng có khí hậu nhiệt đới gió mùa với hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng 7 Địa hình Đà Nẵng phong phú, bao gồm đồng bằng, núi, sông và biển, trong đó địa hình đồi núi chiếm hơn 70% diện tích với độ cao từ 700 đến 1.500m Hệ thống sông ngòi ngắn và dốc bắt nguồn từ phía Tây và Tây Bắc thành phố Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển, nơi tập trung nhiều cơ sở công nghiệp, dịch vụ, nông nghiệp, quân sự, khu dân cư và các khu chức năng của thành phố.

Đà Nẵng có diện tích tự nhiên là 1.283,4 km2, bao gồm 6 quận nội thành: Cẩm Lệ, Hải Châu, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Thanh Khê và 2 huyện là huyện Hòa Vang và huyện đảo Hoàng Sa Tính đến năm 2015, dân số của Đà Nẵng đạt khoảng 1.047.000 người.

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội :

Đà Nẵng, với vị trí địa lý đặc biệt thuận lợi, đóng vai trò là thành phố động lực của Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung Ngày 13/8/2004, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định thành lập Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung, bao gồm năm tỉnh và thành phố, trong đó có Đà Nẵng, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và bền vững cho khu vực này.

Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi và Bình Định đang được phát triển để khai thác tiềm năng và lợi thế của Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung, với Đà Nẵng là thành phố hạt nhân, thúc đẩy sự phát triển cho khu vực miền Trung và Tây Nguyên Đà Nẵng được xem là cửa ngõ phía Đông của Hành lang Kinh tế Đông - Tây (EWEC), một trong năm hành lang kinh tế do Ngân hàng Phát triển Châu Á khởi xướng tại Tiểu vùng sông Mê Kông Ngoài ra, Đà Nẵng còn là cửa vào của các di sản văn hóa và thiên nhiên thế giới, nằm ở trung tâm “Con đường di sản thế giới” kết nối các di sản tại miền Trung Việt Nam.

Thành phố Đà Nẵng, nhờ vị trí chiến lược, được nhà nước chú trọng phát triển kinh tế, thương mại và du lịch Điều này đã tạo sức hút mạnh mẽ đối với nguồn nhân lực trong và ngoài nước, góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công Sự gia tăng số lượng nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng mà còn giúp tuyển chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong khu vực công.

Cảng Tiên Sa, nằm tại Đà Nẵng, là cảng thương mại lớn thứ ba của Việt Nam, chỉ sau cảng Sài Gòn và cảng Hải Phòng Tại đây, có các tuyến tàu biển quốc tế kết nối với Hồng Kông, Singapore, Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc.

Sân bay Đà Nẵng được công nhận là điểm trung chuyển quan trọng cho các chuyến bay Đông - Tây, với công suất phục vụ 6 triệu lượt khách mỗi năm Tổng Công ty hàng không Cảng hàng không miền Trung đã lên kế hoạch mở rộng nhà ga để nâng công suất lên 10 triệu hành khách mỗi năm vào năm 2020.

Hệ thống giao thông tại Đà Nẵng được kết nối mạnh mẽ với các tỉnh, thành phố lân cận thông qua hầm đường bộ Hải Vân, Quốc lộ 14B, Quốc lộ 1A và sắp tới là đường cao tốc Đà Nẵng – Quảng Ngãi Sự phát triển này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho giao thông mà còn thúc đẩy ngành du lịch, góp phần làm thay đổi diện mạo của Đà Nẵng thành một trong những đô thị sầm uất nhất miền Trung, Việt Nam.

Hệ thống bưu chính - viễn thông: Đà Nẵng là một trong ba trung tâm bưu chính, viễn thông lớn của Việt Nam

Hệ thống cấp điện, cấp nước:

- Nguồn điện dùng cho sinh hoạt và sản xuất được cung cấp từ lưới điện quốc gia qua đường dây 500 KV Bắc - Nam.

