Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên lý luận và phân tích thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood, bài viết đề xuất những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên.
3.2 Nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực lao động, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực và các học thuyết liên quan Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Các học thuyết như Maslow, Herzberg và McClelland cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu và động lực của người lao động, từ đó xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Phân tích về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood giai đoạn 2018-2020
Bài viết phân tích tác động của các yếu tố đến việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood, nhằm xác định nguyên nhân và hạn chế trong công tác này Đánh giá các ưu điểm và nhược điểm của chính sách cũng như hoạt động liên quan đến động lực lao động tại công ty Cuối cùng, bài viết đưa ra các khuyến nghị và giải pháp để cải thiện hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp bao gồm việc thu thập, xử lý và sử dụng các thông tin, tài liệu liên quan từ nhiều nguồn như sách, báo, tạp chí và kết quả nghiên cứu của các đề tài, dự án.
Phương pháp nghiên cứu xã hội học thông qua bảng hỏi giúp thu thập ý kiến từ nhân viên trong tổ chức Dữ liệu định lượng thu được khi kết hợp với tài liệu định tính khác sẽ cung cấp những đánh giá và phân tích rõ ràng, xác đáng, từ đó tăng cường tính thuyết phục của nghiên cứu.
Phương pháp xử lý số liệu tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo Những phương pháp này giúp đánh giá và xử lý các dữ liệu cũng như thông tin thu thập được, từ đó đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong công ty.
Phương pháp thu thập số liệu là công cụ quan trọng trong nghiên cứu và phân tích tài liệu liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Việc áp dụng các phương pháp này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết cấu báo cáo
Báo cáo bao gồm phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, cùng với ba chương nội dung chính.
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood, đánh giá các phương pháp hiện tại và đề xuất giải pháp cải thiện nhằm tăng cường sự gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Nhu cầu con người là hiện tượng tâm lý thể hiện mong muốn và nguyện vọng về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, điều này phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý của họ.
Nhu cầu là cảm giác thiếu thốn mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Sự cấp bách của nhu cầu càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến hành vi con người càng mạnh mẽ.
Theo Lê Ngọc Tòng, "lợi ích" được định nghĩa là giá trị mà một chủ thể nhận được trong một cộng đồng, nhằm thỏa mãn những ước muốn của mình trong các điều kiện xã hội nhất định.
Lợi ích được hiểu là những yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho chúng ta, cả về vật chất lẫn tinh thần, trong những điều kiện hoặc mối quan hệ cụ thể.
Với các cách tiếp cận khác nhau từ đó đồng thời dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về động lực của người lao động
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động để nỗ lực tăng cường nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của đồng tác giả Bùi Anh Tuấn - Phạm
Động lực lao động, theo Thúy Hương, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong điều kiện cho phép Biểu hiện rõ nét của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.
1.1.4 Khái niệm tạo động lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực
Theo Lê Thanh Hà, việc tạo động lực cho người lao động bao gồm việc xây dựng và thực thi một hệ thống chính sách và biện pháp quản trị Những yếu tố này giúp người lao động cảm thấy yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc, từ đó đạt được kết quả tốt nhất cho từng nhiệm vụ được giao.
Theo Bùi Anh Tuấn, tạo động lực lao động là tập hợp các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, là sự kết hợp của các biện pháp và cách ứng xử từ tổ chức và nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức.
Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức
1.2.1.1 Đối với bản thân nhân viên
Tạo động lực làm việc trong môi trường tổ chức thoải mái giúp người lao động duy trì tinh thần tốt, giảm căng thẳng và bảo vệ sức khỏe Khi được làm việc trong điều kiện tích cực, họ có cơ hội khám phá niềm vui trong công việc.
Khi nhân viên nhận được các khoản khuyến khích vật chất như tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp, điều này không chỉ giúp họ tái sản xuất sức lao động mà còn đáp ứng nhu cầu cơ bản trong cuộc sống Sự hỗ trợ này tạo động lực cho nhân viên, nâng cao tinh thần làm việc và khuyến khích họ nỗ lực hơn để đạt được những phần thưởng tiếp theo.
Trí lực của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Sự nỗ lực cá nhân đã tạo ra một môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, khuyến khích họ cống hiến sức lao động Điều này không chỉ thúc đẩy tinh thần ham học hỏi mà còn khuyến khích tìm kiếm tri thức và công nghệ mới, từ đó giúp đạt được kết quả công việc tốt hơn.
Tăng cường hiệu quả công việc là một trong những lợi ích quan trọng khi nhân viên có động lực làm việc Khi được khích lệ, họ không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn sáng tạo ra các biện pháp cải tiến kỹ thuật và quy trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
Chính sách tạo động lực hiệu quả của tổ chức không chỉ thu hút mà còn giữ chân những nhân tài có trình độ và năng lực cao trên thị trường lao động.
