NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG cơ làm VIỆC của NHÂN VIÊN sở CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM

Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc

Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Sở Công Thương Quảng Nam Sử dụng các phương pháp phân tích phù hợp, nghiên cứu sẽ giúp xác định những nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

- Đề xuất kiến nghị để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tốt hơn.

Phương pháp nghiên cứu

+ Thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp

+ Tổ chức thảo luận nhóm, phỏng vấn thử, kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi, sau đó phân tích và xử lý số liệu nhằm kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất, với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.

Kết cấu của đề tài

Đề tài có kết cấu gồm 04 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CƠ SỞ LÝ LUẬN 8 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 8 1.2 LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC10 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)

Học thuyết của giáo sư Clayton Alderfer từ Đại học Yale đã sắp xếp lại nghiên cứu của A Maslow, cho rằng con người đồng thời theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) đề cập đến các yêu cầu vật chất tối thiểu cần thiết cho sự sống của con người Nhóm nhu cầu này tương đồng với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo lý thuyết của A Maslow.

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đề cập đến những yêu cầu về sự tương tác và kết nối giữa các cá nhân Điều này không chỉ bao gồm nhu cầu xã hội mà còn phản ánh một phần nhu cầu được tôn trọng trong mối quan hệ.

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là những yêu cầu nội tại của con người nhằm đạt được sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tôn trọng.

Thuyết ERG của C Alderfer cho thấy rằng con người thường có nhiều nhu cầu cùng tồn tại và tác động lẫn nhau trong một thời điểm Khi các nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn, sự khao khát đáp ứng các nhu cầu thấp hơn sẽ gia tăng.

C.Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” Sự liên quan của nó đến công việc được mô tả : thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ không cao được thỏa mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.

Khi công việc hiện tại bị đe dọa, nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ gặp nguy hiểm nghiêm trọng Nếu không có các yếu tố giúp giảm bớt lo âu, cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.

Thuyết ERG chỉ ra rằng khi người lao động chưa đạt được sự thỏa mãn trong công việc, họ thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm với mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, ngay cả khi công việc hiện tại của họ đã đáp ứng các tiêu chuẩn của thị trường lao động.

Thuyết kỳ vọng - Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng cho rằng động cơ của cá nhân phụ thuộc vào sự mong đợi về khả năng hoàn thành nhiệm vụ và việc nhận thưởng Nó không chỉ xác định nhu cầu mà còn chú trọng vào quá trình mà cá nhân nhận được phần thưởng Các yếu tố chính của Thuyết kỳ vọng bao gồm sự kỳ vọng, giá trị phần thưởng và khả năng đạt được mục tiêu.

Kỳ vọng E → P thể hiện rằng nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến năng suất cao Để đạt được kỳ vọng này, cá nhân cần có khả năng, kinh nghiệm, các công cụ và máy móc cần thiết, cùng với cơ hội để thực hiện công việc hiệu quả.

Kỳ vọng P → O thể hiện rằng hành động thành công sẽ mang lại kết quả đầu ra như mong muốn Khi một người được thúc đẩy để đạt được phần thưởng trong công việc, kỳ vọng này liên quan đến niềm tin rằng năng suất làm việc cao thực sự sẽ dẫn đến việc nhận được phần thưởng.

Hình 1.2: Các yếu tố chính của Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Kì vọng E -> P : triển vọng nỗ lực -> hành động mong muốn

Hóa trị : giá trị đầu ra

Kì vọng P -> O : triển vọng thực hiện -> kết quả mong đợi

Nỗ lực Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Thuyết kỳ vọng không chỉ xác định nhu cầu và phần thưởng cá nhân mà còn phản ánh sự khác biệt giữa các cá nhân Học thuyết này nhấn mạnh kỳ vọng của nhân viên trong chu trình "Động viên-Nỗ lực-Kết quả công việc-Khen thưởng" Điều quan trọng là hiểu rõ mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với phần thưởng, và cuối cùng là giữa phần thưởng với sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.

Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết về công bằng xã hội khẳng định rằng con người có xu hướng tìm kiếm sự công bằng trong các phần thưởng dựa trên thành tích của họ Theo lý thuyết này, nếu mọi người nhận được đãi ngộ tương xứng với những đóng góp của mình, họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng Người lao động trong tổ chức luôn mong muốn được đảm bảo công bằng, bao gồm cả công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài.

