Tính cấp thiết của đề tài
Viễn Thông Bắc Giang, thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), là đơn vị hàng đầu cung cấp dịch vụ viễn thông tại Bắc Giang Gần đây, sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh với quy mô ngày càng lớn đã dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt, làm thị trường bị chia sẻ và ảnh hưởng đến doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty Yếu tố con người cũng đóng vai trò quan trọng trong sự suy giảm này.
Con người đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp, công ty, tập đoàn và quốc gia, vì họ là chủ thể chính trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Để tối ưu hóa hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần tìm cách nâng cao năng suất, khuyến khích sự nhiệt huyết và xây dựng lòng trung thành của người lao động, từ đó giúp hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, quản lý nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc đạt được thành công cho doanh nghiệp Quản lý nhân sự không chỉ là thiết kế và xây dựng hệ thống triết lý, chính sách mà còn bao gồm các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực con người Để tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và người lao động, lãnh đạo cần nắm rõ nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh phương pháp quản lý phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Với những lý do trên, tôi đã quyết định chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang" làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình.
Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu khoa học đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc Luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện động lực lao động Nghiên cứu tập trung vào lý thuyết đãi ngộ nhân sự và các học thuyết về động lực lao động, đồng thời đánh giá thực trạng đãi ngộ tại doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và tác động của nó đến động cơ làm việc của nhân viên Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ đến động cơ làm việc trong doanh nghiệp nhà nước.
Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia đã áp dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, nhấn mạnh vai trò quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu quả và trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời, đề tài của Đỗ Thị Thu tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2008 cũng đã đề cập đến việc phát huy động lực của người lao động trong quản lý nguồn nhân lực, trình bày lý luận về động lực và các yếu tố chính trị - tinh thần Tuy nhiên, các giải pháp tạo động lực mà tác giả đề xuất vẫn còn mang tính khái quát và cần được cụ thể hóa hơn.
Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS Nguyễn Minh Tuấn về
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay cần được hoàn thiện để tạo động lực lao động hiệu quả hơn Bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ này, đáp ứng tốt hơn yêu cầu hiện tại Việc cải thiện chính sách đãi ngộ sẽ giúp khuyến khích cán bộ, công chức cống hiến và phát triển nghề nghiệp.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Quang Nghị tại Trường đại học Kinh Tế - Đại học quốc gia Hà Nội nghiên cứu về việc "Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH CEDO Việt Nam" Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm ra các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là tại Công Ty TNHH CeDo Việt Luận văn đóng góp vào việc làm rõ các lý luận cơ bản về động lực làm việc, đồng thời tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan, cung cấp cơ sở lý luận về tạo động lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Trong cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực" của Paul Hersey và Ken Blanchard, xuất bản năm 1995, tác giả đã chỉ ra rằng việc tạo động lực cho người lao động không chỉ dựa vào yếu tố tài chính mà còn thông qua nhiều hình thức phi tài chính khác Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc, dựa trên nghiên cứu thực nghiệm và ví dụ cụ thể, giúp các nhà quản lý hiểu và phân tích hành vi của nhân viên Các công cụ tạo động lực có thể phù hợp với một người nhưng không nhất thiết với người khác, do đó, người lãnh đạo cần nắm rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra những phương pháp động viên thích hợp.
Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng và cách xây dựng thương hiệu toàn cầu của các doanh nghiệp, nhưng mỗi doanh nghiệp có đặc điểm và phương thức phát triển riêng, khiến việc áp dụng các nghiên cứu này trở nên khó khăn Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang” không chỉ cần thiết mà còn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp thực tiễn để cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đây.
Mục đích nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang
- Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.
Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn các chuyên gia dựa vào bảng hỏi được thiết kế sẵn, hiệu chỉnh thang đo
Nghiên cứu định tính này cung cấp thông tin quan trọng để làm rõ và điều chỉnh mô hình cũng như thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.
Phương pháp định lượng được áp dụng ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu chính sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tập trung vào nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.
Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập thông tin từ cán bộ công nhân viên trong công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập dữ liệu Để đảm bảo độ tin cậy, thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Kết cấu của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Tổng quan lý thuyết về động lực làm việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang
Chương 3: Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Một số khái niệm cơ bản
Các nhà quản lý doanh nghiệp luôn nỗ lực cải thiện hiệu suất làm việc, vì vậy việc tạo động lực cho người lao động trở thành một vấn đề quan trọng Để có thể tạo ra động lực hiệu quả, trước tiên cần phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm:
Nhu cầu là những yêu cầu thiết yếu của cá nhân nhằm tồn tại và phát triển, thường được phân loại từ thấp đến cao Chúng có tính phong phú và đa dạng, đồng thời thay đổi theo bối cảnh cá nhân và xã hội.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người khao khát được thỏa mãn về một điều gì đó, đồng thời mong muốn sự đáp ứng cho những nhu cầu đó Nó gắn liền với sự tồn tại và phát triển không chỉ của cá nhân mà còn của cộng đồng và xã hội.
Nhu cầu con người được phân thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất liên quan đến những mong muốn thiết yếu để tồn tại và phát triển, trong khi nhu cầu tinh thần tập trung vào sự hài lòng và thỏa mãn về tâm lý.
Theo nghiên cứu của David Mc Clelland (1968), hệ thống nhu cầu được sắp xếp từ cao xuống thấp, trong đó ba nhu cầu chính được ông chú trọng là thành đạt, quyền lực và liên kết Nhu cầu thành đạt phản ánh mong muốn cá nhân vượt trội hơn người khác và đạt được những tiêu chí đề ra Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm và kiểm soát người khác theo ý thích của mình Cuối cùng, nhu cầu liên kết liên quan đến việc xây dựng mối quan hệ và kết nối với người khác.
Nhu cầu kết bạn và chấp nhận xã hội là rất quan trọng, đặc biệt đối với những người tìm kiếm mối quan hệ thân thiết Học thuyết này nhấn mạnh rằng các nhà quản trị cần chú trọng đến việc xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt là đối với nhóm lao động quản lý, bằng cách đáp ứng các nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ Điều này thể hiện qua việc giao việc cho nhân viên, đồng thời trao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ, nhằm tạo động lực và khuyến khích sự hòa nhập vào môi trường làm việc.
Bên cạnh đó theo lý thuyết của Philip Kotler (2009) :
1 Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được Nhu cầu cấp thiết của con ngưòi rất đa dạng và phức tạp
Nhu cầu của con người bao gồm cả nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng, cũng như nhu cầu xã hội về sự thân thiết, uy tín và tình cảm Bên cạnh đó, còn có nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện Những nhu cầu cấp thiết này là phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra Mong muốn của con người là một dạng cụ thể của nhu cầu cấp thiết, phản ánh trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi cá nhân, và thường được biểu hiện qua những thứ cụ thể phù hợp với nếp sống văn hóa của xã hội.
2 Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua
Nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người khi cảm thấy thiếu thốn và không được thỏa mãn Khi nhu cầu chưa được đáp ứng, nó tạo ra căng thẳng và thúc đẩy con người tìm kiếm cách để thỏa mãn Đối với người lao động, sự thúc đẩy này xuất phát từ mong muốn đạt được những điều họ khao khát; càng lớn mong muốn, càng cao nỗ lực cần thiết, tức là động cơ càng mạnh Khi những mong muốn này được thỏa mãn, mức độ mong muốn sẽ giảm xuống.
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, bao gồm các điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển trí tuệ, từ đó tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc Động cơ làm việc của họ phụ thuộc vào những yếu tố này, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc.
Động cơ được định nghĩa là yếu tố chi phối và thúc đẩy hành vi của con người, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của họ Theo từ điển tiếng Việt năm 1996, động cơ là lực lượng tác động đến quyết định và hành vi của cá nhân Ngoài ra, từ điển Wiktionary cũng cho rằng động cơ liên quan đến những nhu cầu, thúc đẩy con người có những ứng xử nhất định, có thể xảy ra một cách vô thức hoặc hữu ý.
Động cơ, theo Lương Văn Úc (2011), là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, thúc đẩy hành động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm cá nhân Nó gắn liền với nhu cầu của con người, và mỗi cá nhân hoạt động để đáp ứng những nhu cầu đó Động cơ thể hiện sự sẵn sàng và quyết tâm thực hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức, phụ thuộc vào khả năng đạt kết quả và thoả mãn nhu cầu cá nhân Sự tương tác giữa cá nhân và tình huống tạo ra động cơ, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của con người Mỗi cá nhân có động cơ khác nhau, và động cơ cũng thay đổi theo từng tình huống, dẫn đến mức độ thúc đẩy khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các hoàn cảnh khác nhau.
