Phân tích văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.Phân tích văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.Phân tích văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.Phân tích văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.Phân tích văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Khái quát chung về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Khái quát chung về văn hóa
1.1.1.1 Khái niệm về văn hóa
Nhân loại và văn hóa có mối liên hệ chặt chẽ, với văn hóa mang nhiều tầng ý nghĩa và hình thức biểu hiện khác nhau Khái niệm văn hóa không chỉ đơn thuần là một yếu tố, mà còn chứa đựng nhiều nội hàm phong phú, phản ánh tính chất đa dạng của đời sống con người.
Edward Burnett Tylor, nhà nhân loại học người Anh, đã định nghĩa văn hóa hay văn minh trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp bao gồm kiến trúc, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, cùng với các khả năng và tập quán mà con người tiếp thu Định nghĩa này, mặc dù ít chú trọng đến văn hóa vật chất, nhưng đã nêu bật gần như đầy đủ các khía cạnh của văn hóa tinh thần.
Văn hóa được định nghĩa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong suốt quá trình lịch sử (Từ điển Tiếng Việt, 2014) Theo Trần Ngọc Thêm (2001), văn hóa không chỉ bao gồm những sản phẩm vật chất mà còn phản ánh những giá trị tinh thần sâu sắc của con người.
Văn hóa được định nghĩa là một hệ thống giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra và tích lũy qua hoạt động thực tiễn, đồng thời tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội xung quanh.
Dựa trên các quan điểm văn hóa đa dạng, tác giả định nghĩa văn hóa là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần mà con người hình thành, sáng tạo và tích lũy thông qua các hoạt động thực tiễn và sự tương tác với môi trường tự nhiên cũng như xã hội.
1.1.1.2 Các điểm đặc trưng của văn hóa
Văn hóa cần có tính hệ thống, phân biệt rõ ràng giữa tập hợp và hệ thống Một nền văn hóa bao gồm các mối liên hệ chặt chẽ giữa các hiện tượng và sự kiện bên trong nó Tính hệ thống giúp văn hóa cung cấp cho xã hội những phương tiện cần thiết để ứng phó với môi trường tự nhiên và xã hội, tạo thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển của xã hội.
Tính giá trị là đặc trưng thứ hai của văn hóa, thể hiện qua việc văn hóa không chỉ làm đẹp mà còn tạo ra giá trị, giúp phân biệt giá trị với phi giá trị Văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh xã hội, tạo sự cân bằng và định hướng các chuẩn mực phát triển Đặc trưng thứ ba, tính nhân sinh, khẳng định rằng văn hóa là sản phẩm của con người, không phải tự nhiên, đồng thời tạo ra sự kết nối và giao tiếp giữa con người Ngôn ngữ là hình thức giao tiếp bên ngoài, trong khi văn hóa là nội dung sâu sắc bên trong.
Tính lịch sử là đặc trưng quan trọng của văn hóa, giúp phân biệt văn hóa như một sản phẩm của quá trình tích lũy qua nhiều thế hệ Sản phẩm cuối cùng của mỗi giai đoạn phản ánh trình độ phát triển của giai đoạn đó Tính lịch sử được duy trì thông qua truyền thống văn hóa, nơi các giá trị được tích lũy và tái tạo qua thời gian và không gian, tạo nên những khuôn mẫu xã hội cố định như ngôn ngữ, phong tục, tập quán, nghi lễ, luật pháp và dư luận.
1.1.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, có nhiều quan điểm đa dạng về văn hóa doanh nghiệp (VHDN), và mỗi tác giả, tổ chức đều đưa ra những khái niệm riêng Những khái niệm này giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về VHDN.
