Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu năm 2005 của Trường Đại học Y tế công cộng Hà Nội cho thấy chỉ 23% cán bộ quản lý bệnh viện được đào tạo về kỹ năng quản lý, trong khi 70% giám đốc bệnh viện là bác sĩ lâm sàng hoặc làm việc lâm sàng bán thời gian Điều này dẫn đến hệ thống quản lý kém hiệu quả và mất đi những bác sĩ giỏi Mặc dù nghiên cứu phân tích kiến thức, thái độ và hành vi quản lý bệnh viện, nhưng không chỉ ra nhu cầu cụ thể để nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo bệnh viện.
Nghiên cứu “Tăng cường năng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện: Thực trạng và giải pháp” do Hội Khoa học kinh tế y tế Việt Nam và Tổ chức Y tế thế giới thực hiện, sử dụng khung nghiên cứu của WHO để đánh giá năng lực quản lý bệnh viện Nghiên cứu kết hợp giữa câu hỏi tự định giá định lượng và phương pháp định tính như tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm xác định nhu cầu đào tạo về kỹ năng cơ bản, kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân lực và tài chính Tuy nhiên, nghiên cứu chưa chỉ ra cụ thể nhu cầu của các nhà quản lý trong việc nâng cao năng lực và không phân tích các thách thức, vấn đề trực tiếp cũng như thiếu đánh giá từ các bên liên quan Các đề xuất nhằm vượt qua rào cản trong cải thiện năng lực quản lý cũng chưa được thảo luận một cách cụ thể.
Bộ Y tế đang triển khai kế hoạch phát triển chương trình nhằm nâng cao năng lực quản lý hệ thống, với trọng tâm là cải thiện kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý hiện tại và đào tạo cho các thế hệ cán bộ tương lai.
Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực đánh giá năng lực nhân viên y tế.
Châu Hồng Ngọc (2012) trong luận văn thạc sĩ của mình đã thực hiện một nghiên cứu đánh giá năng lực và các yếu tố liên quan đến Điều dưỡng cao đẳng và Điều dưỡng đại học đang làm việc tại các cơ sở y tế Việt Nam Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ điều dưỡng trong bối cảnh y tế của đất nước.
Bài viết này nhằm làm rõ lý luận và thực tiễn về đánh giá năng lực của điều dưỡng cao đẳng và đại học tại Việt Nam Dựa trên việc tổng quan có chọn lọc các quan điểm của các nhà quản trị học quốc tế, tổ chức quốc tế và học giả Việt Nam, chúng tôi kết hợp với thực tiễn để đề xuất một quan niệm về đánh giá năng lực đội ngũ điều dưỡng trình độ cao đẳng và đại học.
Bài viết đánh giá thực trạng nguồn lực điều dưỡng cao đẳng và đại học tại Việt Nam, cho thấy chất lượng nhân lực còn thấp và việc đánh giá năng lực của đội ngũ điều dưỡng chưa được chú trọng.
Phương pháp nghiên cứu của tác giả bao gồm việc điều tra và khảo sát thông qua bảng hỏi, tập trung vào đội ngũ điều dưỡng cao đẳng và đại học tại các cơ sở y tế công lập ở địa phương cũng như tại các cơ sở y tế trung ương và thành phố lớn Kết quả nghiên cứu được đưa ra với tính khách quan cao, góp phần làm rõ những vấn đề hiện tại trong ngành điều dưỡng.
Tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá năng lực cho đội ngũ điều dưỡng tại Việt Nam, đặc biệt là đối với điều dưỡng cao đẳng và đại học, dựa trên các đánh giá hiện tại về công tác này.
Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Văn Tuấn (2014) và Nguyễn Thị Phương Nga (2018) đã tập trung vào việc tự đánh giá năng lực thực hành của điều dưỡng tại các bệnh viện đa khoa và bệnh viện ung bướu, từ đó xây dựng khung năng lực cho đội ngũ điều dưỡng Mặc dù chưa có nghiên cứu tương tự về đánh giá năng lực cho bác sĩ và nhân viên y tế khác, nhưng các tài liệu này vẫn là nguồn tham khảo quý giá cho việc xây dựng khung năng lực cho nhân viên y tế.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sâu về đánh giá năng lực nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình, với hy vọng sẽ đóng góp vào việc cải thiện quy trình đánh giá và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.
Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Phân tích từ đó đưa ra đề xuất hoàn thiện bộ tiêu chí để đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện.
- Tiến hành hệ thống hóa cở sở lý luận cơ bản về khung năng lực vào công tác đánh giá năng lực nhân viên y tế.
Bài viết phân tích tầm nhìn và sứ mệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình, cùng với các chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí trong bệnh viện Qua đó, đánh giá thực trạng năng lực nhân viên y tế tại đây Việc này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ y tế, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh vào thời gian tới
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm việc thu thập các sách báo, văn bản quy phạm pháp luật, quy chế tổ chức và mô tả công việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình, đồng thời sử dụng các công cụ trên internet để hỗ trợ quá trình nghiên cứu.
Phương thu thập số liệu:
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách thu thập thông tin về tình hình nhân sự và thực trạng đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình Dữ liệu này được lấy từ báo cáo thường niên của bệnh viện thông qua Phòng Tổ chức cán bộ.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
+Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu 121 chuyên gia là cán bộ quản lý các khoa, phòng và các cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao).
+ Phương pháp định lượng: Điều tra khảo sát bảng hỏi
Quy mô mẫu: 200 phiếu bao gồm: 5 phiếu cho cán bộ quản lý cấp cao;
101 cán bộ quản lý các khoa phòng; 94 phiếu cho các Bác sỹ
Phương pháp quan sát tại bệnh viện đa khoa tỉnh cho phép nắm bắt quy chế tổ chức, quy trình làm việc và các nhiệm vụ của nhân viên y tế Qua đó, có thể hiểu rõ hơn về hoạt động và hiệu quả công việc trong môi trường y tế.
Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi được sử dụng để khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện, từ đó rút ra các kết quả đạt được cũng như những hạn chế và vướng mắc trong quá trình triển khai đánh giá Kết quả của cuộc điều tra này sẽ là cơ sở quan trọng để dự báo và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh về việc thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên y tế.
Những đóng góp mới của luận văn
Bài viết đánh giá thực trạng năng lực nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình, từ đó phân tích tầm nhìn và sứ mệnh của bệnh viện Đồng thời, bài viết cũng nêu rõ các nhiệm vụ của từng vị trí chức danh trong bệnh viện và thiết kế khung năng lực phù hợp cho từng vị trí đó.
Để nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh, cần đề xuất một số giải pháp xây dựng và ứng dụng khung năng lực phù hợp Các giải pháp này bao gồm việc xác định rõ các tiêu chí đánh giá, tổ chức đào tạo cho cán bộ quản lý về quy trình đánh giá, và áp dụng công nghệ thông tin trong việc theo dõi và phân tích kết quả Đồng thời, việc thường xuyên cập nhật khung năng lực theo nhu cầu thực tiễn cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và tính khả thi trong công tác đánh giá.
Nội dung chi tiết
Đề tài: “ Đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình”
Chương I: Cơ sở lý luận về đánh giá năng lực nhân viên y tế
Chương II: Thực trạng đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đánh giá năng lực tại bệnh viên đa khoa tỉnh Hòa Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Y TẾ
Những khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực
Theo các nhà tâm lý học, năng lực được định nghĩa là sự tổng hợp các đặc điểm và thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động cụ thể, nhằm đảm bảo hiệu quả cao trong hoạt động đó.
Năng lực của một cá nhân được định nghĩa bởi Theo Bernard Wynne và David Stringer (1997) là sự kết hợp của kỹ năng, kiến thức, cách ứng xử và thái độ mà họ áp dụng để hoàn thành một công việc cụ thể.
Năng lực được định nghĩa là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của mỗi cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một hoạt động cụ thể Điều này giúp đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ đạt được kết quả nhanh chóng và hiệu quả.
Năng lực có thể được hiểu đơn giản là khả năng thực hiện công việc với kết quả nhất định Đây là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, có thể xuất phát từ bẩm sinh hoặc từ quá trình học tập, tích lũy và rèn luyện Kiến thức và kỹ năng thuần thục là những thành phần chính tạo nên năng lực để hoàn thành công việc hiệu quả.
Mô hình năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện hiệu quả một vai trò hay công việc Mô hình phổ biến được sử dụng là “mô hình ASK” (Attitude - Skill - Knowledge) do Benjamin Bloom phát triển vào năm 1956 Mô hình này xác định các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chí chính: Phẩm chất (Attitude) liên quan đến cảm xúc và tình cảm, Kỹ năng (Skill) bao gồm kỹ năng thao tác (manual or physical), và Kiến thức (Knowledge) thuộc về năng lực tư duy (Cognitive).
