CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, phản ánh thực tế và tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm toàn bộ những người lao động đang làm việc tại đó, theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Quan điểm này được đánh giá chủ yếu từ khía cạnh số lượng.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất, phụ thuộc vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, môi trường sống, chế độ làm việc và chăm sóc y tế Trong khi đó, trí lực liên quan đến năng lực trí tuệ, bao gồm sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức và khả năng tư duy, giải quyết vấn đề.
Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất và phát triển xã hội, còn nghĩa hẹp là những người trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh chính là số lượng và chất lượng.
> Số lượng nguồn nhân lực là tổng số những người:
Trong độ tuổi lao động, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc, những người không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm kiếm việc, và cả những người không tham gia lao động nhưng có khả năng tham gia khi cần thiết Điều này tạo ra một nguồn nhân lực dự trữ quan trọng cho thị trường lao động.
- Trên độ tuổi lao động đang làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và tình trạng sức khỏe Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là những nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển còn được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức có thể đứng vững và thành công trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có kế hoạch và hiệu quả.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình dạy và học nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thay đổi thái độ và hành vi con người Nó bao gồm giao tiếp hai chiều giữa người dạy và người học, nơi cả hai cùng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm Giáo dục có bốn khía cạnh chính: trí dục (giáo dục trí tuệ), đức dục (giáo dục đạo đức), thể dục (giáo dục thể chất) và mỹ dục (giáo dục thẩm mỹ) Đào tạo là hoạt động học tập ngắn hạn, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn để áp dụng ngay vào công việc, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.
Phát triển không chỉ là việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động mà còn là quá trình hướng tới tương lai Điều này bao gồm cả giáo dục chính thức lẫn những trải nghiệm thực tiễn, góp phần tạo nên sự phát triển toàn diện cho cá nhân.
Đào tạo là quá trình nâng cao thái độ, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn của người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu nghề nghiệp Trong khi đó, phát triển tập trung vào việc cải thiện những yếu tố này nhằm giúp người lao động thích ứng với sự đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề trong công việc hiện tại
Chuân bị cho sự thay đổi trong tương lai
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là hai khái niệm có nhiều điểm tương đồng, liên quan đến quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới nhằm thay đổi thái độ, tư duy và nâng cao khả năng làm việc Cả hai đều sử dụng các phương pháp học tập tương tự, ảnh hưởng đến quá trình học hỏi Do đó, việc phân biệt chính xác về mục tiêu, hình thức và nội dung giữa chúng là khá khó khăn Vì lý do này, trong Khóa luận này, tôi sẽ sử dụng chung cụm từ "Đào tạo và phát triển".
1.1.3 Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nhân sự là nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, vấn đề nhân sự luôn được ưu tiên hàng đầu Hiện nay, các doanh nghiệp đang chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, cá nhân người lao động và nền kinh tế - xã hội.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ lao động mà còn tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất lao động và hiệu quả công việc Điều này không chỉ mang lại lợi nhuận cao mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí hoạt động, từ đó quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp ổn định và năng động hơn bằng cách nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nhân lực Nguồn nhân lực dự trữ chất lượng cao được sử dụng hiệu quả khi cần thiết, góp phần bù đắp thiếu hụt và duy trì hoạt động của tổ chức mà không bị gián đoạn Hơn nữa, việc đào tạo còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường, và thúc đẩy sự đổi mới, phát triển của tổ chức.
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức có sự liên kết chặt chẽ, không diễn ra độc lập Để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như đạt được các mục tiêu của tổ chức, cần phải nhận diện và hiểu rõ nhu cầu, mục tiêu, và nội dung của chương trình đào tạo.
Quá trình đào tạo có thể được thực hiện qua 4 bước:
Lập kế hoạch đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo
Thực hiện chuơng trình đào tạo Đánh giá kết quả sau đào tạo
Sơ đồ 1.1 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 4 bước như sau:
❖Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
❖Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
❖Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo
❖Bước 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt kết quả cao đòi hỏi chúng ta phải xuất phát từ chính đối tượng cần đào tạo, phải xác định được nhu cầu và mức độ đào tạo mà họ mong muốn Đây là khâu đầu tiên và quan trọng trong toàn bộ quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể thực hiện các giai đoạn tiếp theo nhằm tạo ra hiệu quả cao.
