Lịch sử nghiên cứu
Nâng cao chất lượng viên chức là một vấn đề đã được nghiên cứu rộng rãi, với nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ đề cập đến các khía cạnh khác nhau trong công tác này Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào việc nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ mang tên “Quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ giai đoạn 2015-2020” do ThS Đào Xuân Thái thực hiện, hứa hẹn sẽ đóng góp giá trị cho lĩnh vực này.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ "Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ" do TS Vũ Thanh thực hiện vào năm 2017, tập trung vào việc quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức viên chức ngành Nội vụ Nghiên cứu này dựa trên các tiêu chuẩn ngạch, chức vụ quản lý lãnh đạo, và kiến thức, kỹ năng chuyên ngành tại các cơ sở đào tạo của Bộ Nội vụ Kết quả nghiên cứu sẽ bổ sung cơ sở để xây dựng các chương trình bồi dưỡng cụ thể cho cán bộ, công chức, viên chức ngành Nội vụ trong những năm tới, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho việc quản lý chất lượng bồi dưỡng trong giai đoạn 2015-2020.
Xuân, Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm, thực hiện năm
Nghiên cứu năm 2017 đã cung cấp số liệu chi tiết về giảng viên và công chức viên chức (CCVC) trong ngành Nội vụ, phân tích chất lượng đào tạo và bồi dưỡng CCVC dựa trên các tiêu chí như chương trình, tài liệu, đội ngũ giảng viên, công tác đánh giá, cơ sở vật chất và quy trình tổ chức Đồng thời, nhóm nghiên cứu cũng đã tổng hợp kinh nghiệm từ một số quốc gia nhằm nâng cao chất lượng đào tạo CCVC Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ mang tên "Cơ sở khoa học đổi mới công tác bồi dưỡng viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính" do TS Nguyễn Ngọc Vân thực hiện.
Vụ trưởng Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm chủ nhiệm, thực hiện năm
Năm 2017, đề tài nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức để xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp phục vụ nhân dân hiệu quả Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công là nhiệm vụ cấp thiết được Đảng và Nhà nước quan tâm Tuy nhiên, chính sách đào tạo và bồi dưỡng cho viên chức vẫn còn nhiều hạn chế, bao gồm nội dung chương trình và đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu.
Dự án “Điều tra, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ” do TS Trần Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, thực hiện vào năm 2017, nhằm đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ trong các đơn vị sự nghiệp công lập Mục tiêu của dự án là đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, khi mà khoa học và công nghệ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hội nhập quốc tế Mặc dù đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đề ra Do đó, Đảng và Nhà nước đang rất chú trọng vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ này.
Các tác giả đã thực hiện phân tích toàn diện về chất lượng viên chức, kết hợp lý luận với thực tiễn, tạo ra những công trình có giá trị Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào trực tiếp đề cập đến việc nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ Do đó, đề tài này đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng viên chức tại Viện.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này nhằm phân tích thực trạng chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, từ đó làm rõ những ưu điểm cũng như nguyên nhân gây ra những hạn chế hiện có Trên cơ sở đó, chúng tôi sẽ đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng viên chức bao gồm các tiêu chí đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng này Đánh giá viên chức không chỉ dựa trên năng lực chuyên môn mà còn cần xem xét các yếu tố như thái độ làm việc, khả năng giao tiếp và tinh thần hợp tác Những tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khảo sát và phân tích chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017 cho thấy những thành tựu đáng kể cùng với các tồn tại và hạn chế cần khắc phục Bài viết chỉ ra nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.
Để nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, cần đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân Việc cải thiện năng lực và kỹ năng của viên chức sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, đồng thời nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm trong quản lý nhà nước.
Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ hiện còn nhiều hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưa cao
Trong thời gian qua, Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ đã có những bước chuyển biến tích cực trong việc nâng cao chất lượng viên chức, đạt được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, vẫn tồn tại những vấn đề liên quan đến quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng viên chức, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như tạo động lực cho viên chức, gây ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại cơ quan Việc xác định nguyên nhân của những hạn chế này và đưa ra giải pháp khắc phục phù hợp sẽ góp phần nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng một số phương pháp sau đây:
Phương pháp thu thập thông tin được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu từ các phòng ban thuộc Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ Quá trình này bao gồm việc thu thập thông tin trực tiếp tại Viện, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ từ các năm trước, cũng như các văn bản nội bộ của cơ quan Tất cả các hoạt động này được thực hiện dưới sự hướng dẫn và hỗ trợ của lãnh đạo Viện, nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập thông tin.
Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu liên quan đến đối tượng và mục tiêu nghiên cứu Các thông tin này bao gồm bài báo, văn bản, quyết định liên quan đến việc nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, cùng với báo cáo tổng kết của cơ quan.
Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp tài liệu từ các phòng ban thuộc Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ Việc này bao gồm việc thu thập kiến thức từ bài giảng, giáo trình và tài liệu của giảng viên trong và ngoài trường, cũng như thông tin trên internet và các báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp, nghiên cứu khoa học từ các năm trước.
Phương pháp quan sát là cách thu thập thông tin trong nghiên cứu xã hội học thực nghiệm thông qua các giác quan như nghe và nhìn, nhằm nắm bắt thực tế xã hội để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, tôi đã chủ động quan sát các vấn đề liên quan đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng viên chức.