Hình 1.1 Mô hình năng lực ASK theo Benjamin Bloom (1956)
Kiến thức là sự tích lũy và thu nhận thông tin qua quá trình học tập và làm việc thực tế Đây là năng lực thiết yếu mà mỗi cá nhân cần có để thực hiện công việc hiệu quả Đối với những công việc phức tạp, yêu cầu về kiến thức và năng lực sẽ cao hơn.
Kỹ năng là quá trình chuyển đổi kiến thức thành hành động thông qua việc thực hiện các công việc cụ thể Các cấp độ kỹ năng thường được phân chia thành bốn mức: Bắt chước, nơi cá nhân quan sát và học hỏi từ hành vi mẫu; Ứng dụng, khi người học thực hiện các hành động theo hướng dẫn; Vận dụng, nơi cá nhân điều chỉnh hành động cho phù hợp với từng hoàn cảnh; và Vận dụng sáng tạo, khi kỹ năng trở thành phản xạ tự nhiên trong các tình huống khác nhau.
Thái độ được định nghĩa là quan điểm của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy, từ đó hình thành cách ứng xử và xử lý các sự vật xung quanh.
- Phẩm chất: Chỉ gói gọn trong bản thân mà không có sự tác động của tự nhiên, xã hội và tư duy.
1.1.1.2 Khái niệm đánh giá và đánh giá năng lực Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó. Đánh giá năng lực là một phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn và phản hồi trong quá trình làm việc. Quá trình này giúp nhân viên đạt được kết quả doanh nghiệp/ tổ chức mong đợi cũng như định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.
Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của một công việc cụ thể Nó có thể được thiết lập cho từng vị trí, nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc lĩnh vực khác nhau.
Khung năng lực là bảng tổng hợp mô tả kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc Đây là công cụ quản lý khoa học, giúp xác định các tố chất và năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể.
Khung năng lực của nhân viên y tế là hệ thống các nhóm năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả vai trò và nhiệm vụ của họ Đồng thời, khung năng lực này không chỉ là phương thức kiểm soát mà còn là công cụ quản lý quan trọng trong ngành y tế.
1.1.2.2 Cấu trúc Khung năng lực Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao Nhóm năng lực chung/ cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của đơn vị Nhóm năng lực khối/ chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Nhóm năng lực quản lý/lãnh đạo bao gồm các yêu cầu cần thiết cho công việc quản lý, như hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc Các tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau tùy thuộc vào tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý của từng chức danh Mặc dù việc phân chia thành ba nhóm khung năng lực là tương đối, nhưng có sự chồng chéo giữa chúng Chẳng hạn, năng lực giao tiếp không chỉ là yếu tố cốt lõi cho mọi công việc mà còn là thành phần quan trọng trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.
Khung năng lực có thể tiếp cận với số mức và định nghĩa về từng mức khác nhau theo đặc thù của từng nghề nghiệp:
+ Theo Bloom (1956) tiếp cận năng lực theo 6 mức độ: (1) Ghi nhớ; (2)
Hiểu; (3) Ứng dụng; (4) Phân tích; (5) Tổng hợp; (6) Đánh giá.
Hình 1.2 Các cấp độ năng lực của Benjamin Bloom + Theo Vijayan Pankajakshan (2011), đã đề cập đến khung năng lực với
Mức cơ bản đề cập đến việc hiểu biết các khái niệm, thuật ngữ, nguyên tắc và nguyên lý liên quan, cho phép người học làm việc dưới sự hướng dẫn và kèm cặp, tuy nhiên vẫn chưa có kinh nghiệm thực tiễn.
(2) Mức đủ khả năng – Competent: có thể làm việc, cộng tác độc lập; triển khai công việc trong một phạm vi nhất định; chưa có nhiều kinh nghiệm.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên
Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng Các nhà quản lý cần điều chỉnh các phương pháp này phù hợp với đặc thù của đơn vị mình Dưới đây là một số phương pháp đánh giá phổ biến.