Nhu cầu đào tạo là quá trình đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động, bao gồm số lượng và thời gian đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu công việc, trình độ hiện tại của nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ phục vụ mục tiêu doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả và mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp Do đó, chương trình đào tạo cần được thiết kế hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và nhu cầu đa dạng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần phân tích ba tiêu chí chính: tổ chức, con người và nhiệm vụ Các phương pháp thu thập thông tin hữu ích bao gồm phỏng vấn cá nhân, bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin có sẵn.
Một số dấu hiệu chứng tỏ nhu cầu đào tạo xuất hiện:
- Kết quả thực hiện công việc không đáp ứng mục tiêu.
- Tai nạn lao động xảy ra nhiều.
- Áp dụng KHCN, kỹ thuật mới.
- Các văn bản mới liên quan đến doanh nghiệp
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kết quả cụ thể mà chương trình đào tạo cần đạt được, bao gồm các kỹ năng cần thiết và trình độ kỹ năng sau đào tạo Điều này cũng liên quan đến số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo, cũng như thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu một cách chính xác không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần tuân theo nguyên tắc SMART:
> Specific - Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo và phát triển cần phải cụ thể và rõ ràng để các bộ phận có định huớng đào tạo.
> Measurable - Đo luờng đuợc: Mục tiêu phải đo luờng đuợc, các bộ phận sẽ dùng nó để làm căn cứ đánh giá đạt mục tiêu.
Mục tiêu cần phải có tính khả thi, nghĩa là phải thực tế và phù hợp với khả năng của người lao động Nếu đặt ra mục tiêu quá lớn, người lao động có thể cảm thấy chán nản khi không đạt được, trong khi mục tiêu quá thấp lại không tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực của mình.
> Relavant - Có liên quan: Mục tiêu đặt ra phải có liên quan tới công việc; phục vụ nhu cầu, mục đích của tổ chức.
Mục tiêu cần có hạn định thời gian hợp lý để đạt được kết quả mong muốn Thời gian này sẽ là động lực cho người lao động phấn đấu Nếu thời gian quá ngắn, người lao động có thể không hoàn thành mục tiêu, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý Ngược lại, nếu thời gian quá dài, tinh thần làm việc sẽ giảm, dẫn đến hiệu quả đào tạo kém.
1.2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là bước quan trọng để nhận diện người cần đào tạo và bộ phận liên quan Việc chọn lựa đúng người lao động để đào tạo giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên Để đảm bảo hiệu quả, cần căn cứ vào một số tiêu chí cụ thể khi lựa chọn đối tượng đào tạo.
• Phù hợp với nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
• Nhu cầu đào tạo của người lao động.
• Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
• Khả năng, định hướng nghề nghiệp của từng đối tượng.
1.2.2.3 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học thiết yếu, phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết cùng thời gian đào tạo Để đảm bảo hiệu quả, chương trình cần được xây dựng rõ ràng, bao gồm số lượng môn học, nội dung kiến thức và kỹ năng giảng dạy, thời lượng cho từng bài học, các công cụ học tập như giáo trình và trang thiết bị, cũng như chi phí liên quan đến quá trình học.
Chương trình đào tạo cần được thiết kế đa dạng để phù hợp với từng đối tượng học viên Các nội dung đào tạo phổ biến mà doanh nghiệp thường áp dụng bao gồm: đào tạo tiếp nhận thông tin, phát triển kỹ năng chuyên môn, rèn luyện thái độ và kỹ năng giao tiếp, cùng với đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định Doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình hiện tại như năng lực tài chính, cơ sở vật chất và tình trạng nhân lực để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đều có những đặc điểm riêng, vì vậy doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc lựa chọn và áp dụng các phương pháp phù hợp để tối đa hóa hiệu quả đào tạo Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp Hiện nay, hai nhóm phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đào tạo trong công việc diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động có kinh nghiệm Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng công việc.
