CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Lạng Sơn
Qua 3 năm giai đoạn 2015 - 2017, số lượng nhân viên của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Lạng Sơn ngày càng tăng lên, nhằm đáp ứng cho khối lượng công việc tại Chi nhánh.
Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính - Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn)
Từ năm 2015 đến 2017, Chi nhánh đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về số lượng nhân viên, từ 194 lên 228 người Điều này cho thấy rằng đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh ngày càng được củng cố để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.
Từ năm 2015 đến 2017, nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, khiến lợi nhuận của Chi nhánh có xu hướng giảm nhẹ mặc dù số lượng nhân viên tăng Sự gia tăng này xuất phát từ chiến lược chuyển hướng sang khách hàng bán lẻ của Vietinbank, nhằm đối phó với tình hình huy động vốn và cấp tín dụng khó khăn Để phát triển Vietinbank thành một Ngân hàng bán lẻ, Chi nhánh Lạng Sơn cần bổ sung nhân lực, đặc biệt là nhân viên khối quan hệ khách hàng, nhằm nâng cao hiệu quả huy động vốn và cấp tín dụng, dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên qua các năm.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank, bên cạnh việc tăng cường số lượng nhân viên, yêu cầu về trình độ học vấn cũng rất quan trọng Các ứng viên thường phải có bằng Đại học chuyên ngành Kế toán, Tài chính - Ngân hàng hoặc Quản trị kinh doanh trở lên Nhiều nhân viên đã tiếp tục học lên Thạc sĩ, trong khi một số ít vẫn giữ bằng Trung cấp hoặc Cao đẳng Đội ngũ này chủ yếu là những nhân viên kỳ cựu, có khoảng 20 năm kinh nghiệm trong ngành, thời điểm mà chỉ cần trình độ trung cấp hoặc cao đẳng để làm việc tại ngân hàng, nhưng họ lại sở hữu kiến thức thực tiễn phong phú.
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động tại Chi nhánh Lạng Sơn theo trình độ ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính - Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn)
Theo bảng 2.5, trình độ nguồn nhân lực tại Chi nhánh chủ yếu là Đại học, chiếm khoảng 80% tổng số nhân viên Tỷ lệ nhân viên có trình độ Thạc sỹ đang tăng lên, cho thấy tinh thần học tập và nỗ lực nâng cao trình độ của nhân viên Cụ thể, năm 2015, tỷ lệ nhân viên có trình độ Thạc sỹ là 12,89%.
2017 tỷ lệ này tăng lên 15,79% Đây là điều đáng mừng cho Chi nhánh Lạng Sơn trong giai đoạn 3 năm qua.
Chi nhánh hiện có nhân viên với trình độ Đại học và Thạc sỹ, trong khi số lượng nhân viên Trung cấp và Cao đẳng đang giảm do chính sách tuyển dụng chỉ chấp nhận hồ sơ có trình độ Đại học trở lên Điều này dẫn đến việc giảm số nhân viên Trung cấp, chủ yếu là do nghỉ hưu Bên cạnh đó, chi nhánh cũng có một số lao động phổ thông như nhân viên bảo vệ và vệ sinh, nhưng số lượng này chỉ khoảng 2-3 người.
Trình độ nhân viên tại Chi nhánh Lạng Sơn tương đối tốt về mặt bằng cấp, nhưng để làm việc hiệu quả trong thực tế, cần trang bị thêm nhiều kỹ năng và khả năng xử lý tình huống Do đó, việc đào tạo nhân viên là cần thiết để họ có thể đảm nhận công việc thực tiễn tại chi nhánh.
Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình đánh giá khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện tại của cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh Phòng Tổ chức hành chính và các trưởng bộ phận có vai trò chủ chốt trong việc này Phòng Tổ chức hành chính thông báo các khóa đào tạo và tổng hợp danh sách nhân viên có nhu cầu từ các bộ phận, đồng thời tiếp nhận đề xuất đào tạo Các trưởng bộ phận phải thu thập nhu cầu đào tạo từ nhân viên và gửi lên Phòng Tổ chức hành chính Công tác đào tạo diễn ra định kỳ vào quý IV hàng năm hoặc khi có nhu cầu đột xuất, thường được tổ chức tại Trường đào tạo cán bộ Vietinbank Nhu cầu đào tạo được xác định khi các trung tâm đào tạo của Ngân hàng thông báo mở lớp học Chi nhánh sẽ gửi thông báo đến các bộ phận để đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá chất lượng nhân viên dựa trên các tiêu chí như trình độ chuyên môn, kết quả công việc, tinh thần làm việc và quy chế nâng bậc lương.
Phương pháp đánh giá năng lực nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Lạng Sơn dựa trên hiệu quả công việc theo tháng, quý, và năm Đánh giá này xem xét việc nhân viên có hoàn thành kế hoạch đề ra hay không, cũng như mức độ hoàn thành và thái độ làm việc Nếu nhân viên không đạt yêu cầu trong 3 tháng liên tiếp, họ sẽ bị đánh giá lại và xếp loại, đồng thời xem xét năng lực làm việc của mình.
Hàng năm, từ ngày 01 đến 15 tháng 1, cán bộ và nhân viên tự viết nhận xét và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của năm trước, đồng thời tự xếp loại Bản tự đánh giá này sẽ được đưa ra thảo luận tại cuộc họp tổ chức trong phòng, ban để lấy ý kiến Các ý kiến đánh giá sau đó được tổng hợp và thông qua bởi Trưởng phòng, Trưởng bộ phận, và cuối cùng được Ban lãnh đạo Chi nhánh phê duyệt thông qua hội đồng thi đua.