1.2.1 Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)
Theo phương pháp này, người quản trị nhân sự sẽ ghi chú các hành vi của nhân viên, bao gồm cả tích cực và tiêu cực, trong những khoảng thời gian nhất định Những ghi chú này sẽ được tổng hợp và sử dụng để lập báo cáo nghiệm thu cuối cùng.
Phương pháp này hữu ích để theo dõi sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian, giúp đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Ngoài ra, người quản lý có thể đưa ra những góp ý kịp thời nếu phát hiện nhân viên có biểu hiện tiêu cực liên tục.
Mặc dù phương pháp theo dõi này mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại một số nhược điểm như khả năng ghi chú bị bỏ sót, tính khách quan của ghi chú không đảm bảo, và có thể tạo ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi biết rằng mọi sai lầm của họ đều được ghi lại.
1.2 2 Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo phương pháp đánh giá 360 độ, nhân viên sẽ nhận phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp, nhân viên từ các phòng ban khác và khách hàng Mỗi nhân viên sẽ được cung cấp một bảng hỏi, trong đó có danh sách tên đồng nghiệp và các năng lực cần đánh giá.
Đánh giá nhân viên không chỉ dựa trên năng lực chuyên môn mà còn xem xét thái độ và sự phù hợp của họ Phương pháp đánh giá đa chiều mang lại tính khách quan, nhưng cũng có thể làm cho kết quả trở nên phức tạp và khó kiểm soát.
Checklist này bao gồm các câu hỏi đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, được thiết kế bởi đội ngũ nhân sự cho các quản lý trực tiếp Các câu hỏi được trình bày dưới dạng “có/không” để thu thập ý kiến của quản lý về năng lực của từng nhân viên cụ thể Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và cô đọng, nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ thông tin thiếu khách quan và không chính xác.
1.2.4 Phương pháp tự đánh giá
Nhiều nhân viên thường không nhận ra những yếu tố cần cải thiện trong công việc của mình Việc tự nhận thức về những khuyết điểm giúp họ chủ động hoàn thiện bản thân Phương pháp tự đánh giá cho phép nhân viên hiểu rõ hơn về mức độ nhận thức của mình về các điểm yếu Tại đây, nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực thông qua một hệ thống câu hỏi trắc nghiệm, từ đó thể hiện sự tự tin về khả năng của bản thân.
Nhân viên sẽ tham gia thảo luận với quản lý trực tiếp để làm rõ các khiếm khuyết còn ẩn giấu Buổi thảo luận này không chỉ giúp nhận diện vấn đề mà còn tạo cơ hội cho cả hai bên tìm ra phương án khai thác ưu điểm và hạn chế nhược điểm hiệu quả hơn.
Phương pháp này mang lại nhiều lợi ích, nhưng hiệu quả nhất khi được kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để đảm bảo kết quả tham chiếu chính xác.
1.2.5 Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.
1.2.6 Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR. Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound) Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn.
Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:
- Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
-Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
-Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
-Nghiệm thu thường xuyên liên tục Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên
Trong luận văn, tác giả áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, giúp nhà quản lý so sánh hiệu suất giữa các nhân viên y tế Phương pháp này làm nổi bật những năng lực cần được phát huy và cải thiện cho từng cá nhân.
Nội dung đánh giá năng lực nhân viên y tế
1.3.1 Xây dựng chức danh công việc của nhân viên y tế Đối với các tổ chức trải qua nhiều năm phát triển, khi nhìn vào hệ thống cơ cấu tổ chức, chức danh cũng có thể gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối Cơ cấu cứ thế phình to cùng sự phát triển của tổ chức, tuy nhiên phình to lại mất cân đối, chỗ cần phình thì không phình, chỗ không cần phình thì lại phình, thiết kế vị trí không rõ ràng về yêu cầu và kết quả và yêu cầu năng lực, chồng chéo dẫn đến khó đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực nhân sự…
Cần đảm bảo các nguyên tác khu xây dựng hệ thống chức danh công việc cho nhân viên như sau:
Thiết kế vị trí một cách khách quan là điều cần thiết, không chỉ dựa vào khả năng của người đang giữ vị trí đó Việc xây dựng vị trí chuẩn giúp đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong tổ chức, không bị ảnh hưởng bởi năng lực của cá nhân hiện tại.
- Gọi tên thống nhất với cùng một chức danh công việc có cùng yêu cầu kết quả đầu ra
Vị trí được thiết kế rõ ràng nhằm xác định kết quả đầu ra và yêu cầu năng lực, giúp dễ dàng đánh giá năng lực của nhân sự trong tương lai.
