Khái niệm động lực và tạo động lực
Khái niệm động lực
Trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp cần xác định thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong kinh doanh Do đó, việc tạo động lực cho nhân viên trở thành nhiệm vụ hàng đầu trong quản trị nhân sự của mọi doanh nghiệp.
Động lực là yếu tố quan trọng kích thích con người làm việc hiệu quả, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc Nó không chỉ giúp đạt được mục tiêu cá nhân mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hay kết quả cụ thể.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Do đó, việc tạo ra động lực cho nhân viên là một thách thức quan trọng đối với các nhà quản lý, nhằm gia tăng năng suất cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Để giữ cho người lao động (NLĐ) luôn có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu, môi trường làm việc và mối quan hệ giữa NLĐ Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp tìm ra phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
Động lực trong công việc có những đặc điểm nổi bật, bao gồm sự gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Mỗi nhân viên thể hiện động lực thông qua những nhiệm vụ riêng biệt mà họ đảm nhiệm, do đó, không tồn tại một động lực chung cho tất cả, mà mỗi cá nhân lại có những nguồn động lực khác nhau tùy thuộc vào vị trí công việc của họ.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và năng suất lao động của nhân viên Không phải là đặc điểm cố định, động lực thường xuyên thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố khách quan và chủ quan Để duy trì động lực cao nhất cho nhân viên, tổ chức cần thường xuyên điều chỉnh các biện pháp tạo động lực Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi họ cảm thấy thoải mái và hài lòng với công việc, trong khi áp lực và sự bắt buộc có thể dẫn đến kết quả kém Động lực hình thành nguồn nội lực bên trong, nhưng không thể đơn thuần coi đó là yếu tố duy nhất quyết định năng suất; khả năng của nhân viên và các nguồn lực hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc.
Khái niệm tạo động lực
Để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực hiệu quả, các nhà quản trị cần áp dụng những biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc hăng say Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động (NLĐ) làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất và phát huy sáng kiến Các biện pháp này bao gồm cách ứng xử của tổ chức, tác động tích cực đến tinh thần làm việc và cải tiến kỹ thuật của NLĐ.
NLĐ nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của nhà quản lý, nhằm khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực hiệu quả Khi NLĐ được động viên, năng suất lao động và hiệu quả công tác sẽ được nâng cao, đồng thời tạo sự gắn bó và thu hút nhân tài về với tổ chức.
Vai trò của tạo động lực
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng Khi NLĐ cảm thấy hăng say, tự nguyện và chủ động trong công việc, họ sẽ nỗ lực hết mình và phát huy tối đa khả năng của bản thân Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn đảm bảo nguồn lực của tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả nhất.
Đội ngũ lao động giỏi là tài sản quý giá của doanh nghiệp, không chỉ gắn bó với tổ chức mà còn thu hút nhân tài Nguồn nhân lực được coi là nguyên khí của doanh nghiệp, và chỉ khi họ thực sự giỏi và phù hợp, họ mới trở thành tài sản quý Phương pháp tạo động lực đúng đắn sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng tiềm ẩn, từ đó tạo ra giá trị cao cho tổ chức Chính sách tạo động lực tốt không chỉ giữ chân nhân viên lâu dài mà còn thu hút nguồn lực từ bên ngoài.
Tạo bầu không khí làm việc thoải mái và hăng say là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín và hình ảnh công ty Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn góp phần tạo động lực cho họ, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp 2017 nhấn mạnh rằng cảm giác thoải mái và hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi một cá nhân nỗ lực trong công việc, họ không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của bản thân mà còn khuyến khích những người khác cùng tham gia, tạo ra không khí hăng say trong toàn tổ chức Điều này góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và mới mẻ.
Tạo động lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và phát huy tính sáng tạo của nhân viên Khi có động lực, người lao động sẽ yêu thích công việc và làm việc hăng say, từ đó nỗ lực tối đa trong thực hiện nhiệm vụ Kết quả là năng suất làm việc được cải thiện rõ rệt, kéo theo thu nhập tăng cao Tính sáng tạo của cá nhân thường bộc phát khi họ cảm thấy thoải mái, giúp họ không chỉ hoàn thành công việc hiệu quả mà còn mang lại năng suất cao hơn.
Để giúp người lao động (NLĐ) gắn bó hơn với công việc, tổ chức và đồng nghiệp, sự hài lòng và yêu thích trong công việc là rất quan trọng Khi NLĐ cảm thấy thú vị và thỏa mãn với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Nơi làm việc thường được coi là gia đình thứ hai, và đồng nghiệp trở thành những người thân quen, điều này góp phần tạo ra khối đại đoàn kết vững mạnh trong mỗi doanh nghiệp.
Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu mà còn làm phong phú đời sống tinh thần, từ đó hình thành những giá trị mới cho xã hội Việc tạo động lực là công cụ gián tiếp thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Khi được tạo động lực, người lao động không chỉ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn cả nhu cầu tinh thần, giúp họ cảm thấy hài lòng với bản thân và cải thiện đời sống tinh thần cho gia đình Điều này góp phần phát triển những giá trị tinh thần mới, đáp ứng nhu cầu của con người trong xã hội.
Các thành viên trong xã hội có cuộc sống hạnh phúc hơn khi nhu cầu của họ được thỏa mãn, từ đó nâng cao năng suất lao động và đáp ứng các nhu cầu cá nhân như an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Khi nhu cầu được thỏa mãn, người lao động sẽ trải qua cuộc sống viên mãn hơn, góp phần vào sự phát triển toàn diện của xã hội Động lực lao động không chỉ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra nguồn thu cho ngân sách nhà nước và giải quyết khó khăn xã hội thông qua việc làm Sự gia tăng năng suất lao động sẽ tạo ra nhiều của cải, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người, thúc đẩy xã hội ngày càng phồn vinh.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
Yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ
Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho cuộc sống của con người, bao gồm ăn uống, mặc đồ, di chuyển và chỗ ở Đây là nhu cầu quan trọng nhất và là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc Khi mức sống ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người cũng chuyển biến từ việc đáp ứng số lượng sang việc nâng cao chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là yếu tố quan trọng giúp con người tồn tại và phát triển trí lực Khi xã hội tiến bộ, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng gia tăng, bao gồm nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, cũng như nhu cầu công bằng xã hội Những yếu tố này không chỉ phản ánh sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của cộng đồng.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, xuất phát từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Đây là hai nhu cầu chính, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động Doanh nghiệp cần nhận diện những nhu cầu cơ bản này để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp cho từng nhóm người lao động có nhu cầu tương đồng Đây là bước đầu tiên thiết yếu trong việc thực hiện thành công công tác tạo động lực cho người lao động.
1.2.1.1 Các giá trị thuộc về cá nhân NLĐ Đặc điểm cá nhân của NLĐ: giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống của từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động Neu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ Mặt khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức và công việc Trong đó đặc biệt là mục tiêu cá nhân Do vậy tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Muốn vậy các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu NLĐ của mình.
Năng lực thực tế của người lao động (NLĐ) bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và làm việc Mỗi NLĐ có khả năng riêng, dẫn đến động lực làm việc khác nhau; khi họ được tạo điều kiện phát huy khả năng, động lực lao động sẽ tăng cao Năng lực không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự rèn luyện, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển khả năng của con người Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên là cần thiết để nhà quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần thiết kế công việc và bố trí NLĐ vào vị trí phù hợp với năng lực của họ, giúp duy trì và phát triển chuyên môn.
Tính cách cá nhân của người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành quan điểm và hành vi của họ đối với công việc Tính cách này có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của NLĐ Để nâng cao năng suất và chất lượng công việc, các công ty cần chú ý đến thái độ của NLĐ, bởi khi họ có quan điểm và thái độ tích cực, hành vi của họ sẽ cải thiện theo hướng tích cực Do đó, việc tạo động lực lao động cần được thực hiện với sự quan tâm đến tính cách và thái độ của NLĐ.
Khóa luận tốt nghiệp- 2017 lực doanh nghiệp cần nắm bắt đặc điểm tính cách cá nhân NLĐ để đưa ra phương pháp tạo động lực hữu hiệu
Các yếu tố bên ngoài
1.2.2.1 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
Các yếu tố tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những nhân lực tài năng Do đó, người quản lý cần khai thác những yếu tố này để tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Những yếu tố này bao gồm:
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ và quyền lực cần thiết để duy trì hoạt động hiệu quả của tổ chức Một cơ cấu tổ chức hợp lý, với quyền hạn và trách nhiệm được phân chia rõ ràng, giúp nhân viên nhận thức rõ vị trí của mình, từ đó nâng cao sự chủ động và hiệu suất làm việc Ngược lại, cơ cấu tổ chức không hợp lý có thể dẫn đến trì trệ và hiệu quả công việc kém.
