GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam, nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò quyết định cho sự thành công, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động Việc tạo động lực tốt không chỉ phát huy năng lực của người lao động mà còn tăng cường sự gắn kết với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chảy máu chất xám, đồng thời nâng cao mức độ hài lòng, niềm tin và sự cống hiến của nhân viên.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một trụ cột quan trọng trong hệ thống chính sách an sinh xã hội, phản ánh mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trong xu hướng tiến bộ nhân văn toàn cầu BHXH kết hợp phát triển kinh tế với thực hiện chính sách an sinh xã hội, đảm bảo mọi người dân có cơ hội thụ hưởng thành quả phát triển kinh tế Chính sách BHXH hiệu quả không chỉ giúp phòng ngừa rủi ro trong kinh tế thị trường mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống, tạo điều kiện cho người lao động sống khỏe mạnh, sáng tạo và phát triển bền vững.
BHXH Quảng Ngãi được thành lập vào ngày 8 tháng 8 năm 1995, khởi đầu với chỉ 4 phòng ban và 13 đơn vị trực thuộc, cùng 62 cán bộ, nhân viên Dù gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là về cơ sở vật chất, nhưng tập thể cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh đã nỗ lực vượt qua thử thách và hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị.
Trong 25 năm xây dựng và phát triển, ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Ngãi đã khẳng định vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, với đội ngũ cán bộ ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, trong đó hơn 95% cán bộ tốt nghiệp đại học Hệ thống BHXH tỉnh hiện có 10 phòng chuyên môn, 13 BHXH cấp huyện và 1 văn phòng đại diện tại khu kinh tế Dung Quất Mặc dù đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT, nhưng nguồn nhân lực cần nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học Để nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc, các nhà quản trị cần nhận thức tầm quan trọng của động lực làm việc của chuyên viên, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi” cho luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc là rất quan trọng, vì nó giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và mức lương Việc nghiên cứu và phân tích những yếu tố này sẽ hỗ trợ trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Xác định, đo lường và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi là rất quan trọng Việc đánh giá những yếu tố này giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ của cơ quan.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi
Câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, nội dung chính của để tài sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau :
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi là rất quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực của họ Để nâng cao hiệu quả công việc, cần chú trọng cải thiện những yếu tố này nhằm tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ chuyên viên.
Chính sách nào sẽ hỗ trợ lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Ngãi trong việc tăng cường động lực làm việc cho chuyên viên tại cơ quan này trong thời gian tới? Việc áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sự cống hiến của đội ngũ chuyên viên là rất cần thiết để cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi
Luận văn này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi, nhằm hiểu rõ hơn về những khía cạnh tác động đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Luận văn này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi, bao gồm cả Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh và cấp huyện, thành phố.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2017-2019 cho thấy nhiều thách thức cần giải quyết Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên là cần thiết để cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.
4 động lực làm việc cho chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020 tầm nhìn
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước:
Nghiên cứu định tính là quá trình sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp Qua đó, nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp, từ đó phát triển mô hình nghiên cứu một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng tập trung vào việc khảo sát dữ liệu sơ cấp, đánh giá các thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu bằng cách sử dụng phần mềm SPSS.
1.6 Kết cấu đề tài Đề tài có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp
Trong chương này, tác giả giới thiệu những nội dung cơ bản về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng cùng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Những nội dung này sẽ tạo nền tảng cho tác giả tiếp tục phát triển ở chương 2, nơi trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết
Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng để phát triển bền vững, yêu cầu các chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái và cơ sở vật chất hiện đại Những yếu tố này đã được chứng minh qua các nghiên cứu của Spector (1997), Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Hiếu (2012).