Nhà máy nước Đà Nẵng hiện có công suất 120.000m3/ngày đêm Để đáp ứng nhu cầu cấp nước ngày càng tăng, thành phố đang đầu tư xây dựng Nhà máy nước Hòa Liên với công suất tương tự 120.000m3/ngày đêm Dự kiến, tổng công suất cấp nước của thành phố sẽ đạt 325.000m3/ngày đêm vào năm 2020.

Đầu tư vào cơ sở hạ tầng là yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến Đà Nẵng Một thành phố với cơ sở hạ tầng phát triển, cung cấp nước sạch và điện ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Nhờ vào những lợi thế này, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có xu hướng ở lại, làm việc và sinh sống lâu dài tại Đà Nẵng.

Đà Nẵng được công nhận là một trong những trung tâm kinh tế hàng đầu, nổi bật với tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục, ổn định và ở mức cao.

Đà Nẵng, với những ưu đãi từ thiên nhiên và sự nỗ lực không ngừng của chính quyền thành phố, đang trở thành một trong những điểm đến du lịch hấp dẫn nhất khu vực.

Cơ cấu kinh tế của Đà Nẵng năm 2011 được phân chia như sau: dịch vụ chiếm 52,98%, công nghiệp và xây dựng 43,84%, trong khi nông nghiệp chỉ 3,18% Mục tiêu đến năm 2020 là dịch vụ tăng lên 55,6%, công nghiệp và xây dựng giảm còn 42,8%, và nông nghiệp chỉ còn 1,6% (Nguồn: Niên giám Thống kê Đà Nẵng 2011)

Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2014 đạt 37.270 tỷ đồng (giá so sánh 2010), tăng 44,82% so với năm 2010 và gấp hơn 5,4 lần so với năm 1997, cho thấy sản xuất công nghiệp luôn duy trì tốc độ tăng trưởng cao.

Bảng 2.1 So sánh tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng với cả nước.

(Nguồn www.danang.gov.vn)

Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.2.1 Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Tỉnh đã triển khai nhiều văn bản, bao gồm 01 Chương trình hành động, 01 Nghị quyết, 01 thông báo, 02 Công văn và 06 Quyết định, để thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và các nhà khoa học tham gia công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh.

Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành chương trình hành động số 01/CTr-TU vào ngày 15/12/1997, nhằm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII Chương trình này tập trung vào "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước," với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội.

Vào ngày 17 tháng 1 năm 1998, Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành Công văn số 93/CV-UB, nhằm tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi và khá nhưng chưa có việc làm Đây là bước đầu tiên trong việc thu hút nhân lực cho các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố.

Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND vào ngày 02/8/2000, nhằm thực hiện các chính sách và chế độ đãi ngộ ban đầu cho những người tự nguyện làm việc lâu dài tại thành phố Quyết định này cũng đề ra chế độ khuyến khích cho cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại Đà Nẵng.

- Công văn số 28/UBND-TCCQ ngày 01/7/2002 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi.

Thông báo số 55/TB-UBND ngày 25/9/2006 của UBND thành phố Đà Nẵng nêu rõ việc tiếp nhận và bố trí các đối tượng nhằm thực hiện chủ trương thu hút nguồn nhân lực của thành phố UBND Đà Nẵng cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho những người lao động có năng lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/1/2006 của UBND thành phố Đà Nẵng quy định mức hỗ trợ cho một số đối tượng nhằm thu hút nguồn nhân lực cho thành phố Quyết định này thể hiện cam kết của Đà Nẵng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của địa phương.

Quyết định số 2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng quy định việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng nhằm thu hút nguồn nhân lực, có hiệu lực đến ngày 01/01/2008.

Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007 quy định chính sách ưu đãi cho những người tự nguyện làm việc tại các cơ quan, đơn vị do thành phố Đà Nẵng quản lý Thành phố cam kết tiếp nhận những cá nhân tự nguyện tham gia công tác tại các cơ quan, đơn vị này.

- Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND Thành phố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND.