Một bộ phận thường có một cấp trưởng, và có thể bổ sung thêm một vị trí quản lý như cấp phó hoặc trưởng bộ phận khi xảy ra một hoặc nhiều điều kiện như: sự đa dạng về lĩnh vực chuyên môn, sự đa dạng về địa lý và sự tương tác giữa các nhân sự.
-Trưởng phòng quản lý chung đồng thời cần phụ trách trực tiếp một mảng chuyên môn của Phòng, phó phòng phụ trách mảng chuyên môn còn lại.
Hệ thống chức danh nghề nghiệp nhân viên y tế được xây dựng như sau:
+ Cấp quản lý cấp cao: là Giám đốc và các phó giám đốc
Cấp quản lý cấp trung trong bệnh viện bao gồm Trưởng khoa, Phó khoa và Điều dưỡng trưởng, có vai trò quan trọng trong việc quản lý các đơn vị chuyên môn Theo quy chế bệnh viện của Bộ Y tế, Trưởng khoa là người đứng đầu và chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động của khoa dưới sự lãnh đạo của Giám đốc bệnh viện Họ cũng đảm nhận các nhiệm vụ được giao nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả của khoa.
Phó trưởng khoa hỗ trợ trưởng khoa trong việc quản lý và điều hành các hoạt động của khoa theo chức năng và nhiệm vụ được giao Trong khi đó, điều dưỡng trưởng là người hỗ trợ trưởng và phó khoa trong việc quản lý đội ngũ điều dưỡng của khoa.
+ Cấp cơ sở chính là nhân viên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành làm việc tại các khoa và các phòng ban chức năng…
* Nhóm chức danh bác sĩ, bao gồm: ã Bỏc sĩ cao cấp (hạng I) Mó số: V.08.01.01 ã Bỏc sĩ chớnh (hạng II) Mó số: V.08.01.02 ã Bỏc sĩ (hạng III) Mó số: V.08.01.03
Nhóm chức danh bác sĩ y học dự phòng bao gồm các hạng như sau: Bác sĩ y học dự phòng cao cấp (hạng I) với mã số V.08.02.04, Bác sĩ y học dự phòng chính (hạng II) với mã số V.08.02.05, và Bác sĩ y học dự phòng (hạng III) với mã số V.08.02.06.
* Chức danh y sĩ: ã Y sĩ hạng IV Mó số: V.08.03.07
* Đối với nhóm chức danh điều dưỡng: ã Điều dưỡng hạng II: Mó số: V.08.05.11 ã Điều dưỡng hạng III: Mó số: V.08.05.12 ã Điều dưỡng hạng IV: Mó số: V.08.05.13
* Đối với nhóm chức danh hộ sinh: ã Hộ sinh hạng II: Mó số: V.08.06.14 ã Hộ sinh hạng III: Mó số: V.08.06.15 ã Hộ sinh hạng IV: Mó số: V.08.06.16
* Đối với nhóm chức danh kỹ thuật y: ã Kỹ thuật y hạng II: Mó số: V.08.07.17 ã Kỹ thuật y hạng III: Mó số: V.08.07.18 ã Kỹ thuật y hạng IV: Mó số: V.08.07.19
- Theo trình độ chuyên môn
+Bác sỹ: BS đa khoa, CKI, thạc sỹ, CKII, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sư… + Điều dưỡng: CKII, CKI, Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp
+ Kỹ thuật viên: CKII, CKI, Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp + Hộ sinh: CKII, CKI, Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp
1.3.2 Xây dựng khung năng lực chuẩn của nhân viên y tế
Các quy định về chức năng và nhiệm vụ của nhân viên y tế tạo thành khung năng lực sơ khai Cần xem xét thực tế để loại bỏ những điểm không phù hợp và bổ sung các yếu tố phù hợp nhằm xây dựng khung năng lực chuẩn xác nhất Để thực hiện điều này, cần tuân theo các trình tự cụ thể.
- Xác định mục đích của khung năng lực
- Kiện toàn cơ cấu tổ chức, bộ máy
- Xác định vị trí việc làm
- Xây dựng hệ thống chức danh nghề nghiệp
- Thu thập thông tin để xây dựng năng lực
Để xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực hiệu quả, cần dựa trên cấu trúc của khung năng lực, xác định các chỉ tiêu cần đạt được về số lượng, chất lượng, thời gian và tiến độ thực hiện.
