Một số khái niệm
Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” lần đầu xuất hiện vào đầu những năm 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong phương thức quản lý hiện đại Thay vì chỉ chú trọng vào doanh nghiệp, vai trò của con người trong tổ chức được coi là trung tâm Sự thay đổi này đã thúc đẩy các hoạt động nghiên cứu và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả, dẫn đến sự đa dạng trong các khái niệm về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một yếu tố đặc biệt và thiết yếu trong mọi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Khái niệm về nguồn nhân lực rất phức tạp và đã được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.
Tổ chức Liên hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng góp vào sự phát triển của cá nhân, tổ chức và quốc gia Nguồn nhân lực bao gồm lao động giản đơn, lao động kỹ thuật và lao động trí óc, thể hiện vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ NNL không chỉ là một phần của các nguồn lực mà còn có khả năng được huy động và quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh các nguồn lực vật chất và tài chính.
Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực, theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội, được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực Đây được xem là nguồn nhân lực xã hội quan trọng cho sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), nguồn nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tổng thể tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó Nhân lực không chỉ là số lượng, mà còn bao gồm chất lượng và khả năng của từng cá nhân trong việc đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả thể lực lẫn trí lực của từng người.
Thể lực là sức khỏe tổng quát của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen nghỉ ngơi, độ tuổi và giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Nhân lực là tổng thể sức mạnh thể chất và trí tuệ của con người, được khai thác trong quá trình sản xuất Đây là nguồn lực quan trọng trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp số lượng và chất lượng con người, bao gồm các yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã và đang sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định Quá trình này không chỉ tăng quy mô mà còn nâng cao chất lượng và cơ cấu NNL trong tổ chức một cách hợp lý hơn Nội dung phát triển NNL bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được định nghĩa là những hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang một nghề mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, cải thiện trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao việc học tập về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi Qua đó, tổ chức không chỉ phát triển nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Tr ng tâmọng tâm Công việc hiện tại Công việc trong tương lai
M c tiêuục tiêu Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức
Ph m viạo Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tham gia bắt buộc và tự nguyện trong công việc của người lao động là cần thiết để nâng cao hiệu suất tổ chức và năng suất cá nhân Quá trình phát triển lâu dài giúp nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên, trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó bồi dưỡng những nhân viên giỏi cho tương lai và đáp ứng nhu cầu thăng tiến cá nhân Hai hoạt động này cần được thực hiện đồng thời để tối ưu hóa hiệu quả và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức Hiện nay, vai trò của hoạt động này ngày càng trở nên quan trọng trong mọi tổ chức.
Mối quan hệ giữa đào tạo va phát triển được thể hiện cụ thể như sau :
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động
Cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho người lao động là cần thiết để bù đắp những thiếu hụt, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp và khả năng thích ứng với công việc hiện tại và tương lai Điều này giúp họ đối phó hiệu quả với những thay đổi trong công nghệ và môi trường làm việc của tổ chức.
Tổ chức thể hiện sự quan tâm đối với người lao động, từ đó tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp duy trì mà còn giữ gìn những lao động giỏi, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để nâng cao kỹ năng và chuyên môn, người lao động cần tích cực học hỏi và rèn luyện bản thân Điều này không chỉ giúp họ có khả năng đảm nhận những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, mà còn mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việc đào tạo và phát triển không chỉ cung cấp kiến thức mới mà còn kết hợp với kinh nghiệm sẵn có của người lao động, từ đó tạo nền tảng vững chắc để họ phát huy khả năng và sự sáng tạo trong công việc.
Đối với nền kinh tế xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để xây dựng nền kinh tế phát triển và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Nguồn nhân lực có tay nghề cao không chỉ mang lại lợi thế cạnh tranh cho quốc gia mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về lao động trình độ cao trong bối cảnh hội nhập hiện nay Do đó, việc thúc đẩy các hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp là cần thiết.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động, phù hợp với mục tiêu phát triển trong hiện tại và tương lai Một chính sách hấp dẫn, được xây dựng từ việc hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân lực chất lượng cao hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc phân công công việc đúng người, đánh giá chính xác mức độ tham gia và đóng góp của từng nhân viên sẽ khuyến khích và khen thưởng kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả công việc chung và tạo động lực lớn cho người lao động.
