CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Sự hài lòng đối với công việc
Theo tiến sĩ Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm nhận tổng thể của người lao động về công việc của họ Điều này thể hiện qua việc họ yêu thích và cảm thấy hứng thú với công việc, cho thấy sự hài lòng là một dạng thái độ quan trọng.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích của người lao động đối với công việc của họ Môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên sẽ dẫn đến sự thỏa mãn công việc cao hơn.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh sự một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Sự hài lòng của người lao động trong công việc được hiểu qua nhiều khái niệm và cách tiếp cận khác nhau, nhưng tất cả đều tập trung vào việc tạo ra thái độ và cảm nhận tích cực Điều này đảm bảo rằng người lao động yêu thích công việc và môi trường làm việc của họ, đồng thời đáp ứng các nhu cầu và giá trị cá nhân.
1.1.2 Nâng cao sự hài lòng
Đánh giá là một khái niệm quan trọng, liên quan đến các từ như phê bình, nhận định, và bình luận Việc đánh giá một đối tượng, có thể là con người, tác phẩm nghệ thuật, sản phẩm, dịch vụ, hay đội ngũ giáo viên, đóng vai trò thiết yếu trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục và môi trường.
Đánh giá sự hài lòng là quá trình đo lường trạng thái cảm xúc và sự thỏa mãn của một cá nhân hoặc nhóm Khái niệm này thường được áp dụng để xác định mức độ hài lòng của khách hàng, người lao động và các đối tượng khác Việc đánh giá sự hài lòng giúp tổ chức hiểu rõ hơn về cảm nhận của người tiêu dùng và nhân viên, từ đó cải thiện dịch vụ và môi trường làm việc.
1.1.3 Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với côngviệc Đến thời điểm hiện tại chưa có một định nghĩa rõ ràng cụ thể về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc” nhưng từ định nghĩa khái niệm “sự hài lòng đối với công việc” và “đánh giá sự hài lòng” sinh viên rút ra Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc là phương pháp sử dụng khảo sát với những nhóm tiêu chí ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, để đánh giá xem doanh nghiệp đã đạt được %, tiêu chí nào chưa đảm bảo thì sẽ tìm cách cải thiện.
1.1.4 Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với côngviệc
“Nâng cao” có nghĩa là làm tăng thêm.
"Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc" là tổng hợp các biện pháp và chính sách của doanh nghiệp nhằm tăng cường thái độ tích cực và cảm nhận yêu thích của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc Điều này giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu và giá trị cá nhân khi làm việc trong tổ chức.
Vai trò của sự hài lòng của người lao động đối với công việc
1.2.1 Đối với doanh nghiệp Đến thời điểm hiện tại chưa có một định nghĩa rõ ràng cụ thể về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc” nhưng từ định nghĩa khái niệm “sự hài lòng đối với công việc” và “đánh giá sự hài lòng” sinh viên rút ra Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc là phương pháp sử dụng khảo sát với những nhóm tiêu chí ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, để đánh giá xem doanh nghiệp đã đạt được %, tiêu chí nào chưa đảm bảo thì sẽ tìm cách cải thiện.
Người lao động hài lòng với công việc sẽ chăm sóc khách hàng và đối tác tốt hơn, từ đó nâng cao vị thế và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ và đối tác khác.
Khi người lao động hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc cẩn thận, tận tâm và chu đáo hơn Điều này giúp hạn chế các sai sót và hỏng hóc trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
1.2.2 Đối với người lao động
Khi doanh nghiệp đảm bảo sự hài lòng cho người lao động, họ sẽ không phải lo lắng về các yếu tố như thu nhập, mối quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến Điều này giúp họ tập trung vào công việc, cống hiến và hoàn thành các mục tiêu chung Sự hài lòng trong công việc còn tạo ra sự ổn định và gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp.
Một số học thuyết liên quan về sự hài lòng của người lao động
Lực lượng lao động có giới hạn, nhưng nguồn nhân lực là vô tận và quý giá nếu được khai thác đúng cách Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ CBCNV phù hợp với mục tiêu hoạt động và phát huy tối đa tiềm năng của họ Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực và tối ưu hóa khả năng của người lao động là một chiến lược phức tạp Để nhận được giá trị từ nhân viên, doanh nghiệp cần trao giá trị cho họ Nhiều học thuyết quản trị nhân sự, trong đó có học thuyết Maslow với 5 tầng nhu cầu, có thể hỗ trợ cho quá trình này.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng 1: Nhu cầu thiết yếu (basic needs) Tầng 2: Nhu cầu về an toàn (safety needs) Tầng 3: Nhu cầu về xã hội (social needs)
Tầng 4: Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs)
Tầng 5: Nhu cầu thể hiện bản thân (self-actualizing needs)
Tháp cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành nhiều cấp độ, với nhu cầu cơ bản nhất nằm ở đáy và nhu cầu thể hiện bản thân ở đỉnh Những nhu cầu thiết yếu như sự tôn trọng, xã hội và an toàn cần được đáp ứng trước khi con người có thể đạt được những nhu cầu cao hơn Nếu những nhu cầu thiết yếu này không được thỏa mãn, mặc dù không thể hiện rõ ràng ra bên ngoài, nhưng con người vẫn sẽ cảm thấy căng thẳng và khó chịu.
Tháp nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng nhu cầu cơ bản của con người phải được đáp ứng trước khi đạt được những nhu cầu cao hơn Ông cũng giới thiệu khái niệm “siêu năng lực” để chỉ những cá nhân vượt qua các nhu cầu thiết yếu và không ngừng nỗ lực để phát triển bản thân.
+ Vận dụng học thuyết vào nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động
Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 tầng, chia thành nhu cầu bậc thấp như nhu cầu thiết yếu và an toàn, cùng với nhu cầu bậc cao gồm hòa hợp, tôn trọng và thể hiện bản thân Việc áp dụng học thuyết Maslow trong quản trị nhân sự nhằm tạo sự hài lòng cho người lao động đòi hỏi phải hiểu và đáp ứng những nhu cầu của họ Điều này giúp xây dựng chế độ đãi ngộ và chính sách phù hợp, đảm bảo lợi ích cho người lao động, từ đó tạo điều kiện để họ cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và cống hiến cho mục tiêu chung của công ty.
Tầng 1: Nhu cầu thể chất thiết yếu như ăn, ở, mặc, sinh lý
Doanh nghiệp cần xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý để đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ Hiện nay, chế độ đãi ngộ vật chất rất đa dạng, bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, thưởng nóng cho thành tích, thưởng vào dịp lễ tết, cùng các khoản phụ cấp như ăn trưa, công tác, phòng ở, xăng xe và vé máy bay.