Giữ chân nhân tài: Tạo động lực về mặt vật chất và tinh thần nhằm giữ chân người tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám
Để tối ưu hóa chi phí, cần giảm thiểu các khoản như chi phí nguyên vật liệu và thời gian, đồng thời hạn chế chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới bằng cách giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Mối quan hệ trong tổ chức sẽ được cải thiện đáng kể khi lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp và tạo động lực làm việc cho nhân viên Sự tương tác tích cực giữa nhân viên và lãnh đạo, cũng như giữa các đồng nghiệp, sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và vui vẻ, giúp nâng cao hiệu suất công việc.
Khi động lực lao động được khơi dậy, năng suất lao động xã hội sẽ gia tăng, dẫn đến sự phát triển bền vững của nền kinh tế xã hội.
Quan hệ trong lao động được cải thiện tốt hơn sẽ giúp sản xuất toàn xã hội ổn định, tránh mâu thuẫn lao động
Khi thu nhập của người lao động tăng lên, đời sống xã hội sẽ được cải thiện, dẫn đến sự phát triển của các nền kinh tế trên mọi lĩnh vực Những chính sách tạo động lực sẽ hình thành yếu tố cạnh tranh giữa các tổ chức trong việc thu hút nguồn nhân lực.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của nhà quản lý, góp phần hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đại học Việc thực hiện hiệu quả các chính sách tạo động lực không chỉ giúp thu hút nhân sự mà còn xây dựng hình ảnh bền vững cho tổ chức.
Tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức thông qua việc tạo động lực hiệu quả không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn xây dựng lòng trung thành Khi nhu cầu được đảm bảo, người lao động có xu hướng mong muốn làm việc lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Thu hút nguồn nhân lực bên ngoài là một yếu tố quan trọng mà các tổ chức hiện nay đặc biệt chú trọng Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chính sách tạo động lực đóng vai trò then chốt Những chính sách này không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn kích thích họ sẵn sàng ứng tuyển vào các vị trí trong tổ chức.
Tiết kiệm thời gian, chi phí và lao động trong quản lý là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động Để đạt được điều này, cần tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc hiệu quả và nhanh chóng.
Một số lý thuyết tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Harold Maslow Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Hệ thống các nhu cầu này nghiên cứu về động cơ cá nhân rất đa dạng và phong phú do đó học thuyết của ông chỉ ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến nhu cầu bậc cao
Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu vật chất, là những nhu cầu cơ bản mà con người luôn nỗ lực thỏa mãn để duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Những nhu cầu này bao gồm ăn uống, chỗ ở, trang phục và duy trì nòi giống.
Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, bao gồm việc bảo vệ bản thân khỏi các nguy hiểm về thể chất Người lao động sẽ có phản ứng đối với những dấu hiệu nguy hiểm, nhằm đảm bảo an toàn cho chính mình.
Nhu cầu xã hội của con người xuất phát từ việc họ là thành viên của xã hội, cần được chấp nhận và yêu thương Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như sự tham gia vào các hoạt động tập thể và làm việc theo nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, khi họ đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và được chấp nhận trong xã hội Theo Maslow, nhu cầu này được chia thành hai loại: một loại liên quan đến sức mạnh, sự đạt được và lòng tin vào bản thân, trong khi loại còn lại liên quan đến công danh, uy tín, địa vị, sự chú ý và khả năng thể hiện bản thân Việc thỏa mãn nhu cầu tôn trọng không chỉ giúp nâng cao sự tự trọng mà còn tạo động lực cho cá nhân phát triển hơn nữa trong xã hội.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là một khía cạnh quan trọng trong lý thuyết của Maslow Ông cho rằng ngay cả khi tất cả các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người vẫn có thể cảm thấy bất mãn và lo lắng nếu không thực hiện những công việc phù hợp với bản thân Điều này cho thấy rằng việc tìm kiếm sự phát triển cá nhân và cảm giác thỏa mãn trong công việc là yếu tố thiết yếu để đạt được hạnh phúc và sự hoàn thiện.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Quá trình thỏa mãn nhu cầu bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất, và khi các nhu cầu này được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.
Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó định hướng thỏa mãn những nhu cầu đó để đạt hiệu quả cao nhất Học thuyết nhu cầu đã chỉ ra mối liên hệ giữa nhu cầu con người và động lực lao động Việc xác định rõ nhu cầu của người lao động theo thứ bậc là cần thiết để áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả Đồng thời, cần chú trọng đến cam kết thỏa mãn những nhu cầu bức thiết và quan trọng của nhân viên, xác định rõ nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài.
1.3.2 Học thuyết động cơ của Frederick Winslow Taylor
F.W Taylor (1856 – 1916) xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, có kinh nghiệm qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư Ông cho rằng: mọi người đều muốn tích lũy (tích lũy bằng tiền), mọi người không kể là người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động để kiếm tiền Tiền là động lực thúc đẩy , chi phối mọi hoạt động của con người do vậy tiền là động cơ chính của nhân viên
F.W Taylor cho rằng con người có đặc tính như cái máy
Theo F.W Taylor tổ chức cần:
Xác định khối lượng công việc hàng ngày của người lao động một cách khoa học là cần thiết để tối ưu hóa quy trình công nghệ Điều này bao gồm việc phân tích các thao tác và thời gian cần thiết, từ đó xây dựng định mức hợp lý cho từng phần công việc.
Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên môn hóa trong tổ chức lao động
Thực hiện trả lương theo sản phẩm chất lượng và áp dụng chế độ thưởng cho những kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động.
Phân tích công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục
Để đạt được mức trung bình tiên tiến, cần nỗ lực vượt bậc chứ không chỉ dừng lại ở mức hoàn thành bình thường Mức trung bình tiên tiến khác biệt rõ rệt so với mức trung bình thông thường.
Tư tưởng chính của Taylor bao gồm tối ưu hóa quá trình sản xuất thông qua hợp lý hóa lao động và xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện làm việc, phân công chuyên môn hóa cho công nhân và chức năng quản lý, cùng với tư tưởng "Con người kinh tế" nhằm trả lương theo số lượng sản phẩm để tăng năng suất Những tư tưởng này đã dẫn đến các cuộc cải cách quản lý doanh nghiệp, tạo ra bước tiến lớn trong quản lý khoa học vào thế kỷ XX và mang lại thành tựu đáng kể trong ngành chế tạo máy Tuy nhiên, hạn chế của học thuyết này là việc đặt con người ngang hàng với máy móc.
1.3.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg
Quan điểm về động lực cho thấy sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn Mỗi yếu tố đều mang cả hai mặt này, và bản chất của chúng phụ thuộc vào cách thức thực thi Nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn được gọi là nhân tố động viên, trong khi nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Các nhân tố duy trì bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân và địa vị Ngược lại, các nhân tố động viên bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của thành tựu, sự nhận diện khi công việc được hoàn thành và ý nghĩa của trách nhiệm.
Thuyết hai nhân tố của F Herzbeg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:
Để đạt được sự thỏa mãn của người lao động, cần hiểu rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn khác biệt hoàn toàn với những yếu tố gây ra sự bất mãn Việc chỉ đơn giản loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn sẽ không đủ để đảm bảo sự hài lòng trong công việc.
Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Các chính sách tạo động lực
1.4.1.1 Các chính sách tạo động lực thông qua tài chính a Chính sách tiền lương
Trả lương theo sản phẩm là phương thức trả lương dựa trên chất lượng và số lượng sản phẩm mà mỗi cá nhân sản xuất, kết hợp với đơn giá lương tương ứng với từng sản phẩm.
Trả lương theo thời gian là phương thức chi trả dành cho người lao động dựa trên trình độ chuyên môn và thời gian làm việc của họ.
Các hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương thời gian giản đơn; tiền lương thời gian có thưởng b Chính sách tiền thưởng
Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng để khuyến khích nhân viên, bao gồm thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh hàng quý hoặc hàng năm, thưởng dựa trên hiệu suất công việc, thưởng cho việc tiết kiệm vật tư và nguyên liệu, thưởng cho các sáng kiến, thưởng cho việc hoàn thành tiến độ sớm và thưởng cho lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, chính sách phụ cấp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Các loại phụ cấp cơ bản:
✓ Phụ cấp trách nhiệm công việc
✓ Phụ cấp chức vụ, chức danh
✓ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
✓ Phụ cấp thâm niên d Chính sách trợ cấp
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ sức khỏe thể chất của người lao động, đảm bảo quyền nghỉ hưu và hỗ trợ tài chính an toàn cho họ.
Bảo hiểm y tế tự nguyện và các trợ cấp giáo dục là những chính sách phúc lợi quan trọng dành cho người lao động Ngoài ra, còn có các trợ cấp khác như trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà và trợ cấp ăn trưa Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chính sách khuyến khích khác được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động.
Bảo hiểm xã hội cung cấp sự bảo vệ tài chính cho người lao động bằng cách thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập khi họ gặp khó khăn do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời Điều này được thực hiện thông qua việc đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội.
1.4.1.2 Các chính sách tạo động lực phi tài chính a Môi trường làm việc Đối với môi trường làm việc, nhân viên luôn muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, mong muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Vì vậy nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống, trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân b Bố trí sắp xếp công việc
Để tạo động lực phi tài chính cho người lao động, việc bố trí và sắp xếp cần tuân thủ nguyên tắc "đúng người, đúng việc" dựa trên trình độ chuyên môn của họ Các hình thức sắp xếp như thuyên chuyển, luân chuyển, thôi việc và xuống chức cũng cần được áp dụng một cách hợp lý Bên cạnh đó, chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và động lực làm việc của họ.
Mục tiêu của đào tạo và thăng tiến là nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp Đào tạo giúp người lao động đạt được chuyên môn cao hơn, từ đó mở ra cơ hội thăng tiến, nhận thù lao cao hơn và nâng cao uy tín trong mắt đồng nghiệp.
1.4.2 Các hình thức tạo động lực
1.4.2.1 Hình thức tạo động lực thông qua tài chính a Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công
Mức lương tối thiểu cần thiết để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên phải tương xứng với giá trị và kết quả công việc mà người lao động thực hiện, đồng thời tạo động lực cao cho họ.