Để đánh giá chính xác công tác nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, tôi đã tiến hành phỏng vấn các Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng liên quan Mục đích là thu thập thông tin chi tiết về những vấn đề tồn tại, nguyên nhân dẫn đến thành công hoặc hạn chế trong quá trình nâng cao chất lượng viên chức Từ đó, tôi sẽ đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện chất lượng viên chức tại cơ quan.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 3 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng viên chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Chương 3: Một số quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC
Các khái niệm cơ bản
Theo Điều 2 của Luật Viên chức, được Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho các vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
1.1.2 Khái niệm chất lượng viên chức
Chất lượng viên chức được hình thành từ ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực, phản ánh bản chất của mỗi cá nhân Viên chức không chỉ là công dân mà còn là những người góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ cộng đồng.
Thể lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sức khỏe y tế, bao gồm huyết áp với chỉ số tiêu chuẩn là 120/80, đường huyết chuẩn là 99 mg/dl, nồng độ cholesterol trong máu lý tưởng là 200 mg/dl, và triglycerid từ 150 đến 199 mg/dl được coi là giới hạn Hormone tuyến yên nên dưới 4,0 mIU/L, trong khi chỉ số khối cơ thể (BMI) lý tưởng được tính bằng cân nặng chia cho bình phương chiều cao BMI dưới 18,5 cho thấy người đó gầy và có thể gặp vấn đề về sinh sản, thiếu máu hay loãng xương Ngược lại, BMI từ 25-29,9 được xem là thừa cân, và trên 30 là béo phì, dẫn đến nhiều bệnh lý khác nhau Ngoài ra, chỉ số protein phản ứng C (CPR) cũng là một yếu tố quan trọng trong đánh giá sức khỏe.
Ngoài các chỉ số sức khỏe y tế, còn nhiều tiêu chí khác phản ánh tình trạng sức khỏe tổng thể Theo giáo sư Georges Ohsawa, những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sức khỏe con người.
Người khỏe mạnh là người không cảm thấy mệt nhọc, có trí nhớ bền bỉ, và luôn thể hiện vẻ mặt vui tươi Để đánh giá chất lượng sức khỏe của viên chức, có thể xem xét các tiêu chí như không mệt mỏi, trí nhớ tốt, và hành động nhanh nhẹn Ngoài ra, những dấu hiệu khác như sắc mặt hồng hào, giọng nói rõ ràng, tóc mượt mà, và hình thể cân đối cũng góp phần nhận biết sức khỏe cá nhân Những vấn đề như mất ngủ, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, và suy giảm trí nhớ cần được chú ý để duy trì sức khỏe tốt.
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe Nam Nữ
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
Nguồn: Thông tư số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP
Để đánh giá sức khỏe của viên chức, người quản lý cần xem xét không chỉ các chỉ số sức khỏe từ giấy khám sức khỏe mà còn phải kết hợp với các tiêu chí khác Điều này giúp họ nhận thức rõ hơn về tình trạng sức khỏe của nhân viên dưới quyền, từ đó áp dụng các chế độ quản lý và sử dụng phù hợp.
Trí lực của viên chức được thể hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ bao gồm chuyên môn nghiệp vụ từ sơ cấp đến tiến sĩ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ Năng lực được chia thành năng lực tư duy và năng lực thực thi, với các cấp độ như biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện và sáng tạo Kỹ năng cần thiết bao gồm giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công, phối hợp, làm việc nhóm và điều hành hội họp Đối với viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, cần có thêm năng lực và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cũng như khả năng tập hợp, đoàn kết viên chức.
Chất lượng viên chức được xác định bởi sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, trong đó tâm lực thể hiện qua thái độ và trách nhiệm Thái độ phản ánh trạng thái tâm lý của viên chức, có thể tích cực hoặc không tích cực, và luôn phải được thể hiện qua hành vi cụ thể Trách nhiệm, ngược lại, mang tính pháp lý, yêu cầu viên chức thực hiện công việc dù có thái độ không tích cực Để nâng cao chất lượng viên chức, cần kết hợp giữa việc tăng cường trách nhiệm và giáo dục, động viên để cải thiện thái độ nghề nghiệp Các yếu tố tác động đến thái độ và trách nhiệm chia thành hai nhóm: vật chất và tinh thần Việc quản lý viên chức hiệu quả đòi hỏi sự chú ý đến cả hai khía cạnh này để đáp ứng yêu cầu công việc và thỏa mãn nhu cầu của viên chức.
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng viên chức
Theo Từ điển Từ và Ngữ Việt Nam của Giáo sư Nguyễn Lân (Nxb Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh năm 2006): Nâng cao là “Làm cho tốt hơn lên” [18]
Nâng cao chất lượng viên chức là quá trình cải thiện phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của họ, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Nâng cao chất lượng viên chức là quá trình tổng thể bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện năng lực của từng viên chức, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Đây là yếu tố quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân viên chức, không chỉ về thể lực và trí lực mà còn về tác phong, thái độ và ý thức làm việc Việc nâng cao chất lượng viên chức sẽ nâng cao ý thức và trách nhiệm lao động, từ đó tăng cường năng suất lao động xã hội.