Công bằng trong môi trường làm việc là yếu tố quan trọng, khi người lao động mong muốn nhận được phần thưởng xứng đáng với những đóng góp của họ Nếu cảm thấy thiếu công bằng, họ có thể giảm nỗ lực làm việc để duy trì sự cân bằng Ngoài ra, công bằng bên ngoài cũng rất quan trọng, khi người lao động so sánh quyền lợi và đóng góp của mình với những người khác Họ cảm thấy được tổ chức đối xử công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi và đóng góp của họ tương đương với tỷ lệ này ở những đồng nghiệp khác.

Các quyền lợi cá nhân

Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Khi người lao động cảm thấy không công bằng trong môi trường làm việc, họ dễ rơi vào thái độ tiêu cực và thiếu động lực Để nâng cao tinh thần làm việc, các tổ chức cần đảm bảo sự công bằng giữa quyền lợi và đóng góp của từng thành viên.

Học thuyết này nhấn mạnh rằng các nhà quản trị cần nhận thức rằng người lao động thường tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng mà họ nhận được so với người khác Do đó, để thúc đẩy động lực làm việc trong tổ chức, các nhà quản trị thông minh nên nỗ lực duy trì sự cân bằng về quyền lợi giữa các nhân viên.

Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Ông Frederick Herzberg phân chia các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy Nhóm yếu tố duy trì liên quan đến các điều kiện cần thiết để giữ chân nhân viên, trong khi nhóm yếu tố thúc đẩy tập trung vào những yếu tố khuyến khích sự phát triển và năng suất làm việc.

Nhóm các yếu tố duy trì trong phạm vi công việc bao gồm môi trường tổ chức như tiền lương, sự giám sát, điều kiện làm việc và chính sách quản trị Những yếu tố này chỉ duy trì trạng thái làm việc bình thường, và người lao động luôn mong muốn nhận được đãi ngộ xứng đáng với nỗ lực của họ Khi các yếu tố này được đáp ứng, nhân viên thường coi đó là điều hiển nhiên; tuy nhiên, nếu thiếu hụt, họ sẽ cảm thấy bất mãn và hiệu suất công việc sẽ giảm sút.

Nhóm các yếu tố thúc đẩy trong công việc bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đây là những yếu tố quan trọng giúp tăng cường động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc Khi thiếu vắng những yếu tố này, người lao động có thể cảm thấy không hài lòng, lười biếng và thiếu hứng thú, dẫn đến bất ổn về mặt tinh thần.

Theo F Herzberg, để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý cần tập trung vào việc gia tăng các yếu tố thúc đẩy, bao gồm việc tạo ra nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, đồng thời khơi dậy sự yêu thích, đam mê và gắn bó với công việc Tuy nhiên, một hạn chế lớn trong học thuyết hai yếu tố của ông là thiếu thước đo tổng thể để định lượng sự thỏa mãn, vì một người có thể không thích một số khía cạnh trong công việc nhưng vẫn chấp nhận công việc đó.

Tóm lại, sau khi phân tích các mô hình nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc, tác giả nhận thấy mô hình Học thuyết của A Maslow là phù hợp nhất để nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Mô hình này được chọn làm cơ sở lý luận xuyên suốt trong quá trình thực hiện đề tài nhờ vào sự lập luận gần gũi, logic, rõ ràng và dễ hiểu.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN18 1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

 Hệ thống nhu cầu cá nhân

Hành vi của con người là những hành động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, và công việc phù hợp với năng lực Khi các nhu cầu này được thỏa mãn trong tổ chức, người lao động sẽ có động lực làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với công việc Do đó, người quản lý cần hiểu rõ mong muốn của nhân viên và áp dụng các biện pháp để đáp ứng nhu cầu của họ, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả.

Mục tiêu cá nhân là định hướng quan trọng giúp mỗi người xác định hành động và nỗ lực cần thiết để đạt được những ước mơ của mình Đồng thời, người lao động cũng cần có trách nhiệm đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức đôi khi có thể mâu thuẫn, và nếu không được hòa hợp, cả hai bên đều khó đạt được thành công Do đó, nhà quản lý cần biết cách điều chỉnh mục tiêu cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, giúp nhân viên nhận thức rằng việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng đồng nghĩa với việc đạt được mục tiêu cá nhân, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn vì lợi ích chung.

 Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Nghiên cứu cho thấy, người lao động có kinh nghiệm và khả năng cao thường tự tin hơn trong công việc và khao khát chứng minh năng lực của mình qua kết quả Đối với họ, nhu cầu được tôn trọng và đánh giá cao từ cấp trên và đồng nghiệp, cùng với việc có sự tự chủ trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Do đó, người quản lý cần bố trí công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên để giúp họ phát huy tối đa lợi thế của mình.

 Đặc điểm cá nhân của người lao động

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách và tôn giáo đều ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động Mỗi cá nhân có những đặc điểm riêng, vì vậy để tối ưu hóa nguồn nhân lực, người quản lý cần chú ý và hiểu rõ các yếu tố này Việc xây dựng các chính sách quản lý phù hợp sẽ giúp phát huy thế mạnh của từng cá nhân và tạo động lực làm việc hiệu quả.

 Mức sống của người lao động

Khi tham gia vào một tổ chức, người lao động thường mong muốn có mức lương cao, nhưng mức độ quan trọng của yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng kinh tế cá nhân Đối với những người có thu nhập thấp, lương cao là mục tiêu hàng đầu, trong khi những người có điều kiện kinh tế khá giả lại chú trọng hơn đến công việc thú vị và cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, với thu nhập bình quân đầu người còn thấp, việc kiếm được mức lương cao để đáp ứng nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn là ưu tiên hàng đầu của nhiều người lao động tại Việt Nam.

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

 Công việc mà người lao động đảm nhận

Người lao động thường có hứng thú và động lực làm việc cao khi được giao những công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ, đồng thời có sự tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi về kết quả làm việc Khi công việc liên quan đến sự thay đổi của công nghệ, yêu cầu về trình độ của người lao động cũng tăng cao, điều này thúc đẩy họ học hỏi và nghiên cứu để nâng cao kỹ năng Ngược lại, những công việc lặp đi lặp lại, không đòi hỏi tư duy sáng tạo sẽ khiến người lao động cảm thấy nhàm chán và giảm sút động lực làm việc.

Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, thái độ và hiệu quả lao động Một môi trường làm việc tốt, với trang bị máy móc đầy đủ và bố trí hợp lý, giúp giảm bớt gánh nặng công việc, đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Khi người lao động cảm thấy thoải mái và tin tưởng trong không khí làm việc, họ sẽ có điều kiện để phát huy sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động.

 Phong cách quản lý của người lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và chỉ đạo nhân viên, do đó phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến tâm lý và hiệu quả công việc của cấp dưới Hiện nay, phong cách lãnh đạo được phân thành ba loại chính.

Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là phương thức mà người lãnh đạo đưa ra quyết định một cách dứt khoát và yêu cầu nhân viên tuân thủ mà không được phép thắc mắc Mặc dù phong cách này có thể tạo ra tâm lý căng thẳng cho nhân viên và khiến họ làm việc như một cái máy, thiếu động lực, nhưng nó lại phát huy hiệu quả trong những tình huống cần quyết định nhanh chóng và quyết đoán.

Phong cách lãnh đạo dân chủ tập trung vào việc thu hút nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, khuyến khích sự đóng góp ý kiến để đưa ra quyết định cuối cùng Phong cách này tạo ra tinh thần hợp tác trong đội ngũ, tuy nhiên, nó cũng có thể dẫn đến khó khăn và chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo thiếu sự quyết đoán.

Phong cách lãnh đạo tự do giúp tăng cường quyền tự quản cho nhân viên bằng cách cho phép họ đưa ra quyết định độc lập Điều này không chỉ giảm thiểu chi phí quản lý trung gian mà còn khuyến khích sự sáng tạo và trách nhiệm trong công việc Tuy nhiên, nếu nhân viên thiếu năng lực và cam kết với tổ chức, phong cách lãnh đạo này có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho sự phát triển của tổ chức.

Mỗi phong cách lãnh đạo đều mang những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy người lãnh đạo cần lựa chọn phong cách phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức.