Quy chế lương rõ ràng và dễ thực hiện, có quy tắc để đảm bảo tính ổn định
Thời gian trả lương phải phù hợp với điều kiện thực tế và dựa trên nguyện vọng của NLĐ
Hình thức trả lương nhanh gọn, thuận lợi cho NLĐ b Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động (NLĐ) mà còn được coi là một biện pháp khuyến khích hiệu quả từ phía người sử dụng lao động Nó tác động tích cực đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ Hiện nay, tiền thưởng còn được sử dụng như một công cụ để kích thích sự cạnh tranh giữa NLĐ trong cùng một tổ chức hoặc giữa các tổ chức trong quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, việc tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của NLĐ.
Phụ cấp, mặc dù chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng thu nhập của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc bù đắp cho các chi phí phát sinh và gia tăng thu nhập Hiện nay, nhiều tổ chức áp dụng các loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp xăng xe và phụ cấp điện thoại tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề.
Phúc lợi và dịch vụ là những yếu tố quan trọng mà người lao động (NLĐ) mong muốn nhận được ngoài lương và thưởng Những khoản phúc lợi này không chỉ bao gồm các chế độ theo quy định của nhà nước mà còn là sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức, như quỹ hỗ trợ người có hoàn cảnh khó khăn, hỗ trợ người mắc bệnh hiểm nghèo, và chương trình vay vốn mua đất, mua nhà Những phúc lợi này góp phần nâng cao đời sống và tinh thần của NLĐ, tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
1.4.2.2 Hình thức tạo động lực thông qua phi tài chính Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc chính xác là yếu tố quyết định trực tiếp đến lợi ích mà người lao động sẽ nhận được sau một thời gian cố gắng thực hiện công việc, họ luôn mong muốn sự công bằng và ghi nhận, nhà quản lý đánh giá chính xác kết quả làm việc của họ sẽ giúp họ thêm tin tưởng vào công việc mình đang thực hiện và có động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo
Tạo động lực thông qua bố trí, sắp xếp nhân sự: Việc phân công bố trí
"Đúng người, đúng việc" giúp người lao động phát huy tối đa khả năng, nâng cao hiệu quả công việc và khuyến khích sự sáng tạo Điều này không chỉ làm tăng năng suất lao động mà còn tạo ra sự gắn bó và yêu thích công việc hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.5.1 Các nhân tố thuộc về người lao động Ý thức của NLĐ: Ý thức của NLĐ chính là cách nhìn nhận của NLĐ trước một công việc hay sự việc nào đó, từ đó cũng sẽ phản ánh được mức độ tạo động lực khác nhau tùy vào từng tổ chức hợp, nếu họ nhìn nhận công việc một cách nghiêm túc và hiểu rõ vai trò của bản thân đối với công việc ấy thì họ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc họ đang thực hiện Đặc điểm tính cách: Mỗi NLĐ có tính cách khác nhau, người có tính cách hướng ngoại luôn có khả năng tạo động lực nhanh và mạnh hơn người có tính cách hướng nội, người có tư duy đổi mới sẽ có khả năng tạo động lực hơn người có tư duy lạc hậu chỉ thích duy trì những yếu tố truyền thống lạc hậu
Trình độ năng lực của mỗi cá nhân là khác nhau; người có trình độ cao thường có những yêu cầu cao hơn về lương, thưởng, phụ cấp và vị trí công việc so với những người có trình độ thấp.
Trong quá trình tạo động lực, người quản lý cần chú ý đến giới tính của nhân viên và áp dụng những chính sách phù hợp Đặc biệt, nhân viên nữ thường mong muốn nhận được sự quan tâm từ tổ chức, như chế độ thai sản và các hoạt động ghi nhận vào những ngày lễ như 8/3 và 20/10.
1.5.2 Các nhân tố thuộc về công việc
Mỗi cá nhân đều có mong muốn tìm kiếm vị trí công việc phù hợp, vì điều này giúp họ cảm thấy hài lòng và tự tin với năng lực của bản thân Khi nhận thức rõ vai trò của mình trong công việc, họ sẽ có động lực hơn Ngược lại, một vị trí công việc không phù hợp có thể dẫn đến sự nhàm chán và mong muốn thay đổi.
“Đứng núi này, trông núi nọ” Cần sắp xếp vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn NLĐ được đào tạo
Tính chất công việc không có sự đổi mới và thiếu tính năng động sẽ gây ra sự nhàm chán, làm cho người lao động mất hứng thú với công việc của mình.
Cơ hội thăng tiến trong công việc ngày nay trở thành yếu tố quan trọng trong môi trường tổ chức cạnh tranh, giúp nâng cao kỳ vọng của nhân viên và thúc đẩy tinh thần làm việc Việc thăng tiến không chỉ tạo động lực cho NLĐ mà còn khuyến khích họ đạt được thành tích nổi bật hơn so với đồng nghiệp.
1.5.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức
Chính sách tiền lương, tiền công, phúc lợi và dịch vụ là những yếu tố quyết định động lực làm việc của người lao động Những chính sách này không chỉ tác động trực tiếp đến đời sống của họ mà còn đáp ứng nhu cầu hàng ngày, góp phần tạo nên sự hài lòng và hiệu quả trong công việc.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết giữa nhân viên, hình thành tình đồng nghiệp thông qua hành vi ứng xử và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau Mỗi tổ chức đều sở hữu một văn hóa riêng, ảnh hưởng đến cách thức tương tác và hợp tác trong môi trường làm việc.