Tầng 2: Nhu cầu được an toàn
An toàn không chỉ là một môi trường làm việc khang trang và kiên cố, mà còn liên quan đến sức khỏe và tính mạng của người lao động Doanh nghiệp cần đảm bảo cơ sở vật chất an toàn, vệ sinh thực phẩm, và phòng cháy chữa cháy, đặc biệt trong các ngành nghề độc hại cần có phụ cấp bù đắp cho sức khỏe Hơn nữa, công ty nên chú trọng nâng cao sức khỏe của CBCNV bằng cách định mức lao động hợp lý và phân công thời gian làm việc, giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi Khi người lao động khỏe mạnh, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho các khoản phụ cấp điều trị bệnh, từ đó cải thiện ngân sách tổng thể.
Sau khi 2 nhóm nhu cầu bậc thấp đã được đảm bảo thì đến nhóm 3 nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu hòa hợp và giao lưu xã hội là yếu tố thiết yếu trong môi trường làm việc, giúp mọi người học hỏi và phát triển từ những người xung quanh Để tạo ra mối quan hệ lao động tích cực, cần chăm lo đời sống vật chất và tăng cường tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp Việc tổ chức các chương trình teamwork, teambuilding, hội thảo và workshop không chỉ giúp CBCNV giao lưu trong cùng phòng ban mà còn giữa các phòng ban và với đối tác, khách hàng Ngoài ra, việc tạo lập một bộ phận chuyên trách để hòa giải những bất đồng, tranh chấp giữa người lao động cũng là trách nhiệm quan trọng của nhà quản trị.
Không ai muốn những giá trị và kết quả của mình không được công nhận Người lao động mong muốn được tôn trọng và vinh danh không chỉ từ đồng nghiệp mà còn từ ban lãnh đạo Khi những tài năng, trí tuệ và phẩm giá của họ được công nhận, họ sẽ cảm thấy tin tưởng và trở thành một phần quan trọng trong tổ chức Điều này không chỉ nâng cao giá trị cá nhân mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực trong công ty.
Các nhàn tố duy trì Các nhàn tố động Vten
3 Hệ thống phán phổi thu nhập
5 Quan hệ VỚI đóng nghiệp
7 Clunlj sách của doanh nghiệp
2 Sự thách thừc cua còng việc
4 Cóng việc tạo các cơ hội tháng tiến
6 Cõng việc có ý nghía và có giá trị cao được 1UỌÍ người trán trọng thảnh tích
Các nhãn tổ (Iuv trì Các nhân tố động viên
Kln đũng Kill sai Klu đũng Khi saĩ
Khong có sự bat màn Bat màn Tlioa mãn Không thoa màn
Không dộng viên IUih hương tiiêu cực Động V lẽn được tăng cưởng
Không có SỊt bắt màu
Nhu cầu thể hiện năng lực và sự sáng tạo trong công việc là rất quan trọng, vì vậy các nhà quản trị nhân sự cần xây dựng chính sách đào tạo và phát triển phù hợp nhằm nâng cao trình độ và kinh nghiệm cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp mà còn khuyến khích sự đóng góp tích cực Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nên tăng cường tương tác với nhân viên, ghi nhận ý kiến và đóng góp của họ, bởi những ý tưởng này có thể giúp cải tiến cấu trúc hệ thống của công ty.
1.3.2 Thuyết hai yếu tố Heizberg
Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg, được xây dựng dựa trên nghiên cứu hơn 300 công nhân và kỹ sư từ nhiều ngành nghề, đã chỉ ra rằng những yếu tố làm hài lòng không nhất thiết đồng nghĩa với những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn Các yếu tố này được phân chia thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì (yếu tố độc lập) và nhóm yếu tố động viên (yếu tố tác động đến hành vi con người).
Nội dung của các yếu tố đó được mô tả theo bảng sau:
Anh hường của các nhân tô đó thê hiện như sau
Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động, các nhà quản lý và lãnh đạo cần áp dụng các học thuyết quản lý một cách hiệu quả Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của người lao động là yếu tố then chốt để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự thành công.
Để cải thiện môi trường làm việc, lãnh đạo cần phân loại các yếu tố thành hai nhóm: nhóm gây bất mãn và nhóm mang lại sự hài lòng Các yếu tố tiêu cực cần được cải thiện hoặc loại bỏ, trong khi những yếu tố tích cực nên được duy trì và phát huy Việc này không đơn giản, đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và không thể chỉ tập trung vào một trong hai nhóm.
Cải thiện môi trường làm việc bằng cách giảm bớt sự giám sát chặt chẽ từ lãnh đạo, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo Cần tránh tình trạng làm việc rập khuôn và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển ý tưởng cá nhân Đồng thời, cần xem xét lại giờ làm việc và tình trạng tăng ca thường xuyên, đảm bảo nhân viên có đủ thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động Cuối cùng, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo hệ thống bảo hộ và an toàn lao động được trang bị đầy đủ để giảm thiểu nguy cơ mất an toàn.
Duy trì, phát huy những yếu tố làm nên sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc:
Mức lương và thưởng hấp dẫn không chỉ đáp ứng nhu cầu sống của người lao động và gia đình mà còn tạo động lực cho họ phát triển Sự công nhận từ lãnh đạo và đồng nghiệp về năng lực và đóng góp cá nhân là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Bên cạnh đó, việc được đào tạo nghiệp vụ và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp giúp người lao động nâng cao kỹ năng và đạt được những vị trí quan trọng trong công ty.
Thuyết kỳ vọng của Vroom tập trung vào việc cải thiện động lực làm việc của người lao động Theo Vroom, động lực này phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của người lao động về lợi ích họ sẽ nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ, cũng như mức độ hấp dẫn của những lợi ích đó.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom được khái quát hoá thành công thức:
- M là động lực làm việc, M cao thể hiện động lực làm việc cao.
Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
- Tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực thành tích ngang nhau.
- Loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo.
Để tránh hiểu lầm và cường điệu hóa đóng góp cá nhân, doanh nghiệp cần thông báo rõ ràng và kịp thời cho người lao động về cách đánh giá thành tích cũng như các quyền lợi của họ Việc này giúp xác lập đúng điểm so sánh và tạo sự minh bạch trong quy trình đánh giá.
1.4 VAI TRÒ CỦA SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt Nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, hành vi tốt, và sự cống hiến cao Họ cũng sẽ chủ động học hỏi và phát triển, từ đó nâng cao năng suất tổng thể của công ty, giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Duy trì nguồn nhân lực ổn định trong công ty giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra tinh thần gắn bó cao hơn và giảm thiểu sự dao động bởi các lời mời gọi bên ngoài Nhân viên hài lòng sẽ đề cao lợi ích tập thể, chăm sóc và bảo vệ môi trường làm việc chung Khi được thỏa mãn với công việc, họ cũng sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc phục vụ khách hàng, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ.