Chế độ đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng lực lao động một cách toàn diện Đào tạo nâng cao không chỉ là nhu cầu mà còn là yêu cầu thường xuyên từ cả doanh nghiệp và người lao động Một chế độ đào tạo hợp lý về số lượng đối tượng, nội dung, chi phí và địa điểm sẽ thu hút người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL.
Chế độ đãi ngộ là yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt khi nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người ngày càng tăng cao Việc hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động là vấn đề cấp thiết Các nhà quản trị cần xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách nhằm động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, đồng thời duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Cụ thể, cần thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, cũng như thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Một không gian làm việc chuyên nghiệp và thân thiện không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển năng lực mà còn khuyến khích họ nâng cao trình độ, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Người lao động là nhân tố chính trong công tác đào tạo của tổ chức, vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng đến các yếu tố cá nhân như trình độ, nhận thức, khả năng làm việc và kinh nghiệm Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu kiến thức và tâm lý của người lao động Do đó, doanh nghiệp cần nắm bắt các yếu tố cá nhân để nhóm các lao động có đặc điểm tương đồng, từ đó xây dựng chương trình học phù hợp với nhu cầu tổ chức và cá nhân người học.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng để biết khi nào và ở bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần thiết cho từng loại lao động và số lượng người tham gia Nhu cầu này được xác định thông qua việc phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như đánh giá trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện tại của người lao động.
Cần tiến hành phân tích ba khía cạnh:
• Phân tích tố chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì.
Phân tích con người là quá trình đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chức Việc so sánh trình độ lao động hiện tại với yêu cầu công việc giúp xác định những khía cạnh còn thiếu Từ đó, chúng ta có thể chỉ ra nhu cầu và các kỹ năng cần được đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.
Để đảm bảo bộ phận thực hiện nhiệm vụ thành công, cần phân tích rõ ràng các kỹ năng và trình độ cần thiết Việc xác định bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc cho người thực hiện là rất quan trọng, giúp nhận diện các kỹ năng cần thiết và số lượng nhân sự phù hợp.
Công thức xác định nhu cầu đào tạo:
Trong đó: Ndt là nhu cầu đào tạo của nghề i
Nxd là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Nhc là nhân viên hiện có của nghề i
Xác định Nxd sử dụng các phương pháp:
Dựa trên tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng (Qi), chúng ta có thể xác định hiệu suất làm việc và tối ưu hóa quy trình sản xuất Việc này giúp nâng cao năng suất lao động và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i
Để xác định số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), cần xem xét mức đảm nhận của công nhân viên kỹ thuật (N) và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca).
Dựa vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trong tổng số công nhân viên (It) và năng suất lao động (Iw), có thể xác định chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).
Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể, cả định lượng và định tính, mà chương trình đào tạo cần đạt được sau khi hoàn thành Độ phức tạp trong việc xây dựng mục tiêu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm đặc điểm của chương trình, nhu cầu của người lao động và đặc thù của doanh nghiệp Quan trọng nhất, mục tiêu đào tạo cần phải gắn liền với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Khi có nhu cầu đào tạo và phát triển, chúng ta cần xác định rõ mục tiêu cụ thể để làm cơ sở xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo Mục tiêu càng chi tiết và cụ thể, việc đánh giá chất lượng đào tạo sẽ càng dễ dàng và hiệu quả hơn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi phân tích, chúng ta có thể xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, cũng như tác động của đào tạo đến sự phát triển nghề nghiệp của họ Đồng thời, việc xác định các kỹ năng cần thiết để đào tạo cũng sẽ giúp xác định đối tượng cần được đào tạo một cách hiệu quả.
Để đáp ứng nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, các tổ chức cần cân nhắc giữa sự hài lòng của nhân viên và lợi ích mà đào tạo mang lại cho tổ chức Mỗi đơn vị cần đánh giá tính cần thiết của những cá nhân muốn được đào tạo từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Đào tạo có tác động tích cực đến người lao động, giúp nâng cao năng suất làm việc so với thời điểm trước khi tham gia khóa học Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn thúc đẩy hiệu quả công việc, từ đó mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
• Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm một tập hợp các môn học và bài học, xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết để giảng dạy, cũng như thời gian giảng dạy cho từng nội dung.
Tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng việc lựa chọn giữa chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài Mặc dù chương trình đào tạo bên ngoài thường tốn kém hơn, nhưng doanh nghiệp tự cung cấp chương trình đào tạo sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn để đảm bảo hiệu quả Đào tạo trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng cần được cân nhắc.
Phương pháp Nội dung Ưu điểm Nhược điểm
1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Người dạy cung cấp hướng dẫn chi tiết và giải thích rõ ràng để người học có thể nắm bắt kiến thức và kỹ năng, từ đó áp dụng hiệu quả trong công việc sản xuất và quy trình đã được thiết lập.
- Giúp cho người học tiếp thu và học hỏi dễ dàng, thuận lợi
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- Làm hư hỏng các trang thiết bị
2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Các công nhân lành nghề sẽ hướng dẫn trực tiếp cho người học cho đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Quá trình này giúp đảm bảo rằng công nhân sản xuất nhận được đào tạo nghề hoàn chỉnh và hiệu quả.
- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế
- Việc học được dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức, kỹ năng
3 Kèm cặp và chỉ bảo
Cán bộ quản lý và nhân viên giám sát cần được trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc các quản lý có kinh nghiệm.
- Giúp học viên tiếp thu dễ dàng
- Dễ bị ảnh hưởng bới phương pháp của người chỉ dẫn
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng Các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được áp dụng tại Việt Nam hiện nay.
Bảng 1.1 Các phươnng pháp đào tạo trong công viêc
4 Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc
Nhằm giúp cho người quản lý được làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức để tích lũy kinh nghiệm cho vị trí cao hơn
- Được làm nhiều công việc
- Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên
- Thời gian làm việc tại một vị trí quá ngắn
- Không hiểu đầy đủ về công việc đó Đào tạo ngoài công việc
Phương pháp Nội dung Ưu điểm Nhược điểm
1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề có tính phức tạp và công việc có tính đặc thù, doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện dành riêng cho học tập
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
- Cần có trang thiết bị riêng cho học tập
2 Cử đi học ở các trường chính quy
Học viên đến học tại các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức
- Học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành
3 Đào tạo qua các hội thảo chuyên đề
Cuối các buổi hội thảo, học viện thảo luận nhóm theo các chủ đề để tích lũy những kiến thức, kỹ năng cần thiết
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi nhiều phương tiện trang thiết bị riêng
4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
Các chương trình đào tạo được thiết kế sẵn trên máy tính, người học chỉ cần làm theo
- Giúp đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
- Thời gian linh hoạt, đa dạng, phản
- Yêu cầu nhân viên cần hiểu biết để thực hiện trên máy tính
Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc tính hồi nhanh chóng
5 Đào tạo theo phương thức từ xa
Người dạy và người học không trực tiếp tiếp xúc mà thông qua các phương tiện trung gian như sách, CD, Internet
- Người học chủ động bố trí trong kế hoạch học tập
- Đáp ứng nhu cầu của học viên ở xa trung tâm
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên
6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Mô phỏng các tình huống giống thực tế để học viên giải quyết
- Giúp học viên có những kỹ năng xử lý tình huống thực tế
- Tốn thời gian , công sức, chi phí để xây dựng các tình huống mẫu
- Yêu cầu cao ở người xây dựng tình huống phải giỏi cả lý thuyết lẫn thực hành
7 Mô hình hóa hành vi Đây cùng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
- Giúp học viên có kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt
- Tốn chi phí để xây dựng mô hình
8 Đào tạo kỹ năng xử lý côgn văn, giấy tờ Áp dụng cho người quản lý - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận
Lựa chọn giảng viên
Khi lựa chọn giáo viên, doanh nghiệp cần xem xét đặc thù của mình, chương trình đào tạo và mục tiêu cụ thể Đối với những doanh nghiệp phụ thuộc vào sự phát triển công nghệ, việc tuyển chọn giáo viên bên ngoài là cần thiết để cập nhật tiến bộ mới nhất Ngược lại, với những ngành ít bị ảnh hưởng bởi công nghệ, doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn giảng viên nội bộ Nhiều doanh nghiệp cũng chọn kết hợp cả hai nguồn giảng viên để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực.