2.2.4.7 Đánh giá kết quả công việc Đánh giá kết quả công việc là sự đánh giá có tính hệ thống, nó được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học, đó là việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kì Bên cạnh tính hệ thống, đánh giá kết quả công việc còn cho thấy tính chính thức của nó Một hệ thống đánh giá kết quả công việc bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh Tính chính thức của hệ thống đánh giá được thể hiện ở việc ban hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, được thực hiện thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá được phản hồi lại cho người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của John Stacey Adam (1963), của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Hiếu (2012), v.v
2.2.4.8 Động lực làm việc của chuyên viên BHXH Động lực làm việc của chuyên viên BHXH được sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong người chuyên viên BHXH, khi đó động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của họ trong việc thực hiện các hành vi nghề ngiệp nhằm đạt được mục tiêu của mình trong sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và với mục tiêu của tổ chức
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên mô hình nghiên cứu của các tác giả trước và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội, tác giả đã tiến hành thảo luận với các chuyên gia Cuối cùng, tác giả đề xuất một mô hình mới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ chuyên viên trong lĩnh vực này.
Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2 Các giả thiết nghiên cứu
Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi Việc nhân viên được trao cơ hội nâng cao kỹ năng và khả năng thăng tiến lên vị trí cao hơn sẽ tạo động lực làm việc tích cực Các nghiên cứu như của Spector (1985), Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) đã chứng minh rằng việc cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và cống hiến hơn trong công việc.
Giả thiết H2 : Quan hệ với cấp trên (lãnh đạo) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Cấp trên đóng vai trò quản lý nhân viên, mang lại sự thỏa mãn cho họ thông qua giao tiếp hiệu quả, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận những đóng góp Theo J.Stacy Adam (1963), công bằng và sự đối xử đúng đắn trong tổ chức là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và cơ hội thăng tiến trong môi trường làm việc.
Quan hệ với cấp trên
Môi trường làm việc Đánh giá kết quả
CV Động lực làm việc của chuyên viên BHXH Đặc điểm của công việc
Tiền lương và phúc lợi Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ tích cực với lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên, một điều đã được xác nhận qua các nghiên cứu của Spector.
(1985), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy
Giả thiết H3 : Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Theo Hill (2008), mối quan hệ giữa đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc, bởi người lao động cần sự hỗ trợ và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng nhau Các yếu tố quan trọng bao gồm sự tin cậy, tận tâm, hỗ trợ lẫn nhau, và sự cạnh tranh công bằng về phần thưởng và thăng tiến Nghiên cứu cho thấy sự ủng hộ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990; Currivan, 1999).
& cộng sự (1969); Luddy (2005); Bellingham (2004)
Giả thiết H4 : Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận từ công việc tại tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) và Charlet & Marshall (1992) chỉ ra rằng tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất trong động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu của Artz (2008) nhấn mạnh rằng phúc lợi có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Giả thiết H5 : Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Theo nghiên cứu của Hackman và G.Oldman (1974), công việc phù hợp không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động Khi công việc được bố trí hợp lý, nó khai thác tối đa tiềm năng của nhân lực, giúp họ cảm thấy thoải mái và có động lực hơn trong công việc Các nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), và Trần Kim Dung (2005) đã xác nhận rằng sự phù hợp giữa công việc và khả năng của người lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra động lực làm việc.
Giả thiết H6 : Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Môi trường làm việc là một yếu tố động cơ làm việc của người lao động theo Maslow
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Một môi trường an toàn, đầy đủ công cụ, giờ giấc hợp lý và không khí làm việc vui vẻ sẽ tạo động lực cho người lao động, như nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987) đã chỉ ra.
Giả thiết H7: Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Theo Maslow, nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng giúp người lao động hăng say làm việc Khi họ được đánh giá và ghi nhận thành tích, cùng với những khuyến khích vật chất và tinh thần, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc Người lao động thường so sánh công sức của mình với thành tựu của đồng nghiệp, từ đó tạo động lực để phấn đấu (Kreitner & Kinicki 2007).
2.3.3 Các thang đo đề xuất
Bảng 2.3 Các thang đo đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Nhân tố Câu hỏi Tác giả Định nghĩa
TL1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động
TL2 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại cơ quan
Trần Kim Dung (2005) và Smith (2003) đã chỉ ra rằng thu nhập mà nhân viên nhận được từ tổ chức phản ánh công sức họ bỏ ra cho công việc Thu nhập này bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác.