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc truyền thông hình ảnh công ty ra bên ngoài, từ đó thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng cũng như đối tác.
Tiết kiệm chi phí cho đào tạo và tuyển dụng ứng viên mới, đồng thời giảm thiểu sai sót trong công việc và rủi ro quy trình Nhân viên có trách nhiệm và tâm huyết sẽ nỗ lực hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
1.4.2 Đối với người lao động Đối với người lao động, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc 15 1.6 Mô hình đề xuất xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ mà sinh viên dùng để nghiên cứu
Hài lòng công việc là một khái niệm chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Theo Spector (1997), hài lòng công việc được định nghĩa là sự yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan, coi đây là một biến hành vi Nó có thể được hiểu là sự hài lòng với những khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng tổng thể với công việc Ngoài ra, một số tác giả khác cho rằng hài lòng công việc phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân của người lao động và ảnh hưởng của tổ chức đối với cảm nhận về công việc.
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20, với nghiên cứu Happrock vào năm 1930 (theo Luddy, 2005) Các mô hình nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cũng đã được phát triển từ sớm, trong đó mô hình JDI (job descriptive index) do Smith và cộng sự từ đại học Cornell phát triển vào năm 1969 là một trong những mô hình nổi tiếng nhất.
Mô hình JDI, viết tắt của Job Descriptive Index, là chỉ số mô tả công việc, được thiết kế nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động Mô hình này có thang đo và độ tin cậy cao, được áp dụng rộng rãi trong quản trị nhân sự Được phát triển bởi Smith và các cộng sự vào năm 1969, JDI bao gồm năm yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Đào Trung Kiên đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động khối văn phòng tại Hà Nội, chỉ ra rằng mặc dù mô hình JDI có nhiều ưu điểm lý luận và thực tiễn, nhưng vẫn tồn tại một số điểm yếu Đầu tiên, bộ câu hỏi gồm 72 mục được cho là quá dài, gây khó khăn trong việc thu thập dữ liệu Thứ hai, hình thức câu hỏi có/không trong mô hình JDI nguyên thủy không thể phản ánh đầy đủ mức độ hài lòng của người lao động Cuối cùng, JDI không bao gồm câu hỏi về sự hài lòng tổng thể Ngày nay, các nhà nghiên cứu đã điều chỉnh mô hình JDI với các câu hỏi dạng thang đo Likert, giúp cải thiện khả năng đánh giá sự cảm nhận của người lao động và giảm số lượng câu hỏi so với phiên bản nguyên thủy.
Nghiên cứu của Võ Thị Mai Phương (2011) và Đào Trung Kiên cùng các cộng sự (2013) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc dựa trên các chỉ số của mô hình JDI.
- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động Việc có cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực bản thân không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến trong tổ chức Sự chú trọng vào phát triển nghề nghiệp sẽ khuyến khích người lao động gắn bó và cống hiến hơn cho công ty.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, bao gồm sự hỗ trợ mà lãnh đạo cung cấp, phong cách lãnh đạo mà họ áp dụng và khả năng quản trị của họ Sự hiệu quả trong lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên mà còn quyết định đến thành công chung của tổ chức.
- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của sinh viên dựa trên các học thuyết quản trị nhân lực, đặc biệt là mô hình JDI và học thuyết Maslow, cho thấy tầm quan trọng của việc áp dụng các lý thuyết này để nâng cao trải nghiệm làm việc của sinh viên.
Mô hình JDI nêu rõ năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Đồng thời, học thuyết Maslow phân chia nhu cầu của con người thành các bậc, bắt đầu từ nhu cầu thiết yếu ở tầng 1.
Tầng 2: Nhu cầu về an toàn (safety needs) Tầng 3: Nhu cầu về xã hội (social needs)
Tầng 4: Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs)
Tầng 5: Nhu cầu thể hiện bản thân (self-actualizing needs)
1.6 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT XUẤT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NLĐ MÀ SINH VIÊN DÙNG ĐỂ NGHIÊN CỨU
Với 4 học thuyết liên quan về sự hài lòng của NLĐ trong bài Sinh viên sử dụng mô hình JDI và học thuyết Maslow để đưa ra mô hình đề xuất với 6 nhóm yếu tố sau để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng của NLĐ đối với công việc gồm: Ỵ
Cách lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự hỗ trợ mà lãnh đạo dành cho người lao động, đồng thời quyết định khả năng quản trị của họ Điều này có tác động lớn đến mức độ hài lòng của người lao động, được đo lường qua chỉ số Hài lòng công việc (JDI).
- Bản chất công việc: Giữ nguyên (JDI)
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất làm việc, nhu cầu tầng về an toàn (Tầng thứ 2 - Maslow)
Chính sách lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, không chỉ bao gồm thu nhập mà còn các phúc lợi khác Thu nhập được hiểu là khoản tiền mà người lao động nhận được từ công việc trong một khoảng thời gian nhất định Việc chuyển đổi từ khái niệm thu nhập sang chính sách lương thưởng và phúc lợi giúp đảm bảo đáp ứng nhu cầu thiết yếu trong tháp nhu cầu Maslow, đặc biệt là ở tầng thứ nhất.
- Đào tạo, thăng tiến: Nhu cầu tầng 5 của tháp Maslow.
Sơ đồ 1.1: Mô hình đề xuất
TRƯỜNG MÔI LÀM VIỆC ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN
Sư HÀI TRONG LÒNG CÔNG VIỆC
CHÍNH LƯƠNG SÁCH THƯỞNG, PHÚC LỢI
(Nguồn: Sinh viên đề xuất)
Văn hóa của tổ chức là một khái niệm hiện đại, trong đó bao gồm nhiều khái niệm khác như văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức là tổng thể các truyền thống, tư duy và phong cách ứng xử chung của một tổ chức, không chỉ thể hiện ở từng cá nhân mà là đặc trưng riêng biệt của toàn bộ đơn vị.
Các cá nhân trong tổ chức thường mang đến những nền tảng văn hóa, lối sống và nhận thức đa dạng Tuy nhiên, họ có xu hướng thể hiện văn hóa tổ chức theo những cách tương đồng hoặc ít nhất là có một điểm chung.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống bao gồm các giá trị, niềm tin và quy phạm chung, được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, từ đó hướng dẫn hành vi của người lao động.
NÂNG CAO Sự HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI BIDV - CHI NHÁNH BẮC HƯNG YÊN
Tổng quan về đơn vị
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, được thành lập vào ngày 26 tháng 4 năm 1957, là ngân hàng lâu đời nhất tại Việt Nam.
Sau gần 70 năm hoạt động, BIDV hiện có 127 chi nhánh và hàng nghìn cây ATM/POS trải rộng khắp 63 tỉnh thành, với đội ngũ gần 17.000 cán bộ công nhân viên Ngân hàng tự hào sở hữu đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, được đào tạo bài bản và có nhiều kinh nghiệm, mang lại sự tin tưởng và lợi ích tối đa cho khách hàng.