Nâng cao chất lượng viên chức là quá trình hoàn thiện những thiếu sót trong số lượng và cơ cấu lao động, cải thiện năng lực và phẩm chất của viên chức để đảm bảo quy mô và tỷ trọng viên chức hợp lý, tối ưu hóa năng suất lao động Điều này cần kết hợp với việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo sức khỏe và tinh thần của viên chức luôn ở trạng thái tốt nhất, từ đó họ có thể phục vụ công việc một cách hiệu quả nhất.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức
1.2.1 Tiêu chí về trình độ của viên chức
Trình độ của viên chức phản ánh mức độ đạt được về bằng cấp và sự thành thạo trong lĩnh vực quản lý nhà nước Tùy thuộc vào đặc thù hoạt động và phạm vi công tác, viên chức cần sở hữu những trình độ chuyên môn phù hợp để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý nhà nước;
- Trình độ tin học, ngoại ngữ
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết và kỹ năng trong một lĩnh vực hoặc ngành nghề cụ thể Kiến thức này rất quan trọng đối với công chức, những người thực hiện công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Trình độ lý luận chính trị là mức độ hiểu biết về lý luận chính trị, đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kiến thức và củng cố lập trường giai cấp cho viên chức Hệ thống kiến thức này giúp các viên chức có quan điểm đúng đắn và vững chắc, từ đó thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao, phù hợp với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Trình độ quản lý nhà nước phản ánh sự hiểu biết về hệ thống tri thức liên quan đến quản lý nhà nước, bao gồm kiến thức về hệ thống nhà nước, pháp luật, nguyên tắc và công cụ quản lý Kiến thức này giúp viên chức nhận thức rõ quyền hạn và nghĩa vụ của mình, cũng như cách thức thực hiện chúng Đồng thời, nó cũng giúp hiểu rõ sự vận hành của tổ chức bộ máy nhà nước, từ đó đảm bảo thực thi công việc đúng pháp luật và hiệu quả.
Trình độ tin học và ngoại ngữ là yếu tố quan trọng phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay Việc trang bị kiến thức này cho viên chức trở nên thiết yếu trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, khi mà mọi công việc, từ quản lý hồ sơ đến giải quyết công việc, đều phụ thuộc vào hệ thống máy vi tính và mạng internet.
1.2.2 Tiêu chí về phẩm chất chính trị , đạo đức, lối sống và uy tín trong công tác
Phẩm chất chính trị là yếu tố quan trọng nhất đối với viên chức, thể hiện sự tin tưởng tuyệt đối vào lý tưởng cách mạng và kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Viên chức cần kiên quyết bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước khó khăn Ngoài ra, phẩm chất này còn được thể hiện qua tinh thần trách nhiệm, hiệu quả trong công việc, sự độc lập, sáng tạo, ý chí cầu tiến và thái độ tận tụy phục vụ nhân dân.
Về phẩm chất đạo đức, lối sống
Phẩm chất đạo đức tốt là yếu tố quan trọng giúp viên chức xây dựng uy tín trước nhân dân Viên chức cần gương mẫu, sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, và chống tham nhũng, đồng thời tận tụy phục vụ và tôn trọng nhân dân Họ phải duy trì mối quan hệ chặt chẽ với quần chúng, làm việc sâu sát, không quan liêu, và có phong cách làm việc khoa học, dân chủ Viên chức cần hành động nhiều hơn nói, lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ đồng nghiệp và cộng đồng.
Về uy tín trong công tác
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục từ mọi người, phản ánh phẩm chất và năng lực của cá nhân Để xây dựng uy tín, viên chức cần có chuyên môn vững vàng, quan hệ gần gũi và hòa nhã với mọi người Họ cũng cần chú trọng đến sự nghiệp chung, đồng thời không quên trách nhiệm và tình cảm với gia đình Một cán bộ có uy tín sẽ khiến cấp dưới không chỉ phục tùng mà còn tự giác phục tùng với niềm tin mạnh mẽ.
Người có uy tín là người biết lắng nghe mọi ý kiến, kể cả những lời trái chiều, không để tự ái hay thành kiến chi phối Họ có bản lĩnh, dũng cảm và kiên cường, luôn bảo vệ những người ngay thẳng, trung thực Họ tích cực đấu tranh chống lại những hành vi sai trái và những biểu hiện cơ hội, thực dụng, không ngại ngần từ chối sự nịnh bợ và cũng không thích người khác nịnh mình.
Uy tín là kết quả tổng hợp từ nhiều yếu tố liên quan đến nỗ lực cá nhân, bao gồm cả phẩm chất và năng lực Những yếu tố quan trọng nhất tạo nên uy tín bao gồm sự trung thực, cam kết, và khả năng thực hiện công việc hiệu quả.
Sự gương mẫu trong phẩm chất đạo đức thể hiện qua lối sống trong sạch, tận tụy và khiêm tốn, với tinh thần "mình vì mọi người" Điều này không chỉ thể hiện sự thấu cảm mà còn khuyến khích chia sẻ giữa mọi người.
Người có học thức cao và năng lực lãnh đạo xuất sắc cần sở hữu tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và kinh nghiệm sống phong phú Họ cũng phải có khả năng đổi mới, thích nghi với những thay đổi, cùng với khát vọng và hoài bão mạnh mẽ để đạt được mục tiêu.
- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách
Để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả, cần nắm vững kỹ năng lãnh đạo và ứng xử văn hóa, thiết lập mối quan hệ đúng đắn với đồng nghiệp và những người xung quanh Bên cạnh đó, khả năng tự kiểm soát và kiềm chế cảm xúc cũng là yếu tố quan trọng giúp duy trì môi trường làm việc tích cực và hợp tác.
Tóm lại, một người viên chức có uy tín phải hội đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm, Tài
1.2.3 Tiêu chí về hiệu quả thực hiện công việc được giao
Kỹ năng giải quyết công việc
Kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng viên chức khi thực hiện nhiệm vụ Dựa trên kết quả mà các kỹ năng này hướng đến, kỹ năng nghề nghiệp của viên chức có thể được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau.