-Lựa chọn tiêu chí và xây dựng các cấp độ, mức độ của khung năng lực
Tổ chức thực hiện đánh giá năng lực nhằm xác định khoảng cách giữa yêu cầu và thực tế đạt được Nếu cần thiết, tiến hành điều chỉnh để nâng cao hiệu quả.
1.3.3 Lựa chọn phương pháp đo lường năng lực thực tế
Thang đo được phân loại theo mục đích sử dụng và khả năng nhận thức, với các mức độ đo lường khác nhau Các loại thang đo này bao gồm nhiều dạng khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng lĩnh vực.
* Thang đo định danh (Nominal scale)
Thang định danh là công cụ giúp phân biệt các tính chất khác nhau của một khách thể, thực chất là việc phân loại và gán tên cho chúng Mỗi khách thể chỉ có thể thuộc về một lớp phân loại dựa trên tiêu chí nhất định.
Thang đo định danh là loại thang đo cơ bản nhất, với mức độ đo lường thấp nhất, nhưng lại được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu xã hội học Các điểm trên thang chỉ đơn giản là A khác B khác C, thể hiện mối quan hệ phân loại giữa các đối tượng.
* Thang thứ tự (Ordinal scale) :
Thang thứ tự là công cụ phân loại các nhóm khảo sát thành các lớp khác nhau, được sắp xếp theo thứ hạng từ thấp đến cao Nó giúp xếp hạng khách thể dựa trên khối lượng hoặc mức độ của các đặc tính mà khách thể sở hữu Thang này cho phép người trả lời đưa ra ý kiến so sánh tương đối giữa các câu trả lời.
Trong thang đo thứ tự, các điểm đo được sắp xếp theo thứ tự A > B > C, nhưng khoảng cách giữa chúng không nhất thiết phải đồng đều, và hiệu số A-B không mang ý nghĩa cụ thể Thang đo này thường được sử dụng trong các nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ như thái độ, nhận thức, nguyện vọng và định hướng giá trị.
* Thang định khoảng ( Internal scale) :
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân viên y tế
1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách
Ngày 14/02/2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định 16/2015/NĐ-CP, quy định cơ chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập, thay thế Nghị định 43/2012/NĐ-CP Bộ Y tế đang trình Chính phủ dự thảo Nghị định mới thay thế Nghị định 85/2012/NĐ-CP, nhằm hướng dẫn cụ thể cho ngành Y tế và áp dụng Nghị định 16/2015/NĐ-CP Trong bối cảnh này, cần triển khai các giải pháp đồng bộ để nâng cao năng lực nhân viên y tế, phù hợp với cơ chế tự chủ tài chính mới của Nghị định 16/2015/NĐ-CP, đặc biệt là đối với các bệnh viện công lập.
Việc thực hiện tự chủ tại các bệnh viện không chỉ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh mà còn tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên Chất lượng dịch vụ y tế được cải thiện thông qua việc rút ngắn thời gian khám chữa bệnh, giảm thiểu tiêu cực và khắc phục thái độ không thân thiện từ một số bác sĩ Do đó, đánh giá năng lực của nhân viên y tế là điều cần thiết để đảm bảo hiệu quả và sự hài lòng của người bệnh.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Hệ thống vị trí việc làm:
Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội để các cơ quan rà soát tổ chức bộ máy và đội ngũ viên chức, xác định rõ từng vị trí công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Qua đó, công việc này giúp phát hiện và khắc phục sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các vị trí, tránh tình trạng định sẵn nhân sự trước khi tạo ra công việc Điều này góp phần khắc phục tình trạng thừa thiếu nhân lực trong tổ chức.
Xây dựng khung năng lực trong đề án vị trí việc làm giúp xác định các tiêu chí tuyển dụng viên chức phù hợp, cải thiện quy trình tuyển chọn và nâng cao khả năng chọn đúng người cho từng vị trí Điều này cũng giúp tiếp cận thị trường nhân lực phong phú hơn nhờ vào các tiêu chí minh bạch và cụ thể trong tuyển dụng Hơn nữa, việc này còn giảm thiểu chi phí phát sinh từ các quyết định tuyển dụng không có căn cứ.