1.2.2.1.2 Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp và tổ chức đều có những chính sách quản trị nhân lực riêng, bao gồm tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, và đào tạo nhằm giữ chân nhân tài Những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động, đồng thời tác động đến động lực làm việc của họ Nếu các chính sách được thiết lập hợp lý, phát huy tối đa tiềm năng và sở trường của nhân viên, cùng với chế độ đãi ngộ xứng đáng với công sức lao động, sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho họ trong công việc.
Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho NLĐ vì những gì họ đã phục vụ.
Khi người lao động cảm thấy thu nhập của mình tương xứng với công sức đã bỏ ra, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn cho tổ chức Ngược lại, nếu thù lao lao động không công bằng, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc, khiến họ cảm thấy bị đối xử không công bằng.
Quản lý thù lao lao động hợp lý là cần thiết để tạo tâm lý thoải mái và sự hài lòng trong tập thể Đánh giá kết quả làm việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, giúp xác định mức độ lao động của nhân viên để xét khen thưởng hoặc kỷ luật Qua quá trình này, năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động được xem xét, từ đó đưa ra quyết định nhân sự phù hợp Kết quả đánh giá cũng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, nên việc đánh giá chính xác là rất quan trọng để tránh những hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động là tập hợp các tiêu chuẩn quy định hành vi của người lao động, được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội hiện hành Trong quá trình thực hiện kỷ luật lao động, người quản lý cần tránh xử lý một cách cá nhân để không gây bất bình cho người lao động.
Công tác đào tạo lao động là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Để đạt hiệu quả, cần thực hiện đào tạo một cách bài bản với kế hoạch rõ ràng và lựa chọn đối tượng đào tạo một cách kỹ lưỡng, tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên môn Người lao động luôn mong muốn nâng cao trình độ và tay nghề để đáp ứng yêu cầu sản xuất Chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo động lực cho họ trong công việc.
Văn hóa tổ chức hình thành qua quá trình lâu dài từ khi thành lập, bao gồm các giá trị, chính sách, lề lối làm việc và mối quan hệ trong tổ chức Một môi trường làm việc trong sáng và lành mạnh sẽ thu hút nhân viên cống hiến và giữ chân họ trung thành Khi nhân viên hòa nhập với văn hóa công ty tích cực, họ sẽ có động lực gắn bó lâu dài với tổ chức và đồng nghiệp Ngược lại, dù có điều kiện vật chất tốt và đãi ngộ cao, nếu văn hóa không phù hợp sẽ dẫn đến sự chán nản và giảm sút động lực làm việc.
Nội dung công việc đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy khả năng và sức mạnh của người lao động (NLĐ) Khi NLĐ được làm công việc phù hợp và yêu thích, họ không chỉ tạo ra năng suất lao động cao mà còn cảm thấy thỏa mãn Tính chất công việc, bao gồm độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp, ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Nếu công việc quá khó, NLĐ sẽ cảm thấy áp lực, trong khi công việc quá dễ sẽ gây nhàm chán cho những người có chuyên môn cao Do đó, việc giao đúng người đúng việc là rất cần thiết để phát huy năng lực và thái độ tích cực của NLĐ Sử dụng máy móc hiện đại trong quy trình sản xuất sẽ giúp NLĐ giảm thiểu hao phí sức lao động, làm cho công việc trở nên đơn giản, an toàn hơn và từ đó tăng năng suất lao động.
Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động (NLĐ), ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả làm việc Nhà quản trị cần chú ý đến nhu cầu và khả năng của NLĐ để tạo điều kiện cho họ phát huy tính sáng tạo và đạt được sự thỏa mãn Sự hấp dẫn của công việc không chỉ kích thích hứng thú làm việc mà còn khiến NLĐ cống hiến nhiều tâm huyết cho công việc mà họ yêu thích.
Khả năng thăng tiến là nhu cầu thiết yếu của người lao động, giúp họ phát triển cá nhân, nâng cao địa vị và quyền lực Do đó, chính sách thăng tiến của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích NLĐ nỗ lực hoàn thiện bản thân, đồng thời giữ chân nhân tài và thu hút lao động chất lượng khác đến với công ty.
Mỗi người lao động sẽ được giao một nhiệm vụ cụ thể, và nếu công việc đó phù hợp với chuyên môn cũng như nghiệp vụ của họ, nó sẽ trở nên hấp dẫn hơn.
Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và yêu thích công việc của mình khi nó phù hợp với cá tính, sở trường và năng lực của họ Sự phù hợp này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Một số người ưa thích công việc năng động và thường xuyên di chuyển, trong khi những người khác lại lựa chọn công việc văn phòng, hành chính Nhiệm vụ của người quản trị là tổ chức và phân công lao động một cách hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân.
