Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2 4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Nghệ An nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao và phát triển văn hóa doanh nghiệp Qua đó, những giải pháp này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững chung của ngân hàng.
+ Làm rõ những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, chỉ rõ những đặc trưng và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu thực trạng, phân tích & đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Nghệ An.
+ Đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Nghệ An.
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
+ Khách thể: Nhân viên và khách hàng của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An.
+ Ve không gian: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An.
Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ 2016 đến 2018, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 11 tháng 2 năm 2019 đến ngày 3 tháng 5 năm 2019.
- Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp khảo sát, điều tra bảng hỏi
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp kiểm định, phân tích hồi quy bằng mô hình SPSS
Ket cấu khóa luận
Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, thì nội dung của Khóa luận được chia làm 04 chương:
Chương I: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Phương pháp và mô hình nghiên cứu của đề tài
Chương III: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Chương IV: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Tổng quan các công trình liên quan đến đề tài nghiên cứu
Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” lần đầu tiên xuất hiện trên báo chí Mỹ vào thập niên 1960, trong khi “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện muộn hơn vào thập niên 1970 Tuy nhiên, đến đầu những năm 1980 và 1990, khái niệm này mới nhận được sự chú ý đáng kể, đặc biệt sau thành công của các công ty Nhật Bản nhờ vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ Kể từ đó, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện, đóng góp vào sự phát triển lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, trong đó có các công trình nổi bật của G Hofstede (1994) và John Kotter (1992) về đạo đức kinh doanh.
Các nền tảng lý luận vững chắc về văn hóa doanh nghiệp đã được thiết lập, với nhiều nghiên cứu tập trung vào vai trò của các yếu tố văn hóa như lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống giá trị của công ty và văn hóa lãnh đạo Các công trình tiêu biểu như của P Drucker (1989) và T.P & R Walterman (1996) đã làm nổi bật tầm quan trọng của những yếu tố này trong hoạt động kinh doanh.
Nghiên cứu của Richard J Black (2003) cho thấy văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra những ảnh hưởng tích cực cho sự thành công của chiến lược Gabrielle O’Donovan.
(2006) với—How To Plan, Implement And Measure A Successful Culture Change
Chương trình này được xem như một cẩm nang thiết thực cho việc thiết kế và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhưng có thể đo lường được, đồng thời nêu rõ các bước thực hiện cần thiết Như Edgar Schein (2004) đã chỉ ra, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ phản ánh văn hóa xã hội mà còn là một bước tiến quan trọng, góp phần nâng cao giá trị văn hóa xã hội Khi nền sản xuất được xây dựng trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, nó sẽ thể hiện bản sắc dân tộc và đồng thời thích ứng linh hoạt với xu hướng hiện đại.
Văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở thành chủ đề quan trọng trong các hội nghị, phương tiện truyền thông và nghiên cứu khoa học tại Việt Nam Nhiều nhà nghiên cứu và giảng viên đã thực hiện các đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở cấp Bộ, cấp Nhà nước và tại các Trường Đại học.
PGS.TS Đỗ Minh Cương (2009) đã nghiên cứu về "Văn hóa doanh nghiệp: Một số vấn đề và giải pháp", trong khi PGS.TS Dương Thị Liễu tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy giá trị văn hóa kinh doanh tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
PGS.TS Phùng Xuân Nhạ (2011) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước về —Nhân cách doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp”.
Các nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung vào lý luận và thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là ở các tập đoàn lớn và tiêu biểu Một số tác giả như Nguyễn Hoàng Ánh (2004) và Trần Quốc Dân (2008) đã đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Quân (2003, 2007) cũng chỉ ra tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với đạo đức kinh doanh và hoạt động kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là sự kết hợp giữa tinh thần và vật chất đặc trưng của một doanh nghiệp, hình thành từ quá trình quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh trong bối cảnh lịch sử và xã hội cụ thể.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhưng vẫn bị nhiều doanh nghiệp Việt Nam xem nhẹ, dẫn đến việc thiếu chú trọng xây dựng một nền văn hóa bền vững và văn minh Hệ quả của việc này bao gồm sao chép, đạo nhái bản quyền, lừa đảo khách hàng, cung cấp thực phẩm bẩn cho công nhân, và ô nhiễm môi trường do xả thải không qua xử lý Việc không nhận thức đầy đủ về giá trị của văn hóa doanh nghiệp có thể gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng khác mà chưa được khai thác triệt để.