Theo Dương Thị Liễu (2008), văn hóa doanh nghiệp (VHDN) bao gồm những giá trị tinh thần đặc trưng của từng doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cảm xúc, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Theo Đỗ Minh Cương (2001), văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một phần quan trọng của văn hóa tổ chức, bao gồm các giá trị và yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp hình thành trong quá trình sản xuất và kinh doanh VHDN không chỉ tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cảm xúc, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Theo Edgar H Schein (2016), văn hóa doanh nghiệp bao gồm các phương pháp và quy tắc mà các thành viên trong doanh nghiệp học hỏi được nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến việc thích ứng với môi trường bên ngoài và duy trì sự thống nhất bên trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem như một nguồn vốn phát triển thiết yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và sản xuất So với các nguồn vốn khác như nhân lực, tài chính và tài sản, VHDN không chỉ có giá trị tương đương mà còn là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển bền vững của mỗi công ty.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được định nghĩa là những biểu trưng trực quan và phi trực quan mà doanh nghiệp lựa chọn và sử dụng để tạo nên bản sắc riêng, cả trong và ngoài hoạt động kinh doanh VHDN được hình thành từ các yếu tố độc đáo của mỗi doanh nghiệp, mang những đặc tính như tính thực chứng, tính tập thể, tính độc đáo, tính thực tiễn và tính quy phạm.
1.1.2.2 Khái niệm về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phát triển là quá trình liên tục chuyển động theo hướng tích cực, từ những điều đơn giản đến những điều hoàn thiện hơn Điều này có thể thấy rõ qua sự ra mắt của sản phẩm mới thay thế phiên bản cũ, hay sự tiến bộ của con người từ lạc hậu đến văn minh.
Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein
Phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa trên ba tiêu chí: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, ngầm định Mô hình này, được gọi là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien, 1999), mang tính thực tiễn cao hơn so với phương pháp khung giá trị cạnh tranh Mô hình tập trung vào ba cấp độ chính để đánh giá văn hóa trong tổ chức.
Cấp độ một - Thực tiễn (Artifacts): các chuyện kể dân gian, lễ nghi, biểu tượng, chuyện truyền miệng là các dẫn chứng cụ thể trong cấp độ một.
Cấp độ hai trong văn hóa doanh nghiệp là giá trị chuẩn mực (Espoused Values), đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn các cá nhân và định hình tư duy của họ Để đạt được điều này, cần phải giải thích rõ ràng về các giá trị chuẩn mực như chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
Cấp độ ba - Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồm các giá trị và niềm tin của người lãnh đạo hoặc người sáng lập doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các cá nhân bên trong hiểu rõ hơn và từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả.
Mô hình này mang lại nhiều ưu điểm, đặc biệt là tính đơn giản trong việc thực hiện, phù hợp với các doanh nghiệp chưa đầu tư nhiều vào văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Khi áp dụng, lãnh đạo có thể dễ dàng phân tích và nhận diện các mối quan hệ giữa giá trị văn hóa hữu hình và vô hình, từ đó xác định được những điểm mạnh và yếu trong văn hóa doanh nghiệp Điều này giúp cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của tập thể, hướng tới mục tiêu chung là nâng cao hiệu suất hoạt động.
1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede
Geert Hofstede đã đặt ra câu hỏi về cách hiểu sự khác biệt văn hóa và tìm kiếm câu trả lời qua hơn 10 năm nghiên cứu và hàng nghìn cuộc phỏng vấn Ông đã xây dựng mô hình tiêu chuẩn cho các chiều văn hóa khác nhau, phân tích dữ liệu từ những người làm việc trong cùng một tổ chức ở nhiều quốc gia Kết quả phân tích của Hofstede cho thấy mỗi quốc gia có điểm số từ 0 đến 100 cho từng chiều văn hóa, với chiều văn hóa nào có điểm số cao sẽ thể hiện rõ rệt hơn trong tổ chức và xã hội Danh sách năm chiều văn hóa này đã trở thành cơ sở quan trọng để hiểu và so sánh các nền văn hóa khác nhau.
Khoảng cách quyền lực (PDI) đánh giá sự chênh lệch quyền lực trong xã hội giữa những người có và không có quyền lực Chỉ số PDI cao cho thấy sự đồng thuận về sự không công bằng giữa các cá nhân, trong khi chỉ số PDI thấp phản ánh sự phân bổ quyền lực đồng đều và bình đẳng giữa mọi người.