Động lực làm việc của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng giúp họ nâng cao năng suất và chất lượng lao động Tuy nhiên, động lực này chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố khác nhau Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, độ phức tạp và mức độ chuyên môn hóa của công việc, cũng như các rủi ro và mức độ hao phí trí lực mà NLĐ phải đối mặt.
Các học thuyết tạo động lực
Học thuyết tháp nhu cầu -Maslow
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu động cơ cá nhân, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhu cầu cơ bản trong việc thúc đẩy hành vi con người.
Khóa luận tốt nghiệp- 2017 trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao:
Hình 1.1:Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần thỏa mãn đầu tiên, bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ và chỗ ở Khi đối mặt với những nhu cầu này, tất cả các nhu cầu khác sẽ trở nên thứ yếu Do đó, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cần đảm bảo đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc và đi lại Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến chế độ nghỉ ngơi để người lao động có thể phục hồi sức lực sau những giờ làm việc căng thẳng.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Khi đối mặt với các dấu hiệu nguy hiểm, con người có xu hướng phản ứng để bảo vệ tính mạng và sức khỏe của mình Người lao động thường không muốn làm việc trong môi trường nguy hiểm, mà thay vào đó, họ ưu tiên làm việc trong điều kiện an toàn để đảm bảo sự an tâm và ổn định.
Nhu cầu xã hội xuất hiện ngay sau khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn Mỗi cá nhân, như những tế bào của xã hội, không thể phát triển độc lập mà cần có sự tương tác với người khác Do đó, nhu cầu về tình cảm, tình bạn và sự thuộc về một cộng đồng trở nên quan trọng, thể hiện mong muốn được yêu thương và kết nối với mọi người.
Mối quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và chia sẻ, mang lại cho họ niềm vui, nỗi buồn và những mối quan tâm chung Đồng thời, những mối quan hệ này cũng tạo điều kiện cho họ sống trong sự đoàn kết và gắn bó với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm mong muốn có giá trị cao cả và sự tôn trọng từ người khác Theo Maslow, nhu cầu này được chia thành hai loại: một là mong muốn về sức mạnh, sự đạt được và lòng tin; hai là mong muốn về danh tiếng, uy tín, địa vị và sự chú ý Mỗi cá nhân đều khao khát có một vị trí và hình ảnh riêng trong tổ chức, từ đó xây dựng cái tôi cá nhân để phân biệt với người khác.
Nhu cầu tự thể hiện là một yếu tố quan trọng trong thang nhu cầu của Maslow, khi người lao động, mặc dù đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, vẫn cảm thấy bất mãn và lo lắng Họ khao khát trở thành những cá nhân xuất sắc trong tổ chức, mong muốn thể hiện bản thân và đạt được những mục tiêu cá nhân, từ đó cảm thấy tự hào về vị trí và hình ảnh của mình.
Mỗi người có nhu cầu khác nhau tại từng thời điểm, không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau trong cùng một thời kỳ Theo nguyên tắc, các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi chuyển sang thỏa mãn các nhu cầu cao hơn Khi một nhu cầu đã được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo ra động lực cho hành vi nữa.
Khi cần nghiên cứu và nhận biết đuợc nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
Học thuyết ưu điểm giúp xác định thứ bậc nhu cầu của người lao động và đáp ứng những nhu cầu đó, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng, vì nó cung cấp cho người quản lý công cụ cụ thể để cải thiện động lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố tạo động lực
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
Một trong những nhược điểm trong việc đánh giá nhu cầu của người lao động là khó xác định mức độ thỏa mãn hợp lý để duy trì động lực làm việc Khi nhu cầu được đáp ứng, có thể dẫn đến việc giảm động lực, vì người lao động không còn cảm thấy cần thiết phải phấn đấu hơn nữa.
Học thuyết hai nhân tố - Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong công việc.
Sự thăng tiến trong công việc phụ thuộc vào các yếu tố liên quan đến nhu cầu cá nhân của người lao động Khi những nhu cầu này được đáp ứng, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Nhóm 2:Các yếu tố duy trì
Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc. Ảnh hưởng của các nhân tố trên được thể hiện:
• Áp dụng của học thuyết
Học thuyết này hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xác định những yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, từ đó giúp họ tìm kiếm và loại bỏ những nguyên nhân này để cải thiện môi trường làm việc.