- Đà Nẵng dần trở thành một trung tâm kinh tế của khu vực Miền Trung

- Tây nguyên theo tinh thần Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 16 tháng 10 năm

2003 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Vào ngày 18/6/2010, Ủy ban Nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND, quy định về việc tiếp nhận và bố trí công tác cho những người tự nguyện làm việc tại các cơ quan thuộc UBND thành phố Quyết định này nhằm thu hút nhân lực có trình độ cao cho một số ngành mũi nhọn, với tiêu chuẩn tiếp nhận được cụ thể hóa Chính sách tiếp nhận đã được nâng cao, bao gồm việc sàng lọc ứng viên qua phỏng vấn và quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan trong việc tiếp nhận và sử dụng nhân sự.

2.2.2 Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng :

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

- Giáo sư, phó giáo sư;

- Tiến sỹ, thạc sỹ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú;

- Người tốt nghiệp đại học.

- Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định.

Theo Quyết định 17/2010/QĐ-UBND, hàng năm, UBND Thành phố sẽ công bố danh mục ngành nghề cần tiếp nhận và bố trí công tác Trong năm 2010, Thành phố tập trung thu hút nhân lực cho các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, xây dựng (cả dân dụng và công nghiệp, cầu đường), quản lý đô thị, y tế, hành chính, luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế), kinh tế đối ngoại, quan hệ quốc tế, và các ngành sư phạm theo nhu cầu giáo dục và đào tạo.

Giáo sư, phó giáo sư và tiến sĩ được hưởng lương theo ngạch, bậc hiện tại hoặc 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo bậc khởi điểm Hàng tháng, họ nhận phụ cấp 1.000.000 đồng và 50% lương thực hưởng trong vòng 05 năm Ngoài ra, họ được bố trí nhà chung cư miễn phí tiền thuê trong 05 năm hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà nếu chưa có nhà ở Họ cũng được giảm từ 10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc đất để xây dựng nhà ở Đặc biệt, giáo sư nhận trợ cấp 100 triệu đồng, phó giáo sư 80 triệu đồng và tiến sĩ 60 triệu đồng một lần.

Bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú cùng những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc sẽ được hưởng lương theo ngạch, bậc hiện tại hoặc 100% lương khởi điểm, kèm theo phụ cấp 1.000.000 đồng/tháng trong vòng 5 năm Ngoài ra, họ còn nhận trợ cấp một lần với mức tiền: bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp 2 là 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú là 20 triệu đồng, và tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc là 15 triệu đồng.

Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước.

Các đối tượng này còn được hưởng các chính sách ưu đãi như: được xem xét tuyển dụng vào vị trí công chức, viên chức và có cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cả trong nước lẫn nước ngoài.

Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng

2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng đã thành công trong việc thu hút một số lượng lớn nhân lực chất lượng cao, như thể hiện trong [Bảng 2.1].

Bảng 2.1 Số lượng thu hút cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong 15 năm

TT Học vị Chiếm (%) Số lượng(người)

Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, toàn thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1043 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên; trong đó có 13 tiến sĩ (chiếm 1%), 224 thạc sĩ (chiếm 22%) và 806 tốt nghiệp đại học (chiếm 77%) Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nước ngoài là 45 trường họp, chiếm 4,3% Đây là một kết quả rất khả quan góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Trong số

Trong đội ngũ nhân lực của thành phố, có 6.453 cán bộ, công chức, viên chức tăng thêm, trong đó 1.043 người được tiếp nhận theo chính sách thu hút nguồn nhân lực, chiếm 16%.

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ngành nghề tiếp nhận nguồn nhân lực chất lượng cao từ 1998 đến

Ngành xã hội Ngành y tế Ngành giáo dục

Ngành khoa học và công nghệ xây dựng

Ngành Luật - hành chính và quản lý

Ngành công nghệ thông tin và viễn thông Các ngành còn lại

Trong cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 người được đào tạo trong lĩnh vực giáo dục (20,4%), 217 người chuyên ngành y tế (23,6%), và 86 người thuộc ngành luật - hành chính và quản lý (9,3%) Ngành công nghệ thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (1%), trong khi nhóm ngành kế toán và tài chính ghi nhận 56 trường hợp (6,1%) Nhóm ngành khoa học công nghệ và xây dựng có 97 người (10,5%), và ngành xã hội chiếm đa số với 245 người (26,6%), trong khi các ngành còn lại chỉ chiếm 2,5%.