1.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến Công ty làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Họ đã phát triển một mô hình để phân tích kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins
Các học thuyết về động lực làm việc của người lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, được phát triển bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation", là một lý thuyết quan trọng trong quản trị kinh doanh Lý thuyết này đặc biệt có ứng dụng trong quản trị nhân sự và marketing, giúp hiểu rõ hơn về động lực của con người trong môi trường làm việc.
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được công nhận rộng rãi Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu được phân chia thành năm bậc dựa trên tầm quan trọng của chúng.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những yêu cầu thiết yếu giúp con người tồn tại và phát triển, bao gồm các nhu cầu về ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của cơ thể.
Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị …
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt chính giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tâm của con người.
Maslow cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu ở cấp thấp nhất là động lực chính thúc đẩy con người, và khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng không còn là động lực nữa, dẫn đến sự xuất hiện của các nhu cầu ở cấp độ cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên Sự hiểu biết này giúp đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức Maslow đã xác định các yếu tố liên quan đến từng cấp độ nhu cầu trong quá trình làm việc của nhân viên, thể hiện qua bảng phân loại cụ thể.
Bảng 1 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
1.2.2 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B F Skinner
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân của các hành động khác nhau trong công việc của cá nhân Theo đó, những hành vi cần được khuyến khích sẽ được thúc đẩy thông qua phần thưởng, trong khi những hành vi không mong muốn nên bị hạn chế bằng hình phạt hoặc làm lơ Hành vi nhận được phần thưởng có xu hướng được lặp lại, trong khi những hành vi bị phạt hoặc không được chú ý sẽ dần bị loại bỏ.
Theo Skinner, trong tổ chức, lãnh đạo không nên chỉ chú trọng vào thiếu sót của nhân viên mà cần áp dụng biện pháp khen thưởng và hỗ trợ để nâng cao hiệu quả công việc Việc khen ngợi nên được thực hiện công khai và phê bình cần mang tính xây dựng, tập trung vào hành vi chứ không phải cá nhân Hạn chế phê bình trực diện trước tập thể là điều cần thiết Các nhà quản lý cần xác định rõ các hành vi mong muốn và cần loại bỏ, từ đó giúp nhân viên có cơ sở để phấn đấu trong công việc.
1.2.3 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-
Thuyết vệ sinh (Hygiene Theory) được phát triển bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg, dựa trên các nghiên cứu và phân tích điều tra được thực hiện tại Pittsburgh, Pennsylvania Thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố môi trường làm việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên.
Herzberg cho rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ gây ra tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết dẫn đến bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, sẽ gây ra bất mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt, chỉ đảm bảo không có bất mãn mà không nhất thiết tạo ra sự thỏa mãn.
Bảng 1 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm các yếu tố duy trì như lương và các khoản phúc lợi phụ, và các yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển.
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
Yếu tố duy trì là những yếu tố bên ngoài công việc cần thiết để duy trì hiệu quả làm việc và ngăn chặn những biểu hiện tiêu cực từ người lao động Mặc dù việc đáp ứng các yếu tố này không tạo động lực lao động, nhưng nếu không được đảm bảo, chúng có thể dẫn đến sự chán nản, bất mãn và giảm sút hiệu suất làm việc của nhân viên.
“yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố không tạo ra động lực lao động
Yếu tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc giúp người lao động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn Thiếu vắng những yếu tố này sẽ dẫn đến sự không hài lòng, lười biếng và hiệu suất làm việc kém Theo Herberg, đây chính là các "yếu tố thỏa mãn" và là động lực quan trọng để người lao động cống hiến hiệu quả hơn.
1.2.4 Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng đóng vai trò quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom, giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale, đề xuất vào năm 1964, cho rằng hành động của cá nhân phụ thuộc vào mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Mô hình này đã được điều chỉnh và bổ sung bởi các học giả như Porter và Lawler vào năm 1968.
Victor Vroom đã đưa ra công thức về động lực lao động như sau:
M: Động lực làm việc của người lao động
V: Giá trị của phần thưởng
I : Các công cụ tạo động lực
Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)
Abby M Brooks (2007) đã thực hiện một nghiên cứu bằng cách phỏng vấn 181 người làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Mỹ thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát Tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu dựa trên các dữ liệu thu thập được.
Sơ đồ 1 1: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)
Nghiên cứu cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên Những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp vào tổ chức.