Người lao động có thể kết hợp giữa công việc và quá trình đào tạo, giúp tổ chức nhanh chóng cập nhật thông tin phản hồi về kết quả đào tạo Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí và thời gian, mà còn không yêu cầu không gian hay trang thiết bị giảng dạy riêng biệt.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc là trang thiết bị không đầy đủ, gây hạn chế tính sáng tạo của người học khi họ thường phải bắt chước thao tác và kinh nghiệm của giáo viên Để đạt hiệu quả trong đào tạo, giáo viên cần được tuyển chọn cẩn thận, đáp ứng yêu cầu chương trình như trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền đạt Hơn nữa, quá trình đào tạo cần được tổ chức một cách chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể Đào tạo trong công việc bao gồm nhiều phương pháp khác nhau.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn là phương pháp học tập trong đó người học quan sát và ghi nhớ cách thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy Phương pháp này thường được áp dụng cho các nghề thủ công, công việc sản xuất trực tiếp, hoặc các công việc đơn giản trong lao động gián tiếp, giúp người học nhanh chóng thành thạo kỹ năng cần thiết.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nhân tố khách quan - Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế trong và ngoài nước ảnh hưởng sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp Khi có biến động kinh tế, doanh nghiệp cần nhanh chóng thích nghi bằng cách điều chỉnh các hoạt động nhằm duy trì và phát triển bền vững Việc điều chỉnh này cần xem xét các yếu tố kinh tế trong ngắn hạn để đảm bảo hiệu quả.
Tình trạng phát triển hoặc suy thoái của nền kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến cung và cầu của doanh nghiệp, tác động đến nhu cầu sử dụng sản phẩm và dịch vụ của người dân Bối cảnh kinh tế cũng ảnh hưởng đến nguồn cung của doanh nghiệp, điều này quyết định kết quả hoạt động kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần hoàn thiện sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng yêu cầu mới Hơn nữa, con người là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động tổ chức, vì vậy tình hình kinh tế sẽ ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để phù hợp với sự thay đổi liên tục của nền kinh tế, doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách linh hoạt cho từng giai đoạn phát triển.
Các chính sách kinh tế vĩ mô của Chính phủ, bao gồm chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, và định hướng phát triển kinh tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng GDP và cơ cấu kinh tế sẽ định hình các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Mỗi quốc gia và vùng miền đều mang những đặc trưng văn hóa - xã hội riêng, ảnh hưởng đến giá trị và lối sống của con người Sự khác biệt này tác động trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và thái độ của nhân viên đối với đồng nghiệp và khách hàng Do đó, doanh nghiệp cần xem xét những yếu tố văn hóa - xã hội để xây dựng chính sách đào tạo phù hợp về nội dung và phương pháp, nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các yếu tố pháp luật của mỗi quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả công tác quản lý nhân sự như chính sách đào tạo và chế độ đãi ngộ Chính sách thuế và các đạo luật liên quan tác động đến hành vi của tổ chức và cá nhân đối với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Kết quả kinh doanh như doanh thu và lợi nhuận cũng chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố pháp luật này, từ đó ảnh hưởng đến nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách đào tạo phù hợp với điều kiện tài chính, nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định và chính sách của Chính phủ.
Các yếu tố chính phủ, pháp luật và chính trị có ảnh hưởng lớn đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chúng vừa có thể tạo ra cơ hội, vừa có thể gây cản trở cho sự phát triển của tổ chức Một hệ thống pháp luật hoàn thiện cùng với sự nhất quán trong việc thực hiện các chính sách của Chính phủ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình hội nhập mang lại nhiều cơ hội cho doanh nghiệp nhưng cũng đặt ra thách thức lớn, đặc biệt trong việc cạnh tranh nguồn nhân lực Để tạo lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, tránh lãng phí nguồn lực do trình độ chuyên môn yếu và thiếu kỹ năng mềm Việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển hấp dẫn sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng ứng viên tiềm năng Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư nghiên cứu, cập nhật thông tin và xu thế đào tạo để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, thu hút nhân tài và giữ chân đội ngũ lao động giỏi.