(2007) chỉ ra mong muốn có mức tiền lương cao sẽ thúc đây nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ
TL3 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với người khác trong cơ quan
TL4 Chính sách về thu nhập trong cơ quan là khách quan và nhất quán với tất cả mọi người
TL5 Mức thưởng của cơ quan cho thành quả công việc của tôi là thích đáng
Chính sách phúc lợi toàn diện thể hiện sự quan tâm của cơ quan đối với người lao động Để đảm bảo hiệu quả công việc, mọi nhân viên đều được đào tạo đầy đủ về kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể, trong khi thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức Tổ ĐT2 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho người lao động học tập và nâng cao trình độ Chính sách đào tạo và thăng tiến tại đây được thiết lập rõ ràng và công bằng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để xây dựng một tiến trình nghiên cứu hiệu quả, cần xem xét các vấn đề cốt lõi làm cơ sở lý thuyết Tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế các công việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội tại Bảo hiểm xã hội Quảng Ngãi để thu thập thông tin đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu định tính để điều chỉnh và bổ sung các thang đo liên quan đến động lực làm việc, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định các thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Bước Dạng Phương pháp Kỹ thuật Thời gian
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận tay đôi 1 tuần
2 Chính thức Định lượng Điều tra qua bảng câu hỏi 4 - 6 tuần
Quy trình nghiên cứu của luận văn được thể hiện cụ thể thông qua sơ đồ dưới đây:
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Đề nghị mô hình nghiên cứu lý thuyết
Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định lượng Đánh giá động lực làm việc của chuyên viên BHXH
Kết luận và giải pháp
Thảo luận các chuyên viên độ tuổi 25 -35
Thảo luận các chuyên viên độ tuổi 35 -55
Xây dựng bảng câu hỏi
Phân tích nhân tố (EFA)
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thảo luận nhóm chuyên gia
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá và điều chỉnh các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bảo hiểm xã hội tại tỉnh Quảng Ngãi Hai nhóm chuyên viên BHXH, bao gồm nhóm trẻ tuổi (25-35) và nhóm trung niên (36-55), đã tham gia thảo luận để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Tác giả đã sử dụng câu hỏi mở để tìm hiểu những yếu tố này và sau đó cho nhóm thảo luận đánh giá lại các tiêu chí quan trọng Qua nghiên cứu tài liệu và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đã lựa chọn mô hình đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi, bao gồm các thành phần cụ thể.
- Thu nhập và phúc lợi
- Đào tạo và thăng tiến
- Đánh giá kết quả công việc
- Quan hệ với cấp trên
- Quan hệ với đồng nghiệp
Sau khi thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi, nhóm thống nhất rằng động lực làm việc được thể hiện qua những hành vi và suy nghĩ sau: Chuyên viên luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao, cống hiến cho mục tiêu và hoạt động của cơ quan, mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị, và nhìn chung hài lòng với công việc hiện tại.
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn Bảng câu hỏi này nhằm đánh giá 7 nhân tố với 32 biến, sử dụng thang Likert 5 mức độ để đo lường sự đồng ý của người tham gia, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý" Bảng câu hỏi được chia thành 2 phần rõ ràng.
– Phần 1: gồm các câu hỏi về thông tin cá nhân để phân loại đối tượng điều tra
– Phần 2: các câu hỏi để đánh giá mức độ đồng ý với các quan sát như trên.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng khảo sát Phương pháp này được sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội, khi bản chất của nghiên cứu được mô tả và xác định rõ ràng Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.
Để thu thập thông tin từ mẫu thống kê đại diện cho nhóm nhân viên trong tổ chức, kích thước mẫu cần phụ thuộc vào tổng số phần tử thống kê và mức độ tin cậy yêu cầu Đồng thời, cần cân nhắc các điều kiện hạn chế về chi phí và thời gian Việc chọn mẫu phải tuân theo lý thuyết thống kê, và các câu hỏi cũng cần có cấu trúc tiêu chuẩn hóa để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập.