1.3.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, dựa trên khảo sát đối với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Sơ đồ 1 2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Các phân tích cho thấy điều kiện làm việc và sự công nhận là động lực quan trọng nhất trong môi trường làm việc Bằng chứng cho thấy các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
1.3.3 Mô hình của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Họ chỉ ra bảy yếu tố chính, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Sơ đồ 1 3: Mô hình của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Qua các mô hình trên, tác giả thấy mô hình của Teck-Hong và Waheed
(2011) phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của đề tài Do vậy, tác giả chọn mô hình này làm nền tảng cho nghiên cứu
Trong chương 1 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây:
- Phân tích những khái niệm về nhu cầu, động cơ; động lực, tạo động lực
- Hiểu về các học thuyết về động lực của người lao động của các tác giả: Abraham Maslow, B.F Skinner, Frederick Herzberg, Victor Vroom, Stacy Adam
Mô hình phát triển động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được đề cập, trong đó tác giả chọn mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu của luận văn.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG BẮC GIANG
Tổng quan về Viễn thông Bắc Giang
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp : Viễn thông Bắc Giang Địa chỉ : Số 34 Đường Nguyễn Thị Lưu TP Bắc Giang
Website : www.vnptbacgiang.com.vn
Kể từ ngày 1/1/2008, Viễn thông Bắc Giang đã chính thức hoạt động độc lập, mặc dù mạng lưới của đơn vị này đã được xây dựng từ lâu, với nguồn gốc từ Bưu điện tỉnh Bắc Giang, mang theo bề dày lịch sử và truyền thống.
Vào ngày 6 tháng 12 năm 2007, Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã ban hành quyết định số 593/QĐ-TCCB/HĐQT, chính thức thành lập Viễn thông Bắc Giang.
Sau khi thực hiện phương án chia tách bưu chính viễn thông tại tỉnh Bắc Giang, Bưu điện tỉnh đã tiến hành tổ chức lại các đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, cùng với các đơn vị trực thuộc khác.
Trong bối cảnh xây dựng đất nước và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, ngành Viễn thông đã nhanh chóng tiến vào công nghệ hiện đại, đạt được những bước tiến vững chắc và hòa nhập với các nước trong và ngoài khu vực Ngành Viễn thông Bắc Giang, kế thừa truyền thống vàng son, hiện nay đang ngày càng lớn mạnh, phát triển không ngừng cả về số lượng lẫn chất lượng, góp phần tích cực vào sự nghiệp xây dựng và phát triển quê hương văn hiến và cách mạng.
Dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, ngành Viễn thông đã thực hiện chiến lược tăng tốc, tập trung vào đoàn kết và đổi mới để nắm bắt cơ hội phát triển Tập thể cán bộ và công nhân viên đã sáng tạo và cải tiến khoa học kỹ thuật, nâng cao quản lý sản xuất, đồng thời tham gia tích cực vào phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà Ngành cũng chú trọng xây dựng điểm văn hóa xã nhằm phục vụ tốt nhu cầu thông tin liên lạc của nhân dân và đáp ứng nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Ngành viễn thông đã trải qua quá trình phát triển từ tổng đài đơn giản đến tổng đài kỹ thuật số hoàn toàn tự động, cùng với hệ thống truyền dẫn hiện đại hóa bằng cáp quang vòng sinh, đảm bảo chất lượng truyền dẫn đến tất cả các huyện và thành phố Mạng cáp quang thuê bao đã được mở rộng đến từng thôn xóm, với 100% thôn trong tỉnh có máy điện thoại, đáp ứng nhu cầu lắp đặt điện thoại cố định cho người dân, đặc biệt là ở khu vực nông thôn Đồng thời, bưu điện tỉnh cũng đã chú trọng phát triển mạng điện thoại di động, phủ sóng toàn tỉnh Việc tách bộ phận viễn thông thành Công ty viễn thông Bắc Giang đã thể hiện sự chuyên môn hóa cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển của mạng lưới viễn thông tại Bắc Giang.
Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng khẳng định vị thế trên trường quốc tế và tăng cường giao lưu với các quốc gia khác, Viễn thông Bắc Giang đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối Việt Nam với bạn bè toàn cầu Hơn nữa, Viễn thông Bắc Giang còn là cầu nối tình cảm thiết yếu giữa nhân dân Việt Nam và các đối tác quốc tế.