1.3.2 Nhân tố chủ quan - Môi trường bên trong
1.3.2.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Các hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chiến lược phát triển, ảnh hưởng đến tất cả các bộ phận, bao gồm cả quản lý nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh định hình chiến lược nhân sự, giúp xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề Mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức sẽ có mục tiêu và định hướng khác nhau, yêu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng về số lượng, chất lượng, phương pháp và kinh phí đào tạo.
Con người là yếu tố cốt lõi trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động của tổ chức Nhân tố này đóng vai trò quyết định trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố con người tác động đến đào tạo được chia thành ba nhóm chính, bao gồm người lao động (nhân viên) và nhà quản trị (cán bộ lãnh đạo, quản lý).
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp, đòi hỏi họ không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải có tầm nhìn chiến lược Họ cần khéo léo cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, đảm bảo doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận trong khi vẫn duy trì đời sống cho cán bộ công nhân viên Để thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho người lao động, nhà quản trị cần nắm vững kiến thức chuyên môn và kỹ năng trong đào tạo, quản lý nhân sự.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với mỗi cá nhân có trình độ, nhận thức và kinh nghiệm khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của học viên, bao gồm cả giảng viên và học viên Bên cạnh đó, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên cũng quyết định đến hiệu quả đào tạo, vì vậy cần lựa chọn giảng viên phù hợp với nội dung và phương pháp đào tạo, đồng thời nắm rõ tình hình hoạt động và chiến lược của tổ chức.
1.3.2.3 Nguồn lực của tổ chức
Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo và phát triển của tổ chức, vì mỗi đơn vị có điều kiện khác nhau Để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả, cần trang bị đầy đủ thiết bị như máy tính, máy in, điện thoại và máy chiếu Một môi trường học tập thoải mái và thuận tiện sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó giúp tổ chức phát triển bền vững.
Tiềm lực tài chính của tổ chức đóng vai trò quyết định đến kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn tài chính vững mạnh cho phép thực hiện các chương trình đào tạo hiệu quả, trong khi hạn chế tài chính có thể dẫn đến việc phải lựa chọn phương án kém hiệu quả hơn và bỏ lỡ cơ hội phát triển Do đó, quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong phát triển nhân sự.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á - SEABANK
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) có trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội SeABank nổi bật trong nhóm các ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam với quy mô vốn điều lệ lớn, mạng lưới hoạt động rộng khắp, độ nhận diện thương hiệu cao và tốc độ tăng trưởng ổn định.
SeABank, được thành lập vào năm 1994, đã trải qua 20 năm phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể, với vốn điều lệ lên tới 5.446 tỷ đồng và tổng tài sản gần 100 nghìn tỷ đồng Ngân hàng hiện có mạng lưới hoạt động rộng khắp trên 3 miền đất nước, bao gồm 154 chi nhánh và điểm giao dịch.
SeABank khẳng định vị thế của mình nhờ vào nội lực và sự hợp tác chiến lược với các cổ đông trong và ngoài nước Từ năm 2008, Société Générale, một tập đoàn tài chính hàng đầu Châu Âu, đã trở thành cổ đông chiến lược của SeABank, mang đến hơn 150 năm kinh nghiệm toàn cầu để nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm theo tiêu chuẩn quốc tế Bên cạnh đó, VMS Mobifone và PV Gas, hai cổ đông chiến lược trong nước, cũng đóng góp quan trọng vào tiềm lực tài chính của SeABank, giúp ngân hàng giữ vững vị thế dẫn đầu trong nhóm ngân hàng TMCP tại Việt Nam.