Chủ nghĩa cá nhân (IDV) là chỉ số đo lường mức độ kết nối của một cá nhân với cộng đồng xung quanh Tại những khu vực có chỉ số IDV cao, mối liên kết giữa các cá nhân thường yếu và ít có sự chia sẻ trách nhiệm, ngoại trừ trong gia đình Ngược lại, ở những nơi có chỉ số IDV thấp, sự kết nối giữa các cá nhân mạnh mẽ hơn, thể hiện qua sự tôn trọng và trung thành trong nhóm Ngoài ra, quy mô cộng đồng tại các khu vực có IDV thấp cũng phong phú và đa dạng hơn so với những nơi có chỉ số IDV cao.
Nam tính (MAS) đề cập đến vai trò khác nhau của nam và nữ trong xã hội, với MAS cao cho thấy nam giới thường là trụ cột quyết định mọi công việc gia đình và được giao trọng trách quan trọng hơn Ngược lại, MAS thấp không có nghĩa là đề cao phụ nữ, mà là tạo ra sự bình đẳng giữa nam và nữ, cho phép cả hai giới cùng thực hiện công việc giống nhau trong nhiều lĩnh vực Phụ nữ có cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến sự nghiệp tương tự như nam giới.
Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) phản ánh hai cách ứng xử đối với sự không chắc chắn: một bên là tránh né và bên kia là khám phá Xã hội có UAI cao thường có trật tự và quy tắc rõ ràng, trong khi xã hội UAI thấp khuyến khích sự đa dạng và tự do khám phá Định hướng dài hạn (LTO) phân biệt giữa các giá trị ngắn hạn và lâu dài, với các quốc gia phương Đông, đặc biệt là châu Á, thường có điểm LTO cao do ảnh hưởng của triết học Nho giáo, nơi các giá trị truyền thống được coi trọng và gìn giữ qua các thế hệ.
Mô hình nghiên cứu của Hofstede, mặc dù được biết đến rộng rãi, nhưng tồn tại nhiều nhược điểm Đầu tiên, lý thuyết từ những năm 70 không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại, khi văn hóa luôn phát triển và thay đổi Thứ hai, nghiên cứu của Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ có một nền văn hóa duy nhất, trong khi thực tế cho thấy mỗi quốc gia đều có sự đa dạng văn hóa phong phú Cuối cùng, việc nghiên cứu và phỏng vấn chỉ diễn ra trong phạm vi các công ty cùng ngành nghề, dẫn đến ý kiến đưa ra chỉ phản ánh một ngành duy nhất và không đại diện cho các tầng lớp khác trong xã hội, như lao động chân tay, khiến cho các nhận định chưa có tính áp dụng rộng rãi.
1.2.3 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn
Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp thành bốn loại văn hóa chính: Văn hóa hợp tác (Clan Culture), Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture), Văn hóa kiểm soát (Hierarchy Culture) và Văn hóa cạnh tranh (Market Culture) Mỗi loại văn hóa này phản ánh những giả định, niềm tin và giá trị khác nhau trong doanh nghiệp, dựa trên khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough Mặc dù không có loại văn hóa doanh nghiệp nào tốt hơn loại nào, nhưng một số kiểu văn hóa có thể phù hợp hơn với những tình huống và ngữ cảnh cụ thể Việc phân tích bốn tiêu chí này giúp đánh giá văn hóa doanh nghiệp một cách đáng tin cậy.
Văn hóa hợp tác, hay còn gọi là văn hóa clan, nhấn mạnh vào sự kết hợp giữa yếu tố dài hạn và ngắn hạn Phong cách này tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hòa đồng, khuyến khích tinh thần đồng đội giữa các cá nhân.
Văn hóa sáng tạo, hay còn gọi là "Create - Adhocracy Culture", đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên Việc khuyến khích chấp nhận thử thách và khát vọng vươn lên vị trí dẫn đầu giúp hình thành một môi trường làm việc năng động và sáng tạo Trong môi trường này, mỗi cá nhân có thể chủ động trong công việc và tập trung vào việc đạt được kết quả lâu dài cho doanh nghiệp.