Trong thời gian qua, nhóm ngành xã hội dẫn đầu trong việc thu hút nhân lực, tiếp theo là ngành y tế và giáo dục Đặc biệt, việc tiếp nhận 217 trường hợp vào ngành y tế, trong đó có 03 tiến sĩ, là một thành tựu nổi bật trong chính sách thu hút nhân tài, góp phần quan trọng vào sự phát triển y học của thành phố và nâng cao tỷ lệ bác sĩ lên 12 bác sĩ/10.000 dân, đứng đầu cả nước.

2.3.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút:

2.3.2.1 Tình hình phân công công việc và bố trí công việc cho những người được thu hút:

Biểu đồ 2.2: Phân bố đối tượng thu hút về khu vực công thành phố Đà Nẵng

Khối sở, ngành Khối quận, huyện Khối phường, xã

Các đối tượng thu hút được phân bổ đồng đều trong các cơ quan, đơn vị của thành phố, với 827 trường hợp tại khối sở, ngành, chiếm 79% tổng số (trong đó có 273 người thuộc cơ quan hành chính, chiếm 33% và 554 người thuộc đơn vị sự nghiệp, chiếm 67%) Khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (bao gồm 76 người tại cơ quan hành chính, chiếm 83,5% và 15 người tại đơn vị sự nghiệp, chiếm 16,5%) Phường xã có 125 trường hợp, chiếm 12% Đặc biệt, trong số đối tượng thu hút về sở, ngành và quận huyện, tỷ lệ nữ khá cao, đạt 65,9%, bao gồm 4 nữ tiến sĩ, 114 thạc sĩ và 488 đại học.

Thành phố Đà Nẵng chú trọng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ, công chức, đặc biệt là những nhân lực được thu hút Các cơ quan đã thể hiện sự quan tâm qua việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, giao nhiệm vụ cho nhân sự mới và đánh giá khách quan những đóng góp của họ Họ cũng tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên nếu họ nỗ lực làm việc Hơn nữa, các đơn vị cung cấp cơ sở vật chất hỗ trợ tốt và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nơi đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ và lãnh đạo công nhận năng lực của nhân viên.

Qua khảo sát, các đối tượng thu hút đánh giá cao môi trường làm việc hiện tại dựa trên nhiều yếu tố như sự phù hợp của vị trí công việc với chuyên môn và nguyện vọng cá nhân Họ cũng nhận thấy cơ sở vật chất hỗ trợ tốt cho công việc, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ, cùng với sự công nhận từ lãnh đạo về trình độ và năng lực của họ Mặc dù hầu hết các đối tượng hài lòng với điều kiện làm việc, một số đơn vị nghiên cứu chuyên sâu vẫn gặp khó khăn trong việc trang bị đầy đủ các điều kiện nghiên cứu.

2.3.2.2 Thực trạng về sự phát triển của đối tượng thu hút:

Nhờ vào nỗ lực cá nhân và sự hỗ trợ từ các cơ quan, đơn vị, những đối tượng này đã từng bước khẳng định giá trị bản thân trong công việc và đạt được những bước thăng tiến đáng kể.

Trong tổng số 1.043 đối tượng được bố trí tại các cơ quan của thành phố, có 297 người là Đảng viên, chiếm 28,4%, trong đó 44 người làm việc tại phường, xã Hơn 80% trong số này đã được tuyển dụng vào các vị trí công chức hành chính và viên chức Có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ, chiếm 19,75%, trong đó 99 người là nữ, chiếm 48% Tại cấp sở, tỷ lệ bổ nhiệm từ phó trưởng phòng trở lên là 16,68%, với 64 nữ, chiếm 46,3% Tại quận huyện, tỷ lệ bổ nhiệm đạt 54,9%, bao gồm 01 Phó Chủ tịch quận và 15% là trưởng phó phòng thuộc UBND quận Ở cấp phường xã, có 18 trong số 125 trường hợp là cán bộ chuyên trách, chiếm 14,4%, bao gồm 02 Bí thư kiêm Chủ tịch và 11 Phó Chủ tịch.