Nhóm kỹ năng quan trọng bao gồm việc đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách cùng quyết định quản lý Các kỹ năng này bao gồm khả năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; triển khai quyết định quản lý; phối hợp hiệu quả; và đánh giá dư luận một cách chính xác.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình
Chất lượng dịch vụ công được cung cấp, hiệu quả thực thi công vụ
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức
Chất lượng viên chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, được chia thành hai nhóm chính Nhóm yếu tố chủ quan liên quan đến cá nhân viên chức, bao gồm nhu cầu lợi ích cá nhân, đặc điểm tâm lý, kiến thức và kinh nghiệm làm việc Nhóm yếu tố khách quan không thuộc về cá nhân, như thể chế chính sách, quy tắc đạo đức xã hội và nghề nghiệp, cùng với môi trường làm việc và khối lượng công việc Những yếu tố này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến chất lượng viên chức, vì vậy việc phân tích từng yếu tố trong mỗi nhóm là cần thiết để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của chúng.
1.3.1 Những yếu tố chủ quan, thuộc về cá nhân mỗi viên chức
Nhu cầu lợi ích cá nhân và sự thỏa mãn nhu cầu lợi ích cá nhân
Người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp thường mong muốn đạt được cả lợi ích vật chất như tiền lương, thưởng và lợi ích tinh thần như thăng tiến nghề nghiệp, khen thưởng Việc theo đuổi những lợi ích này là điều bình thường và hợp lý, miễn là không đi ngược lại với trách nhiệm và lợi ích của người khác, tập thể hay xã hội Khi thỏa mãn nhu cầu lợi ích, viên chức sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn, từ đó đặt ra những mục tiêu mới cao hơn để phấn đấu Ngược lại, nếu họ thỏa mãn lợi ích cá nhân bằng cách vi phạm trách nhiệm hoặc gây thiệt hại cho lợi ích của người khác, điều này không chỉ ảnh hưởng xấu đến lợi ích chung mà còn làm suy giảm nhiệt huyết và đạo đức nghề nghiệp của chính họ.
Việc chấp nhận và khuyến khích lợi ích cá nhân của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp không chỉ là chính đáng mà còn cần thiết, vì điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân, cả về vật chất lẫn tinh thần.
Kiến thức, kinh nghiệm làm việc
Kiến thức là hiểu biết về một vấn đề, được hình thành qua các quá trình như tri giác, học tập, giao tiếp, tranh luận và lý luận Đối với viên chức hành chính, việc sở hữu kiến thức chung và chuyên môn là rất quan trọng Thiếu kiến thức trong hoạt động nghề nghiệp sẽ khiến viên chức không thể phát huy tính tích cực và không đáp ứng được điều kiện cần thiết cho công việc của mình.
Kinh nghiệm là những hiểu biết thu được từ thực tế và các tình huống đã trải qua Nó bao gồm bài học, nguyên tắc, bí quyết và quy luật mà mỗi người rút ra từ những gì đã trải nghiệm Việc tích lũy kinh nghiệm và đúc rút bài học cho công việc sẽ giúp viên chức tránh lặp lại sai sót, tiết kiệm thời gian và nâng cao tính chuyên nghiệp Do đó, viên chức cần thường xuyên đánh giá hiệu quả công việc để rút kinh nghiệm, từ đó khẳng định giá trị bản thân trong mọi nhiệm vụ.
Kiến thức và kinh nghiệm là điều kiện thiết yếu để hình thành năng lực của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp Chúng không chỉ giúp viên chức tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm một cách nhanh chóng, thuận lợi mà còn ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nhân sự tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ Do đó, việc đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng viên chức cần chú trọng đến các yếu tố này Việc nâng cao trình độ và năng lực của viên chức là vô cùng quan trọng.
Để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp, viên chức cần có ý thức học tập và tự trau dồi kiến thức, vì kiến thức là vô hạn và nghề nghiệp là một quá trình liên tục thay đổi Nếu không đáp ứng được các yêu cầu và thay đổi trong công việc, hứng thú và nhiệt huyết của viên chức sẽ giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến sự tích cực trong nghề nghiệp của họ.
Năng lực phối hợp và làm việc nhóm
Trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, việc tương tác giữa các cá nhân có chung mục tiêu là rất quan trọng, hình thành mối quan hệ hợp tác và làm việc nhóm với vai trò và nhiệm vụ rõ ràng cho từng thành viên Sự tương tác này có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự phát triển của nhóm Ảnh hưởng sẽ tích cực khi các thành viên thực hiện đúng nhiệm vụ, bổ trợ lẫn nhau mà không chồng chéo Kết quả tích cực bao gồm việc hoàn thành công việc hiệu quả, cá nhân tự hoàn thiện bản thân, nâng cao hiểu biết và phát huy khả năng tiềm tàng, thích ứng với thay đổi, chấp nhận sự khác biệt, lắng nghe ý kiến, tin tưởng và hỗ trợ nhau giải quyết vấn đề, từ đó nâng cao trách nhiệm cá nhân.
Giá trị là những cái cần, có ích, có ý nghĩa đối với xã hội, tập thể và cá nhân
Giá trị nghề nghiệp bao gồm các yếu tố như phẩm chất, mục đích, kiến thức và kỹ năng chuyên môn, được công nhận là quý giá và hữu ích trong lĩnh vực nghề nghiệp Định hướng giá trị nghề nghiệp là quá trình cá nhân hướng tới và điều chỉnh hành động của mình để đạt được những giá trị mà họ nhận thức và đánh giá trong sự nghiệp của mình.