Trước ngày 01/06/2011, tỉnh Hưng Yên chỉ có 1 chi nhánh Ngân hàng BIDV và 4 phòng giao dịch tại các huyện Ân Thi, Văn Lâm, Yên Mỹ và Phù Cừ Nhằm mở rộng mạng lưới và đáp ứng nhu cầu khách hàng, HĐQT ngân hàng BIDV đã quyết định thành lập thêm chi nhánh tại thành phố Hưng Yên, với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tại địa phương, đồng thời nâng cấp chi nhánh gốc thành chi nhánh cấp 1.
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Hưng Yên.
Mạng lưới hoạt động của BIDVBắc Hưng Yên:
Trụ sở chính của công ty nằm tại Ngã Tư Phố Nối, xã Nghĩa Hiệp, huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên Ngoài ra, công ty còn có phòng giao dịch tại Mỹ Hào, địa chỉ đường Nguyễn Bình, phường Nhân Hòa, thị xã Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên.
Phòng giao dịch Khoái Châu: Thị trấn Khoái Châu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.
Phòng giao dịch Văn Lâm: Thị trấn Như Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng
Khối quản lý rủi ro Khối tác nghiệp
PGD Mỹ Hào trước Tổng Giám đốc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Ngân hàng BIDVchi nhánh Bắc Hưng Yên
Phòng hàng cá khác nhân phòng khách hàng doanh nghiệp 1 phòng khách doanh hàng nghiệp 2
Khối quản lý khách hàng
Khối lý nội quản bộ
Khối trực thuộc phòng quản lý rủi ro phòng quản trị dụng tín phòng dịch vụ khách hàng
Ban Giám đốc ngân hàng bao gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc, có trách nhiệm điều hành các hoạt động hàng ngày Các trưởng phòng và phó phòng thực hiện nhiệm vụ theo quyền hạn được phân cấp và chức năng của từng phòng ban.
Khối quản lý khách hàng: Gồm có Phòng khách hàng cá nhân và Phòng khách hàng doanh nghiệp.
Phòng khách hàng cá nhân: Chịu trách nhiệm tư vấn giới thiệu sản phẩm.
Chúng tôi thực hiện các nghiệp vụ tín dụng bán lẻ, bảo lãnh và thanh toán quốc tế, cùng với các dịch vụ phi tín dụng dành cho khách hàng cá nhân Chúng tôi là đầu mối triển khai sản phẩm bán lẻ cho toàn chi nhánh và chăm sóc khách hàng cá nhân trên toàn hệ thống.
Phòng khách hàng Doanh nghiệp 1 chuyên tư vấn và giới thiệu sản phẩm, tập trung vào tín dụng, bảo lãnh và các sản phẩm phi tín dụng cho khách hàng doanh nghiệp lớn Đội ngũ này cũng phát triển các nghiệp vụ đầu tư và thanh toán quốc tế dành cho các tổ chức doanh nghiệp quy mô lớn như tập đoàn và tổng công ty.
Phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp 2 chuyên tư vấn và giới thiệu sản phẩm, dịch vụ đến khách hàng Đồng thời, phòng còn đảm nhận công tác tín dụng, bảo lãnh và cung cấp các sản phẩm phi tín dụng cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Khối quản lý rủi ro tại chi nhánh BIDV Bắc Hưng Yên bao gồm phòng quản lý rủi ro, có nhiệm vụ theo dõi hoạt động kinh doanh và phát hiện sớm các rủi ro liên quan đến ngân hàng Phòng này thực hiện kiểm tra, kiểm soát nội bộ và tổ chức thẩm định các khoản vay nhằm nâng cao hiệu quả dự án Đồng thời, khối quản lý rủi ro cũng chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO cho chi nhánh.
Khối tác nghiệp: Gồm 3 phòng ban:
Phòng Quản trị tín dụng chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện các hoạt động liên quan đến bảo lãnh, cho vay và thu hồi nợ Đồng thời, phòng cũng đảm bảo việc lưu trữ và bảo mật thông tin hồ sơ khách hàng Ngoài ra, phòng là đầu mối quản lý hệ thống văn bản pháp chế liên quan đến luật pháp, thông tin hồ sơ và quy định về việc tạo lập hồ sơ thông tin khách hàng.
Phòng giao dịch khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc trực tiếp giao dịch và tư vấn sản phẩm cho khách hàng Phòng này chịu trách nhiệm về các hoạt động tiền vay, tiền gửi, thu chi, thanh toán, thu đổi ngoại tệ, và dịch vụ thẻ cho toàn bộ khách hàng của chi nhánh Ngoài ra, phòng còn là đầu mối triển khai các chương trình và sản phẩm mới liên quan đến tác nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ thẻ tại chi nhánh.
Phòng quản lý và dịch vụ kho quỹ thực hiện chức năng rút và nộp tiền mặt cho ngân hàng nhà nước, đồng thời lưu trữ và bảo quản hồ sơ, giấy tờ cùng tài sản ký gửi của khách hàng Phòng cũng đảm nhiệm việc thu chi và giao dịch đối với các khoản tiền lớn, điều tiết lưu chuyển tiền mặt giữa các chi nhánh, PGD và hội sở chính.
Phòng quản lý nội bộ: Gồm 3 phòng sau:
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm về công tác tổ chức cán bộ, hoạch định nhân lực và định biên lao động Phòng cũng thực hiện các công việc liên quan đến lương thưởng và phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên Ngoài ra, phòng còn theo dõi, mua sắm và quản lý văn phòng phẩm cùng trang thiết bị cần thiết.
1 - Thu nhập thuần từ lãi 108.93
2 - Thu nhập thuần từ hoạt động dịch vụ 15.310 23.256 27.035
3 - Thu nhập thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối 2.777 2.327 3.143
Thu nhập từ hoạt động kinh doanh ngoại hối 5.346 7.479 11.568
Chi phí cho hoạt động kinh doanh ngoại hối 1.267 1.856 2.663
4 - Thu nhập thuần từ các hoạt động kinh doanh khác 14.897 17.567 22.326
- Chi phí cho người lao động 33.643 36.253 42.893
2 - Chi phí dự phòng rủi ro 23.052 7.846 9.479
III - Lợi nhuận trước thuế 74.469 74.488 81.414
IV - Thuế TNDN phải nộp 18.617 18.622 17.911
Phòng Kế hoạch — Tổng hợp có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh cho chi nhánh theo từng tháng và quý dựa trên số liệu tổng hợp Phòng cũng phân tích các chỉ tiêu tài chính nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và trình bày kết quả lên Ban giám đốc Ngân hàng Đồng thời, đây là cầu nối thiết lập tỷ giá cho chi nhánh và thực hiện các hoạt động mua bán vốn.