 Văn hóa của tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm những tập tục và thói quen mà các nhà quản lý và nhân viên đồng thuận thực hiện Nó được thể hiện qua lễ nghi, truyền thống và nghệ thuật ứng xử, hình thành trong suốt quá trình phát triển của tổ chức Văn hóa này trở thành các giá trị và quan niệm sâu sắc, chi phối cảm xúc, tư duy và hành vi của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu chung.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên, định hình hành vi và thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên Nó cũng ảnh hưởng đến quy trình đánh giá hiệu suất công việc, từ đó tác động đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

 Các chính sách quản lý nhân sự

Các chính sách quản lý nhân sự bao gồm tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển, thù lao, và an toàn lao động Những chính sách hợp lý không chỉ giúp quản lý tổ chức hiệu quả mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động, từ đó nâng cao động lực làm việc Khi người lao động làm việc trong môi trường an toàn, nhận lương xứng đáng, có cơ hội thăng tiến và học hỏi, được đối xử công bằng và phát huy năng lực, họ sẽ gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 24 1 Mô hình nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007)

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007)

Nghiên cứu của Boeve (2007) về động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong lĩnh vực y tế.

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve

Kết quả phân tích cho thấy ba nhân tố chính là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với động lực làm việc của giảng viên Trong khi đó, sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng chỉ có mối tương quan yếu Phân tích hồi quy cũng chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, với giảng viên cảm thấy thỏa mãn hơn khi gắn bó lâu dài Như vậy, bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.

1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã thực hiện một nghiên cứu bằng cách phỏng vấn 181 người làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau trên toàn nước Mỹ, sử dụng bảng câu hỏi với 53 biến quan sát Tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu dựa trên những dữ liệu thu thập được.

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Nghiên cứu cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán động lực làm việc của nhân viên hiệu quả nhất Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp vào tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế ở chỗ không xem xét quy mô và cấu trúc phân cấp của tổ chức, đồng thời phần lớn người tham gia là người Mỹ gốc Âu, cùng với cấu trúc bảng câu hỏi và phương pháp phỏng vấn còn nhiều điểm cần cải thiện.

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed (2011)

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, khảo sát động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính Nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố duy trì có hiệu quả hơn trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng so với các nhân tố động viên Tuy nhiên, nghiên cứu gặp hạn chế do sử dụng thang đo ngắn và ít biến quan sát, dẫn đến phân tích không đầy đủ và có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả.

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Perry (1996)

Nghiên cứu của Perry (1996) chỉ ra rằng có 24 biến quan sát được phân thành 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khu vực công.

- Sự hấp dẫn của việc hoạch định chính sách công (Attraction to public policy making): Người lao động bị hấp dẫn bởi nhu cầu về quyền lực.

- Mong muốn được phục vụ cho lợi ích cộng đồng (A desire to serve the public interest): Người lao động có ý thức về nghĩa vụ đối với cộng đồng.

- Sự lương thiện (Compassion): Người lao động có tấm lòng lương thiện, muốn giúp đỡ cộng đồng.

- Sự hy sinh (Self-sacrifice): Người lao động sẵn sàng hy sinh lợi ích các nhân cho cộng đồng.

Hình 1.6: Mô hình động cơ làm việc trong khu vực công của Perry

Theo Wright (2008), đóng góp của Perry rất quan trọng vì nó mang lại cái nhìn toàn diện về động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công, vượt trội hơn so với các nghiên cứu trước đây.

Nhiều nghiên cứu đã áp dụng thang đo của Perry để đánh giá động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công, tuy nhiên vẫn còn nhiều tranh cãi về tính ứng dụng của nó Một trong những bất lợi chính là độ dài của các thang đo, khiến việc khảo sát trên quy mô lớn trở nên khó khăn Hơn nữa, các nhà nghiên cứu châu Âu cũng gặp phải khó khăn trong việc diễn đạt ngôn ngữ khi sử dụng thang đo này, vốn được phát triển chủ yếu tại Hoa Kỳ.