Văn hóa kiểm soát (Control-Hierarchy Culture) tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc có tính nguyên tắc cao, nơi mà các cá nhân phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy trình Giá trị cốt lõi của văn hóa này là tính nghiêm túc và cam kết đảm bảo sự bền vững trong hoạt động.
Văn hóa cạnh tranh trong doanh nghiệp nhấn mạnh tinh thần cạnh tranh giữa các cá nhân, nhằm đạt được các mục tiêu và kết quả đã đề ra Mục tiêu của văn hóa này là giúp doanh nghiệp vươn lên dẫn đầu trên thị trường, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc luôn hướng tới sự tăng trưởng và phát triển bền vững.
Bảng 1.2 Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và
(Nguồn: Cameron, K.S., Quinn R.E (1999), "Diagnosing and Changing)
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Khái niệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là quá trình tạo ra một nền văn hóa độc đáo và đặc trưng, giúp ghi dấu ấn sâu sắc trong tâm trí khách hàng Để thực hiện điều này, cần chú trọng vào ba vấn đề cốt yếu: xác định giá trị cốt lõi, phát triển môi trường làm việc tích cực và xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng.
Trước khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa hiện tại của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp mới cần phải hỗ trợ hiệu quả cho việc thực hiện chiến lược phát triển Để thành công trong việc đạt được tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra, doanh nghiệp cần điều chỉnh văn hóa của mình một cách linh hoạt và phù hợp.
Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp như mong muốn.
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.2.1 Các yếu tố khách quan
Văn hóa dân tộc là một tổng thể đa dạng và phức tạp, trong đó văn hóa doanh nghiệp (VHDN) phản ánh những giá trị chuẩn mực của từng cá nhân Mặc dù văn hóa dân tộc rất rộng lớn và trừu tượng, nhưng nó vẫn có thể được thể hiện trong VHDN, mặc dù điều này không hề dễ dàng Nghiên cứu của Geert Hofstede đã chỉ ra rằng có bốn biến số chính thể hiện văn hóa dân tộc trong VHDN: sự đối lập giữa chủ nghĩa tập thể và chủ nghĩa cá nhân, sự phân chia quyền lực, sự cẩn trọng, và tính nam quyền – nữ quyền Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nhân là yếu tố cốt lõi và quan trọng nhất trong văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Một doanh nhân có lối sống tích cực sẽ góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp, trong khi một cách hành xử phi văn hóa của người đứng đầu sẽ kéo theo những tác động tiêu cực đến toàn bộ doanh nghiệp Do đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là điều không thể thiếu khi chưa có một nền tảng văn hóa doanh nhân vững mạnh, tương thích với các giá trị xã hội, đất nước và dân tộc.
Văn hóa kinh doanh là tổng hợp các giá trị văn hóa mà các doanh nghiệp áp dụng và phát triển trong quá trình hoạt động, tạo nên bản sắc riêng biệt của họ Nó bao gồm các yếu tố như hình thức, mẫu mã, chất lượng sản phẩm, cách bố trí máy móc và dây chuyền công nghệ, cũng như mối quan hệ giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp, vì văn hóa kinh doanh chính là những gì có thể quan sát và cảm nhận được từ doanh nghiệp.
Văn hóa du nhập là những giá trị văn hóa từ bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp, bao gồm cả những yếu tố từ nước ngoài và từ các thành viên trong doanh nghiệp Ví dụ, tín ngưỡng Phật Giáo đã du nhập vào Việt Nam, tác động đến văn hóa doanh nghiệp qua việc tín tâm vào đức Phật và tổ chức các hoạt động tâm linh cho nhân viên Ngoài ra, sự đa dạng văn hóa từ các thành viên mới trong doanh nghiệp, với những kinh nghiệm và nền tảng khác nhau, cũng góp phần tạo nên những đặc trưng riêng biệt trong văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.2 Các yếu tố chủ quan
Nhà lãnh đạo và sáng lập viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN), tạo ra những đặc trưng riêng biệt cho tổ chức Họ không chỉ là người kiến tạo nền tảng mà còn phản ánh tính cách và triết lý lãnh đạo của chính mình Với trách nhiệm cuối cùng đối với doanh nghiệp, các lãnh đạo cần là tấm gương cho văn hóa doanh nghiệp, đưa ra quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, thực hiện các mục tiêu đã đề ra và đặt ra tiêu chuẩn cho cơ cấu tổ chức.
Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, mặc dù không quyết định hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một quá trình phát triển riêng, với cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động đặc thù, tất cả những yếu tố này đều đóng góp vào việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp có bề dày lịch sử và cơ chế hoạt động vững mạnh thường có văn hóa ổn định hơn, trong khi doanh nghiệp thiếu kinh nghiệm và cơ chế rõ ràng có thể gặp phải sự không ổn định trong văn hóa.
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức của họ Các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất và công nghiệp thường có văn hóa khác biệt so với những doanh nghiệp hoạt động trong ngành du lịch, khách sạn hay nhà hàng Sự đa dạng này thể hiện rõ nét qua cách thức làm việc, phong cách quản lý và mối quan hệ giữa các nhân viên trong từng lĩnh vực.
Trong một doanh nghiệp, sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm nhỏ và phòng ban là điều hiển nhiên Bộ phận hành chính thường có cách ứng xử khác biệt so với bộ phận sản xuất và bộ phận chăm sóc khách hàng, tạo nên sự đa dạng trong văn hóa tổ chức.
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Dù một doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh hoàn hảo và giá trị phù hợp, nhưng nếu các thành viên không đoàn kết, không chấp nhận lẫn nhau, hoặc xảy ra mâu thuẫn, thì văn hóa doanh nghiệp sẽ không thể phát triển và duy trì bền vững.
1.3.3 Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một quá trình lâu dài và toàn diện, bao gồm nhiều bước quan trọng Để thực hiện hiệu quả, cần tuân theo mô hình 10 bước cụ thể nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đồng bộ trong tổ chức.
Để xây dựng chiến lược hiệu quả cho doanh nghiệp, bước đầu tiên là nghiên cứu và phân tích môi trường xung quanh cùng với các yếu tố nội bộ và ngoại vi Qua đó, doanh nghiệp cần lựa chọn những yếu tố có khả năng tác động đến sự thay đổi chiến lược trong tương lai.
Bước xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là bước quan trọng nhất trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Giá trị cốt lõi không chỉ định hình trái tim và linh hồn của doanh nghiệp mà còn là nền tảng cho sự thành công bền vững theo thời gian.
Bước 3: Xác định và xây dựng tầm nhìn doanh nghiệp là yếu tố quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần hướng tới để đạt được hình mẫu lý tưởng trong tương lai Tầm nhìn không chỉ là mục tiêu mà còn là định hướng chính trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Doanh nghiệp hiện tại có thể khác xa so với hình mẫu đã đề ra.
Bước 4: Đánh giá được mức độ hiệu quả của VHDN trong thời điểm hiện tại.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Qui trình thực hiện nghiên cứu có những bước sau:
Bước 1: Đọc và phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan để kế thừa và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu.
Bước 2: Xác định vấn đề nghiên cứu.
Bước 3: Tập hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận để hình thành khung lý thuyết/ mô hình nghiên cứu.
Bước 4: Xây dựng phương pháp nghiên cứu.
Bước 5: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp bằng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, đồng thời áp dụng các công cụ thích hợp để xử lý và phân tích số liệu, từ đó đánh giá tình hình văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Dựa trên kết quả phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, cần đề xuất các giải pháp hiệu quả để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.
Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này lựa chọn phương pháp định tính dựa trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của Edgar H Schein, nghiên cứu các doanh nghiệp qua ba khía cạnh: cấu trúc hữu hình, giá trị được tuyên bố và giá trị ngầm định Qua đó, bài viết phân tích cách các yếu tố này ảnh hưởng đến việc hình thành và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đưa ra hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và các giải pháp tối ưu nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Các nguồn thông tin
Có nhiều phương pháp phân loại dữ liệu tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu Để thu thập dữ liệu phục vụ cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của nhà đầu tư (NDT), tác giả đã sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: nguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp.