Phòng Kế Toán đảm nhiệm việc triển khai và quản lý công tác kế toán tài chính, bao gồm các hoạt động thu chi, thanh toán, và quyết toán Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hậu kiểm tra và lưu trữ chứng từ sổ sách một cách hiệu quả.
Khối trực thuộc: Gồm 4 phòng giao dịch các huyện Văn Giang, Văn Lâm, Mỹ
Hào và Khoái Châu; làm việc trực với khách hàng
2.1.3 Ket quả hoạt động kinh doanh của BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên từ
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Chi nhánh Bắc Hưng Yên
(giai đoạn 2018 - 2020) Đơn vị: Tỷ đồng
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại đơn vị
Tại BIDV Bắc Hưng Yên, đội ngũ nhân viên chủ yếu là những người trẻ tuổi, năng động và nhiệt huyết Dù đến từ nhiều địa phương khác nhau và đảm nhận các vị trí công việc khác nhau, họ luôn hòa đồng, hỗ trợ lẫn nhau như một gia đình Phong cách làm việc tại đây không chỉ chuyên nghiệp mà còn thân thiện, tất cả cùng chung tay hướng tới mục tiêu phát triển của ngân hàng BIDV Bắc Hưng Yên không chỉ là nơi làm việc mà còn là ngôi nhà thứ hai của cán bộ, nhân viên, nơi mỗi cá nhân đều đóng góp vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự vững mạnh cho chi nhánh.
Ngân hàng có một số hoạt động nâng cao văn hóa tổ chức như:
+ Giải thưởng vinh danh hàng năm
BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên tổ chức hằng năm để vinh danh các cá nhân xuất sắc đã đóng góp cho sự phát triển của ngân hàng
+ Các CLB Văn hóa - Thể thao
Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa- thể thao như: cuộc thi cầu
+ Hoạt động tình nguyện - từ thiện
Chi nhánh Bắc Hưng Yên của BIDV cam kết hỗ trợ và tổ chức các hoạt động từ thiện nhằm giúp đỡ những đồng bào gặp khó khăn do thiên tai, cũng như các chùa chiền và những trường hợp cơ nhỡ.
Văn hóa mở tại BIDV Bắc Hưng Yên cho phép các nhà lãnh đạo chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với bản thân và hiệu quả hỗ trợ nhân viên Tuy nhiên, phần lớn lãnh đạo thường áp dụng phong cách lãnh đạo mệnh lệnh, ra quyết định và giao việc cho cán bộ công nhân viên mà ít thu thập ý kiến đóng góp từ họ Điều này tạo ra áp lực cho người lao động, đặc biệt khi họ chưa đạt được KPI.
Hình 2.1: Nhiệm vụ của lãnh đạo BIDVBắc Hưng Yên
Tại BIDV Bắc Hưng Yên, mỗi chức danh có nhiệm vụ riêng biệt, đảm bảo không có sự chồng chéo trong công việc Mỗi vị trí yêu cầu những kỹ năng đặc thù; ví dụ, giao dịch viên cần có khả năng làm việc độc lập, giao tiếp hiệu quả, kỹ năng thuyết phục tốt, nhanh nhẹn và khả năng lập kế hoạch công việc.
Tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên, mỗi vị trí công việc đều đi kèm với bảng mô tả chi tiết và rõ ràng, cùng với các báo cáo kết quả công việc Điều này giúp nhân viên dễ dàng lập kế hoạch và thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp.
Mức lương hấp dẫn và nhiều phúc lợi tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên đồng nghĩa với áp lực công việc lớn, yêu cầu mỗi thành viên phải nỗ lực không ngừng để phát triển bản thân và hoàn thành tốt vai trò của mình.
BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên tập trung vào sự sáng tạo nhằm mang lại giá trị mới cho khách hàng và nhân viên Để khuyến khích sự đổi mới, không gian làm việc tại đây được đầu tư thiết kế với nhiều khu vực mở, tạo điều kiện cho các thành viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo trong môi trường hiện đại.
Tại BIDV Bắc Hưng Yên, nhân viên sẽ được trải nghiệm công nghệ hiện đại với trang thiết bị và quy trình làm việc được số hóa, giúp nâng cao hiệu suất công việc và cho phép bạn trở thành “người chủ” trong công việc của mình.
Chi nhánh Bắc Hưng Yên của BIDV đã thành lập nhiều câu lạc bộ đa dạng như CLB Văn nghệ, CLB Tennis và Bóng đá, nhằm đảm bảo mọi người đều có thể tìm thấy một sở thích phù hợp Ngoài ra, công ty cũng tổ chức nhiều sự kiện và sân chơi như Year-end event và Team building - nghỉ mát để tạo cơ hội giao lưu và gắn kết cho nhân viên.
Tại BIDV Bắc Hưng Yên, văn hóa “Thấu hiểu - Kết nối - Chia sẻ” được phát triển mạnh mẽ, tạo nên sự gắn kết giữa từng cá nhân trong tổ chức Mỗi thành viên BIDV Bắc Hưng Yên không chỉ là một phần của gia đình BIDV mà còn có hơn 1999 anh em trên khắp đất nước Việt Nam, cùng nhau xây dựng một cộng đồng vững mạnh.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên thông qua các chương trình hội thảo, workshop, cùng các khóa học ngắn hạn và dài hạn về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp và tư vấn bán hàng Mỗi sáng thứ Hai, công ty tổ chức buổi "Trà đầu tuần" nhằm thảo luận kế hoạch cho tuần mới và tạo cơ hội cho nhân viên gặp gỡ ban lãnh đạo, khơi dậy động lực làm việc Cuối mỗi ngày làm việc, nếu có cá nhân xuất sắc đạt doanh số cao nhất, team leader hoặc trưởng phòng sẽ tổ chức buổi họp trao thưởng nóng để ghi nhận và tôn vinh thành tích của nhân viên đó trước tập thể.
Mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng phong cách lãnh đạo mệnh lệnh vẫn khiến người lao động không thoải mái khi chia sẻ ý kiến với cấp trên Nhân viên tại các bộ phận như dịch vụ khách hàng thường phải làm thêm giờ để đạt deadline và KPI, dẫn đến việc họ thiếu thời gian cho bản thân và các mối quan hệ xã hội.
2.2.5 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Thu nhập tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên rất hấp dẫn và cạnh tranh, nhờ vào chính sách lương thưởng minh bạch và công bằng Điều này giúp mọi nhân viên tại chi nhánh đều yên tâm cống hiến cho công việc mà không phải lo lắng về mức lương không đủ sống hay sự bất công trong thu nhập.