Phong cách lãnh đạo ngày nay đang được NLĐ đánh giá cao, với mong muốn tìm kiếm những hình mẫu lãnh đạo không quá độc đoán hay nhu nhược Các tổ chức có lãnh đạo trẻ tuổi cũng gặp nhiều thách thức trong việc quản lý và tạo động lực cho nhân viên Khi người quản lý nhận được sự kính trọng và nể phục từ NLĐ, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Những hoạt động ngoại khóa có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân lực, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp Các sự kiện tổ chức về kỹ năng mềm và chuyên môn, cũng như các chương trình tọa đàm, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và sự gắn kết của nhân viên.
Khi tổ chức chú trọng vào các yếu tố tổ chức, điều này sẽ tạo động lực cho người lao động Sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thể hiện trách nhiệm của tổ chức đối với nhân viên.
Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động đã chỉ ra những đặc trưng cơ bản trong công tác này, với nhiều lý thuyết phong phú phản ánh quan điểm khác nhau qua từng thời kỳ Việc kế thừa những thành tựu này giúp hình thành cái nhìn tổng quát về thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại các tổ chức ở Việt Nam trong bối cảnh hiện đại Trong quá trình thực hiện chính sách tạo động lực, cần chú ý đến các yếu tố từ tổ chức, cá nhân NLĐ và công việc, nhằm hỗ trợ nhà quản lý trong việc xây dựng những hình thức động lực phù hợp Mặc dù chất lượng công tác tạo động lực hiện nay đang phát triển tích cực, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần được phân tích để hiểu rõ nguyên nhân của những ưu nhược điểm, từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả nhất.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
Khái quát về Công ty cổ phần truyền thông Sogood
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần truyền thông Sogood, được thành lập theo giấy phép số 4026/ GP-TLDN ngày 19/01/2018 từ UBND thành phố Hà Nội, là một doanh nghiệp tư nhân với mã số thuế 0108141084.
Công ty cổ phần có trụ sở chính tại tầng 3 tòa N02T3, khu chung cư Ngoại giao Đoàn, quận Tây Hồ, TP Hà Nội Công ty sở hữu con dấu riêng và tài khoản ngân hàng tại TECHCOMBANK.
Công ty Cổ phần truyền thông Sogood là một thực thể pháp lý độc lập, có quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Công ty tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh trong phạm vi vốn mà mình sở hữu, đồng thời quản lý và phát triển nguồn vốn đó Hoạt động của Sogood tuân thủ các quy định của luật doanh nghiệp, và công ty cũng có nghĩa vụ đóng góp cho ngân sách Nhà nước.
Công ty hiện tại đang kinh doanh trên 3 lĩnh vực chính:
Công ty chúng tôi là một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp giải pháp truyền thông và quảng cáo cho doanh nghiệp, sử dụng các kênh như SMS Brandname và Facebook để tiếp cận khách hàng hiệu quả.
Công nghệ thông tin và phần mềm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng chăm sóc khách hàng cho doanh nghiệp Công ty chúng tôi cung cấp các phần mềm chuyên biệt cho nhiều lĩnh vực đa dạng như thời trang, nhà hàng, ô tô xe máy, spa và trường học, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả phục vụ và tăng cường trải nghiệm khách hàng.
Công ty chuyên gia công phần mềm, phục vụ cho các khách hàng lớn với ba chi nhánh đặt tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh.
*Quá trình phát triển của công ty
Sogood, với nhiều năm kinh nghiệm, đã trở thành đối tác uy tín cung cấp giải pháp nâng cao chăm sóc khách hàng và quảng bá hình ảnh cho doanh nghiệp Công ty tự hào đứng đầu trong lĩnh vực giá trị gia tăng trên mạng di động tại Việt Nam, phục vụ cho nhiều ngành nghề như hàng không, ngân hàng, nhà hàng khách sạn, trung tâm giải trí, thương mại, siêu thị, hệ thống bán lẻ, thời trang, ẩm thực, giáo dục và đào tạo Hiện Sogood là đối tác của hơn 1000 doanh nghiệp trên toàn quốc, bao gồm nhiều công ty lớn như VietinBank, VietcomBank và HDBank trong ngành ngân hàng, cùng các thương hiệu thời trang hàng đầu.
NEM, Eva de Eva, Seven AM, hệ thống siêu thị Fivimart, chuỗi cửa hàng SumoBBQ, KingBBQ… trong lĩnh vực hàng tiêu dùng; công ty Toyota, Ford
Hà Nội là trung tâm hợp tác của Sogood, với hơn 50 trường học và 6 bệnh viện lớn trên toàn quốc, thể hiện sự thành công trong lĩnh vực giáo dục và y tế Các thương hiệu nổi tiếng như Honda và Yamaha cũng góp mặt trong ngành ô tô và xe máy tại đây.