• Nguồn nội bộ: Là những người quản lý, lao động lành nghề, có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại doanh nghiệp Ưu điểm:
- Giảng viên am hiểu về công việc, đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo
- Doanh nghiệp có thể chủ động huy động người đào tạo
Nhược điểm: Tính hệ thống không cao, không có tính cập nhật cao về thông tin, kiến thức mới
• Nguồn bên ngoài: Là giáo viên tại các trường đào tạo, quản lý của các công ty khác Ưu điểm:
- Hệ thống hoá kiến thức tốt
- Kém chủ động về mặt thời gian
- Sự am hiểu về doanh nghiệp không tường tận, chi tiết
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ
NHÂN LỰC TẠI NHNo&PTNT CHI NHÁNH TÂY HỒ
2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triên
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), được thành lập vào ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam Agribank hiện là ngân hàng thương mại hàng đầu, đóng vai trò chủ đạo trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư cho nông nghiệp, nông dân và nông thôn Với quy mô vốn, tài sản lớn nhất, đội ngũ nhân viên hùng hậu, cùng mạng lưới 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch kết nối trực tuyến, Agribank phục vụ một lượng khách hàng đông đảo trên toàn quốc.
Agribank là ngân hàng tiên phong hoàn thành Dự án Hiện đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài trợ Hệ thống IPCAS hoàn thiện giúp Agribank cung cấp các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng hiện đại, đảm bảo độ an toàn và chính xác cao cho mọi khách hàng trong và ngoài nước.
Hiện nay, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) phục vụ hàng triệu hộ sản xuất và hàng chục ngàn doanh nghiệp Agribank tự hào là một trong những ngân hàng có mạng lưới quan hệ đại lý lớn nhất tại Việt Nam, với 1.026 ngân hàng đại lý trải rộng trên 92 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Agribank đã giữ vai trò Chủ tịch Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái Bình Dương (APRACA) trong nhiệm kỳ 2008 - 2010 và là thành viên của Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) cũng như Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA) Ngân hàng này còn đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế quan trọng, bao gồm Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA vào các năm 1996 và 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, cùng Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm 2002.
Agribank là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự án nước ngoài, được các tổ chức quốc tế như Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB), và Ngân hàng Đầu tư châu Âu (EIB) tín nhiệm Ngân hàng đã ủy thác triển khai hơn 123 dự án với tổng vốn đạt trên 5,8 tỷ USD Agribank không ngừng mở rộng cơ hội, thu hút các dự án mới như hợp đồng tài trợ với EIB giai đoạn II và Dự án tài chính nông thôn III từ WB.
Dự án Biogas (ADB); Dự án JIBIC (Nhật Bản); Dự án phát triển cao su tiểu điền (AFD) v.v
Một số mốc sự kiện tiêu biểu của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam:
- Năm 1988 : Thành lập ngày 26/3/1988 với tên gọi Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam
- Năm 1996: Đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)
Năm 2003, Agribank được Đảng và Nhà nước trao tặng danh hiệu Anh hùng Lao động trong thời kỳ đổi mới, đồng thời triển khai hiện đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) tại các chi nhánh.
- Năm 2005: Mở Văn phòng đại diện đầu tiên tại nước ngoài - Văn phòng đại diện Campuchia
- Năm 2007:Doanh nghiệp số 1 Việt Nam (theo xếp hạng của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc - UNDP)
- Năm 2009: Khai trương hệ thống IPCAS II, kết nối trực tuyến toàn bộ 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn hệ thống
- Năm 2010: Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNR 500)
Năm 2016, tổng tài sản của Agribank đã vượt mốc 1 triệu tỷ đồng, khẳng định vị thế hàng đầu trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR 500.