Các giá trị nghề nghiệp quan trọng đối với viên chức bao gồm uy tín với nhân dân và đồng nghiệp, trách nhiệm trong công việc, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sự đánh giá cao, niềm yêu thích với nghề, thu nhập và tính ổn định Mỗi viên chức có định hướng giá trị nghề nghiệp khác nhau, dẫn đến thứ tự ưu tiên và cách thức đạt được các giá trị này cũng khác nhau Chẳng hạn, nếu viên chức coi niềm yêu thích công việc là ưu tiên hàng đầu, họ sẽ làm việc với sự hăng say và tận tâm; ngược lại, nếu họ đặt yếu tố ổn định lên trước, họ có thể chỉ hoàn thành công việc mà không nỗ lực hết mình.
Định hướng giá trị nghề nghiệp của viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu phấn đấu cá nhân trong lĩnh vực nghề nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động Một định hướng giá trị nghề nghiệp tích cực, hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích chung, không chỉ giúp viên chức phát triển sự nghiệp mà còn mang lại lợi ích cho xã hội Ngược lại, định hướng sai lầm có thể cản trở sự phát triển cá nhân, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của ngành nghề và xã hội.
1.3.2 Nhóm các yếu tố khách quan, không thuộc về cá nhân viên chức
Yếu tố khách quan là những yếu tố tồn tại ngoài ý thức con người, bao gồm thể chế và chính sách, cách thức quản lý của lãnh đạo, môi trường và điều kiện lao động, văn hóa công sở, tính hấp dẫn của công việc, cơ hội tham gia, chế độ lương thưởng và đãi ngộ, đánh giá, thách thức nghề nghiệp, cùng với quy tắc đạo đức nghề nghiệp.
Công tác quy hoạch viên chức
Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế nhằm nâng cao chất lượng viên chức là một nhiệm vụ quan trọng, được thực hiện hàng năm tại các cơ quan hành chính nhà nước Việc đồng bộ hóa các chủ trương và biện pháp tạo nguồn giúp xây dựng đội ngũ viên chức chất lượng, lập kế hoạch dài hạn và sắp xếp hợp lý đội ngũ hiện có cũng như nguồn dự bị Điều này đảm bảo tính chủ động trong quản lý nguồn nhân lực, lấp đầy chỗ trống và thay thế viên chức khi cần thiết, từ đó thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Quy hoạch khoa học và phù hợp với thực tế không chỉ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mà còn tránh lãng phí nguồn lực.
Công tác tuyển dụng viên chức
Công tác tuyển dụng viên chức đóng vai trò quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân sự Một chính sách tuyển dụng phù hợp với thực tiễn, đảm bảo công khai, minh bạch và công bằng sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển đội ngũ viên chức có đủ năng lực và phẩm hạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng thiếu khách quan và công bằng, sẽ dẫn đến những tiêu cực, ảnh hưởng xấu đến chất lượng viên chức Do đó, chính sách tuyển dụng là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Công tác bố trí, sử dụng viên chức
Trong quá trình nâng cao chất lượng viên chức, việc bố trí và sử dụng đúng người là yếu tố quan trọng Quá trình này bao gồm tuyển dụng, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm và phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch và vị trí Sắp xếp đúng chỗ sẽ khuyến khích tinh thần làm việc, phát huy năng lực và rèn luyện kỹ năng, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và đảm bảo hoàn thành công vụ hiệu quả.
Khái quát chung về Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Được quy định tại Quyết định số 2856/QĐ-BNV ngày 05 tháng 12 năm 2017
Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước [9], cụ thể như sau:
2.1.1 Vị trí, chức năng của Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nội vụ, chuyên nghiên cứu về khoa học tổ chức và quản lý nhà nước Viện đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ của Bộ Nội vụ.
Viện Khoa học tổ chức nhà nước thực hiện nghiên cứu cơ bản và chiến lược, chính sách nhằm hỗ trợ quản lý nhà nước Viện giúp Bộ trưởng trong việc tổ chức và thực hiện kế hoạch nghiên cứu khoa học, đồng thời ứng dụng kết quả nghiên cứu vào các lĩnh vực quản lý của Bộ Nội vụ Ngoài ra, Viện còn cung cấp các dịch vụ công theo quy định pháp luật.
Viện Khoa học tổ chức nhà nước là một đơn vị có tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu và tài khoản riêng Viện hoạt động độc lập và tự chịu trách nhiệm về các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của mình.
Viện Khoa học tổ chức nhà nước có tên giao dịch quốc tế: Institute on State Organizational Sciences - INSOS, có trụ sở chính đặt tại thành phố Hà Nội
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Viện Khoa học tổ chức nhà nước Được quy định tại Điều 2 Quyết định số 2856/QĐ-BNV ngày 05 tháng 12 năm 2017 Bộ trưởng Bộ Nội vụ [9] (xem phụ lục 1)
Viện Khoa học tổ chức nhà nước được lãnh đạo bởi một Viện trưởng và không quá ba Phó Viện trưởng, cùng với đội ngũ viên chức và người lao động Viện trưởng và Phó Viện trưởng được bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức bởi Bộ trưởng theo quy định của pháp luật và Bộ Nội vụ Các tổ chức thuộc Viện bao gồm: Phòng Nghiên cứu tổ chức, Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức, Phòng Nghiên cứu tổng hợp, Phòng Quản lý khoa học, Phòng Thông tin khoa học và Hợp tác quốc tế, cùng với Văn phòng Viện.