Công ty cam kết tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, đồng thời chú trọng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Chúng tôi xây dựng chiến lược cạnh tranh lành mạnh nhằm mở rộng thị trường, vươn tới tầm quốc gia và khu vực Với phương châm "thỏa mãn yêu cầu của khách hàng, mang đến sản phẩm tốt nhất và dịch vụ chuyên nghiệp nhất", công ty không ngừng nỗ lực phục vụ khách hàng.
Công ty bắt đầu với 50 nhân viên và hiện tại đã mở rộng quy mô lên gần 200 nhân viên với trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao Sự tăng trưởng này là minh chứng rõ ràng cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của công ty.
Thuận lợi của công ty:
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, chúng tôi có nhiều cơ hội để khai thác thị trường và tích lũy kinh nghiệm quản lý, từ đó xây dựng uy tín vững mạnh trong ngành.
Với sự hỗ trợ tích cực từ các ban ngành liên quan và sự năng động của đội ngũ quản lý, công ty đã khẳng định vị thế là một trong những đơn vị truyền thông uy tín trên thị trường.
Công ty đã hợp tác với các đối tác quốc tế, từ đó áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động truyền thông và quảng cáo, giúp nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm và dịch vụ Đội ngũ quản lý giàu kinh nghiệm đã điều hành công ty một cách linh hoạt, thích ứng nhanh chóng với các biến động trong và ngoài nước, đồng thời liên tục đổi mới công nghệ để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Khó khăn của công ty:
Người lao động chưa tận dụng tối đa sự sáng tạo và năng động trong công việc, dẫn đến hiệu quả hoạt động chưa cao Đồng thời, công ty đang đối mặt với khó khăn trong việc huy động vốn cho các phương án kinh doanh do cơ chế vay vốn phức tạp và nhiều thủ tục.
Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đã tạo ra thách thức lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đối thủ cạnh tranh không chỉ là các doanh nghiệp trong nước mà còn bao gồm cả những công ty nước ngoài với ưu thế về vốn và công nghệ hiện đại.
2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty a Đặc điểm cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần truyền thông Sogood
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - 2020)
Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood
Cổ phần Truyền thông Sogood
2.2.1 Hình thức tạo động lực thông qua tài chính
2.2.1.1 Tạo động lực bằng tiền lương, tiền công
Việc sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là một phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Tiền lương không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công nhận từ tổ chức đối với những đóng góp của họ Tại Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood, chế độ lương được xây dựng dựa trên đánh giá hoàn thành công việc, và phòng kế toán sẽ chịu trách nhiệm tính toán và chi trả tiền lương cho nhân viên Mức lương của người lao động được xác định dựa trên kết quả công việc mà họ hoàn thành.
Công ty thực hiện chính sách trả lương cho toàn bộ cán bộ, nhân viên vào ngày mùng 10 hàng tháng Mọi người sẽ nhận lương qua hình thức chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng Techcombank.
Tiền lương hàng tháng của người lao động được tính theo công thức:
Ti: Lương tháng của người lao động
Hi: Hệ số lương người lao động gắn với chức vụ
Mi: Mức lương bình quân toàn Công ty
Mi= là tổng Quỹ lương hàng năm của Công ty; C là số người lao động thực tế được trả lương gắn với hợp đồng lao động
N: số ngày công chế độ trong tháng
Ci: số ngày công thực tế trong tháng
Bảng 2.4 Bảng hệ số lương của Công ty
STT Vị trí chức danh Hệ số
3 Trưởng phòng, ban bộ phận 7,0
Công ty có quy định rõ ràng về mức lương và hệ số lương của nhân lực, với khoảng cách khác nhau giữa các bậc lương của mỗi chức danh Điều này tạo động lực cho người lao động phấn đấu đạt mức lương cao hơn Để nâng bậc lương, nhân viên cần nâng cao trình độ, đề cao trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó có cơ hội thăng tiến Nỗ lực và tinh thần rèn luyện của người lao động sẽ góp phần vào sự phát triển nhanh chóng và bền vững của cả bản thân họ và công ty.
Bảng 2.5 Tiền lương bình quân của người lao động tại công ty
Theo bảng 2.5, thu nhập bình quân của người lao động trong năm 2020 đã tăng 8,55% so với năm 2019, cho thấy sự cải thiện đáng kể Công ty đã thực hiện các biện pháp điều chỉnh lương hợp lý nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, với mức tăng lương trung bình hàng năm đạt 4,27% trong năm 2019 và 8,55% trong năm 2020.
Công ty áp dụng chế độ trả lương hàng tháng và cung cấp thông tin chi tiết về mức lương cũng như hệ số lương cho từng nhân viên Việc sử dụng lương như một công cụ tài chính đã giúp công ty tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động.
Theo khảo sát về mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần truyền thông Sogood, nhiều người đã bày tỏ ý kiến về chính sách tiền lương hiện tại Câu hỏi được đưa ra là: "Mức lương hiện tại của Anh/chị có đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hàng ngày?" Kết quả cho thấy sự đánh giá đa dạng từ nhân viên về khả năng chi trả và mức độ phù hợp của lương với cuộc sống hàng ngày của họ.