Mặc dù có những đánh giá tích cực, nghiên cứu về văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn chỉ ra nhiều hạn chế Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiều khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp chưa được nghiên cứu đầy đủ Các nghiên cứu trước đây thường thiếu sự chú trọng đến đặc điểm riêng của từng lĩnh vực và chưa đi sâu vào từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Để phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững trong ngành Ngân hàng Thương mại, đặc biệt là tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An, cần chú trọng đến việc khuyến khích nhân viên làm việc với tâm huyết, hạn chế cám dỗ vật chất và giảm thiểu rủi ro do hành vi sai trái Văn hóa doanh nghiệp tốt không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường kinh doanh an toàn và đáng tin cậy, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh kinh doanh đầy thách thức.
1.2.1 Khái niệm công cụ sử dụng trong đề tài nghiên cứu a) Văn hóa
Văn hóa là khái niệm rộng lớn, bao gồm mọi khía cạnh trong đời sống vật chất và tinh thần của con người Nó không chỉ là sản phẩm của con người mà còn phản ánh cả hai khía cạnh phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng và giá trị, cũng như các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo và phương tiện Cả hai khía cạnh này đều cần thiết để tạo ra sản phẩm văn hóa, làm nên bản sắc riêng của mỗi xã hội.
Văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau, mỗi định nghĩa phản ánh những quan điểm và đánh giá riêng Định nghĩa phổ biến nhất về văn hóa được E.B Taylor đưa ra vào năm 1981, theo đó, “Văn hóa là một phức hợp bao gồm tri thức, niềm tin, nghệ thuật, luật lệ, phong tục và mọi khả năng khác mà con người có được như một thành viên của xã hội.”
Khóa luận tốt nghiệp là sự tổng hợp các yếu tố như thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng những khả năng và thói quen khác mà mỗi cá nhân trong xã hội đã tích lũy.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp diễn ra lâu dài và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Nghiên cứu này tập trung vào ba yếu tố quan trọng: vai trò của nhà lãnh đạo, nhận thức của nhân viên và cơ chế, chính sách của tổ chức Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.
Nhà lãnh đạo không chỉ quyết định về cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn sáng tạo ra biểu tượng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp Họ để lại dấu ấn sâu sắc nhất lên văn hóa doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý, hệ tư tưởng, tính cách và triết lý riêng của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu rõ nét trong văn hóa doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp thay đổi lãnh đạo, có thể xảy ra hai tình huống: một là doanh nghiệp bước vào giai đoạn mới với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, nhân sự và chiến lược phát triển, dẫn đến sự biến đổi căn bản trong văn hóa doanh nghiệp; hai là nhà lãnh đạo mới duy trì chiến lược cũ và không có nhiều thay đổi trong bộ máy nhân sự, nhưng văn hóa doanh nghiệp vẫn sẽ thay đổi.
Khóa luận tốt nghiệp phản ánh phong cách, tài năng và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp Mỗi nhà lãnh đạo với phong cách khác nhau sẽ tạo ra những giá trị khác biệt Phong cách lãnh đạo có thể độc đoán, tự do hoặc dân chủ, và việc chú trọng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của nó Do đó, mỗi phong cách lãnh đạo sẽ dẫn đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo những đặc điểm riêng biệt.
Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Đề tài này sẽ tập trung nghiên cứu các biểu hiện cơ bản của sự ảnh hưởng này.
- Lãnh đạo là người rất nhạy cảm trong kinh doanh, có kinh nghiệm và năng lực làm việc;
- Lãnh đạo nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng;
- Lãnh đạo chú trọng và quan tâm đặc biệt đến đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kiến thức về VHDN;
- Lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến phải hồi và công bằng giữa các nhân viên.