Các phòng thuộc Viện bao gồm Trưởng phòng, tối đa 02 Phó Trưởng phòng, cùng với các viên chức và người lao động Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng được bổ nhiệm bởi Viện trưởng theo quy định Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức và chế độ làm việc của các phòng do Viện trưởng quy định.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Số lượng, cơ cấu chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Viện Khoa học tổ chức nhà nước là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập trực thuộc Bộ Nội vụ, đóng vai trò là cơ quan nghiên cứu hàng đầu về khoa học tổ chức nhà nước và quản lý hoạt động khoa học công nghệ cao của Bộ Trong hơn 25 năm phát triển, Viện đã có nhiều đóng góp quan trọng cho ngành tổ chức nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền và hội nhập quốc tế Đội ngũ viên chức tại Viện đã có những chuyển biến tích cực, không ngừng học hỏi để nâng cao năng lực quản lý kinh tế và xã hội, thích ứng tốt với cơ chế thị trường và yêu cầu của tình hình mới.
2.2.1 Số lượng, cơ cấu viên chức theo giới tính, độ tuổi và tình hình sức khỏe
So với trước đây, cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học tổ chức nhà nước đã có sự thay đổi đáng kể, với việc giảm số lượng các tổ chức thuộc Viện Theo Quyết định số 749/QĐ-BNV ngày 17 tháng 06 năm 2013, Viện có 10 phòng, nhưng đến Quyết định 2856/QĐ-BNV ngày 05 tháng 12 năm 2017, số phòng đã giảm xuống còn 6 Tuy nhiên, số lượng viên chức vẫn không thay đổi.
Phòng nghiên cứu tổ chức
Phòng nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức viên chức
Phòng nghiên cứu tổng hợp
Phòng quản lý khoa học
Phòng thông tin khoa học và hợp tác quốc tế
Văn phòng viện giảm So sánh số lượng viên chức làm việc tại Viện năm 2015 là 58 người với hiện nay số lượng viên chức năm 2017 là 64 người
Bảng 2.1 Cơ cấu viên chức theo giới tính tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Cơ cấu viên chức theo giới tính
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Theo bảng số liệu, sự chênh lệch về số lượng và tỷ lệ giữa nam và nữ là không đáng kể, với nữ giới chiếm 43,75% tổng số viên chức.
28 người; số viên chức là nam giới chiếm 56,25% tương đương 36 người; số viên chức là nam giới nhiều hơn viên chức là nữ giới: 8 người (năm 2017)
Tỷ lệ nam giới cao hơn nữ giới trong lực lượng lao động giúp nâng cao năng lực làm việc và chất lượng viên chức, do nam giới ít bị ảnh hưởng bởi công việc gia đình và chế độ thai sản, từ đó có nhiều thời gian để phát triển trình độ chuyên môn Hơn nữa, việc sử dụng nhiều viên chức nam cũng dẫn đến sự ổn định trong số lượng viên chức nghỉ chế độ, giúp giảm thiểu tác động đến việc phân công và bố trí công việc.
Bảng 2.1 chỉ ra rằng viên chức từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm 64,06% tổng số viên chức vào năm 2017 Viên chức dưới 40 tuổi là lực lượng quan trọng với sức khỏe tốt, trình độ chuyên môn cao và tính năng động, thích nghi nhanh với kiến thức mới, góp phần vào phát triển nguồn nhân lực bền vững Ở độ tuổi này, họ có khả năng tham gia các khóa đào tạo dài hạn như sau đại học Ngược lại, viên chức từ 40 đến dưới 50 tuổi chủ yếu tham gia các lớp ngắn hạn như tập huấn và hội thảo để cập nhật kiến thức, mặc dù một số cán bộ lãnh đạo cấp phòng cũng tham gia đào tạo dài hạn Hầu hết viên chức trên 40 tuổi đều hài lòng với vị trí và mức lương hiện tại, dẫn đến việc họ ít có động lực để học tập và phát triển bản thân.
Bảng 2.2 Cơ cấu viên chức theo độ tuổi tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Cơ cấu viên chức theo độ tuổi
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Việc phân loại viên chức theo độ tuổi là cần thiết để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Điều này giúp tối ưu hóa chương trình đào tạo và tạo động lực làm việc, khuyến khích viên chức học hỏi và phát triển sự nghiệp.
Về tình hình sức khỏe
Bảng 2.3 Thống kê tình hình sức khỏe của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Bảng 2.3 cho thấy số lượng viên chức có sức khỏe được xếp loại “rất tốt”,
Tỷ lệ viên chức được xếp loại “rất tốt” và “tốt” tại Viện KHTCNN có xu hướng tăng, với “rất tốt” từ 5,17% (2015) lên 9,38% (2017) và “tốt” từ 15,52% lên 17,19% trong cùng thời gian Mặc dù vẫn còn viên chức có sức khỏe xếp loại “trung bình” và “kém”, nhưng không còn viên chức nào bị xếp loại “rất kém” Điều này cho thấy Viện KHTCNN đã chú trọng đến việc nâng cao thể lực viên chức thông qua các biện pháp tích cực nhằm giảm tỷ lệ viên chức có sức khỏe kém.