Cơ bản đáp ứng được
(Số liệu khảo sát của tác giả năm 2021)
Biều đồ 2.1 Tiền lương có đáp ứng như cầu cuộc sống của người lao động
Theo khảo sát, trong tổng số 86 người được hỏi, 63,3% (55 người) cho rằng mức lương hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu sống hàng ngày, tạo động lực cho họ Tuy nhiên, 26,7% (23 người) cho biết lương chưa đáp ứng đủ, chủ yếu là nhân viên mới làm việc dưới 1 năm Đây là một bất cập, ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của Công ty đối với cán bộ, nhân viên.
2.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác
Ngoài tiền lương, Công ty còn có hệ thống thưởng hàng năm, bao gồm Bonus dựa trên chỉ tiêu kế hoạch đầu năm và đánh giá cuối năm Hệ thống thưởng này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn ghi nhận những đóng góp tích cực của họ cho hoạt động kinh doanh Đồng thời, nó thể hiện sự quan tâm của Ban Lãnh đạo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Công ty áp dụng hai hình thức thưởng chính: thưởng cuối năm (thưởng Tết) và thưởng đột xuất cho những cá nhân có thành tích xuất sắc.
Hệ thống thưởng cho người lao động sẽ được xác định dựa trên đánh giá KPI hàng năm Vào đầu năm tài chính, nhân viên sẽ nộp KPI bao gồm chi tiết công việc, mục tiêu, hoạt động cần thực hiện, kế hoạch làm việc, và các yêu cầu với công ty Ban lãnh đạo sẽ căn cứ vào thang điểm KPI và tình hình thực tế hàng năm để đánh giá và tính toán mức thưởng Mức thưởng thường dao động từ 70% đến 100% của một tháng lương dựa trên KPI của công ty.
Thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng dành cho người lao động có những đóng góp xuất sắc và thành tích nổi bật, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo Mỗi lần thưởng không vượt quá 2 triệu đồng, nhưng không giới hạn số lần trong năm, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn trong công việc.
Trong công ty, có một phần thưởng dành cho các bộ phận có đóng góp lớn Hàng năm, các bộ phận gửi báo cáo về những cải tiến trong công việc, giúp nâng cao hiệu quả và giảm chi phí cho công ty, cũng như hỗ trợ công ty vượt qua khó khăn Mức thưởng tối đa cho mỗi bộ phận là 4 triệu đồng.
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng
Bình thường Hài lòng Rất hài lòng
(Số liệu khảo sát của tác giả năm 2021)
Theo số liệu từ Biểu đồ 2.2, tỷ lệ lao động không hài lòng về mức thưởng của Công ty là khá thấp, chỉ đạt 2,32% và 4,65% Điều này cho thấy Công ty đã xây dựng quy chế thưởng rõ ràng và phổ biến đến người lao động Công ty áp dụng học thuyết công bằng trong việc xét thưởng, với quy trình công khai và minh bạch, dẫn đến 11,63% lao động rất hài lòng và 18,6% hài lòng với mức thưởng nhận được Những con số này chứng tỏ rằng biện pháp xét thưởng của Công ty đã tạo ra động lực nhất định cho người lao động.
Công ty nên xem xét điều chỉnh mức thưởng và quy chế thưởng hàng năm để phù hợp hơn với nhu cầu của người lao động Việc đa dạng hóa hình thức thưởng, như thưởng bằng sản phẩm, thưởng theo Quý hoặc theo doanh số, sẽ tạo động lực thực sự cho nhân viên thông qua mức thưởng hàng năm.
2.2.1.3 Phụ cấp và chế độ phúc lợi
Công ty cổ phần Truyền thông Sogood cam kết thực hiện đầy đủ các khoản trợ cấp và chế độ phúc lợi cho người lao động, đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật Việt Nam.
Phụ cấp với người lao động được trả theo nội quy lao động như sau:
- Phụ cấp làm thêm vào ngày nghỉ: 200% tiền lương ngày làm việc bình thường
- Phụ cấp làm thêm vào ngày thường (ngoài giờ hành chính): 150% tiền lương ngày làm việc bình thường
- Phụ cấp làm thêm vào ngày Tết: 300% tiền lương ngày làm việc bình thường
- Phụ cấp Công tác: 100.000 VND/Ngày
- Phụ cấp điện thoại: 200.000 VND/tháng
Công ty không chỉ tuân thủ các khoản đóng góp bắt buộc theo Luật Lao động mà còn triển khai các chính sách phúc lợi tự nguyện cho người lao động Đặc biệt, công ty cam kết thực hiện đầy đủ quy định về bảo hiểm xã hội, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
2.3.1 Ưu điểm đạt được và những nguyên nhân
Công ty Cổ phần Truyền thông Sogood đã thực hiện công tác tạo động lực đa dạng với nhiều hình thức tài chính và phi tài chính, đi kèm với hệ thống chính sách rõ ràng, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Công tác chi trả lương cho cán bộ, nhân viên thực hiện đúng theo quy định và thời gian
Phụ cấp cho NLĐ tương đối đầy đủ và chi tiết thể hiện được sự quan tâm của Tổ chức tới NLĐ
Hiện nay, số lượng và chất lượng nhân lực trong tổ chức ngày càng tăng trưởng, nhờ vào sự phát triển chung của tổ chức Công tác quản lý được chú trọng, từ đó cải thiện sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong tổ chức.