Học thuyết này mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc xác định các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn cho nhân viên Đồng thời, nó cũng hỗ trợ người quản lý trong việc xây dựng các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.
Nhược điểm: có nhiều ý kiến cho rằng 2 nhóm yếu tố này không hoạt động tách rời mà hoạt động đồng thời với nhau.
1.3.1 Học thuyết công bằng-J.Stacy Adam
J Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong tổ chức, cho rằng mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng Học thuyết này cho rằng nhân viên thường so sánh đóng góp và quyền lợi của bản thân với những người khác, cũng như so sánh những gì họ cống hiến cho tổ chức với những gì họ nhận được.
NLĐ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của họ tương xứng với tỷ lệ của những người khác Tư tưởng này phản ánh sự công bằng trong môi trường làm việc.
Các quy nề l iợ c aủ cá nhân Quy nề l iợ c aủ nh ngữ ng iườ khác
Sự đóng góp của cá nhân và của những người khác thường không được đánh giá công bằng Khi tỷ lệ này ở mức thấp, cá nhân cảm thấy bất công vì họ làm việc chăm chỉ nhưng lại không nhận được kết quả tương xứng như những người làm việc qua loa Điều này dẫn đến tâm lý chán nản, khiến họ không còn muốn nỗ lực trong tương lai.
Khi tỷ lệ không công bằng có lợi cho một cá nhân trong tổ chức, họ có thể cảm thấy vui mừng ban đầu, nhưng sau đó lo lắng về ảnh hưởng tiêu cực đến sự đánh giá của đồng nghiệp và mối quan hệ với những người khác Sự phân phối không công bằng này có thể dẫn đến sự cẩn trọng trong công việc tiếp theo và làm giảm tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.
Để tạo động lực cho người lao động, sự công bằng đóng vai trò rất quan trọng Các nhà quản trị cần chú trọng vào việc thiết lập và duy trì một môi trường công bằng nhằm khuyến khích hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp- 2017 cần bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
• Áp dụng của học thuyết
Ghi nhận những đóng góp của người lao động giúp họ nhận thức rõ giá trị mà tổ chức mang lại, đồng thời tránh mâu thuẫn trong quan điểm công bằng Nhân viên không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà còn so sánh với những gì người khác nhận được Họ thường đối chiếu các yếu tố đầu vào như năng lực, kinh nghiệm với đầu ra như mức lương và sự công nhận Khi có sự chênh lệch giữa tỉ lệ đầu vào - đầu ra, nhân viên sẽ cảm thấy căng thẳng, điều này tạo động lực cho họ phấn đấu để đạt được sự công bằng Do đó, doanh nghiệp cần thiết lập chính sách công bằng trong việc đánh giá kết quả.
Nhược điểm của bài viết là chưa làm rõ một số vấn đề quan trọng, chẳng hạn như cách thức mà nhân viên chọn người để đối chiếu, cũng như cách họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đưa ra kết luận Bên cạnh đó, cần xem xét khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi theo thời gian Hơn nữa, sự công bằng hay bất công bằng chỉ mang tính chất tương đối, phụ thuộc vào nhận thức cá nhân và mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức.
1.3.4 Học thuyết kỳ vọng-Victor Vroom
Học thuyết của Vroom tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cùng với sự kết nối giữa nỗ lực và kết quả lao động.
Vroom đã so sánh mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động, do đó, việc áp dụng lý thuyết này trong quản lý yêu cầu nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn nhất định.
Khi con người làm việc chăm chỉ, họ kỳ vọng nhận được kết quả tích cực và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng đó phù hợp với mong muốn của họ, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho những nỗ lực làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, tuy nhiên, để nuôi dưỡng những kỳ vọng này, doanh nghiệp cần cung cấp các phương tiện và điều kiện phù hợp Các chính sách, cơ chế quản lý và môi trường làm việc là những yếu tố thiết yếu mà doanh nghiệp cần đảm bảo cho NLĐ Đặc biệt, khi thiết kế công việc, doanh nghiệp nên tạo ra những nhiệm vụ phù hợp để NLĐ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình và nhận thấy rõ kết quả mà họ có thể đạt được.
• Áp dụng của học thuyết
Khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực, các nhà quản lý cần làm rõ mối liên hệ giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa thành tích, kết quả và phần thưởng Đồng thời, họ cũng cần tạo ra sự hấp dẫn cho các phần thưởng nhằm thu hút và động viên nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng-Victor Vroom
Học thuyết của Vroom tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như sự liên kết giữa nỗ lực và kết quả lao động.