Khi đánh giá trí lực của viên chức, trình độ chuyên môn rất quan trọng, nhưng các kỹ năng cần thiết cho công việc cũng không kém phần quan trọng, đặc biệt trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển và đất nước hội nhập Tại Viện KHTCNN, bốn nhóm kỹ năng thiết yếu bao gồm: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý, lãnh đạo.
2.2.2 Cơ cấu chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước
2.2.2.1 Về trình độ năng lực công tác
Về trình độ chuyên môn
Bảng 2.4 Số lượng viên chức đạt trình độ chuyên môn tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Theo biểu đồ, trình độ chuyên môn của viên chức rất cao: có 5 người có trình độ tiến sĩ, chiếm 7,81%; 33 người có trình độ thạc sĩ, chiếm 51,56%; 26 người có trình độ đại học, chiếm 40,63%; và không có viên chức nào có trình độ cao đẳng (năm 2017).
Trình độ chuyên môn của viên chức được nâng cao qua các năm, cụ thể là:
- Năm 2015 số viên chức đạt trình độ tiến sĩ là 3 người đến năm 2017 là 5 người (tăng 2 người)
- Năm 2015 số viên chức đạt trình độ thạc sĩ là 25 người đến năm 2017 là 33 người (tăng 8 người)
- Năm 2015 số viên chức đạt trình độ đại học là 24 người đến năm 2017 là 26 người (tăng 2 người)
- Năm 2015 số viên chức đạt trình độ cao đẳng là 6 người đến năm 2017 không có viên chức nào ở trình độ cao đẳng nữa
Tính đến năm 2016, trong tổng số viên chức, tỷ lệ viên chức có trình độ tiến sĩ chỉ chiếm 4,84%, thấp hơn so với 43,55% viên chức có trình độ đại học Đáng chú ý, tỷ lệ viên chức có trình độ thạc sĩ cao nhất, đạt 48,39%, trong khi đó, viên chức có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ nhỏ nhất, chỉ 3,22%.
Biểu đồ 2.1 Trình độ chuyên môn của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Xu hướng gia tăng số lượng viên chức có trình độ chuyên môn cao tại Viện KHTCNN đang diễn ra mạnh mẽ, trong khi đó, số lượng viên chức có trình độ thấp đang giảm dần Điều này cho thấy sự nỗ lực không ngừng của viên chức trong việc học tập và nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà Viện đã đề ra trong những năm gần đây.
Bồi dưỡng lý luận chính trị là rất quan trọng đối với viên chức, giúp nâng cao nhận thức về tư tưởng và lối sống, giữ vững lập trường cách mạng, kiên quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện sai trái trong đường lối đổi mới của Đảng Viên chức cần tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, thường xuyên trau dồi phẩm chất đạo đức cách mạng, sống giản dị, lành mạnh, đoàn kết và nêu cao tinh thần trách nhiệm Chính vì vậy, Viện KHTCNN luôn chú trọng bồi dưỡng lý luận chính trị cho tất cả viên chức thông qua nhiều hình thức khác nhau.
Bảng 2.5 Số lượng viên chức đạt trình độ lý luận chính trị tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Trình độ lý luận chính trị
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Theo bảng số liệu, trình độ lý luận chính trị của viên chức đạt mức khá Cụ thể, năm 2017 có 9 người đạt trình độ cao cấp, chiếm 14,06%; 41 người đạt trình độ trung cấp, chiếm 64,06%; và 14 người đạt trình độ sơ cấp, chiếm 21,88%.
Số lượng viên chức trình độ lý luận chính trị cao cấp trong giai đoạn 2015 -
Từ năm 2015 đến năm 2017, số lượng viên chức có trình độ lý luận chính trị đã tăng lên 9 người, với sự gia tăng 2 người trong năm 2015 và 1 người trong năm 2017 Đồng thời, số viên chức có trình độ trung cấp cũng tăng thêm 5 người Tuy nhiên, số lượng viên chức có trình độ sơ cấp lại giảm dần do nghỉ hưu.
Về trình độ quản lý nhà nước
Chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước giúp viên chức nắm vững cơ chế quản lý kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời hiểu rõ bản chất của quản lý hành chính và ngân sách nhà nước Qua đó, viên chức có thể thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ theo định hướng của Đảng và Nhà nước trong việc quản lý và điều hành kinh tế cũng như ngân sách.
Bảng 2.6 Số lượng viên chức đạt trình độ quản lý nhà nước tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Tỷ lệ (%) Số viên chức (người)
Trình độ quản lý nhà nước
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước
2.3.1 Chính sách đãi ngộ đối với viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Viện KHTCNN đã triển khai nhiều hình thức đãi ngộ viên chức nhằm cải thiện hiệu quả công việc và đánh giá năng lực làm việc của họ, với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Kết quả phỏng vấn 50 viên chức Viện KHTCNN cho thấy mức độ hài lòng của viên chức về chính sách tiền lương, được thể hiện qua bảng số liệu 2.12.
Bảng 2.12 Kết quả đánh giá của viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước về chính sách tiền lương
Kết quả đánh giá ( ý kiến)
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
1 Mức lương hiện tại so với vị trí công việc 10 25 9 6 50
2 Mức độ hài lòng với thu nhập hiện tại 3 24 12 11 50
Nguồn: Tác giả tự điều tra, thu thập năm 2017
Theo bảng số liệu 2.12, có 70% viên chức được phỏng vấn bày tỏ sự hài lòng về mức lương hiện tại, cho thấy Viện KHTCNN đã chú trọng đến vấn đề này Tuy nhiên, 30% còn lại không hài lòng với mức lương, điều này cho thấy cần thiết phải cải thiện chính sách lương để đảm bảo sự phù hợp giữa mức lương và vị trí công việc của viên chức trong thời gian tới.