Ngân hàng đã đạt được nhiều giải thưởng uy tín, bao gồm danh hiệu "Ngân hàng tốt nhất trong đầu tư phát triển nông nghiệp, nông thôn Đông Nam Á" và "Ngân hàng thực hiện tốt nhất an sinh xã hội Đông Nam Á" do Tạp chí Global Banking and Finance Review trao tặng Ngoài ra, ngân hàng còn được vinh danh với giải thưởng "Dịch vụ tài chính vi mô tốt nhất Việt Nam" từ Tạp chí The Asian Banker và nhận 02 giải thưởng Sao Khuê.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và nâng cao sự thuận tiện cho khách hàng, Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ được thành lập theo quyết định số 149/QĐ-HĐQT-TCCB vào ngày 29 tháng 02 năm 2008 Từ ngày 1 tháng 4 năm 2008, Chi nhánh Tây Hồ chính thức hoạt động như chi nhánh cấp I trực thuộc NHNo&PTNT Việt Nam.
Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ, với hội sở chính và sáu phòng giao dịch, là một trong những đơn vị tiên phong trong hệ thống NHNo&PTNT, tập trung vào nhiệm vụ ngân hàng bán lẻ Đơn vị này phát triển dịch vụ và mang lại tiện ích cho khách hàng, hoạt động theo mô hình giao dịch một cửa với quy trình ngân hàng hiện đại Chi nhánh áp dụng công nghệ tiên tiến, phù hợp với dự án hiện đại hóa ngân hàng Việt Nam và NHNo&PTNT Việt Nam.
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược phát triển
Phát triển theo hướng ngân hàng hiện đại “ tăng trưởng- an toàn- hiệu quả- bền vững”, đủ sức cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngân hàng thương mại nhà nước hàng đầu tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc đầu tư phát triển nông nghiệp, nông dân và nông thôn, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Mang phồn thịnh đến khách hàng
Ngân hàng Thương mại hàng đầu Việt Nam duy trì vị trí vững chắc với mô hình hoạt động do Nhà nước nắm cổ phần chi phối, sở hữu nền tảng công nghệ và mô hình quản trị hiện đại Với năng lực tài chính cao, ngân hàng hoạt động an toàn và hiệu quả, phát triển ổn định và bền vững Đồng thời, ngân hàng giữ vai trò chủ lực trong việc đầu tư, hỗ trợ phát triển và cung cấp các dịch vụ tài chính, tín dụng cho khu vực nông nghiệp và nông thôn.
2.1.3 Sản phẩm dịch vụ của NHNo&PTNT Việt Nam
Chúng tôi cung cấp hơn 200 sản phẩm dịch vụ hiện đại, bao gồm 6 nhóm chính: Huy động vốn, Cấp tín dụng, Thanh toán trong nước, Thanh toán quốc tế, Thẻ và E-Banking, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của cả khách hàng cá nhân và doanh nghiệp.
Sản phàm dịch vụ cho Định chế tài Chmli
Bảng 2.1 Các sản phẩm dịch vụ của NHNo&PTNT Việt Nam
Sàn phẩm dịch vụ cho cá nhàn
•Cho vay cá nhàn và hộ gia đình
•Tài khoản và tiền gửi
•Thanh toán biên giới với Trung Quoc, Lào, Campuchia
•Phát hành giấy tờ có giá
Sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp
•Tài khoán và tiền gừi
•Thanh toán biên giới vớiTrung Quốc, lao, Campucliia
•Phát hành giấy tờ có giá
•Chiết khấu, tái chiết khấu
2.1.4 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh Tây Hồ
Chi nhánh Hồ Tây được tổ chức theo mô hình ngân hàng hiện đại, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh Giám đốc chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ là người điều hành mọi hoạt động, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tổng Giám đốc về các hoạt động kinh doanh và quản lý của chi nhánh.
Phó giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc trong các công việc nghiệp vụ được phân công và uỷ quyền Trong phạm vi quyền hạn được giao, phó giám đốc có trách nhiệm trước pháp luật và Giám đốc Chi nhánh về các nhiệm vụ của mình.
Sơ đồ 2.1 Sơ cấu tổ chức Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ
Chức năng của các phòng ban: i Phòng Hành chính- Nhân sự
Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ
Tổng Nữ % Tổng Nữ % Tổng Nữ %
Trên đại học 11 9 8,46 9 6 7,26 10 8 7,9 Đại học, cao đẳng 109 79 83,85 106 74 85,4
4 Trình độ NN Đại học 4 3 3,07 3 3 2,42 3 3 2,4
2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ
2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Hiện nay, Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ có 126 cán bộ nhân viên, trong đó có 87 lao đông nữ và 39 lao động nam.