1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright (2007)

Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright sử dụng dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát tại một cơ quan nhà nước ở New York, với hơn 2.200 nhân viên tham gia Cuộc khảo sát này được thực hiện bởi một nhóm chuyên gia tư vấn bên ngoài, đạt tỷ lệ phản hồi 86,9%, tương đương với 1.895 nhân viên.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 khái niệm:

(1) Sứ mệnh của tổ chức (Mission valence)

(2) Phần thưởng bên ngoài (Extrinsic rewards)

Attraction to public policy making

A desire to serve the public interest

(3) Tầm quan trọng của công việc (Job importance)

(4) Sự khó khăn của công việc (Job difficulty)

(5) Hiệu quả cá nhân (Seft efficacy)

(6) Tính chuyên nghiệp của công việc (Job specificity)

(7) Động cơ làm việc (Work motivation)

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright

Nghiên cứu này chỉ ra rằng động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố tâm lý theo lý thuyết mục tiêu Cụ thể, khi nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và thách thức trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn Hơn nữa, việc nhận thức giá trị cá nhân và vai trò của mình trong mục tiêu chung của tổ chức cũng góp phần tăng cường động lực Cuối cùng, phần thưởng bên ngoài được xem là yếu tố quan trọng, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực của nhân viên.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 2.1 GIỚI THIỆU VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM 30 2.1.1 Vị trí và chức năng của Sở

2.1.1 Vị trí và chức năng của Sở

Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và giúp quản lý nhà nước về công thương trong các lĩnh vực như cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, dầu khí, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, thực phẩm, an toàn thực phẩm, lưu thông hàng hóa, xuất nhập khẩu, thương mại biên giới, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử, hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, khuyến công, và quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu Sở cũng thực hiện các dịch vụ công và hỗ trợ đầu tư, sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu công nghiệp và khu kinh tế trên địa bàn tỉnh.

Sở Công Thương là cơ quan có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng thời, Sở cũng chịu sự hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Công Thương và các bộ, ngành liên quan Sở có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.

Uỷ ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố trong công tác quản lý khu kinh tế, khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở

- Tham mưu, trình Ủy ban nhân dân tỉnh:

+ Dự thảo quy hoạch, điều chỉnh bổ sung quy hoạch, kế hoạch dài hạn,

05 năm và hằng năm về phát triển ngành công thương;

+ Dự thảo các quyết định, chỉ thị, văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Uỷ ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực công thương;

+ Dự thảo quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở;

Dự thảo văn bản quy định các điều kiện, tiêu chuẩn và chức danh cho Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở, cùng với tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực công thương tại Phòng Kinh tế hoặc Phòng Kinh tế và Hạ tầng thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

Xây dựng quy chế phối hợp làm việc với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan liên quan là cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ và quyền hạn theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông.

- Tham mưu, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh:

+ Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật;

+ Dự thảo các quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực công thương.

Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy hoạch và kế hoạch liên quan đến phát triển công thương sau khi được phê duyệt Đồng thời, cần thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn và phổ biến giáo dục về các quy định pháp luật trong lĩnh vực công thương, cũng như theo dõi việc thi hành các quy định này.

Sở Công Thương có nhiệm vụ giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý việc sử dụng vốn ngân sách nhà nước cho đầu tư xây dựng, đồng thời chủ trì và kiểm tra thiết kế các dự án đầu tư cũng như chất lượng công trình thuộc ngành công thương Sở cũng chịu trách nhiệm tiếp nhận, cấp, sửa đổi, bổ sung, gia hạn và thu hồi các loại giấy phép, chứng nhận theo quy định pháp luật và sự phân công của Uỷ ban nhân dân tỉnh cùng các Bộ, ngành liên quan.

- Về công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp:

+ Về cơ khí và luyện kim:

Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành cơ khí và luyện kim, tập trung vào việc phát triển các sản phẩm cơ khí và cơ-điện tử trọng điểm Đẩy mạnh sản xuất các sản phẩm công nghệ cao, kết hợp giữa kỹ thuật cơ khí, tự động hóa và điện tử công nghiệp tại địa bàn tỉnh.

+ Về công nghiệp hỗ trợ:

Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách phát triển ngành công nghiệp hỗ trợ trên địa bàn tỉnh.

- Về điện lực, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả:

Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển điện lực, đồng thời thúc đẩy ứng dụng năng lượng mới và năng lượng tái tạo Ngoài ra, cần chú trọng đến việc sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả trên địa bàn tỉnh.

Tổ chức các khóa tập huấn về kiến thức pháp luật liên quan đến hoạt động điện lực và sử dụng điện cho các đơn vị điện lực tại tỉnh; đồng thời, đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như an toàn điện cho nhân viên và công nhân kỹ thuật thuộc các tổ chức quản lý điện ở nông thôn, miền núi và hải đảo.