Tác giả thực hiện phân tích thống kê mô tả để cung cấp cái nhìn tổng quan về dữ liệu thu thập, bao gồm giới tính, tuổi tác, thu nhập và xác định các yếu tố có tỷ lệ đồng ý cao nhất và không đồng ý cao nhất Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích chi tiết với thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các biến có hệ tương quan tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và tiêu chuẩn chọn thang đo là độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (theo Nunnally và Burnstein, 1994) để đảm bảo độ tin cậy EFA được áp dụng, loại bỏ các biến có trọng số tải nhỏ hơn 0.5, sử dụng phương pháp trích hệ số là principle components với phép quay varimax, dừng lại khi trích các yếu tố có eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích đạt 50% trở lên.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, nghiên cứu này đã xác định 31 biến quan sát để đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức Theo các nghiên cứu trước, kích thước mẫu tối ưu cho mỗi ước lượng là 7 mẫu Mô hình khảo sát trong luận văn bao gồm 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc, với tổng cộng 31 biến quan sát Để đảm bảo phân tích hồi quy đạt hiệu quả, nghiên cứu của Haire et al (2006) chỉ ra rằng, đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần tuân theo công thức: n ≥ 5*x (trong đó n là cỡ mẫu và x là tổng số biến quan sát).
Kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 155, nhưng để đảm bảo độ chính xác cao hơn, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 170 Mẫu được lấy theo phương pháp phi ngẫu nhiên mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và nhằm tiết kiệm chi phí.
48 phí nên tác giả chọn mẫu theo chọn mẫu thuận tiện Người trả lời là nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả là phương pháp thu thập, tóm tắt và trình bày số liệu để phản ánh tổng quát đặc trưng của đối tượng nghiên cứu, thường sử dụng tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình Một ví dụ điển hình là việc xây dựng thang đo dựa trên thang Likert 5.
3.4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ thống kê quan trọng để kiểm tra độ tin cậy và mối tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Hệ số này giúp đánh giá sự nhất quán và chặt chẽ trong các câu trả lời, đảm bảo rằng người tham gia khảo sát hiểu cùng một khái niệm.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, việc sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là cần thiết để loại bỏ các biến không phù hợp Những biến rác này có thể dẫn đến việc hình thành các yếu tố giả, ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang).
2009) Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, cần loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 Đồng thời, tiêu chuẩn chọn thang đo là khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0.6; càng cao Alpha thì độ tin cậy nội tại càng lớn (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha được phân loại như sau: giá trị lớn hơn 0.8 cho thấy thang đo lường tốt; giá trị từ 0.7 đến 0.8 cho thấy thang đo có thể sử dụng; và giá trị từ 0.6 trở lên có thể áp dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới hoặc trong bối cảnh nghiên cứu mới (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các biến quan sát có tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ được coi là biến rác và loại bỏ Thang đo chỉ được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha lớn hơn 0.7 Dựa trên các tiêu chí này, báo cáo tiến hành đánh giá thang đo.
Loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3, vì những biến này không đóng góp nhiều cho việc mô tả khái niệm cần đo Tiêu chí này đã được nhiều nghiên cứu trước đây áp dụng.
• Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0.6
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố EFA là một kỹ thuật phân tích đa biến thuộc nhóm phụ thuộc lẫn nhau, không phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập EFA dựa vào mối tương quan giữa các biến để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập hợp F (với F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn.
Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)
Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000) cho rằng phương pháp phân tích nhân tố Principal Components Analysis kết hợp với phép xoay Varimax là phương pháp phổ biến nhất Theo Hair & cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu quan trọng để đảm bảo tính ý nghĩa thực tiễn của phân tích yếu tố khám phá (EFA).
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố Một giá trị KMO cao cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và đáng tin cậy.
Kiểm định Bartlett đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mối tương quan giữa các biến trong tổng thể Đây là một đại lượng thống kê dùng để kiểm tra giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến quan sát Nếu kết quả kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều đó cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) lớn hơn 50% cho thấy mức độ biến thiên của các biến quan sát Cụ thể, nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này cho biết tỷ lệ phần trăm mà phân tích nhân tố có thể giải thích.