Cơ quan, đơn vị có thể đánh giá năng lực hiện tại của viên chức so với yêu cầu của từng vị trí, từ đó xác định những năng lực cần được đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả công việc.
Xác định vị trí việc làm là yếu tố quan trọng giúp viên chức, đặc biệt là nhân viên y tế, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chức, từ đó không thể đùn đẩy hay thoái thác công việc Các biểu hiện năng lực ở từng cấp độ cung cấp công cụ hữu ích cho cán bộ, viên chức trong việc tự đánh giá năng lực và kết quả công việc Khung năng lực chỉ ra những yêu cầu cụ thể mà mỗi nhân viên cần đáp ứng, và việc so sánh giữa biểu hiện thực tế với tiêu chuẩn vị trí giúp đánh giá mức độ phù hợp và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu mà các đơn vị cần chú trọng Một môi trường làm việc lý tưởng giúp nhân viên phát huy khả năng và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Ngoài ra, đơn vị cũng cần tạo điều kiện để nhân viên tiếp cận công nghệ và khoa học - kỹ thuật từ bên ngoài, nhằm theo kịp sự phát triển của kinh tế và xã hội.
Công tác đào tạo phát triển giúp cán bộ nhân viên y tế nắm vững khung năng lực, từ đó nâng cao khả năng đánh giá năng lực một cách chính xác, đúng quy trình và khách quan.
Môi trường làm việc bên trong bao gồm các yếu tố quan trọng như cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau trong đơn vị.
Môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả, đơn vị cần đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, bao gồm phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy vi tính, thiết bị y tế và các văn phòng phẩm cần thiết khác.
Để nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là nhân viên y tế, cần thực hiện đúng các chế độ và chính sách theo quan điểm của Đảng, cũng như các quy định của Nhà nước và pháp luật liên quan đến tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, và quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đơn vị vững mạnh Người lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, công tâm và tâm huyết với công việc Một trong những yếu tố quan trọng nhất trong mối quan hệ này là tổ chức, phân công và bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của từng nhân viên, được gọi là "nghệ thuật dùng người" Đội ngũ nhân viên giống như các bộ phận trong cơ thể; nếu không được sắp xếp hợp lý, sẽ dẫn đến hoạt động lộn xộn và không thống nhất, gây ra những hậu quả khó lường.
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên Lãnh đạo cần biết lắng nghe, kiềm chế cảm xúc và uốn nắn nhân viên một cách nhẹ nhàng khi họ mắc lỗi, tránh tạo khoảng cách không cần thiết Đồng thời, việc đánh giá và nhận xét kịp thời, khách quan về hiệu suất làm việc của nhân viên cũng rất quan trọng, giúp tạo ra tâm lý thoải mái và khuyến khích họ phấn đấu hơn nữa Lãnh đạo cũng nên quan tâm đến đời sống và hoàn cảnh cá nhân của từng nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ khi họ gặp khó khăn.
Xây dựng một tập thể đoàn kết là yếu tố quan trọng trong công tác cán bộ, giúp hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị Lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm để mọi người có ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau trong cuộc sống và công việc Việc phát hiện và giải quyết kịp thời những mâu thuẫn cá nhân trong đơn vị sẽ giúp mọi người gắn bó và cùng nhau phấn đấu.
-Các nhân tố thuộc về bản thân của người nhân viên y tế
Kinh nghiệm đánh giá năng lực của nhân viên y tế ở một số bệnh viện, tổ chức và bài học rút ra cho bệnh viện Đa khoa Hòa Bình
tổ chức và bài học rút ra cho bệnh viện Đa khoa Hòa Bình
1.5.1 Kinh nghiệm đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại một số bệnh viện 1.5.1.1 Kinh nghiệm đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh.
Đánh giá năng lực nhân viên y tế là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ tại bệnh viện Việc này cần được thực hiện một cách thống nhất, dựa trên những quan điểm và phương pháp khoa học, nhằm đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực.
Công tác đánh giá năng lực nhân viên cần phải thực hiện một cách công khai, minh bạch, khách quan và toàn diện Đánh giá nhân viên theo nhiều chiều sẽ giúp nhận diện chính xác năng lực và tránh những sai sót trong nhận xét Qua đó, nhà quản lý có thể đưa ra những quyết định đúng đắn hơn về nhân sự Để quá trình đánh giá năng lực của nhân viên y tế mang lại hiệu quả, cần đặt lợi ích của tổ chức lên hàng đầu, đảm bảo tính công tâm và khách quan trong từng đánh giá.