Chi nhánh được quản lý bởi 1 giám đốc và 3 phó giám đốc, cùng với 6 giám đốc và 6 phó giám đốc tại các phòng giao dịch trực thuộc Bên cạnh đó, tại Hội sở còn có 7 trưởng phòng và 7 phó phòng phụ trách các phòng nghiệp vụ.
Cụ thể tình hình sử dụng lao động tại Chi nhánh được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3 Thống kê lao động chi nhánh giai đoạn 2014-2016
(% được tính bằng tổng số lao động của mỗi chỉ tiêu trên tổng số lao động trong chi nhánh) Đơn vị: Người Đại học 3 1 2,31 4 1 3,24 4 1 3,17
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ )
Qua bảng trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau:
Biểu đồ 2.7 Tổng số lao động và số lượng lao động nữ tại chi nhánh 2014-2016
Vào năm 2015, số lao động tại Chi nhánh giảm 4,8% so với năm 2014 do sự tách ra của Chi nhánh Hồng Hà Đến năm 2016, Chi nhánh bổ sung thêm 2 nhân viên, nâng tổng số lên 126, với đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn cao, góp phần tăng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học Nhân viên trẻ mang lại sức trẻ, năng động và sáng tạo, điều này rất cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng Tuy nhiên, họ cần được đào tạo thêm về nghiệp vụ và kỹ năng thực tế do thiếu kinh nghiệm trong xử lý tình huống.
Tỉ lệ giới tính trong ngành ngân hàng cho thấy sự chênh lệch rõ rệt, với số lượng nhân viên nữ chiếm ưu thế Nguyên nhân chủ yếu là do đặc điểm của ngành dịch vụ này phù hợp hơn với nữ giới Tuy nhiên, sự mất cân bằng giới tính có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của chi nhánh và công tác đào tạo Chẳng hạn, lao động nữ thường phải đối mặt với trách nhiệm gia đình như chăm sóc con cái, đặc biệt là trong thời gian tham gia các khóa đào tạo dài từ 2 đến 3 tháng, điều này khiến họ không thể tập trung học tập và làm giảm hiệu quả đào tạo.
Biểu đồ 2.8 Trình độ chuyên môn cán bộ tại chi nhánh Tây Hồ
Trình độ chuyên môn tại Chi nhánh hiện tại cho thấy thiếu hụt về số lượng tiến sĩ và thạc sĩ, trong khi trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn nhưng không khác biệt nhiều so với các ngân hàng khác Đặc biệt, vẫn còn tồn tại lao động có trình độ trung cấp Tình hình này yêu cầu Chi nhánh cần tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn, đồng thời mỗi nhân viên cũng cần chủ động cải thiện trình độ của bản thân.
Trình độ ngoại ngữ của lao động tại chi nhánh NHNo&PTNT ở Hà Nội còn khiêm tốn, với chỉ 2,4% có trình độ từ đại học trở lên và 68,24% đạt trình độ C Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và việc ký kết hợp tác với nhiều tổ chức kinh tế toàn cầu, ngoại ngữ trở thành công cụ thiết yếu cho việc giao tiếp và hợp tác với các đối tác Đặc biệt, với sự hiện diện của nhiều người nước ngoài tại Hà Nội, nhu cầu sử dụng ngoại ngữ để phục vụ khách hàng quốc tế ngày càng gia tăng.
Biểu đồ 2.9 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ chi nhánh Tây Hồ năm 2016
Vào ngày thứ năm, 100% cán bộ nhân viên tại Chi nhánh đều thành thạo các chương trình tin học cơ bản, điều này mang lại lợi thế lớn cho hoạt động của Chi nhánh, giúp nâng cao tính nhanh chóng, thuận tiện và đồng bộ trong công việc Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ tin học đại học và trên đại học vẫn còn thấp, chỉ chiếm 3,17%.
2.2.2 Thực trạng về đào tạo và phát triển tại Chi nhánh
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ thường tiến hành công việc đào tạo theo hai hình thức:
Đào tạo theo chuyên đề hàng năm là một hoạt động quan trọng nhằm nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong Chi nhánh Hoạt động này diễn ra thường xuyên từ tháng 1 đến tháng 12 hàng năm, tùy thuộc vào nội dung đào tạo Thông thường, Chi nhánh tự tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên của mình.