3.4.5 Phân tích mô hình hồi quy
Hồi quy là một mô hình thống kê dùng để dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa vào ít nhất một biến độc lập Khi phân tích sự phụ thuộc của một biến phụ thuộc vào một biến độc lập, mô hình được gọi là hồi quy đơn; nếu có nhiều biến độc lập, nó được gọi là hồi quy bội Hồi quy tuyến tính là loại hồi quy mà mối quan hệ giữa các biến được thể hiện bằng một đường thẳng Khi xác định được mối liên hệ tuyến tính, chúng ta có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Phương trình hồi quy đa biến cho mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu (theo mô hình lý thuyết):
Việc kiểm định mô hình lý thuyết sẽ được thực hiện thông qua phương pháp hồi quy tuyến tính, nhằm kiểm tra tất cả các giả thuyết trong mô hình Các giả thuyết liên quan đến mối tương quan giữa các thành phần sẽ được xác định có mức ý nghĩa Sig < 0.05.
• Kiểm định các giả thuyết, sử dụng phần mềm SPSS
• Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến
• Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, cần xem xét giá trị độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu VIF lớn hơn 10, có thể kết luận rằng hiện tượng đa cộng tuyến tồn tại (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
mức chuẩn nghèo, do vậy đối tượng tham gia tuy phấn đấu đạt chỉ tiêu, nhưng số tiền đóng chưa đạt kế hoạch giao
- Công tác thu hồi nợ đọng BHXH:
Nhiều doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ngãi đang gặp khó khăn trong việc thanh toán nợ đọng BHXH, BHYT, BHTN do kinh doanh không hiệu quả, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động Mặc dù BHXH tỉnh đã triển khai nhiều giải pháp thu hồi nợ, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn không thực hiện nghĩa vụ trả nợ, trong đó có những trường hợp đã có Quyết định của Tòa án nhưng không thi hành được Hiện tại, tổng số nợ khó thu hồi lên đến 38 tỷ đồng, chiếm 1,5% kế hoạch thu, cùng với 259 đơn vị nợ khó thu khác với tổng số tiền 27,98 tỷ đồng, chiếm 1,1% so với kế hoạch giao năm 2019, gây khó khăn cho BHXH tỉnh trong việc hoàn thành chỉ tiêu thu hồi nợ theo yêu cầu của BHXH Việt Nam.
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu trong nghiên cứu được xác định dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến, theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998) Kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát, phù hợp với tiêu chuẩn nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Công thức tính kích thước mẫu là n=5*m, trong đó m là số lượng câu hỏi Tác giả đã quyết định phát ra 180 bảng câu hỏi (30 * 5 + 30) và thu về được 178 bảng để phục vụ cho nghiên cứu.
60 đạt tỷ lệ 98,3 % Tỷ lệ phản ứng như vậy được coi là đủ cho độ tin cậy thống kê và tính khái quát
4.2.2 Đặc điểm của người trả lời
Theo khảo sát, trong số 178 chuyên viên làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi, có 58 nam (32,6%) và 120 nữ (67,4%), cho thấy tỷ lệ nữ chuyên viên BHXH cao hơn nam.
Bảng 4 4 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ĐVT: Người
Giới tính Tần số % Tỷ lệ % Tỷ lệ % tích lũy
Nguồn : Kết quả điều tra của tác giả
➢ Độ tuổi của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 15 chuyên viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ là 8,4%,
100 chuyên viên ở độ tuổi 30 -40 tuổi chiếm tỷ lệ 56,7%, 51 chuyên viên ở độ tuổi
Tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi, tỷ lệ chuyên viên trong độ tuổi 40-50 chiếm 28,7%, trong khi đó, nhóm tuổi 50-60 chỉ chiếm 6,7% Kết quả nghiên cứu cho thấy đa số chuyên viên đều dưới 50 tuổi, cho thấy đây là độ tuổi lý tưởng cho sự cống hiến và khả năng tiếp cận, xử lý công việc hiệu quả.