+ Tổ chức triển khai thực hiện phương án giá điện trên địa bàn tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

- Về công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ khoáng sản làm vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng):

Chủ trì và phối hợp với các ngành liên quan để tổ chức thực hiện quy hoạch thăm dò, khai thác, chế biến và sử dụng khoáng sản sau khi được phê duyệt theo thẩm quyền.

Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật, công nghệ và an toàn vệ sinh trong khai thác mỏ và chế biến khoáng sản tại tỉnh là rất quan trọng Việc đảm bảo tuân thủ các quy định này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn bảo vệ môi trường và sức khỏe cộng đồng Các cơ quan chức năng cần thường xuyên đánh giá, giám sát để đảm bảo các hoạt động khai thác và chế biến khoáng sản diễn ra an toàn và bền vững.

+ Về hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp và các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn và bảo vệ môi trường:

Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, cùng với các loại máy móc, thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn tại địa bàn tỉnh.

Chủ trì và phối hợp với các cơ quan liên quan tại tỉnh để kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến quản lý, sử dụng, bảo quản và vận chuyển hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, xăng dầu, khí dầu mỏ hóa lỏng, cùng các máy móc, thiết bị có yêu cầu kỹ thuật an toàn nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật.

Triển khai các biện pháp quản lý bảo vệ môi trường trong lĩnh vực công thương theo quy định pháp luật là rất quan trọng Điều này bao gồm việc tổ chức thực hiện quy hoạch và các chính sách phát triển ngành công nghiệp môi trường nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và bảo vệ tài nguyên thiên nhiên.

- Về an toàn thực phẩm, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp chế biến khác:

Sau khi được phê duyệt, tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành bao gồm các lĩnh vực như dệt may, da giày, giấy, sành sứ, thủy tinh, nhựa, rượu, bia, nước giải khát, sản phẩm sữa chế biến, dầu thực vật, sản phẩm chế biến bột, tinh bột, bánh, mứt, kẹo, bao bì chứa đựng và nhiều sản phẩm khác.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 52 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 52 3.1.1 Giới tính

Bảng 3.1: Mô tả mẫu nghiên cứu (giới tính)

STT Giới tính Số lượng Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Theo bảng 3.1, trong tổng số 138 nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam được khảo sát về động cơ làm việc, có 92 nhân viên nam (chiếm 66,7%) và 46 nhân viên nữ (chiếm 33,3%) Sự chênh lệch tỷ lệ giữa nam và nữ trong mẫu nghiên cứu này cho thấy đặc điểm giới tính của nhân viên tại Sở có sự vượt trội của nam giới.

Bảng 3.2: Mô tả mẫu nghiên cứu (độ tuổi)

STT Độ tuổi Số lượng Tỷ trọng (%)

Kết quả khảo sát cho thấy độ tuổi của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 30 đến 40 tuổi, chiếm 29,7%, trong khi nhóm từ 18 đến 30 tuổi chiếm 21,7% Sự chênh lệch về số lượng và tỷ lệ nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau là khá nhỏ, cho thấy mẫu khảo sát có sự phân bố đồng đều Điều này góp phần làm tăng tính đại diện của kết quả nghiên cứu cho tất cả các nhóm tuổi.

Bảng 3.3: Mô tả mẫu nghiên cứu (trình độ chuyên môn)

STT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Tại Sở Công thương tỉnh Quảng Nam, 43,5% nhân viên có trình độ đại học, tương đương 60 người, cho thấy đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao Tiếp theo, 29% nhân viên có trình độ cao đẳng (40 người), 13% có trình độ trung cấp/sơ cấp (18 người), 12,3% có trình độ sau đại học (17 người), và 2,2% có trình độ trung học phổ thông (3 người) Điều này phản ánh yêu cầu công việc cao và nỗ lực cá nhân của từng nhân viên trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.

Bảng 3.4: Mô tả mẫu nghiên cứu (thu nhập)

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Theo khảo sát, thu nhập của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu đồng, chiếm 45,7% Tiếp theo, thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm 23,2%, trong khi thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm 16,7% Tỷ lệ nhân viên có thu nhập từ 15 triệu đồng trở lên là tương đối thấp, chỉ đạt 14,5%.