Chi nhánh tổ chức các cuộc thi đánh giá nội bộ nhằm kiểm tra chuyên môn và nghiệp vụ của nhân viên, với nội dung thi dựa trên các nghiệp vụ thực tế theo chuyên ngành như kế toán, thẩm định, và kinh doanh ngoại hối Các tình huống thi được thiết kế gần gũi với thực tế, không gây khó khăn cho nhân viên Bên cạnh đó, các bài kiểm tra EQ, tiếng Anh và tin học cũng được thực hiện định kỳ Nhân viên cần đạt tối thiểu 80/100 điểm để đáp ứng yêu cầu công việc.
Dựa trên kết quả từ các cuộc kiểm tra đánh giá nội bộ, Chi nhánh đã xác định nhu cầu đào tạo cần thiết Đồng thời, Chi nhánh cũng xem xét kế hoạch năm tới để đánh giá những thiếu hụt về năng lực lao động cần bổ sung nhằm hoàn thành mục tiêu đề ra Ngoài ra, khi nhận thông báo về các chương trình đào tạo từ Hội sở hoặc NHNN, Chi nhánh sẽ sàng lọc nhân viên dựa trên tiêu chí đánh giá để lựa chọn những người phù hợp tham gia đào tạo theo chỉ tiêu từ cấp trên.
Bằng việc đánh giá nhu cầu đào tạo, Chi nhánh xác định được số lượng người cần đào tạo như sau:
Số lượng nhân viên tham gia đào tạo tại Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn đang tăng lên đáng kể, từ 106 người vào năm 2015 lên 184 người vào năm 2017 Điều này cho thấy sự nhận thức ngày càng cao về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chi nhánh Để đảm bảo không thiếu hụt nhân lực trong quá trình đào tạo, chi nhánh đã tổ chức các đợt đào tạo xen kẽ cho nhân viên.
Biểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên được đi đào tạo tại Vietinbak chi nhánh
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính - Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn)
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) giai đoạn 2015 - 2020 của VietinBank Lạng Sơn được xác định dựa trên phân tích yêu cầu nguồn lực từ chiến lược kinh doanh trung - dài hạn, cùng với các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến cung cầu nhân sự tại từng vị trí công việc Mục tiêu này tuân theo nguyên tắc SMART, bao gồm các tiêu chí cụ thể, đo lường được, khả thi, liên quan và có thời hạn hợp lý Chi nhánh Lạng Sơn hướng đến việc nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển của ngân hàng.
- Nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, phát triển đội ngũ chuyên gia, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Chi nhánh.
- Phát triển đội ngũ lao động cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt bồi dưỡng NNL chất lượng cao.
Đào tạo tiếng Anh giao tiếp cho cán bộ ngân hàng là cần thiết để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Đến cuối năm 2018, ít nhất 80% cán bộ nhân viên cần đạt trình độ giao tiếp tiếng Anh cơ bản.
- Đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng tin học cho CBNV Yêu cầu đến cuối năm
2018, 100% CBNV đạt trình độ tin học cơ bản, 50% đạt trình độ khá giỏi trở lên.
Quá trình đào tạo tại Chi nhánh được thiết kế phù hợp với ngân sách đào tạo, tập trung vào việc trang bị kỹ năng cần thiết cho đúng đối tượng và vào thời điểm thích hợp Điều này nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của người lao động và yêu cầu của Chi nhánh.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, cần đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa hoạt động đào tạo và các quy trình nhân sự khác Đồng thời, việc đa dạng hóa hình thức đào tạo sẽ giúp tăng tính linh hoạt và hiệu quả cho từng đơn vị và cán bộ.
2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo trong các khóa học có thể là cán bộ lãnh đạo, nhân viên mới hoặc nhân viên lâu năm nhằm bổ sung nghiệp vụ, tùy thuộc vào nội dung chương trình học và hình thức khóa học Để được tham gia đào tạo, nhân viên cần có phẩm chất tốt, năng lực học hỏi, chuyên môn nghiệp vụ và phải có đơn xin tham gia được giám đốc Chi nhánh phê duyệt.
Các hình thức đào tạo như sau:
Nội dung đào tạo Năm
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên là một quá trình quan trọng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ Đối tượng đào tạo cho cán bộ mới bao gồm tất cả những người vừa gia nhập Chi nhánh Tập huấn theo chuyên môn được thực hiện cho những cá nhân đang hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn cụ thể Ngoài ra, đào tạo theo chức năng và nghiệp vụ hướng tới mọi cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Đào tạo Đại học (văn bằng hai) dành cho những đối tượng đã có bằng Đại học đúng chuyên ngành nghiệp vụ hiện tại Việc học văn bằng hai, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị nhằm bổ trợ cho công tác Đối tượng tham gia cần dưới 40 tuổi cho văn bằng hai và dưới 50 tuổi cho cao cấp, cử nhân lý luận chính trị Đối với trường hợp cử đi học trong giờ hành chính, yêu cầu có ít nhất 3 năm công tác tại Chi nhánh và là cán bộ có chức vụ từ Trưởng phòng Chi nhánh cấp 1 trở lên hoặc Phó giám đốc đơn vị trực thuộc các đơn vị thành viên.
Để học ngoài giờ hành chính, cán bộ cần có ít nhất 2 năm công tác tại Ngân hàng và phải giữ chức vụ từ Phó phòng Chi nhánh cấp 1 trở lên hoặc Phó giám đốc tại các đơn vị trực thuộc Đối với những cán bộ được cơ quan chấp thuận tự đi học, cũng yêu cầu có tối thiểu 2 năm làm việc tại Ngân hàng và tham gia đào tạo ngoài giờ hành chính.
Sau khi tốt nghiệp bậc Đại học, cán bộ muốn tiếp tục học tập ở bậc nâng cao cần có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc kể từ khi hoàn thành khóa học trước.