Kết quả đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên cần được sử dụng làm cơ sở công bằng và hợp lý cho chính sách đãi ngộ Các tổ chức và đơn vị nên xem việc đánh giá hiệu quả và thành tích là một biện pháp quan trọng để nâng cao năng lực và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên.
- Hoàn thiện công cụ, cơ chế, chính sách đánh giá và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên y tế.
Công tác đánh giá nhân viên, đặc biệt là nhân viên y tế, cần được thực hiện với sự công khai, minh bạch và có cơ chế rõ ràng Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nghiên cứu và xây dựng những quy định chi tiết liên quan đến quy trình đánh giá, nhằm đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong quản lý nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh, lãnh đạo cần xây dựng các quy định rõ ràng về tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá năng lực và chất lượng công việc, cũng như đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Việc đánh giá năng lực nhân viên y tế là yếu tố quyết định đến chất lượng công tác này, đòi hỏi phải hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh, nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức dựa trên hệ thống tiêu chuẩn đã được thiết lập.
Dựa trên bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ bác sỹ đã được xây dựng và kiểm tra độ tin cậy, luận văn đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cho tất cả nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh, bao gồm điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật y.
- Xây dựng quy trình đánh giá:
Tùy thuộc vào chức năng và nhiệm vụ của từng đơn vị, cần thiết lập một quy trình đánh giá cụ thể Dù là quy trình chung hay đã được điều chỉnh theo thực tế, vẫn phải đảm bảo tuân thủ một số nguyên tắc và tính chất nhất định.
- Hoàn thiện các yếu tố trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại bệnh viện.
Các công cụ và phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá, người tham gia đánh giá, cũng như thông tin phản hồi sau quá trình đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá, đều là những yếu tố quan trọng Đánh giá năng lực không chỉ phản ánh hiệu quả, thành tích mà còn cả động cơ và thái độ làm việc của nhân viên Điều này rất nhạy cảm, ảnh hưởng đến cả cá nhân người được đánh giá, tổ chức và người thực hiện đánh giá.
- Chu kỳ đánh giá năng lực.
Chu kỳ đánh giá nên được thực hiện hàng năm để dễ dàng kiểm soát mức độ, tiến độ và chất lượng công việc của nhân viên Việc đánh giá năng lực sẽ cung cấp kết quả làm cơ sở cho việc định hướng và điều chỉnh kịp thời, ngăn chặn tình trạng nhân viên đi chệch hướng lâu dài, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
1.5.1.2 Kinh nghiệm đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh đã thiết lập vị trí việc làm từ năm 2014 và ban hành quy định về tuyển dụng, đào tạo, cũng như bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức từ năm 2010.
Năm 2017, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ công chức, viên chức, bao gồm năng lực nhân viên y tế và năng lực quản lý của lãnh đạo bệnh viện Bộ tiêu chí này sẽ làm cơ sở để đánh giá và xếp hạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng viên chức cũng như lãnh đạo, từ đó xem xét việc tăng lương hàng quý và hàng năm.
Đánh giá công khai và minh bạch tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Tĩnh có tác động tích cực và tiêu cực đến cán bộ, công chức, viên chức Những cá nhân đạt chuẩn năng lực sẽ được khuyến khích phát triển và phát huy khả năng, trong khi đó, những người chưa đạt yêu cầu có thể cảm thấy áp lực và thiếu động lực Do đó, bệnh viện cần xây dựng lộ trình và chiến lược truyền thông hiệu quả để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.
1.5.2 Bài học rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình
Ngành y tế đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng Với sự phát triển không ngừng của y học toàn cầu và những cải tiến mới trong việc khám chữa bệnh, nhân viên y tế cần chủ động học hỏi và áp dụng các tiến bộ này vào công tác chăm sóc và điều trị cho bệnh nhân.
Để nâng cao hiệu quả công việc tại các bệnh viện đa khoa hạng I, việc đánh giá chính xác năng lực của đội ngũ nhân viên là rất cần thiết Qua đó, có thể xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục phù hợp.
- Xây dựng được khung năng lực chung cho toàn nhân viên y tế: Lựa chọn phương pháp phù hợp để xác định được năng lực thực tế của nhân viên.