Bảng 3.5: Mô tả mẫu nghiên cứu (phòng/ban)

STT Phòng/ban Số lượng Tỷ trọng (%)

6 Kỹ thuật – An toàn – Môi trường 13 9,4

8 Quản lý đầu tư xuất nhập khẩu 11 8,0

9 Các đơn vị sự nghiệp 42 30,4

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Tất cả các phòng ban của Sở đều có nhân viên tham gia khảo sát, với số lượng nhân viên từ các đơn vị sự nghiệp tham gia khá đông đảo.

(42 người, chiếm 30,4%) Nguyên nhân là do số lượng các đơn vị sự nghiệp của sở nhiều và nhân viên thuộc các đơn vị cũng lớn.

3.2 ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Dữ liệu nghiên cứu được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha qua phần mềm SPSS16.0, bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 36 biến quan sát Các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3, trong khi thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt trên 0,6 Nhân tố “Bản chất công việc” là một trong những yếu tố được xem xét trong nghiên cứu này.

Bảng 3.6 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Bản chất công việc”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,702 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,702, vượt ngưỡng 0,6, với tất cả các biến quan sát có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, các biến quan sát này được chấp nhận để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Bên cạnh đó, nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” cũng được xem xét trong nghiên cứu.

Bảng 3.7 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,858 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,758, vượt ngưỡng 0,6, với tất cả các biến quan sát có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao và đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA Bên cạnh đó, nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” cũng cần được xem xét trong quá trình phân tích.

Bảng 3.8 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi ”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,848 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” đạt 0,848, vượt ngưỡng 0,6, tuy nhiên biến LTPL6 có tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc loại bỏ biến này khỏi mô hình nghiên cứu Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” đã được kiểm định Cronbach’s Alpha lần thứ hai với kết quả đáng chú ý.

Bảng 3.9 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” – lần 2

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,883 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Sau khi thực hiện kiểm định lần 2 đối với thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”, hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,883, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát còn lại đều có tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ 6 biến quan sát này đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA Một trong những nhân tố quan trọng trong nghiên cứu này là “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”.

Bảng 3.10 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,816 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố "Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,816, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy độ tin cậy cao của các biến quan sát trong nhân tố này, cho phép chúng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.11 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,797 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,797, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát của nhân tố này đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ chúng có thể được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.12 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đánh giá thành tích”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,864 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,864, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy độ tin cậy cao của các biến quan sát, cho phép chúng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.13 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Quan điểm cá nhân”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,786 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Nhân tố "Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp" có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,786, vượt mức 0,6, cùng với tất cả các biến quan sát có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Vì vậy, các biến quan sát của nhân tố này được xác nhận là đáng tin cậy và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.14 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động cơ làm việc”

Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,705 > 0,6 Đạt

Tương quan biến – tổng của các biến quan sát

(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)

Hệ số Cronbach’s Alpha của "Động cơ làm việc" đạt 0,705, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến quan sát của thang đo này có độ tin cậy cao và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 77 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 78 4.2.1 Tạo môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu đã tổng hợp các lý thuyết về động cơ làm việc của nhân viên, từ đó phát triển mô hình và thang đo cụ thể cho động cơ làm việc của nhân viên tại Sở Công Thương Quảng Nam.

Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện với 138 nhân viên của

Bài viết nhằm xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả phân tích chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

(2) Đào tạo và thăng tiến

(3) Lương, thưởng và phúc lợi

(4) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động cơ làm việc với hệ số β = 0,317 Tiếp theo là yếu tố đào tạo và thăng tiến (β = 0,289), quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (β = 0,285), cùng với quan điểm cá nhân (β = 0,283) Bên cạnh đó, lương, thưởng và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng (β = 0,272), tiếp theo là bản chất công việc (β = 0,258) và đánh giá thành tích (β = 0,199).

Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ làm việc của nhân viên không khác biệt giữa các trình độ và phòng ban, điều này cho thấy sự đồng đều trong động lực làm việc tại Sở Sự thống nhất này góp phần tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, giúp các phòng ban cùng hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Sự khác biệt về động cơ làm việc giữa các cá nhân liên quan đến giới tính, độ tuổi và thu nhập là điều cần lưu ý Do đó, Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam cần chú trọng đến những khác biệt này để phát triển động lực làm việc cho tất cả nhân viên.