Viễn thông Bắc Giang, với sự nhận thức rõ ràng về nhiệm vụ kinh doanh và phục vụ, đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của ngành viễn thông Hoạt động độc lập giúp Viễn thông Bắc Giang nhận biết rõ thế mạnh và hạn chế của mình, từ đó tìm ra giải pháp cụ thể phù hợp với môi trường cạnh tranh Đây là cơ hội để công ty cạnh tranh lành mạnh, phù hợp với xu thế phát triển kinh tế hiện nay Đặc biệt, Viễn thông Bắc Giang chú trọng đào tạo chuyên môn và phẩm chất đạo đức cho cán bộ, công nhân viên, nhằm mang đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng và sẵn sàng hỗ trợ, tư vấn ngay khi có nhu cầu.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viễn thông Bắc Giang
Viễn Thông Bắc Giang là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, chuyên hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin Đơn vị có chức năng tổ chức, quản lý, vận hành, lắp đặt và bảo trì mạng viễn thông trên toàn tỉnh Bắc Giang Ngoài ra, Viễn Thông Bắc Giang còn sản xuất và cung ứng thiết bị viễn thông, tư vấn và bảo dưỡng các công trình công nghệ thông tin, cũng như kinh doanh bất động sản và cho thuê văn phòng Đơn vị cũng sẵn sàng phục vụ thông tin khẩn cấp theo yêu cầu của chính quyền địa phương và Tập đoàn, đồng thời mở rộng kinh doanh các ngành nghề khác khi được phép.
Ngành viễn thông Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng và nâng cao dân trí.
Viễn thông Bắc Giang, kế thừa truyền thống vững mạnh của Bưu điện tỉnh Bắc Giang, đang tự tin bước những bước đầu tiên trong hành trình phát triển Tập thể cán bộ và công nhân viên tự hào với những thành quả đã đạt được và quyết tâm phát huy tiềm năng to lớn của mình Với sự năng động, sáng tạo và sức mạnh đoàn kết, Viễn thông Bắc Giang hướng tới việc xây dựng một mạng lưới viễn thông hiện đại, bền vững, góp phần nâng cao vị thế của Bắc Giang trong khu vực và trên thế giới.
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, bộ máy quản lý của doanh nghiệp phải thực sự năng động, sáng tạo, hoạt động hiệu quả để đem lại hiệu quả cao Cùng với sự đổi mới và thay đổi của nền kinh tế và sự đi lên của đất nước, Viễn thông Bắc Giang đã không ngừng đổi mới, hoàn thiện bộ máy quản lý của mình để nâng cao năng suất và đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất
Bộ máy quản lý của công ty có thể khái quát qua mô hình sau:
Sơ đồ 2 1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Viễn thông Bắc Giang
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
Ban giám đốc gồm giám đốc và các phó giám đốc, với giám đốc là người đứng đầu, điều hành và quản lý chung hoạt động của đơn vị Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý vốn, lên kế hoạch hoạt động và quyết định các vấn đề hàng ngày Ông cũng là người đại diện pháp luật của công ty trước Tập đoàn Bưu chính viễn thông, ký kết hợp đồng và định hướng chiến lược cho sự phát triển bền vững của công ty Các phó giám đốc cùng các bộ phận trong công ty hỗ trợ giám đốc trong công việc điều hành.
Phòng kinh doanh là bộ phận chủ chốt trong việc tư vấn, giới thiệu và bán hàng, đồng thời thực hiện nghiên cứu và khảo sát thị trường để đưa ra đánh giá và định hướng kinh doanh cho công ty Nhiệm vụ của phòng này còn bao gồm lập kế hoạch kinh doanh chi tiết và tổ chức thực hiện theo chỉ tiêu doanh thu đã được phê duyệt.
Phòng marketing là bộ phận chủ chốt trong việc phát triển ý tưởng và thực hiện quảng cáo nhằm giới thiệu sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả bán hàng cho phòng kinh doanh Đồng thời, phòng marketing cũng tiến hành nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, phân tích nhu cầu khách hàng và xây dựng thị trường cho các sản phẩm mới của công ty.
Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết về động lực làm việc
2.2.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Đối với những nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực Viễn thông thì Viễn thông cũng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù trong việc quản lý nhân sự và chế độ lương thưởng thưởng Đề tài lấy mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) làm nền tảng nghiên cứu Ngoài ra tác giả còn tham khảo ý kiến chuyên gia là lãnh đạo quản lý,chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 7 thành phần là thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc Mô hình này có nhiều ưu điểm và lợi thế liên quan đến yếu tố cá nhân người lao động
Theo Clark (2000), cân bằng giữa cuộc sống và công việc liên quan đến sự tương tác giữa công việc và các hoạt động khác như gia đình, cộng đồng, giải trí và phát triển cá nhân Việc tách biệt công việc và cuộc sống có thể làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống gia đình, đồng thời làm suy yếu cả mục tiêu công việc lẫn mục tiêu cá nhân.