Ban lãnh đạo chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, nhân viên, triển khai các chương trình tư vấn sức khỏe hữu ích Chính sách và kế hoạch hoạt động không chỉ hướng tới đội ngũ cán bộ, nhân viên mà còn mở rộng đối tượng đến người thân trong gia đình họ.
2.3.1.2 Nguyên nhân Để đạt được những kết quả nêu trên là do ban lãnh đạo đã có những nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của cán bộ, nhân viên cũng như những vấn đề tạo động lực làm việc
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, mỗi người lao động cần nỗ lực không ngừng để rèn luyện bản thân và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, nhằm tránh lạc hậu và tiếp cận những tri thức mới.
2.3.2 Hạn chế và những nguyên nhân
Công tác tiền lương hiện nay gặp nhiều vấn đề, trong đó việc trả lương chưa xem xét đến yếu tố đánh giá ý thức làm việc của người lao động, dẫn đến việc mức lương không phản ánh đúng giá trị công sức của họ Hơn nữa, sự phân bổ lương còn thiếu công bằng do không tính đến trình độ chuyên môn Quá trình tăng lương và xét tăng lương thiếu minh bạch và rõ ràng, gây khó khăn cho người lao động trong việc hiểu rõ quyền lợi của mình.
Công tác tiền thưởng tại công ty hiện tại chỉ dựa vào yếu tố ngày công làm việc đầy đủ và bỏ phiếu bình bầu mang tính chủ quan, dẫn đến sự thiếu minh bạch trong quyết định thưởng cho cá nhân hoặc tập thể xuất sắc Điều này đã tạo ra nhiều ý kiến trái chiều trong nội bộ công ty, đặc biệt là cách tính thưởng vào cuối năm và dịp lễ Tết, chưa thật sự công bằng đối với những nhân viên có thâm niên làm việc.
Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện tại chủ yếu dựa trên tiến độ, chưa chú trọng đến chất lượng và hiệu quả thực tế, dẫn đến việc thiếu công bằng và chính xác Mức điểm đánh giá không phản ánh đầy đủ kết quả thực hiện công việc, khiến nhiều người lao động cảm thấy đánh giá này không công bằng Việc chưa áp dụng phương pháp đánh giá khoa học và hợp lý đã ảnh hưởng đến công tác tiền lương và thưởng.
Công ty đã triển khai một số chương trình đào tạo cho người lao động, nhưng số lượng còn hạn chế, dẫn đến việc nhân viên chưa nắm bắt được kiến thức mới Hỗ trợ cho người lao động muốn nâng cao trình độ chỉ dừng lại ở việc tạo điều kiện về thời gian, mà chưa có hỗ trợ tài chính, và chủ yếu chỉ áp dụng cho cấp quản lý, trong khi các đối tượng khác chưa được chú trọng Điều này có thể gây khó khăn cho sự phát triển bền vững của công ty Về điều kiện làm việc, công ty cung cấp môi trường làm việc tương đối tốt, nhưng sự đồng đều giữa các bộ phận chưa cao, và cần tăng cường vệ sinh môi trường làm việc hàng ngày.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì các truyền thống tốt đẹp, tạo ra tinh thần làm việc đoàn kết và sự quan tâm, chia sẻ giữa các thành viên Tuy nhiên, để phát triển bền vững, công ty cần xây dựng một văn hóa công ty có bản sắc riêng và tích cực hơn, làm nền tảng cho sự phát triển lâu dài.
Công ty đã chú trọng tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao, tuy nhiên, tần suất và sự đa dạng của những hoạt động này còn hạn chế, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa hiệu quả cho người lao động.
Quá trình xét tăng lương hiện tại thiếu sự minh bạch và rõ ràng về các chỉ tiêu Chưa có bảng tiêu chí cụ thể để đánh giá lao động đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, dẫn đến việc xét tăng lương chủ yếu dựa trên yếu tố định tính.
Việc đánh giá hiệu quả công việc hiện nay chưa tạo động lực cho người lao động do thiếu cơ chế đánh giá phù hợp và khách quan, trong khi nguồn kinh phí dành cho các hoạt động này còn hạn chế.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động hiện còn hạn chế, dẫn đến việc họ không có nhiều cơ hội áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc Các chương trình đào tạo chưa được phân bổ đồng đều giữa nhân viên và cấp quản lý, với sự tập trung ít hơn vào đào tạo cho nhân viên Hơn nữa, việc phân công công việc chưa chú trọng đến năng lực của người lao động, chủ yếu dựa vào yêu cầu công việc Điều này khiến nhiều người lao động cảm thấy thiếu thách thức và không phát huy được hết năng lực, dẫn đến sự nhàm chán trong công việc kéo dài.
Công ty cần mạnh dạn đầu tư tài chính vào việc xây dựng các chính sách và chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động Hiện tại, các hoạt động văn nghệ, thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần còn ít và đơn điệu, chưa tạo được sự kết nối giữa nhân viên Bên cạnh đó, các chính sách về lương thưởng và đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế do thiếu đầu tư vào công tác tạo động lực lao động.