Chế độ lương thưởng tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên tuân thủ pháp luật, cao hơn mức lương tối thiểu vùng và nằm trong top lương thưởng cao so với các công ty phần mềm cùng lĩnh vực Điều này đảm bảo mức sống cho người lao động, và những nhân viên có khả năng sẽ nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp của mình, không phụ thuộc vào thâm niên.
Công ty thực hiện phúc lợi cho người lao động tuân thủ theo quy định pháp luật hiện hành.
BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên coi đào tạo là chìa khóa cho sự phát triển của từng cá nhân trong tổ chức Các chương trình đào tạo tại đây được thiết kế chuyên nghiệp, cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp cho từng đối tượng như học viên, người lao động và quản lý lãnh đạo, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Với hình thức đào tạo đa dạng và hấp dẫn, BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên mang đến những trải nghiệm thực tiễn thông qua các phương pháp như On the job Training và các trò chơi như Rung chuông vàng, Shark Tank, tạo động lực hứng khởi cho học viên và đạt được kết quả cao trong quá trình học tập.
Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người
Hiện tại, công ty chưa thực hiện nghiên cứu tổng quát về sự hài lòng của người lao động Để cải thiện mức độ hài lòng của nguồn nhân lực, sinh viên đã thiết kế một chương trình khảo sát với 80 người lao động Chương trình khảo sát tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần, cảm xúc và thái độ của nhân viên trong công ty, như đã được đề cập trong các phần trước.
2.3.1 Cách thức xây dựng bảng hỏi của sinh viên Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng khi làm việc của CBCNV tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên, sinh viên sử dụng phương pháp nghiên cứu
Chính sách lương thưởng, phúc lợi
Chính sách lương thưởng, phúc lợi
1 Có nhiều khoảng thưởng và phụ cấp đa dạng
1 Có nhiều khoảng thưởng và phụ cấp đa
2 Tiền lương khá cao so với thị trường dạng và các công ty đối thủ
2 Tiền lương khá cao so với thị trường và các công ty đối thủ
3 Tặng giấy chứng nhận, công nhận, phần thưởng tài chính cho nhân viên có công vàcác dịch vụ nổi bật
3 Khen thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc
4 Công ty tuân thủ và đảm bảo phúc lợi cho NLĐ theo quy định của công ty
4 Công ty tuân thủ và đảm bảo phúc lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật 5.Ngân hàng đảm bảo tiền lương và thu nhập cho tôi làm tôi rất yên tâm trong thời gian
5 Ngân hàng đảm bảo tiền lương vàthu nhập cho tôi làm tôi rất yên tâm trong thời gian Đầu tiên, thiết kế bảng câu hỏi mẫu và xin ý kiến của 2 lãnh đạo “Phòng kế toán” và “Phòng điều hành kinh doanh” về việc xây dựng bảng hỏi cho CBCNV. Việc thu thập thông tin các biến quan sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 bậc Đối tượng được khảo sát có thể nâng cao mức độ đồng ý của mình bằng cách cho điểm từ: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý.
Dựa trên mô hình sinh viên đề xuất và dưới sự hướng dẫn của hai lãnh đạo phòng, sinh viên đã hoàn thiện bảng hỏi khảo sát bao gồm 6 yếu tố, mỗi yếu tố có 5 câu hỏi, cùng với 4 câu hỏi chung Yếu tố chính sách lương thưởng và phúc lợi đã được lãnh đạo chỉnh sửa theo Bảng 2.5, trong khi các yếu tố khác đã được lãnh đạo duyệt mà không cần chỉnh sửa thêm.
Bảng 2.5: Nội dung khảo sát sự hài lòng của NLĐ
Môi trường văn hóa tổ chức tại công ty rất thân thiện và vui vẻ, tạo cảm giác như một gia đình thứ hai cho mọi người.
2 Thành lập nhiều CLB đa dạng về văn hóa - thể thao, phù hợp với tính cách hoặc sở thích nhiều người lao động.
3 Các hoạt động về văn hóa tổ chức được lên chuẩn bị, lên kế hoạch và tổ chức rất công phu, hoành tráng.
4 “Văn hóa công ty phù hợp với bản thân người lao động” là một trong những yếu tố quan trọng làm nên sự gắn bó lâu dài.
5 Có nhiều chương trình vinh danh, khen thưởng trước tập thể CBCNV đông người, làm tăng niềm tự hào và hãnh diện của mỗi người lao động khi làm việc tại ngân hàng.
Mỗi nhà lãnh đạo đều có những phong cách lãnh đạo riêng, phù hợp với trách nhiệm và tính chất công việc trong phòng ban mà họ đảm nhiệm Điều này tạo nên sự đa dạng trong cách quản lý và dẫn dắt đội ngũ, giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc và phát triển tổ chức.
2 Thực hiện các ý kiến tham mưu của nhân viên.
3 Lãnh đạo luôn cho tôi cảm thấy mình cũng là một cá nhân quan trọng trong tập thể.
4 Lãnh đạo luôn quan tâm, khích lệ, động viên, biết cách khơi gợi lòng nhiệt huyết và cố gắng của người lao động.
5 Lãnh đạo luôn sẵn sàng tạo điều kiện, hỗ trợ nhân viên
Bảng 2.6: Bảng hỏi sinh viên dùng để khảo sát sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại BIDV — chi nhánh Bắc Hưng Yên
3 Bản chất công việc 1 Bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết
2 Những thông tin về công việc khi tôi vào làm chính thức hoàn toàn trùng khớp với thông tin khi tôi ứng tuyển.
3 Mỗi phòng ban, mỗi vị trí đều có sự phân quyền và chuyên môn hóa Không bị chồng chéo trách nhiệm
4 Công việc ở BIDV Bắc Hưng Yên áp lực đòi hỏi mỗi người lao động luôn phải cố gắng
5 Tôi hài lòng với công việc mình đang làm Nó phù hợp với chuyên môn và sở thích của mình, đồng thời đòi hỏi
4 Môi trường làm việc 1 Môi trường làm việc khang trang hiện đại, được đầu tư thiết kế rất đẹp, có những máy móc tân tiến.