Một số mốc sự kiện tiêu biểu của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank:
- Tháng 03/1994: Ngân hàng TMCP Hải Phòng (tiền thân của SeABank) được thành lập tại Hải Phòng.
- Tháng 09/2002: Đổi tên thành Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank.
- Tháng 03/2005: Chuyển Hội sở từ Hải Phòng về 16 Láng Hạ, Ba Đình,
Vào tháng 08/2007, Công ty Thông tin di động (VMS-Mobiphone), nhà cung cấp mạng thông tin di động hàng đầu tại Việt Nam trong nhiều năm, đã trở thành cổ đông chiến lược nắm giữ 6% cổ phần của một ngân hàng.
Vào tháng 10 năm 2007, Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV Gas), một công ty TNHH một thành viên thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, đã chính thức trở thành cổ đông chiến lược của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) với tỷ lệ sở hữu 2,9% vốn điều lệ.
Vào tháng 08/2008, Société Générale, một tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu Châu Âu, đã trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của SeABank, hiện nắm giữ 20% cổ phần của ngân hàng này.
- Tháng 06/2009: Chính thức triển khai theo mô hình ngân hàng bán lẻ.
Vào tháng 10/2010, SeABank đã vinh dự nhận giải thưởng "Doanh nghiệp ASEAN được ngưỡng mộ nhất 2010" (ASEAN - ABA 2010) trong lĩnh vực Đổi mới, trở thành ngân hàng duy nhất tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á đạt được thành tích này.
- Tháng 10/2012: SeABank và Chủ tịch HĐQT Nguyễn Thị Nga vinh dự đón nhận Huân chuông Lao động Hạng Ba của Chủ tịch nuớc trao tặng.
- Tháng 11/2013: Thống đốc Ngân hàng Nhà nuớc Việt Nam chấp thuận SeABank tăng vốn điều lệ lên gần 5.466 tỷ đồng.
In February 2014, the Business Initiative Directions (B.I.D), an international organization, awarded the prestigious "World Quality Commitment" Diamond Award for outstanding service commitment.
- Tháng 3/2014: Chủ tịch HĐQT SeABank - Madame Nguyễn Thị Nga - đuợc Tạp chí nổi tiếng thế giới Forbes vinh danh trong “TOP 50 nữ doanh nhân quyền lực nhất Châu Á”.
Vào tháng 03 năm 2015, SeABank đã vinh dự nhận giải thưởng “Doanh nghiệp văn hóa có nhiều đóng góp cho xã hội” từ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Đồng thời, ngân hàng cũng được trao tặng giải thưởng “Thương hiệu Mạnh Việt Nam 2014” lần thứ 6 liên tiếp bởi Cục Xúc tiến Thương mại thuộc Bộ Công Thương và Thời báo Kinh tế Việt Nam.
Vào ngày 22/9/2006, Ngân Hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) đã khai trương chi nhánh SeABank Láng Hạ tại số 22 Láng Hạ, quận Đống Đa, nhằm đáp ứng nhanh chóng và tạo sự thuận tiện tối đa cho khách hàng Chi nhánh này được thành lập từ việc nâng cấp Phòng Giao dịch Láng Hạ, đánh dấu chi nhánh thứ 10 của SeABank tại Hà Nội Với không gian rộng rãi và hiện đại, SeABank Láng Hạ cam kết cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ cho cả khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, phục vụ tốt hơn cho lượng khách hàng ngày càng gia tăng.
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển
SeABank hướng tới mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, cung cấp đa dạng sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng cá nhân, hộ kinh doanh và doanh nghiệp các quy mô Ngân hàng cam kết tối ưu hóa lợi ích cho từng đối tượng khách hàng và cổ đông, đồng thời đảm bảo phát triển bền vững, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế và xã hội.
Ngân hàng đang phát triển theo mô hình ngân hàng bán lẻ, từng bước hướng tới việc trở thành một tập đoàn ngân hàng - tài chính đa năng, hiện đại Mục tiêu chính là nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ và xây dựng uy tín thương hiệu vững mạnh.