2.3.2.3 Kết quả làm việc của đối tượng thu hút:

Tiêu chuẩn tuyển chọn đầu vào đối tượng thu hút được quy định rõ ràng, giúp nâng cao năng lực làm việc và nhận được đánh giá cao từ các cơ quan tiếp nhận Qua khảo sát 37 cơ quan, yếu tố “tiếp cận công việc nhanh” đạt 3,8 điểm, trong khi “thích nghi nhanh với môi trường làm việc” đạt 3,7 điểm Hơn 90% kết quả làm việc của đối tượng thu hút đáp ứng yêu cầu, với 5,4% đạt mức rất xuất sắc và khoảng 46% ở mức khá So với nhân viên có trình độ tương đương, 78% cơ quan khảo sát cho rằng đối tượng thu hút có năng lực và tiếp cận công việc nhanh hơn Kết quả này khẳng định chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố là hiệu quả, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn.

Trong thời gian gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức đã có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của thành phố, với nhiều trường hợp được nhận bằng khen từ bộ trưởng và Chủ tịch UBND thành phố vì những thành tích xuất sắc trong công tác Những đóng góp nổi bật này đã góp phần quan trọng vào sự tiến bộ chung của địa phương.

Chủ trì nhiều đề tài nghiên cứu quan trọng, bao gồm công trình về Font tư liệu Hoàng Sa, xây dựng mô hình trồng hoa thương phẩm, quy trình nhân giống và sản xuất lan, hoa cúc theo hướng nông nghiệp công nghệ cao Ngoài ra, còn ứng dụng năng lực chuyển giao (TCAP) của hệ thống báo hiệu số 7 để phát triển mạng thông minh (IN) tại Việt Nam và mạng không dây tùy biến.

Chúng tôi tập trung vào việc bồi dưỡng học sinh đạt giải nhì Toán Olympic Quốc tế và các công trình đạt giải thưởng quốc gia, bao gồm giải nhất báo cáo tại Hội nghị Da liễu Đông Nam Á, giải nhất cuộc thi giáo viên dạy nghề giỏi toàn quốc, giải nhất cuộc thi ý tưởng bảo vệ môi trường, cũng như bồi dưỡng kỹ năng viết thư quốc tế UPU Ngoài ra, chúng tôi cũng đã gặt hái huy chương Bạc tại liên hoan truyền hình toàn quốc và giải ba trong cuộc thi báo chí toàn quốc.

2.3.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút:

Thành phố Đà Nẵng chú trọng đến việc thực hiện chế độ, chính sách cho các đối tượng thu hút, đảm bảo quyền lợi vượt trội so với những người khác trong cùng cơ quan Ngoài việc cung cấp đãi ngộ vật chất và nhà ở cho những người từ địa phương khác, thành phố còn ưu tiên cho họ trong việc thi tuyển công chức, viên chức Hơn 800 lượt đã được cử đi đào tạo về quản lý Nhà nước, tin học và ngoại ngữ, trong đó gần 100 trường hợp được tiếp tục đào tạo sau đại học sau ba năm công tác Hàng năm, ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng để hỗ trợ hàng tháng cho các đối tượng thu hút.

Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút

Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng đã tiến hành khảo sát nhằm đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng thu hút tại các cơ quan nhà nước của thành phố Bảng hỏi đã thu thập thông tin và nhận xét về các yếu tố như chính sách thu hút, công việc được bố trí, mức thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến, cũng như nhu cầu và nguyện vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới.