2 Có nhiều không gian mở, thiết kế thông minh, hỗ trợ NLĐ thỏa sức làm việc
3 Tôi cảm thấy rất tự hào khi mỗi ngày đi làm, bước vào tòa văn phòng Ngân hàng to đẹp hiện đại
4 Bố trí sắp xếp vị trí làm việc của các phòng ban rất khoa học, đảm bảo cho NLĐ yên tâm làm việc
5 An ninh ngân hàng không đảm bảo, người ra vào đều không cần có thẻ khách hoặc thẻ nhân viên
5 Chính sách lương thưởng, phúc lợi
1 Có nhiều khoản thưởng và phụ cấp đa dạng.
2 Tiền lương khá cao so với thị trường và các công ty đối thủ.
3 Tặng giấy chứng nhận, công nhận và phần thưởng tài chính cho nhân viên có công và các dịch vụ nổi bật.
4 Công ty tuân thủ và đảm bảo phúc lợi cho người lao động theo quy định pháp luật
5 Ngân hàng đảm bảo tiền lương và thu nhập cho tôi làm
6 Đào tạo, thăng tiến 1 Ngân hàng và ban lãnh đạo rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển CBCNV ngân hàng
2 Tôi đã nâng cao trình độ chuyên môn, áp dụng được những nội dung của chương trình đào tạo và phát triển vào công việc
3 Ngân hàng nâng cao năng lực định kì rất khách quan, công bằng, dựa trên quá trình làm việc
4 Tất cả mọi người đều có cơ hội thăng tiến như nhau.
Khi đủ năng lực có thể được xếp vào hàng cán bộ nguồn
5 Các chương trình đào tạo được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết dựa theo nhu cầu đào tạo
7 Mức độ hài lòng chung
1 Tôi cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với những điều mình nhận đươc khi làm việc tại ngân hàng
2 Tôi hài lòng với công việc
3 Tôi nghĩ tôi sẽ tiếp tục cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng
4 Tôi sẽ giới thiệu người thân quen vào ngân hàng làm việc khi có cơ hội
2.3.2 Phương pháp khảo sát Đối tượng khảo sát của khóa luận là toàn bộ CBCNV cụ thể là nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên. Để nâng cao được thực trạng về mức độ hài lòng của NLĐ đối với doanh nghiệp, khoá luận đã sử dụng phương thức khảo sát thông qua việc phát phiếu điều tra tới 80 CBCNV của chi nhánh, trong đó có 33 phiếu thu về trực tiếp và 36 phiếu thu về từ hình thức online gửi đường link Số phiếu được phát ra là 80 phiếu, số phiếu thu về được là 69
Mọi người rất thân thiện và vui vẻ làm tôi cảm thấy công ty như là một gia đình thứ hai của mình.
Thành lập nhiều CLB đa dạng về văn hóa
- thể thao, phù hợp với tính cách hoặc sở thích nhiều người lao động 1 1,
0 Các hoạt động về văn hóa tô chức được lên chuẩn bị, lên kế hoạch và tô chức rất công
“Văn hóa công ty phù hợp với bản thân người lao động” là một trong những yếu tố quan trọng làm nên sự gắn bó lâu dài.
Có nhiều chương trình vinh danh, khen thưởng trước tập thể CBCNV đông người, làm tăng niềm tự hào và hãnh diện của mỗi
2 đều không cần có thẻ khách hoặc thẻ nhân viên” (môi trường làm việc) Phiếu trả lời của lãnh đạo các phòng trong ngân hàng sẽ bị loại.
Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi Nhánh Bắc Hưng Yên
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC HƯNG YÊN
2.4.1 Văn hóa tổ chức ĐVT: Người; %
Mỗi người nắm chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ mang những phong cách lãnh đạo khác nhau nhưng đều phù hợp với trách 2
Thực hiện các ý kiến tham mưu của người lao động
Lãnh đạo luôn cho tôi cảm thấy mình cũng là một cá nhân quan trọng trong tập thể.
Lãnh đạo luôn quan tâm, khích lệ, động viên, biết cách khơi gợi lòng nhiệt huyết và cố gắng của người lao động 0 0 0 0 1
Lãnh đạo luôn sẵn sàng tạo điều kiện, hỗ trợ người lao động để họ có thể hoàn thành công việc hoặc phát triển nghề nghiệp.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực cho người lao động Sự hài lòng và hòa hợp với văn hóa tổ chức giúp nhân viên cống hiến hiệu quả hơn cho doanh nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ cải thiện văn hóa tổ chức tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên rất cao, nhờ vào các chương trình vinh danh và khen thưởng tập thể, từ đó nâng cao niềm tự hào và hãnh diện của từng nhân viên khi làm việc tại ngân hàng.
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phong cách lãnh đạo ĐVT: Người; %
Bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết “
Những thông tin về công việc khi tôi vào 2 làm chính thức hoàn toàn trùng khớp với thông tin khi tôi ứng tuyển.
2 Mỗi phòng ban, mỗi vị trí đều có sự phân quyền và chuyên môn hóa Không bị chồng 1
2 8 Công việc ở BIDV - chi nhánh Bắc
Yên áp lực đòi hỏi mỗi người lao động luôn 0 0 0 0 1
5 Tôi hài lòng với công việc mình đang làm.
Nó phù hợp với chuyên môn và sở thích của mình, đồng thời đòi hỏi tôi không ngừng cố gắng nâng cao kinh nghiệm.
Lãnh đạo ngân hàng cam kết hỗ trợ và lắng nghe ý kiến của người lao động, qua đó khẳng định rằng mỗi cá nhân đều đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức.
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về bản chất công việc ĐVT: Người; %
Mặc dù công việc có áp lực, nhưng lộ trình thăng tiến rõ ràng đã thúc đẩy CBCNV nỗ lực hơn Kết quả khảo sát cho thấy rằng bản chất công việc tại công ty đã ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Môi trường làm việc khang trang hiện đại, được đầu tư thiết kế rất đẹp, có những máy
Có nhiều không gian mở, thiết kế thông minh, hỗ trợ NLĐ thỏa sức làm việc
3 0 Tôi cảm thấy rất tự hào khi mỗi ngày đi ^ làm, bước vào tòa văn phòng Ngân hàng to đẹp hiện đại
Bố trí sắp xếp vị trí làm việc của các phòng ban rất khoa học, đảm bảo cho NLĐ yên tâm làm việc
An ninh ngân hàng không đảm bảo, người ra vào đều không cần có thẻ khách hoặc thẻ
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ĐVT: Người; %
Trụ sở chính của BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên tọa lạc trên mặt đường lớn, với văn phòng được thiết kế hiện đại và đẹp mắt Nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại đây, và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng với công việc.
E Chính sách lương thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5
Có nhiều khoản thưởng và phụ cấp đa dạng.
Tiền lương khá cao so với thị trường và các công ty đối thủ.
Khen thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc
Công ty tuân thủ và đảm bảo phúc lợi cho người lao động theo quy định pháp luật
^ 5 0 Ngân hàng đảm bảo tiền lương và ^ thunhập cho tôi làm tôi rất yên tâm trong thời gian
2.4.5 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về chính sách lương thưởng và phúc lợi ĐVT: Người; %
BIDV có chế độ tiền lương hấp dẫn và minh bạch, đảm bảo trả lương đúng hạn và tuân thủ pháp luật về phúc lợi, bảo vệ quyền lợi cho người lao động Công ty cũng cung cấp nhiều khoản thưởng và phụ cấp, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đến cán bộ công nhân viên Nhìn chung, công tác lương thưởng tại BIDV được thực hiện hiệu quả.