Mức độ hài lòng của viên chức Viện KHTCNN về thu nhập hiện tại cho thấy 54% viên chức rất hài lòng và hài lòng, trong khi 46% còn lại không hài lòng và rất không hài lòng Điều này phản ánh thu nhập của viên chức vẫn còn thấp, cần thiết phải cải cách chính sách tiền lương trong thời gian tới.
Chính sách khen thưởng, kỷ luật viên chức
Chính sách khen thưởng và kỷ luật viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN Đây là một trong những chính sách đãi ngộ mà Viện chú trọng nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách này vẫn còn tồn tại một số hạn chế, ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của viên chức Do đó, Viện KHTCNN cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đặc biệt là chính sách khen thưởng và kỷ luật, để nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng đội ngũ viên chức.
Việc khen thưởng và kỷ luật tại Viện KHTCNN được thực hiện theo các quy định của Luật Thi đua khen thưởng ban hành ngày 26 tháng 11 năm 2003, cùng với các sửa đổi bổ sung vào năm 2005 và 2013 Các quy định chi tiết được hướng dẫn bởi Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 04 năm 2010, cụ thể tại các Điều 71, 72, 73, 75 và 76 Tất cả các hoạt động này đều tuân thủ nội quy lao động của Viện.
Mức chi tiền thưởng cho tập thể và cá nhân được quy định dựa trên mức lương cơ sở là 1.300.000 đồng/tháng, theo nghị định số 47/2017/NĐ-CP của Chính phủ.
CP ngày 24 tháng 04 năm 2017 [16] Mức thưởng cho các cá nhân, tập thể đạt các danh hiệu thi đua (xem phụ lục 2)
Mục đích của việc khen thưởng là để kịp thời vinh danh tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc, tạo động lực thi đua và khuyến khích viên chức vượt qua khó khăn hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, việc kỉ luật chỉ được áp dụng trong những trường hợp cần thiết nhằm ngăn chặn những hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến sự phát triển của Viện KHTCNN, từ đó bảo đảm động lực lao động không bị suy giảm.
Quỹ phúc lợi của Viện KHTCNN hiện đang được sử dụng để chi trả cho nhiều khoản phúc lợi cho viên chức, bao gồm khám sức khỏe định kỳ hàng năm, thăm hỏi khi viên chức ốm đau, thai sản, hay có sự kiện hiếu hỷ Ngoài ra, quỹ còn hỗ trợ chúc Tết, tổ chức các hoạt động nghỉ mát, tham quan du lịch, giao lưu văn hóa, thể thao, cùng với việc tổ chức các ngày lễ như Tết Thiếu nhi và Rằm Trung thu, tài trợ chi phí khám chữa bệnh và hỗ trợ đồng phục cho viên chức.
2.3.2 Công tác quy hoạch viên chức
Viện KHTCNN tiến hành đánh giá viên chức một cách chặt chẽ, minh bạch và công bằng, nhằm lựa chọn những viên chức đủ tiêu chuẩn quy hoạch lãnh đạo, theo quy định tại Quyết định số 1240/QĐ-BNV ngày 19 tháng 11.
Vào năm 2012, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Để cập nhật và điều chỉnh các quy định này, Quyết định số 1865/QĐ-BNV ngày 15 tháng 12 năm 2015 và Quyết định số 1284/QĐ-BNV ngày 13 tháng 04 năm 2017 đã được ban hành, nhằm sửa đổi, bổ sung một số điều trong quy định tiêu chuẩn hóa chức danh lãnh đạo, quản lý của Bộ Nội vụ Các quy định này được áp dụng theo Quyết định số 1204/QĐ-BNV ngày 19 tháng 11 năm 2012.
Để đảm bảo chất lượng quy hoạch, cần rà soát các trường hợp đã được phê duyệt; những cá nhân không đạt tiêu chuẩn về trình độ và phẩm chất đạo đức sẽ bị đề xuất loại khỏi danh sách Những trường hợp được quy hoạch phải hoàn thành các khóa đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, đồng thời thực hiện luân chuyển qua nhiều vị trí công việc để đánh giá năng lực làm việc.
Bảng 2.13: Quy hoạch chức vụ lãnh đạo tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2013 - 2017
Chức danh Số lượng viên chức
Nguồn: Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức, viên chức
Bảng 2.13 chỉ ra rằng quy hoạch chức danh phó trưởng phòng có số lượng lớn nhất là 32 người, chủ yếu là viên chức trong độ tuổi từ 40 đến dưới 50 Công tác quy hoạch này tập trung vào viên chức trẻ tuổi, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viên chức trẻ tuổi hội tụ đủ ba yếu tố quan trọng: thể lực, trí lực và tâm lực, điều này là cần thiết cho sự phát triển toàn diện của viên chức Họ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo lãnh đạo kế cận và đảm bảo bổ sung kịp thời các vị trí công việc, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và lâu dài, từ đó duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức.
2.3.3 Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá viên chức
Công tác tuyển dụng viên chức
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN Tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng và chất lượng viên chức đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai, mà còn giúp họ tìm được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này tạo ra sự hứng thú, yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo và nhiệt huyết, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, cùng với Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 hướng dẫn quy trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng, quy trình tuyển dụng, thi tuyển và xét tuyển viên chức tại Viện KHTCNN được quy định rõ ràng (xem phụ lục 3).