Vroom đã so sánh các yếu tố tạo động lực cho nhân lực, do đó, việc áp dụng lý thuyết này trong quản lý yêu cầu nhà quản trị cần có trình độ chuyên môn nhất định.
Khi con người làm việc chăm chỉ, họ mong đợi kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với mong muốn của họ, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho những nỗ lực tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Để nuôi dưỡng những kỳ vọng này, doanh nghiệp cần cung cấp các phương tiện và điều kiện cần thiết, bao gồm chính sách, cơ chế quản lý và môi trường làm việc phù hợp Đặc biệt, khi thiết kế công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng NLĐ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình và nhận thấy rõ kết quả mà họ có thể đạt được.
• Áp dụng của học thuyết
Khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực, các nhà quản lý cần làm rõ mối liên hệ giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa thành tích, kết quả và phần thưởng Đồng thời, họ cũng nên tạo ra sức hấp dẫn cho các phần thưởng nhằm thu hút và khuyến khích nhân viên.
Học thuyết Ưu điểm có những ưu nhược điểm đáng chú ý, cung cấp thông tin phong phú để giải thích bản chất hành vi con người trong công việc Nó giúp nhận diện các vấn đề liên quan đến động lực và thực hiện công việc, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa động lực và quản lý Động lực lao động xuất phát từ kỳ vọng của con người rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích, và thành tích đó sẽ mang lại kết quả cùng phần thưởng mong muốn.
Nhược điểm: Học thuyết không dễ để hiểu và ứng dụng.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực - Skinner
Học thuyết của Skinner nhấn mạnh rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi nhận được đánh giá tích cực, trong khi những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ ít có khả năng tái diễn Tuy nhiên, hiệu quả của các tác động tăng cường như thưởng và phạt phụ thuộc vào thời gian giữa hành vi và phản hồi; khoảng thời gian càng ngắn, tác động đến hành vi của người lao động càng mạnh mẽ.
Theo B.F Skinner (1904-1990), có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
Khen thưởng nhân viên là một phương pháp hiệu quả để khuyến khích họ tiếp tục phát huy những thành tích tốt trước đó Người lãnh đạo và quản lý có thể sử dụng nhiều hình thức khen thưởng, bao gồm lời khen ngợi, tiền thưởng, hoặc các quyết định thăng chức để động viên tinh thần làm việc của nhân viên.
Sử dụng hình phạt để tăng cường âm tính là một phương pháp mà lãnh đạo áp dụng để phê bình nhân viên về những khuyết điểm của họ Qua đó, người quản lý giúp nhân viên nhận thức rõ những gì không nên làm và chỉ ra cụ thể những vấn đề cần được sửa chữa.
Làm ngơ là một lựa chọn của người lãnh đạo khi họ quyết định không can thiệp vào những sai sót nhất thời của nhân viên Hành động này chỉ phù hợp khi người quản lý đánh giá rằng lỗi lầm không nghiêm trọng và không cần thiết phải áp dụng hình phạt.
Tuy nhiên học thuyết này nhấn mạnh và ưu tiên hơn cho các hình thức thưởng vì nó sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt.
• Áp dụng của học thuyết
Doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác thưởng cho nhân viên, cần thưởng kịp thời khi muốn họ lặp lại những thành tích tích cực.
• Ưu nhược điểm của học thuyết Ưu điểm: Đưa ra những lý thuyết mới góp phần nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ, phương pháp dễ thực hiện.
Nhược điểm: Quá ưu tiên cho hình thức khen thưởng sẽ dẫn đến việc sẽ gia tăng những tiêu cực từ nguồn lao động.
> Kết luận về các học thuyết
Các học thuyết về động lực lao động cung cấp những cách tiếp cận khác nhau, bao gồm các cấp bậc nhu cầu của nhân viên, yếu tố duy trì và tạo động lực, so sánh quyền lợi, cũng như sự kỳ vọng và phần thưởng Mỗi học thuyết mang lại những ứng dụng nhất định trong việc khuyến khích nhân viên, nhưng thường chỉ xem xét một khía cạnh Thực tế, động lực trong tổ chức rất đa dạng do mỗi cá nhân có nhu cầu và mong đợi khác nhau từ những đóng góp của họ.
Khóa luận này áp dụng các học thuyết để phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân lực tại ngân hàng Sacombank, chi nhánh Hải Phòng.