Các yếu tố được đánh giá thông qua các câu hỏi thu thập thông tin và câu hỏi đo lường sử dụng thang đo Likert với 5 lựa chọn, trong đó 1 biểu thị mức độ tốt nhất và 5 là mức độ kém nhất.

Tính đến tháng 12/2009, chúng tôi đã tiến hành khảo sát 711 đối tượng, phát ra 90 phiếu điều tra và thu về 80 phiếu, trong đó có 75 phiếu hợp lệ, chiếm 10,5% tổng số đối tượng Phạm vi khảo sát chủ yếu tập trung vào các cá nhân làm việc tại Văn phòng UBND thành phố và 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên Chiểu, Hòa Vang), cùng với 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa - Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp như bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý.

Trong một cuộc khảo sát với 75 đối tượng, 36% là nam giới và 64% là nữ giới Đối tượng khảo sát chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76% tổng số mẫu Về trình độ học vấn, 62,7% có bằng đại học, 30,7% là thạc sĩ, bác sĩ nội trú, và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2.

Hình [1,2]: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút của đối tượng khảo sát

Tiến sĩ Thạc sĩ và tương và đương tương

Trợ hiến/Th cấp cao ể hiện

Môi trường việc ổn sống/là

60 Động cơ của đối tượng thu hút về làm việc tại thành phố Đà Nẵng:

Khi được hỏi về động cơ thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, 38,7% người tham gia cho biết lý do quan trọng nhất là "cơ hội cống hiến và thể hiện năng lực bản thân" Ngoài ra, 26,7% cho rằng "môi trường sống và làm việc của thành phố tốt" là yếu tố quyết định, trong khi 20% còn lại nêu ra những lý do khác.

“công việc ổn định”,chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì

Mặc dù nhiều tỉnh/thành phố trên cả nước áp dụng chính sách trợ cấp ban đầu hoặc hàng tháng để thu hút nguồn nhân lực, kết quả điều tra cho thấy mức trợ cấp cao của thành phố không phải là yếu tố chính quyết định sự lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng được thu hút.

Theo khảo sát, hầu hết đối tượng nhận hỗ trợ thu nhập hàng tháng khoảng 325.000đ trong hai năm, với 100% lương thực cho tiến sĩ và bác sĩ chuyên khoa 2, nhưng mức hỗ trợ này được đánh giá là khá thấp, chỉ có 11,4% đồng ý rằng "chế độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao" Hiện tại, mức trợ cấp đã được nâng lên 1.000.000đ/người/tháng Chế độ hỗ trợ nhà ở cũng được đánh giá tốt hơn với 33,3% đồng ý, tuy nhiên, vẫn cần cải thiện do nhiều trường hợp chưa được hỗ trợ hoặc chỉ được thuê nhà chung cư với diện tích nhỏ.

Một số người trong gia đình cho biết họ mong muốn mua nhà hoặc đất trả góp Họ đề xuất rằng Thành phố nên thu hồi nhà, đất đã mua nếu người mua quyết định bỏ việc.

Đối với thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số người tham gia khảo sát đều đồng ý rằng quá trình này diễn ra nhanh chóng và thủ tục đơn giản Mặc dù 66,2% cho rằng chính sách được quảng bá tốt, nhưng phần lớn thông tin đến từ các nguồn không chính thức, với 60% biết qua bạn bè, đồng nghiệp và người thân, trong khi chỉ 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báo chí Đặc biệt, chỉ có 6,7% người được thông tin từ nơi đào tạo.

Nội dung công việc được bố trí:

Kết quả khảo sát cho thấy 62,6% đối tượng được khảo sát đồng ý rằng họ được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo Những yếu tố được đánh giá cao bao gồm công việc ổn định, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, cùng với cơ hội thể hiện khả năng của bản thân.