2.3.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp : Ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp mình như tổ chức, quản lý, lãnh đạo cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp Một cách tổng quan nhất thì việc thu thập dữ liệu sơ cấp thường được thực hiện bằng phương pháp khảo sát. Người nghiên cứu thường đặt ra một bảng câu hỏi cho các đối tượng được điều tra và nghiên cứu phân tích trên các câu trả lời để đưa ra kết luận Tác giả cũng đã lựa chọn phương pháp khảo sát để có thể thu thập được thông tin cần thiết cho đề tài này.
2.3.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Bài viết này cung cấp thông tin tham khảo giá trị về văn hóa công ty và hành vi tổ chức, được tổng hợp từ các nghiên cứu và quan điểm của các học giả trên toàn cầu.
Xác định vấn đề nghiên cứu và các nguồn dữ liệu phù hợp là rất cần thiết trong bối cảnh dữ liệu thứ cấp hiện nay phong phú và đa dạng Cần chọn lọc và định hình thư mục dữ liệu để nghiên cứu hiệu quả Đối với đề tài này, các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, biểu tượng và khả năng thích ứng sẽ là nguồn dữ liệu thứ cấp quý giá Ngoài ra, việc tham khảo đặc trưng văn hóa của một số công ty và tổ chức tại Việt Nam cũng sẽ giúp người nghiên cứu có cái nhìn tổng quan về hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp.
Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu
2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu trong bài viết được thu thập từ một cuộc khảo sát thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, gửi trực tiếp đến cán bộ và nhân viên của công ty NDT tại trụ sở chính số 29 Thăng Long, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh.
2.4.2 Công cụ thu thập thông tin
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đố tượng trong đó:
Câu hỏi cấu trúc (đóng) là loại câu hỏi có sẵn các lựa chọn câu hỏi và câu trả lời, cho phép người trả lời chỉ cần chọn một trong những đáp án đã được liệt kê.
Nội dung chi tiết bảng câu hỏi (phụ lục 1) bao gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin chung bao gồm giới tính, tuổi thời gian làm việc và vị trí công tác về đối tượng tham gia khảo sát Phần 2: Thiết kế gồm 4 câu hỏi nhằm xem xét đánh giá mức độ hiểu biết và nhận thức về VHDN của cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty NDT
Bảng 2.1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu
Thông tin cá nhân Giới tính
Tuổi Thời gian làm việc tại công ty
Thông tin về VHDN Các yếu tố của VHDN
Biểu trưng trực quan Biểu trưng phi trực quan
Quản lý, lãnh đạo về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi đã được thiết kế và kiểm nghiệm qua nhiều giai đoạn để đảm bảo thu thập thông tin cần thiết cho phân tích dữ liệu Các câu hỏi liên quan đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực này.
Giai đoạn đầu tiên là xây dựng bảng câu hỏi thô, dựa trên các thông tin cần thu thập từ mô hình lý thuyết và các lý thuyết liên quan trước đó.
Giai đoạn 2 của quá trình đánh giá nội dung bảng câu hỏi bao gồm việc kiểm tra mức độ hiểu biết của người tham gia đối với các câu hỏi Để thực hiện đánh giá này, bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến cán bộ nhân viên, nhằm thu thập phản hồi về khả năng hiểu và trả lời các câu hỏi một cách chính xác.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Trong bài viết này, tác giả đã thu thập và đánh giá số liệu trong 4 năm gần đây (2018-2021) bằng phương pháp thống kê và phân tích Tác giả kết hợp lý luận nghiên cứu với thực tiễn để làm rõ các luận cứ và luận điểm trong luận văn Đồng thời, luận văn cũng kế thừa và phát huy tinh hoa từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan, nhằm phục vụ cho việc phân tích, so sánh và làm sáng tỏ các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp (VHDN) cũng như các vấn đề được nêu ra.