Do vậy tác giả đề xuất thêm yếu tố “sự cân bằng trong công việc và cuộc sống” vào mô hình nghiên cứu
Tác giả phân tích mối quan hệ giữa tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, bao gồm thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Sơ đồ 2 2: Mô hình nghiên cứu
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
Mức thu nhập tại Viễn Thông Bắc Giang được xác định dựa trên vị trí công việc, độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm, và yêu cầu về trình độ, kỹ năng của nhân viên Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 16 triệu đồng/tháng vào năm 2017 lên 18 triệu đồng/tháng vào năm 2019 Mức lương này đủ để người lao động trang trải cuộc sống và nuôi sống gia đình, đồng thời đáp ứng nhu cầu thiết yếu Trong ngành Viễn Thông, tiền lương thường được đánh giá cao, nhưng nhân viên lại ưu tiên sự ổn định trong thu nhập Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc.
H1: Thu nhập có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang
Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống
Quan hệ với cấp trên Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang
Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp quan trọng, bao gồm các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, và là yếu tố thu hút nhân tài cho doanh nghiệp bên cạnh mức lương Đây là quyền lợi được pháp luật bảo hộ, yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc để đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động Ngoài ra, các tổ chức cần nghiên cứu và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện nhằm hỗ trợ tốt hơn cho cuộc sống của nhân viên.
Chính sách phúc lợi là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời quản trị rủi ro với chi phí thấp và giảm gánh nặng tài chính Năng suất của nhân viên được cải thiện khi họ có an sinh cho bản thân và gia đình Do đó, để giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ phúc lợi và chính sách đãi ngộ hợp lý, mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên.
H 2: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang
Công nhận thành tích là yếu tố quan trọng đối với mọi nhân viên, vì họ mong muốn những đóng góp của mình được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng Trong khi thu nhập là động lực chính, sự công nhận thành tích đứng thứ hai, khuyến khích sự cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên Họ không chỉ muốn được trả lương cao hơn mà còn mong muốn có sự linh hoạt trong công việc, cơ hội học hỏi, và giá trị của bản thân được công nhận trong các quyết định của cấp trên Vì vậy, việc công nhận thành tích không chỉ tạo động lực cá nhân mà còn tạo ra hiệu ứng dây chuyền tích cực trong toàn bộ tổ chức.
H3: Sự công nhận thành tích đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang
Mỗi người lao động đều khao khát thăng tiến trong sự nghiệp để khẳng định vị thế và nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp Việc được đề bạt vào các vị trí cao hơn không chỉ mang lại quyền lực và quyền tự quyết, mà còn tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ Cơ hội phát triển và thăng tiến bao gồm giáo dục, khóa huấn luyện, và các kế hoạch quy trình rõ ràng nhằm đạt được mục tiêu công việc, từ đó mở ra khả năng thành công tại nơi làm việc.
Mỗi công việc tiềm năng không chỉ mang lại cơ hội thăng tiến và thu nhập, mà còn cung cấp kiến thức, cơ hội phát triển, mối quan hệ, cùng với sự ổn định và an toàn trong môi trường làm việc Điều này dẫn đến giả thuyết H4 rằng những yếu tố này là những điều nhân viên mong đợi từ công việc của họ trong tương lai.
H4: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Viễn Thông Bắc Giang
Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống
Sắp xếp lại cách thức làm việc để tạo sự hòa hợp giữa công việc và gia đình không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn tạo ra kết quả tích cực cho tổ chức Một môi trường làm việc thuận lợi, chú trọng đến nhu cầu riêng của từng cá nhân, sẽ góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết:
H5: Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang
Quan hệ với cấp trên
Quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Khi lãnh đạo lắng nghe và coi trọng ý kiến, tài năng cũng như đóng góp của người lao động, sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ Do đó, các nhà lãnh đạo cần chú ý đến những yếu tố này để khơi dậy cảm hứng tích cực từ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, lãnh đạo và quản lý cần thay đổi phong cách làm việc theo hướng cởi mở và thân thiện, tạo cảm giác gần gũi với người lao động Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết.