Đào tạo nhân viên tại Chi nhánh sẽ được thực hiện theo đề xuất của Trụ sở chính khi có sự chuyển đổi công nghệ hoặc dịch vụ mới Việc này nhằm đảm bảo toàn bộ nhân viên nắm bắt kịp thời các công nghệ, dịch vụ mới cung cấp cho khách hàng và các văn bản liên quan Đào tạo có thể diễn ra vào bất kỳ thời điểm nào trong năm.
T Nội dung đào tạo, tập huấn Đối tượng Thời lượng
1 An ninh, bảo mật và giới thiệu các chức năng bổ sung, chỉnh sửa trên hệ thống IPCAS
CB điện toán; TP, PP, CB phòng kế toán các chi nhánh
“2 Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng
CB mới tuyển dụng từ năm
2015 trở về trước chưa tham gia chương trình đào tạo này
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chủ yếu dựa vào thông tin phản hồi từ các yêu cầu và đề xuất chủ quan mà các đơn vị gửi đến Trung tâm đào tạo Quy trình xác định nhu cầu này được thực hiện một cách có hệ thống để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc đáp ứng nhu cầu học tập.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và khối lượng công việc cần thực hiện trong năm tới, Trung tâm đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho cả năm Sau đó, Trung tâm sẽ gửi công văn thông báo cho các chi nhánh về các lớp học được tổ chức, kèm theo bảng chi tiết về nội dung đào tạo.
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ )
Phòng hành chính nhân sự sẽ gửi thông báo đến các phòng để tiến hành đăng ký đào tạo Đồng thời, phòng hành chính cũng sẽ thu thập nhu cầu từ các phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh Các phòng giao dịch này sẽ thực hiện đăng ký và gửi lại cho Chi nhánh Sau khi nhận được các đăng ký từ các đơn vị, phòng nhân sự sẽ tổng hợp thông tin về số lượng đăng ký, họ tên, chức vụ và đơn vị công tác theo chuyên đề đào tạo, sau đó gửi về Trung tâm đào tạo Bảng đăng ký sẽ được trình bày theo mẫu quy định.
T Nội dung đào tạo, tâp huấn
Chức vụ Đon vị công tác
1 An ninh, bảo mật và giới thiệu các chức năng bổ sung, chỉnh sửa trên hệ thống
Kim Dung Nguyễn Thị Quỳnh Liên
Phòng kế toán, ngân quỹ
“2 Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Chi nhánh NHNo&PTNT Tây Hồ )
Khi Trung tâm đào tạo gửi công văn thông báo về lớp học, Chi nhánh cần sắp xếp người tham gia Nếu Chi nhánh không thể cử người đi học, phải thông báo lại cho Trung tâm.
Chi nhánh có thể cử cán bộ nhân viên đi học tại các trung tâm đào tạo khác hoặc các trường đại học, cao đẳng chuyên nghiệp của Nhà nước khi nhận được thư giới thiệu về chương trình Phòng hành chính nhân sự sẽ xem xét tính phù hợp của các khóa học với kế hoạch của Chi nhánh trong năm tới và tương lai Nếu phù hợp, phòng nhân sự sẽ trình Giám đốc Chi nhánh phê duyệt Ngoài ra, cá nhân cũng có thể tự đăng ký học nếu thấy cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
Nhìn vào cách xác định nhu cầu của Chi nhánh Tây Hồ ta có thể thấy được một số ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm:
- Cách xác định này có hệ thống, chặt chẽ và khá nhanh chóng.
Trung tâm đào tạo cần lập kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới của NHNo & PTNT Việt Nam, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
- Trung tâm đào tạo lên kế hoạch là kế hoạch chung cho toàn hệ thống NHNo
& PTNT nên đôi khi cũng không phù hợp với thực tế tại Chi nhánh.
- Việc xác định nhu cầu phụ thuộc hoàn toàn vào Trung tâm đào tạo nên mất đi tính chủ động, chưa cụ thể cho từng Chi nhánh.
Ngân hàng Trung ương triển khai các chương trình đào tạo đột xuất bắt buộc cho toàn bộ cán bộ nhân viên, điều này đã ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của Chi nhánh.