SeABank đặt mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, với chiến lược phát triển tập trung vào khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa, nhỏ cũng như doanh nghiệp lớn Ngân hàng sẽ phát triển các sản phẩm dịch vụ đa dạng, phù hợp với nhu cầu và khả năng tài chính của từng phân khúc khách hàng.
Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu quả và bền vững đóng góp vào sự phồn thịnh của nền kinh tế và xã hội đất nuớc.
• Môi trường làm việc thân thiện, gắn kết.
• Tiềm lực tài chính vững mạnh.
SeABank đặt mục tiêu xây dựng và phát triển thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, với chiến lược tập trung vào khách hàng cá nhân, bắt đầu từ thị trường đại chúng và trung lưu, sau đó mở rộng sang thị trường cao cấp Bên cạnh đó, ngân hàng cũng chú trọng phát triển dịch vụ cho doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng một số doanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch vụ của SeABank được thiết kế đa dạng, phù hợp với nhu cầu và khả năng tài chính của từng phân khúc khách hàng khác nhau.
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ của SeABank
• Đối với khách hàng cá nhân
• Dịch vụ ngân hàng hàng ngày: Mở tài khoản, chuyển tiền trong nước, Autobank, SeANet, SeACall, SeAMobile, dịch vụ đầu tư tự động, dịch vụ thanh toán hóa đơn
• Tín dụng: SeABuy, SeAStudy, SeAFast, SeAMore
• Tiết kiệm và Sinh lời: Tiết kiệm bậc thang (SeASave Elevator), Tài khoản tiết kiệm thông minh (SeASave Smart), Tiết kiệm gửi góp "Tích lũy tương lai"
• Dịch vụ thẻ: Thẻ Tín dụng quốc tế SeABank Visa, Thẻ quốc tế SeABank Visa Card, MasterCard
• Bảo hiểm: Bảo an Thành tài.
• Chuyển tiền quốc tế: Dịch vụ chuyển tiền qua Weston Union, Swift
• Đối với khách hàng là doanh nghiệp
• Dịch vụ ngân hàng hàng ngày: trả lương qua tài khoản, chuyển tiền trong nước, SeACall, SeANet, SeAPlus, dịch vụ nộp thuế điện tử
• Tài trợ đầu tư: cho vay đầu tư tài sản trung và dài hạn, cho vay nhanh mua ô tô doanh nghiệp (SeACar Business).
Hành Hỗ trợ Dịch vụ KH chính tín dụng khác h chiến
• Tài trợ ngắn hạn: tài trợ LC, sản phẩm bảo lãnh, hạn mức tín dụng
• Tiết kiệm và đầu tư: hợp đồng tiền gửi.
• Thanh toán quốc tế: chuyển tiền quốc tế, nhờ thu xuất - nhập khẩu, chuyển nhượng thư tín dụng
• Các dịch vụ khác: chấp nhận thanh toán thẻ qua thiết bị EDC của SeABank, ưu đãi lớn cho doanh nghiệp nhập khẩu mở L/C tại SeABank
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Láng Hạ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của SeABank Láng Hạ
(Nguồn: Phòng HCNS - SeABank Láng Hạ)
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) - Chi nhánh Láng Hạ hoạt động dưới sự lãnh đạo của Ban Giám đốc Chi nhánh, với các chức năng và nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận, bao gồm Giám đốc và các phòng ban.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH LÁNG HẠ
2.3.1 Các kết quả đạt được
Chi nhánh đã nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ban Giám đốc phối hợp với Trung tâm Đào tạo tổ chức các hoạt động đào tạo đa dạng, phù hợp với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau.
SeABank Láng Hạ đã phối hợp với Trung tâm Đào tạo của Ngân hàng để xác định nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu này dựa trên nhiều cơ sở khác nhau, nhằm nâng cao độ chính xác của kết quả đánh giá.