Quan hệ tích cực với cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Đặc điểm công việc trong ngành Viễn Thông đòi hỏi sự giao tiếp hiệu quả và sự hỗ trợ từ lãnh đạo để nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
- Lương ăn theo doanh thu tại địa bàn
- Thời gian làm việc cố định
Áp lực công việc đối với nhân viên văn phòng ngày càng gia tăng, đặc biệt khi mức lương dao động từ 17-18 triệu đồng mỗi tháng Sự cạnh tranh giữa các nhà mạng ngày càng khốc liệt, khiến nhân viên phải nỗ lực không ngừng để thu hút thêm khách hàng và duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại Lãnh đạo cũng thường xuyên thúc giục nhân viên đạt được những mục tiêu cao hơn, tạo thêm áp lực trong công việc.
Vì đặc thù công việc viễn thông nên ta có giả thuyết H5
H7: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Điều kiện làm việc
Tất cả nhân viên trong đơn vị được làm việc trong môi trường được trang bị đầy đủ và hợp lý, với các thiết bị văn phòng như bàn ghế, điều hòa, máy vi tính và máy in, cùng với công tác vệ sinh và hệ thống điện nước luôn được đảm bảo Điều kiện làm việc tốt không chỉ tạo cảm giác thoải mái và yên tâm cho người lao động mà còn kích thích hiệu quả làm việc Khi những yêu cầu này được đáp ứng, mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng cao.
H8: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang.
Quy trình nghiên cứu
2.3.1 Nghiên cứu sơ bộ a) Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu)
- Đối tượng tham gia phỏng vấn sâu
Cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành với hai nhóm đối tượng khác nhau Nhóm đầu tiên bao gồm các tác giả phỏng vấn lãnh đạo Viễn Thông Bắc Giang để thu thập ý kiến từ những người quản lý về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhóm đối tượng thứ hai trong nghiên cứu là nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Để phát hiện các vấn đề, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn 18 nhân viên.
Để thu thập dữ liệu nghiên cứu, tác giả đã thiết kế bảng phỏng vấn sâu và tiến hành phỏng vấn độc lập tại nơi làm việc, mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 15-20 phút Mục tiêu của các câu hỏi là xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại Viễn Thông Bắc Giang Nội dung phỏng vấn được ghi âm và lưu trữ, từ đó tác giả đưa ra kết luận dựa trên ý kiến chung của các đối tượng phỏng vấn.
Kết quả thu được từ kết quả phòng vấn sâu giúp cho việc hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu b) Xây dựng thang đo
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm 8 nhân tố chính: thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Thang đo này nhằm đánh giá các biến số được xem xét trong mô hình lý thuyết về động lực làm việc.
Sự thỏa mãn về thu nhập liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong trả lương
Sự thỏa mãn về thu nhập được đo lường dựa trên các tiêu thức:
Thu nhập của Cơ quan là công bằng, hợp lý
So với các cơ quan tương tự khác, người lao động thấy thu nhập của mình là tương đối cao
Tiền lương, thu nhập được trả đúng thời hạn
Người lao động có thể chăm lo được cuộc sống dựa vào thu nhập tại Cơ quan
Mức thu nhập hiện nay phù hợp với khả năng làm việc của tôi
Chế độ phúc lợi là quyền lợi được pháp luật bảo vệ, đóng vai trò quan trọng trong đời sống người lao động Sự quan tâm của người lao động đối với chế độ phúc lợi ngày càng tăng, thể hiện nhu cầu đảm bảo quyền lợi và an sinh xã hội.
Người lao động được hỗ trợ tiền công tác phí trong quá trình làm việc như tiền ăn uống,tiền điện thoại, tiền đi đường…
Người lao động được đóng các loại bảo hiểm: BHXH, BHYT, BHTN … đầy đủ
Cơ quan có chính sách về tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
Công nhận thành tích là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Khi được đánh giá đúng năng lực, nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và có thêm động lực phấn đấu Điều này không chỉ nâng cao tinh thần cá nhân mà còn thúc đẩy phong trào chung trong toàn bộ công ty (Trần Văn Huynh, 2016).
Vì vậy, doanh nghiệp cần đánh giá đúng và công nhận thành tích của các cá nhân nhằm tạo ra động lực trong làm việc bao gồm:
Khen thưởng những thành tích tốt của người lao động trong công việc
Những thành tích trong công việc của người lao động luôn được đồng nghiệp và lãnh đạo ghi nhận
Những đóng góp hữu ích của người lao động sẽ được cơ quan áp dụng vào thực tế
Những đóng góp hữu ích của người lao động sẽ được cơ quan áp dụng vào thực tế
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan mật thiết đến nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Nhân viên thường mong muốn nhận được thông tin rõ ràng về các điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cũng như các chương trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng và định hướng nghề nghiệp Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Người lao động luôn được biết rõ các cơ hội để thăng tiến
Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong cơ quan
Người lao động thấy mình có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc
Cơ hội thăng tiến là công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người
Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống:
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự kết hợp hài hòa giữa công việc và các hoạt động khác như gia đình, cộng đồng, giải trí và phát triển cá nhân (Clark, 2000).