Ngân hàng và ban lãnh đạo rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển
Tôi đã nâng cao trình độ chuyên môn, áp dụng được những nội dung của chương trình đào tạo và phát triển vào công 1 1,
0 Ngân hàng nâng cao năng lực định kì rất khách quan, công bằng, dựa trên quá trình làm việc
Tất cả mọi người đều có cơ hội thăng tiến như nhau Khi đủ năng lực có thể được xếp vào hàng cán bộ nguồn
Các chương trình đào tạo được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết dựa theo nhu cầu đào tạo
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về đào tạo, thăng tiến ĐVT: Người; %
Nâng cao năng lực và thăng tiến trong nghề nghiệp là mối quan tâm hàng đầu của nhiều người lao động bên cạnh thu nhập Ngành ngân hàng và ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên Tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến như nhau, và khi đạt đủ năng lực, họ có thể được xem xét để trở thành cán bộ nguồn.
Nâng cao chung
Tôi cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với những điều mình nhận được khi làm việc tại ngân hàng
Tôi hài lòng với công việc ɪ ɪ “
“ 6 ɪ Tôi nghĩ tôi sẽ tiếp tục cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng
8, 3 Tôi sẽ giới thiệu người thân quen vào ngân hàng làm việc khi có cơ hội
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát sự hài lòng chung về công việc ĐVT: Người; %
Lãnh đạo ngân hàng luôn xem nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển, vì vậy họ đầu tư mạnh mẽ vào công tác quản trị nhân lực Tất cả các khía cạnh trong quản trị nhân lực đều được đảm bảo đáp ứng nhu cầu theo học thuyết Maslow.
Văn hóa tổ chức tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên được đặc trưng bởi mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và sự tương trợ lẫn nhau Sự kế thừa văn hóa doanh nghiệp giữa các thế hệ già và trẻ không chỉ tạo ra động lực gắn bó mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một tổ chức có văn hóa tổ chức phù hợp với tất cả nhân viên sẽ có tiềm năng phát triển bền vững trong tương lai.
Phong cách lãnh đạo tại ngân hàng chú trọng đến nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt cho sự phát triển Ban lãnh đạo đã nỗ lực chăm sóc và tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ nhiệt huyết với công việc Tuy nhiên, trong quá trình ra quyết định và chỉ đạo, vẫn tồn tại sự cứng nhắc, chưa kịp thời nắm bắt những khó khăn mà nhân viên gặp phải, dẫn đến áp lực công việc gia tăng.
Phong cách lãnh đạo Lương thưởng, phúc lợi
Lãnh đạo luôn biết cách tạo động lực, quan tâm, khích lệ cho từng cá nhân.
Dựa vào kết quả khảo sát, có 20 phiếu (33,3%) chọn câu trả lời 4 và 30 phiếu (50%) chọn câu trả lời 5, cho thấy sự đồng ý với vấn đề này trong tổng số 60 phiếu khảo sát.
Ngân hàng tuân thủ đầy đủ quyền lợi của nhân viên theo quy định pháp luật Kết quả khảo sát cho thấy có 23 và 30 phiếu đồng ý với vấn đề này, tương ứng với mức độ đồng ý 4 và 5, trong tổng số 60 phiếu khảo sát.
Lãnh đạo có khả năng khơi dậy sự nhiệt huyết trong từng cá nhân, giúp họ nhận thức được vai trò quan trọng của mình trong ngân hàng Kết quả khảo sát cho thấy có 18 phiếu đồng ý mức độ 4 và 30 phiếu đồng ý mức độ 5, trong tổng số 60 phiếu, khẳng định sự đồng thuận cao về vấn đề này.
Trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 và những khó khăn hiện tại, ngân hàng cam kết đảm bảo đầy đủ tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong suốt quá trình làm việc Kết quả khảo sát cho thấy có 19 phiếu đồng ý với mức độ 4 và 39 phiếu đồng ý với mức độ 5, trong tổng số 60 phiếu tham gia.
Tại BIDV - chi nhánh Bắc Hưng Yên, quan hệ lao động được duy trì hài hòa và ổn định, với sự tương trợ lẫn nhau giữa các nhân viên Văn hóa doanh nghiệp tại đây kế thừa giữa các thế hệ, từ người già đến người trẻ, tạo động lực gắn bó và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Môi trường làm việc tại BIDV được đánh giá là hiện đại và khang trang, với trụ sở ngân hàng nằm trên trục đường lớn, nổi bật Thiết kế của văn phòng không chỉ đẹp mắt mà còn lịch sự, được trang bị đầy đủ tiện nghi, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV Mỗi nhân viên đều tự hào khi được gọi mình là một BIDV-er.
Tiền lương và tiền thưởng tại công ty rất hấp dẫn, bao gồm nhiều khoản phụ cấp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Ngân hàng hiện nay đặc biệt chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với các chương trình đào tạo đa dạng về nội dung và hình thức Qua quá trình thực tập và khảo sát ý kiến sinh viên, ngân hàng được đánh giá cao về chế độ lương thưởng, phúc lợi và phong cách lãnh đạo.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân
Phong cách lãnh đạo hiện tại đã thể hiện sự quan tâm đến việc chăm sóc và tạo động lực cho nhân viên, nhằm khích lệ họ tăng cường nhiệt huyết với công việc Tuy nhiên, vẫn còn nhiều lãnh đạo cần cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Văn hoá tổ chức Sự hài lòng chung
Một số cá nhân gặp khó khăn trong việc hòa nhập vào môi trường công ty, không cảm thấy đây là gia đình thứ hai của mình Theo quan sát từ sinh viên và kết quả khảo sát, nhiều người đã thể hiện sự không đồng ý với cảm giác gắn kết này.
Nhiều cá nhân làm việc tại ngân hàng không hài lòng với môi trường làm việc, đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh, theo kết quả khảo sát Phong cách lãnh đạo độc đoán, quyết định và chỉ đạo vẫn còn cứng nhắc, không đáp ứng được những khó khăn mà nhân viên gặp phải, dẫn đến áp lực công việc cao Hầu hết nhân viên ở phòng kinh doanh và bộ phận giao dịch thường phải làm việc muộn để hoàn thành báo cáo cuối ngày, gây ra sự mất cân bằng giữa công việc và nghỉ ngơi.
Văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc hiện tại đang gặp vấn đề, khi một số cá nhân có hành vi nói xấu đồng nghiệp, dẫn đến tình trạng mất đoàn kết nội bộ Sinh viên đã nhận thấy điều này qua quá trình làm việc và phân tích kết quả.