4.2.1 Tạo môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần a Điều kiện làm việc

Để đảm bảo hiệu quả làm việc, cần thực hiện kiểm tra định kỳ cơ sở vật chất và trang thiết bị tại các phòng ban Việc này giúp đưa ra các báo cáo kịp thời, từ đó tiến hành sửa chữa và bổ sung thiết bị cần thiết, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc một cách tốt nhất.

- Phòng làm việc của nhân viên nên trang trí sinh động hơn, tạo nhiều khoảng sáng và cây xanh giúp không khí làm việc thoải mái.

Cần xây dựng một khu vực căn tin để cung cấp dịch vụ cơm trưa văn phòng cho nhân viên, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghỉ trưa tại Sở Điều này không chỉ nâng cao chất lượng bữa ăn mà còn góp phần cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và gắn kết hơn.

Lãnh đạo Sở và quản lý các phòng ban nên thường xuyên trò chuyện thân mật với cấp dưới để hiểu rõ hơn về những khó khăn mà họ gặp phải Việc này không chỉ giúp động viên tinh thần mà còn rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc Hơn nữa, lãnh đạo sẽ nắm bắt tình hình thực tế một cách chính xác hơn.

Để nâng cao sức khỏe và gắn kết giữa các cán bộ nhân viên, Sở cần tăng cường các hoạt động thể thao và giải trí thường xuyên Bên cạnh việc tổ chức các cuộc thi quy mô lớn với sự tham gia của nhiều đơn vị, việc duy trì các hoạt động thể thao định kỳ sẽ giúp rèn luyện thể chất cho nhân viên và thúc đẩy tinh thần đồng đội trong tổ chức.

Trong thời gian tới, lãnh đạo Sở và công đoàn nên tổ chức các chuyến đi chơi xa để nhân viên có cơ hội giao lưu và hiểu nhau hơn, từ đó tăng cường sự đoàn kết nội bộ Những hoạt động này sẽ giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng, mệt mỏi trong công việc hàng ngày và phục hồi tinh thần cho những ngày làm việc tiếp theo.

4.2.2 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi a Chính sách lương

Rà soát toàn bộ bộ máy tổ chức và hệ thống hoạt động nhằm cắt giảm những vị trí công việc không cần thiết, từ đó tiết kiệm chi phí và tăng thu nhập trung bình cho nhân viên.

- Sử dụng kết quả đánh giá thành tích công việc để cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên.

Tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hành chính (ngoài lương cơ bản) của Sở như sau:

Thu nhập cá nhân tăng thêm theo hiệu suất công tác

Lương tối thiểu chung người/tháng do nhà nước quy định x

(hệ số lương cấp + hệ số phụ cấp lương chức vụ/phụ cấp trách nhiệm)

Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cho cá nhân (KCN)

- Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương chung (Kc) căn cứ vào tổng kinh phí tiết kiệm trong năm và nằm trong khoảng 0,2 ≤ Kc ≤ 1

Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cá nhân (Kcn) được xác định dựa trên hệ số chung và danh hiệu thi đua hàng tháng của từng cá nhân Chính sách khen thưởng nhằm khuyến khích và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên trong công việc.

Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam có thể mở rộng hình thức thưởng cho nhân viên bằng cách áp dụng các món quà ý nghĩa, vật dụng gia đình, chuyến du lịch cho cả nhân viên và gia đình, hoặc ngày nghỉ tùy thuộc vào thành tích Những hình thức thưởng này không chỉ tạo sự mới mẻ và thú vị mà còn khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn.

Công tác thưởng và phạt trong tổ chức cần được thực hiện một cách kịp thời, hợp lý và công bằng Để đảm bảo tính công bằng, cần thiết lập các tiêu chí rõ ràng và khách quan thông qua bảng đánh giá nhân viên hàng tháng Những nhân viên có điểm đánh giá cao sẽ được tuyên dương và nhận quà công khai, từ đó khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc và tăng cường niềm tin vào sự quan tâm của Sở đối với từng cá nhân.

Để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, bên cạnh việc khen thưởng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cần có sự nghiêm khắc đối với những người vi phạm hoặc không hoàn thành công việc.