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
Người lao động luôn cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Người lao động luôn hài hòa giữa công việc và các hoạt động giải trí
Người lao động sắp xếp cách làm việc để luôn hài hòa giữa công việc và gia đình
Quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng trong ngành kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực viễn thông Thay vì nhận lương cố định theo giờ làm việc, thu nhập của nhân viên kinh doanh được xác định dựa trên năng lực cá nhân Điều này làm cho việc lựa chọn công ty làm việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với nhân viên trong ngành viễn thông.
Do đó ở tiêu chí này tác giả sử dụng các tiêu thức:
Lãnh đạo luôn đối xử tôn trọng và thân thiện với cấp dưới
Lãnh đạo luôn đưa ra các quyết định một cách khách quan
Lãnh đạo luôn đưa ra các quyết định một cách khách quan
Người lao động nhận được cơ hội công việc như các đồng nghiệp khác Đặc điểm công việc
Nghiên cứu này xem xét các yếu tố và tính chất của công việc, những yếu tố này có tác động lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động (Trần Văn Huynh, 2016) Các yếu tố cụ thể sẽ được phân tích trong bài viết bao gồm.
Công việc người lao động đang làm phù hợp với chuyên môn và năng lực của mình
Công việc người lao động đang làm được hướng dẫn và phân công rõ ràng, cụ thể
Công việc người lao động đang làm có nhiều động lực phấn đấu
Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến cảm nhận của nhân viên về an toàn và vệ sinh nơi làm việc Văn phòng, bàn ghế, phòng họp và phòng y tế cần đảm bảo sạch sẽ, trong khi máy móc và trang thiết bị phải an toàn cho người sử dụng Ngoài ra, các yếu tố như ánh sáng, nhiệt độ và tiếng ồn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả.
Không gian làm việc thoáng mát , sạch sẽ
Vật tư, trang thiết bị tân tiến, hiện đại
Điều kiện làm việc rất an toàn
Giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Động lực làm việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu và kết quả cụ thể Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất lao động.
Người lao động luôn tích cực tham gia hoạt động của đơn vị
Người lao động có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài gian dài
Người lao động luôn cố gắng hết mình để hoàn thành công việc được giao
Người lao động luôn cố gắng vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị
Sự cố gắng của người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của đơn vị
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng thang đo cho 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Viễn Thông Bắc Giang, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, và điều kiện làm việc Các nhân tố này được mã hóa như trong bảng 2.1.
Bảng 2 1: Dự kiến các yếu tố đo lường các thành phần trong mô hình nghiên cứu lý thuyết Thành phần Các yếu tố
Thu nhập của Cơ quan là công bằng, hợp lý
So với các cơ quan tương tự khác, tôi thấy thu nhập của mình là tương đối cao
Tiền lương, thu nhập được trả đúng thời hạn Tôi có thể chăm lo được cuộc sống dựa vào thu nhập tại Cơ quan
Mức thu nhập hiện nay phù hợp với khả năng làm việc của tôi
Tôi được hỗ trợ tiền công tác phí trong quá trình làm việc như tiền ăn uống,tiền điện thoại, tiền đi đường…
Tôi được đóng các loại bảo hiểm:BHXH,BHYT,BHTN……đầy đủ
Cơ quan có chính sách về tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
Khen thưởng những thành tích tốt của tôi trong công việc Những thành tích trong công việc của tôi luôn được đồng nghiệp và lãnh đạo ghi nhận
Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được cơ quan áp dụng vào thực tế
Tôi luôn nhận thức rõ về các cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này thể hiện sự quan tâm lớn từ cơ quan đối với sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Tôi cảm thấy mình có nhiều khả năng để tiến xa hơn trong sự nghiệp.
Cơ hội thăng tiến là công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người
Sự cân bằng trong công việc và cuộc
Tôi luôn duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, kết hợp hài hòa giữa công việc và các hoạt động giải trí Tôi sắp xếp công việc một cách hợp lý để đảm bảo thời gian cho gia đình và những sở thích cá nhân.
Quan hệ với cấp trên