Mục tiêu đào tạo được liên kết chặt chẽ với chương trình đào tạo và công việc của người lao động Các mục tiêu của chi nhánh được đa dạng hóa, bao gồm các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tiếng Anh và tin học văn phòng.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của người lao động trong chi nhánh và yêu cầu của Hội sở.
Chương trình đào tạo được thiết kế thực tiễn và hữu ích, với nội dung rõ ràng, phù hợp và kiến thức cập nhật Chính sách đào tạo của chi nhánh đáp ứng hầu hết nhu cầu nâng cao trình độ của người lao động, đồng thời phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc.
Chi nhánh đã chú trọng đến việc phân bổ thời gian đào tạo một cách hợp lý, thường xuyên tổ chức các lớp học và buổi tập huấn vào các ngày thứ Bảy, Chủ Nhật hoặc vào những ngày đầu và cuối tháng, nhằm giảm thiểu ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên.
SeABank Láng Hạ đã áp dụng phương pháp đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, phù hợp với tình hình thực tế và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh.
Đội ngũ giảng viên tại chi nhánh bao gồm những người có năng lực và phẩm chất tốt, với các giảng viên thuê ngoài được lựa chọn kỹ càng từ các trung tâm đào tạo và trường đại học uy tín Sự chú trọng này góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy và tạo điều kiện tốt nhất cho học viên.
Các khóa học do TTĐT và các cơ sở bên ngoài cung cấp, cũng như các khóa học do SeABank Láng Hạ tổ chức, đều tập trung vào nội dung liên quan đến công việc tương lai Mục tiêu của các khóa học này là hỗ trợ việc triển khai các sản phẩm, dịch vụ và công nghệ mới của SeABank.
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Bài viết tổng hợp phân tích và đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Láng Hạ, chỉ ra một số tồn tại trong công tác này Qua đó, chúng ta có thể nhận diện nguyên nhân và đề xuất giải pháp để khắc phục những hạn chế, tồn tại hiện có.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh hiện nay thiếu tính chủ động và phụ thuộc quá nhiều vào kết quả từ Trung tâm Đào tạo Hơn nữa, phương pháp đánh giá nhu cầu mà chi nhánh áp dụng chưa thực sự khoa học, dẫn đến tính thuyết phục và độ tin cậy thấp.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hiện nay gặp nhiều khó khăn, khi một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng cần thiết Điều này dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ nhân viên có nhu cầu học tập nhưng không được đáp ứng do chi nhánh không có chỉ tiêu Hơn nữa, sự không đồng đều về trình độ học viên tham gia các khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chung.
Chương trình đào tạo hiện tại tại các chi nhánh còn nhiều yếu kém, bao gồm sự dập khuôn và thiếu sáng tạo, gây cảm giác nhàm chán cho người học Nội dung chương trình chưa phản ánh đúng tình hình thực tế tại chi nhánh, với số lượng kiến thức hạn chế Đối tác thiết kế nội dung chủ yếu tập trung vào kiến thức cơ bản, thiếu những kỹ năng và kiến thức thực tiễn cần thiết.
Phương pháp đào tạo tại SeABank Láng Hạ hiện nay chủ yếu dựa vào các phương pháp truyền thống như kèm cặp và chỉ bảo, cùng với việc mở lớp bồi dưỡng tại chi nhánh và cử nhân viên đi học tại các tổ chức khác Mặc dù một số phương pháp hiện đại như đào tạo qua hội thảo, hội nghị và đào tạo trực tuyến đã được triển khai, nhưng việc thực hiện vẫn chưa được triệt để.
Đội ngũ giảng viên tại chi nhánh hiện còn thiếu về số lượng và kỹ năng sư phạm, dẫn đến chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu Bên cạnh đó, năng lực của cán bộ quản lý trong công tác đào tạo cũng cần được nâng cao để cải thiện hiệu quả giảng dạy.
SeABank Láng Hạ hiện chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, dẫn đến việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa được thực hiện một cách chính xác và hệ thống Hơn nữa, việc kiểm soát quá trình đào tạo cũng chưa được thực hiện chặt chẽ, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng của công tác đào tạo.