Các phương pháp tạo động lực
Tạo động lực thông qua công cụ tài chính
1.4.1.1Tạo động lực thông qua lương
Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả cho người lao động (NLĐ) dựa trên kết quả công việc, trình độ và thâm niên Nó đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì cuộc sống và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của con người, đồng thời giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động và tích lũy tài chính Đối với doanh nghiệp, tiền lương là công cụ hiệu quả để tạo động lực và giữ chân NLĐ, qua đó thúc đẩy năng suất lao động cá nhân và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiền lương là yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên, nhưng nếu doanh nghiệp không áp dụng chính sách lương hợp lý, nó có thể gây ra tác động tiêu cực Để tối ưu hóa hiệu quả động lực từ tiền lương, doanh nghiệp cần chú ý đến các nguyên tắc cơ bản trong quản lý lương.
Tiền lương cần đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sống thiết yếu của người lao động, giúp họ tái sản xuất sức lao động và tích lũy một phần cho tương lai.
Doanh nghiệp cần đảm bảo trả lương hợp lý và công bằng cho nhân viên, không chỉ giữa các cá nhân trong nội bộ mà còn so sánh với mức lương tương ứng tại các công ty khác trong cùng lĩnh vực Điều này giúp duy trì sự công bằng và thu hút nhân tài, đồng thời nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động.
- Tiền lương phải xứng đáng với công sức lao động và cống hiến của NLĐ đối với công ty.
1.4.1.2 Tạo động lực thông qua thưởng
Thưởng là hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động khi họ đạt thành tích xuất sắc, vượt qua tiêu chuẩn thông thường Có hai loại thưởng chính là thưởng định kỳ và thưởng đột xuất, cả hai đều là khoản bổ sung thu nhập cho người lao động, thể hiện dưới dạng tiền hoặc hiện vật.
Tiền thưởng không chỉ là một phần của thu nhập mà còn là công cụ quan trọng để khuyến khích người lao động (NLĐ) làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Đồng thời, tiền thưởng cũng thể hiện sự ghi nhận và ưu đãi mà doanh nghiệp dành cho NLĐ Để tối ưu hóa động lực từ tiền thưởng, các nhà quản lý cần lưu ý một số yếu tố quan trọng.
Thưởng cần được căn cứ vào thành tích cá nhân để đảm bảo tính công bằng và hợp lý Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy thành quả nỗ lực của mình được công nhận và xứng đáng, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc.
- Tiền thưởng phải có ý nghĩa trong tiêu dùng hoặc NLĐcó thể thực hiện việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống
- Thưởng phải dựa vào những căn cứ nhất định, và có những chỉ tiêu cụ thể để đánh giá mức thưởng
- Thời gian giữa thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không cách nhau quá dài
1.4.1.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp chi trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận trách nhiệm cao hơn hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Điều này mang lại hai tác dụng chính cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Nâng cao thu nhập cho người lao động thông qua các khoản phụ cấp không chỉ tăng cường thu nhập thực tế mà còn bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề mà họ phải gánh vác Những khoản phụ cấp này cũng tạo ra tác động tích cực về tinh thần, giúp người lao động cảm nhận được sự thấu hiểu từ doanh nghiệp đối với những khó khăn trong công việc, từ đó tăng cường niềm tin vào tổ chức.
Chế độ phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự công bằng cho người lao động Những nhân viên làm việc trong môi trường độc hại và khó khăn cần được nhận trợ cấp cao hơn, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để phòng ngừa các rủi ro tiềm ẩn.
1.4.1.2 Tạo động lực thông qua các phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được, bao gồm các hỗ trợ về cuộc sống như bảo hiểm, phúc lợi liên quan đến công việc và chi phí đi lại.
Dịch vụ là khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ nhưng NLĐ phải trả thêm một khoản tiền nào đó
Việc doanh nghiệp cung cấp các phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa như sau
- Đảm bảo cuộc sống qua việc nâng cao thu nhập
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ
Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
1.4.2.1 Tạo động lực thông qua các hoạt động thi đua khen thưởng
Các hoạt động thi đua khen thưởng và khích lệ người lao động (NLĐ) khi được thực hiện đúng cách sẽ tạo ra động lực tích cực cho NLĐ trong doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng triển khai các chương trình này một cách hiệu quả.
Tổ chức thường xuyên các hoạt động thi đua trong công việc để tạo môi trường làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động.
Việc khen thưởng và biểu dương kịp thời những nhân viên lao động (NLĐ) có thành tích xuất sắc, sáng kiến cải tiến hoặc hoàn thành tốt công việc là rất quan trọng Hành động này không chỉ cần diễn ra ngay sau khi NLĐ đạt được thành tích, mà còn nên đi kèm với các phần thưởng nhằm khuyến khích họ Khen ngợi công khai trước toàn thể công ty sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người được khen thưởng cũng như toàn bộ nhân viên trong tổ chức.