1.4.2 Nhận thức của nhân viên Đây là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp vì nhân viên chính là những người thực hiện và tiếp xúc trực tiếp với nền văn hóa doanh nghiệp, đồng thời cũng chính họ là người kiểm nghiệm những giá trị văn hóa trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị cốt lõi mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và thực hiện Những giá trị này được hình thành từ khi nhân viên gia nhập doanh nghiệp và có khả năng biến đổi theo môi trường làm việc Quá trình hình thành nhận thức của nhân viên rất quan trọng và khó thay đổi, đòi hỏi thời gian dài Khi nhân viên có nhận thức đúng đắn, việc tuân theo và duy trì các giá trị văn hóa sẽ trở nên dễ dàng hơn Nhận thức tích cực từ tất cả thành viên sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của văn hóa doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp thể hiện niềm tự hào của nhân viên khi là thành viên của tổ chức, từ đó họ coi doanh nghiệp là nơi để cống hiến và phát huy năng lực Nghiên cứu này tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của đội ngũ nhân viên đối với việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp qua các khía cạnh khác nhau.
- Nhân viên hiểu rõ chiến lược & mục tiêu phát triển của Ngân hàng trong từng giai đoạn;
- Nhân viên luôn niềm nở, sẵn sàng phục vụ khách hàng và biết kiềm chế cảm xúc tiêu cực khi đón nhận lời phàn nàn của khách;
- Nhân viên luôn tôn trọng, biết lắng nghe, học hỏi, phối hợp và giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, cuộc sống;
- Nhiệt tình, có trách nhiệm, thực hiện đúng quy trình và các quy định khác của Ngân hàng là tôn chỉ làm việc của nhân viên;
- Nhân viên biết rõ rủi ro đạo đức tại vị trí công việc mà mình đảm nhận.
1.4.3 Cơ chế, chính sách của tổ chức
Cơ chế và chính sách của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp, quyết định môi trường làm việc có thoải mái hay nghiêm ngặt, quy củ hay lộn xộn Những yếu tố này không chỉ tạo động lực mà còn có thể gây áp lực cho nhân viên Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của đội ngũ nhân viên đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ được thực hiện dưới các khía cạnh khác nhau.
- Ngân hàng không ngừng cung cấp, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ phù hợp, đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi và phát triển của khách hàng;
- Ngân hàng tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được học tập nâng cao trình độ và làm việc trong môi trường bình đẳng;
- Ngân hàng luôn chia sẻ và có chính sách giúp đỡ nhân viên khi gia đình nhân viên gặp khó khăn về tinh thần & vật chất;
- Quyền lợi, chế độ, phúc lợi của nhân viên luôn được đảm bảo.
Chương I đã khái quát lại những cơ sở lý luận chung về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, thông qua những lý luận đó để có thể hiểu hơn về mối quan hệ giữa các thành phần tạo dựng nên mối quan hệ đó: là văn hóa doanh nghiệp, con người trong doanh nghiệp và sự phát triển của nền văn hóa đó Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển và định hướng của mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp - tự bản thân nó chính là nguồn lực mạnh mẽ, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp không tồn tại độc lập mà bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài Để phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức, cần chú ý đến tất cả các yếu tố, điều chỉnh các yếu tố chủ quan và thích nghi với các yếu tố khách quan Có nhiều mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, nhưng tôi chọn mô hình của Edgar H Schein do những ưu điểm và sự tương đồng trong cách tiếp cận.
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc trang bị lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp là điều cần thiết Năng lực của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng những lợi thế này, giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
QUY TRÌNH & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Để đảm bảo quy trình nghiên cứu diễn ra suôn sẻ và đạt hiệu quả cao, tôi đã xây dựng các bước cụ thể trong quy trình nghiên cứu như sau.
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu a) Dữ liệu thứ cấp Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp (khái niệm, đặc điểm, các yếu tố ảnh Inrtmg ); Tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại Thuơng- chi nhánh Nghệ An (quá trình hình thành & phát triển, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh 3 năm gần nhất 2016, 2017, 2018).
Khóa luận tốt nghiệp được xây dựng dựa trên nhiều nguồn tài liệu phong phú, bao gồm giáo trình, báo cáo tài chính và dữ liệu từ phòng Hành chính - nhân sự của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương - chi nhánh Nghệ An Ngoài ra, các nghiên cứu khoa học, đề tài liên quan, bài báo và bài viết trên tạp chí chuyên ngành cũng được tham khảo, cùng với các nguồn thông tin từ Internet để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của tài liệu tham khảo Dữ liệu sơ cấp cũng được thu thập để hỗ trợ cho nghiên cứu.
- Biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Nghệ An
- Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Nghệ An
Nghiên cứu đánh giá của khách hàng về thực trạng Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An hiện nay được thực hiện thông qua việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát Mục tiêu của nghiên cứu là thu thập ý kiến khách hàng nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dùng Kết quả khảo sát sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng và những điểm cần cải thiện tại chi nhánh này.
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An Để thực hiện nghiên cứu, chúng tôi đã sử dụng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của nhân viên và khách hàng, từ đó thu thập dữ liệu cần thiết cho việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại.
Tiến hành lập cấu trúc phiếu khảo sát (đối tượng là khách hàng &nhân viên Vietcombank Nghệ An) bao gồm:
+ Phần mở đầu: Đưa ra các thông tin về mục đích, nội dung, ý nghĩa của việc khảo sát.
+ Phần thông tin chung: Thông tin về giới tính, lứa tuổi, thâm niên công tác, vị trí làm việc, trình độ học vấn của đối tượng khảo sát.
+ Phần chính: Tùy theo các mục tiêu nghiên cứu của đề tài sẽ có các câu hỏi tương ứng.
+ Phần kết thúc: Lời cảm ơn
Thang đo nghiên cứu: sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 đến 5 tương ứng với:
1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý một phần; 3- Không có ý kiến; 4- Đồng ý một phần; 5- Hoàn toàn đồng ý.
Phiếu khảo sát (dành cho nhân viên VCB Nghệ An) gồm có 3 phần:
(2) Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Ngoại thuơng Việt Nam: Gồm có 20 câu hỏi.
(3) Các yếu tố ảnh huởng đến VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thuơng Việt Nam: Gồm có 13 câu hỏi.
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu a) Đối với dữ liệu thứ cấp: phuơng pháp tổng hợp, phân tích. b) Đối với dữ liệu sơ cấp:
• Phân tích kết quả khảo sát ý kiến khách hàng
Sau khi thực hiện khảo sát và thu thập phiếu, chúng tôi đã loại bỏ các phiếu không hợp lệ, cuối cùng thu được 120 phiếu hợp lệ để phục vụ cho việc phân tích số liệu.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, nhóm khách hàng và các biến quan sát khác Việc này giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm của đối tượng nghiên cứu và cung cấp thông tin quan trọng cho các quyết định tiếp theo.
• Phân tích kết quả khảo sát ý kiến nhân viên Vietcombank Nghệ An
+ Phuơng pháp chọn mẫu nghiên cứu:
Theo Hair & cty (2006): Kích thuớc mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là
Tỷ lệ quan sát so với biến đo lường trong nghiên cứu là 5:1, nghĩa là mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát hợp lệ Số quan sát được hiểu là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết, trong khi biến đo lường là một câu hỏi cụ thể trong bảng khảo sát Nghiên cứu này thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998).
Nhân tố 1 Ký hiệu Nhà Lãnh đạo
Trong khóa luận tốt nghiệp, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt gấp 5 lần số biến quan sát, theo Comrey (1973) và Roger (2006) Đối với nghiên cứu này, với 33 câu hỏi quan sát, số mẫu tối thiểu cần khảo sát sẽ là 33 x 5.
Theo Tabachnick và Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy đa biến được tính bằng công thức N = 8 * var + 50, trong đó N là kích thước mẫu và var là số biến độc lập trong mô hình Với 13 biến độc lập trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 154.
Để đảm bảo tính chính xác cao khi số mẫu lớn, tôi đã nỗ lực tối đa trong nghiên cứu Tuy nhiên, do Chi nhánh chỉ có 162 nhân viên, tôi đã thực hiện khảo sát tối đa và thu về 157 phiếu hợp lệ Tỷ lệ phiếu hợp lệ đạt 96,91% trên tổng số phiếu khảo sát.