Bảng 4 5 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ĐVT: Người Độ tuổi Tần số % Tỷ lệ % Tỷ lệ % tích lũy
Nguồn : Kết quả điều tra của tác giả
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha
Các thang đo trong nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha để loại bỏ những biến không phù hợp trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ cho biết mức độ liên kết giữa các đo lường, nhưng không chỉ ra biến quan sát nào cần loại bỏ Do đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến và tổng là cần thiết để xác định những biến không đóng góp nhiều vào mô tả khái niệm cần đo.
Khi phân loại các biến quan sát, cần chú ý đến hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn chọn thang đo nên được đặt ra khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6, vì Alpha càng cao thì độ tin cậy nội tại càng mạnh (Nunally & Burnstein, 1994; theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Trong mô hình nghiên cứu, động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh
Quảng Ngãi chịu ảnh hưởng bởi bảy nhóm nhân tố Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha như sau:
Bảng 4 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach's Alpha của thang đo TL = 949
Cronbach's Alpha của thang đo DT = 903
Cronbach's Alpha của thang đo CV = 941
Cronbach's Alpha của thang đo LD = 943
Cronbach's Alpha của thang đo DN = 777
Cronbach's Alpha của thang đo MT = 0.884
Cronbach's Alpha của thang đo DG = 931
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, với giá trị đạt 0,949, cao hơn 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (ký hiệu DT) đã được phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,903, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đủ độ tin cậy để tiếp tục thực hiện các phân tích tiếp theo.
Nhóm yếu tố thứ ba, được ký hiệu là CV, liên quan đến “Đặc điểm công việc” Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị tổng thể của thang đo “Đặc điểm công việc” đạt 0,941, vượt mức 0,6, đồng thời hệ số tương quan giữa biến tổng và 5 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao.
“Đặc điểm công việc” có đủ độ tin cậy để thực hiện các phân tích tiếp theo
Mối quan hệ với cấp trên, ký hiệu LD, đã được phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,943, vượt mức 0,6, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Tất cả năm biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, chứng tỏ rằng thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” đủ điều kiện để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Nhóm yếu tố thứ năm “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (ký hiệu DN) có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,777, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát DN2, DN3, DN4 đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính hợp lệ của thang đo này Tuy nhiên, biến quan sát DN1 với hệ số tương quan 0,240 không đạt yêu cầu và sẽ bị loại khỏi các phân tích tiếp theo Do đó, chỉ có ba biến DN2, DN3, DN4 được đưa vào phân tích tiếp theo cho nhóm yếu tố này.
Nhóm yếu tố thứ sáu, “Môi trường làm việc” (ký hiệu MT), cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,884, vượt mức 0,6 Tất cả bốn biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này đủ độ tin cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Nhóm yếu tố thứ bảy “Đánh giá kết quả công việc” (ký hiệu DG) đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, với giá trị đạt 0,931, vượt mức 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo “Đánh giá kết quả công việc” có độ tin cậy cao, cho phép thực hiện các phân tích tiếp theo.
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Thang đo động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi, ký hiệu DLLV, bao gồm bốn biến quan sát: DLLV1, DLLV2, DLLV3, và DLLV4 Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị 0,914, lớn hơn 0,6, cho thấy thang đo “Động lực làm việc” có độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa biến tổng và bốn biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định tính chính xác và độ tin cậy của thang đo này để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Bảng 4 7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach's Alpha của thang đo DG = 914
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong mô hình nghiên cứu, có 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Trong tổng số 31 biến quan sát, biến DN1 thuộc thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” đã bị loại, trong khi 30 biến còn lại đáp ứng các điều kiện và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố (EFA) ở các bước tiếp theo.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory factor analysis)
4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Phân tích tương quan và hồi quy của mô hình nghiên cứu
Hình 4 0-1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên
BHXH tỉnh Quảng Ngãi lý thuyết Phương trình hồi quy tổng thể:
DLLV = β + β1TL + β2DT + β3CV + β4LD + β5DN + β6MT + β7DG
DLLV: Động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
TL: Nhân tố tiền lương và phúc lợi
DT: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến
CV: Nhân tố Đặc điểm công việc
LD: Nhân tố Mối quan hệ với cấp trên
DN: Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
MT: Nhân tố Môi trường làm việc
DG: Nhân tố Đánh giá kết quả công việc Đào tạo và thăng tiến
Quan hệ với cấp trên
Môi trường làm việc Đánh giá kết quả CV Động lực làm việc của chuyên viên BHXH Đặc điểm của công việc Tiền lương và phúc lợi
Quan hệ với đồng nghiệp
4.4.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả thực hiện phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Ma trận tương quan trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu cùng với mức ý nghĩa tương ứng của từng hệ số Mức ý nghĩa của các hệ số này cho phép xác định độ tin cậy của các mối liên hệ được phân tích.