1.4.2.2 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực Chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu của người lao động mà còn góp phần tăng cường năng suất lao động một cách gián tiếp.
Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của người lao động để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo Trước khi triển khai, tổ chức nên thu thập thông tin về nhu cầu học tập của nhân viên, từ đó phát triển nội dung và phương pháp đào tạo hiệu quả.
Sau mỗi chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát để đánh giá tính phù hợp và hiệu quả của chương trình Việc này giúp rút ra những kinh nghiệm về các hạn chế còn tồn tại và phát huy những thành công đã đạt được.
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến là động lực quan trọng cho người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu nghề nghiệp Tuy nhiên, chính sách thăng tiến không hợp lý có thể gây ra sự bất mãn trong nhân viên Do đó, doanh nghiệp cần thiết lập chính sách thăng tiến hợp lý và xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể để xem xét thành tích của nhân viên trước khi quyết định thăng chức.
1.4.2.3 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc, tao điều kiện thuận lợi cho N L Đ
Xây dựng điều kiện làm việc tiêu chuẩn là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động (NLĐ) Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện các điều kiện làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu và mong muốn của NLĐ.
Để tạo môi trường làm việc an toàn, tổ chức cần đảm bảo hệ thống an ninh hiệu quả và đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật, giúp người lao động cảm thấy an tâm và ổn định tâm lý Đồng thời, việc xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý theo quy định pháp luật, kèm theo các khuyến khích từ tổ chức, sẽ giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động và cảm nhận được sự quan tâm, từ đó tăng cường sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Nhà quản lý có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách xây dựng môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích họ phát triển mối quan hệ trong công việc Đồng thời, lãnh đạo cần dành thời gian để hướng dẫn và trao đổi với nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.4.2.4 Tạo động lực thông qua việc xây dựng chi tiết bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản mô tả công việc là công cụ quan trọng giúp tổ chức thể hiện kỳ vọng đối với nhân viên, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình Đây cũng là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của nhân viên, vì vậy họ luôn quan tâm đến cách doanh nghiệp công nhận thành tích của mình Một bản mô tả công việc chi tiết không chỉ giảm lãng phí thời gian lao động mà còn tạo định hướng rõ ràng, từ đó khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng nhằm đánh giá kết quả làm việc của nhân lực, với hệ thống chỉ tiêu và tiêu chí rõ ràng, khoa học Điều này giúp nhà quản lý dễ dàng kiểm soát và giám sát hiệu quả công việc của nhân viên Việc thiết lập tiêu chuẩn công việc không chỉ tạo động lực cho nhân lực mà còn giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện Khi nhân viên nắm vững các tiêu chuẩn và cảm thấy hài lòng với chúng, họ sẽ làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
1.4.2.5 Tạo động lực thông qua đánh giá công việc công bằng Đánh giá thực hiện công viêc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc choNLĐ trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng khoa học, nguời đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.Vì đánh giá thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của NLĐ Do đó nó có ảnh huởng trực tiếp tới thù lao lao động, mức thuởng , đào tạo và phát triển, thăng tiến Kết quả đánh giá
Khóa luận tốt nghiệp 2017 chỉ ra rằng việc đảm bảo tính chính xác và công bằng trong công việc không chỉ kích thích người lao động (NLĐ) mà còn nâng cao niềm tin của họ đối với doanh nghiệp Điều này tạo động lực cho NLĐ cải thiện năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
1.4.2.6 Tạo động lực thông qua tuyển chọn và bố trí nhân sự phù hợp Đây là một trong những công việc quan trọng mà nhà quản lý cần làm vì khi mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên, thì NLĐ đuợc sắp xếp vào một công việc không phù hợp có thể thấp hơn hoặc cao hơn năng lực thực tế của họ.
Nhà quản lý dựa vào bảng mô tả công việc và nhu cầu nhân sự của các bộ phận trong tổ chức để xác định năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về việc bố trí nhân sự Việc phân công đúng người đúng việc không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực mà còn tránh được tâm lý quá tải và sự nhàm chán trong công việc.
Do đó NLĐ sẽ yêu thích công việc hơn , sãn sàng thực hiện công việc một cách tự nguyện.
1.4.2.7 Tạo động lực thông qua trao quyền cho nhân viên