Bài viết phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và vị trí công tác, cũng như các biến quan sát liên quan Việc này giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm của nhóm đối tượng khảo sát và cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo là một bước quan trọng trong nghiên cứu Sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong từng nhóm nhân tố của mô hình Những biến không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ khỏi tập dữ liệu, đảm bảo chỉ giữ lại những biến tin cậy cho phân tích tiếp theo.
Nếu Cronbach’s Alpha > 0,95 tức là có dấu hiệu trùng lặp các biến quan sát do đó không được chấp nhận.
- Hệ số tương quan giữa biến - tổng (Corrected item - total correlation) > 0,3
(Theo Hoàng Trọng, (2008); Nguyễn Đình Thọ (2011))
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Chúng tôi đã tiến hành khảo sát 33 biến quan sát, bao gồm 13 biến độc lập và 20 biến phụ thuộc, nhằm kiểm định độ tin cậy giữa các biến Kiểm tra hiện tượng xáo trộn các biến cố cho thấy các quan sát vẫn hội tụ tại các nhân tố như trước, đảm bảo phù hợp với quá trình phân tích Dưới đây là bảng giải thích và tên gọi của các biến quan sát để thuận tiện cho việc theo dõi trong quá trình phân tích.
Bảng 2.1: Đặt tên và giải thích nhân tố
LD1 Lãnh đạo là người rất nhạy cảm trong kinh doanh, có kinh nghiệm và năng lực làm việc
LD2 Lãnh đạo nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
LD3 Lãnh đạo chú trọng và quan tâm đặc biệt đến đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kiến thức về VHDN
LD4 Lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến phải hồi và công bằng giữa các nhân viên
Nhân tố 2 Ký hiệu Nhận thức của nhân viên
NV1 Anh/Chị hiểu rõ chiến lược & mục tiêu phát triển của
Vietcombank trong từng giai đoạn
NV2 Anh/Chị luôn niềm nở, sẵn sàng phục vụ khách hàng và biết kiềm chế cảm xúc tiêu cực khi đón nhận lời phàn nàn của khách
NV3 Anh/Chị luôn tôn trọng, biết lắng nghe, học hỏi, phối hợp và giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, cuộc sống
NV4 Nhiệt tình, có trách nhiệm, thực hiện đúng quy trình và các quy định khác của Vietcombank là tôn chỉ làm việc của Anh/Chị
NV5 Anh/Chị biết rõ rủi ro đạo đức tại vị trí công việc mà mình đảm nhận
Nhân tố 3 Ký hiệu Cơ chế, chính sách của Ngân hàng
CC1 Vietcombank không ngừng cung cấp, nâng cao chất luợng sản phẩm, dịch vụ phù hợp, đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi và phát triển của khách hàng
CC2 Vietcombank tạo điều kiện cho Anh/Chị có cơ hội đuợc học tập nâng cao trình độ và làm việc trong môi truờng bình đẳng
CC3 Vietcombank luôn chia sẻ và có chính sách giúp đỡ Anh/Chị khi gia đình Anh/Chị gặp khó khăn về tinh thần & vật chất
CC4 Quyền lợi, chế độ, phúc lợi của Anh/Chị luôn đuợc đảm bảo
Ký hiệu Sự phát triển VHDN
GTTQ Giá trị trực quan
GTTB Giá trị tuyên bố
GTNT Giá trị nền tảng
Ký hiệu Cronbach's Alpha N of Items
Bảng 2.2: Hệ số Cronbach , s Alpha của nhóm nhân tố các biến độc lập
Ký hiệu Cronbach's Alpha N of Items
(Nguồn: Kết quả số liệu khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha tổng của nhóm nhân tố "Nhà Lãnh đạo" đạt 0,822, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả bốn biến quan sát trong nhóm này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định tính khả thi và sự liên kết chặt chẽ giữa các biến.
Alpha đều bé hơn 0,822 nên nhóm nhân tố đảm bảo độ tin cậy để sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Hệ số Cronbach’s Alpha tổng của nhóm nhân tố "Nhận thức của nhân viên" đạt 0,892, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định tính khả thi của thang đo Do đó, nhóm nhân tố "Nhận thức của nhân viên" với năm biến quan sát đảm bảo độ tin cậy cần thiết cho các phân tích tiếp theo.