Bảng 2.2: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T đối H toàn Điểm Lựa chọn toàn ý đối không không trung nhiều đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhất ý

1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3

2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3

3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3

Thời gian bắt buộc công tác

Hồ sơ, thủ tục thực hiện

Thời gian thực hiện thủ tục

62 năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố

Mức độ hài lòng chung của người lao động đối với công việc được phân bổ là rất cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý và 27% tương đối đồng ý, cho thấy sự hấp dẫn trong công việc thường bị đánh giá thấp Điểm trung bình đạt 2.40, đây là mức tốt nhất trong tất cả các yếu tố được đánh giá (Bảng 2.3).

Bảng 2.3: Đánh giá công việc được bố trí

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T đối H toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất

18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2 Được giới thiệu và định

4 hướng rõ khi nhận việc 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2

Năng lực và trình độ đáp

5 ứng yêu cầu công việc 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2

Cơ hội thể hiện năng lực bản

Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến

Mức lương của 3 ngạch chuyên viên chỉ đạt dưới 2.000.000 đồng/tháng (chiếm 48%) và từ 500.000 đồng đến 1 triệu đồng/tháng (14,7%) Do đó, tổng thu nhập từ công việc được bố trí cho đối tượng này khá thấp.

Theo khảo sát, 68% người tham gia cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình Những nhu cầu thiết yếu khác như giáo dục cho con cái, giải trí, và phát triển bản thân thường không thể được đáp ứng chỉ bằng thu nhập từ công việc chính, dẫn đến 33,3% người phải làm thêm để cải thiện cuộc sống Tuy nhiên, thu nhập từ công việc phụ cũng không cao hơn nhiều so với công việc chính Trong khi đó, 66,7% không làm thêm vì thiếu thời gian (74%) hoặc tính chất công việc không cho phép (22%) Điều này cho thấy khu vực công của Thành phố đang gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với khu vực tư để thu hút nhân lực có trình độ cao.

Bảng 2.4: Đánh giá mức thu nhập

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T đối H toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng ý đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều nhất

Tương xứng với năng lực và

Tương xứng với khối lượng

3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4

4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4 Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng

64 với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý).

Mức độ hài lòng chung về thu nhập trong khảo sát khá thấp, với 57,4% người tham gia không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, và điểm trung bình hài lòng chỉ đạt 3,7, chủ yếu phản ánh sự không hài lòng với thu nhập từ cơ quan Về điều kiện và môi trường làm việc, đánh giá của đối tượng khảo sát cho thấy khá tích cực, đặc biệt là yếu tố "đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ" với điểm trung bình 2,05 Tuy nhiên, yếu tố "trang thiết bị phục vụ công tác đầy đủ và hiện đại" lại nhận được đánh giá thấp, với điểm trung bình 2,73, cho thấy cần cải thiện trong các lĩnh vực mà trang thiết bị và kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Tổng thể, mức hài lòng về điều kiện và môi trường làm việc là khá cao, với 52% người tham gia hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý.

Bảng 2.5: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T đối H toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất

1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2

Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu,

10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2 thông tin, ) tốt Đồng nghiệp thân thiện, sẵn

Cấp trên có trình độ chuyên

21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2 môn & năng lực quản lý cao

5 Được thừa nhận về trình độ và

65 ý, điểm trung bình đạt 2,62; đa số chọn mức 2; tức hài lòng với điều kiện và môi trường công tác.

Chế độ đãi ngộ khác :

Tính ổn định của công việc là một trong những lý do chính thu hút người lao động vào khu vực công, tuy nhiên, 41,3% đối tượng khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế do nhiều lý do như cơ quan chưa tạo điều kiện, hết chỉ tiêu hoặc không đáp ứng yêu cầu Đặc biệt, 45,2% không rõ lý do vì sao không được tuyển dụng Nhiều người cho biết việc không được vào biên chế khiến họ gặp khó khăn trong việc tiếp cận cơ hội đào tạo và thăng tiến, dẫn đến tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác Do đó, nhiều đối tượng kiến nghị Thành phố nên có chế độ ưu tiên tuyển thẳng vào biên chế cho những người đã qua thử việc và được đánh giá tốt về năng lực và phẩm chất.

Bảng 2.6: Đánh giá cơ hội đào tạo