Sau khi hoàn tất, chúng ta sẽ tiến hành phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết ban đầu Phân tích này sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Giả thuyết H 0 : Biến “Động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi” độc lập với các biến còn lại
Kiểm định H 1 : Biến “Động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi” có liên hệ với các biến còn lại
Bảng 4 9 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu
TL DT CV LD DN MT DG DLL
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định cho thấy các biến trong mô hình hồi quy có sự tương quan đáng kể với nhau (α ≤ 0.05), với hệ số tương quan Pearson (r) nhỏ hơn hoặc bằng 0.784 Điều này cho thấy "Động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi" có mối quan hệ tích cực với các yếu tố như Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công việc, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Đánh giá kết quả công việc.
Hệ số tương quan dương giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy mối quan hệ tác động thuận chiều giữa chúng Phân tích tương quan cho thấy tất cả các biến đều có giá trị sig 0.05 cho phép tác giả sử dụng kết quả Sig ở kiểm định t với giả định phương sai tương đương Giá trị Sig của kiểm định t là 0.782 > 0.05, điều này chứng tỏ rằng động lực làm việc của các chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi không khác biệt giữa nam và nữ.
Bảng 4 12 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm giới tính
Kiểm tra mẫu độc lập ( Independent Samples Test)
Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai
Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
F Sig t df Sig (2 bên) Động lực làm việc
Phương sai bằng nhau giả định
Phương sai bằng nhau không giả định
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác và động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Phân tích phương sai (ANOVA) được thực hiện để đánh giá mối quan hệ giữa thâm niên công tác và động lực làm việc của các chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi Kết quả kiểm định Levene cho thấy sự đồng nhất về phương sai trong nhóm thâm niên công tác, từ đó cung cấp cơ sở để phân tích sâu hơn về ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc.
Kết quả phân tích cho thấy có 79 tác giả với giá trị Sig = 0.00, nhỏ hơn 0.05, cho phép sử dụng kết quả Sig trong kiểm định t với giả định phương sai tương đương Giá trị Sig của kiểm định t là 0.036, cho thấy sự khác biệt rõ rệt về động lực làm việc giữa các chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi theo thâm niên công tác.
Bảng 4 13 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm giới tính
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Động lực làm việc
Thống kê Levene Bậc tự do (df1) Bậc tự do (df2) Mức ý nghĩa
ANOVA Động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Tổng các bình phương độ lệch
Bình quân bình phương độ lệch
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác và động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Phân tích phương sai cho nhóm giới tính và động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các vị trí công tác Kết quả kiểm định Levene với giá trị Sig = 0.25 cho thấy sự khác biệt này là có ý nghĩa, khi giá trị này lớn hơn 0.05.
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm phòng ban công tác
Kiểm tra mẫu độc lập ( Independent Samples Test)
Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai
Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
F Sig t df Sig (2 bên) Động lực làm việc
Phương sai bằng nhau giả định
Phương sai bằng nhau không giả định
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi Nghiên cứu đã chỉ ra 07 nhóm yếu tố chính, bao gồm: (1) Đào tạo và thăng tiến (DT, β = 0.3), (2) Tiền lương và phúc lợi (TL, β = 0.271), (3) Đánh giá thực hiện công việc (DG, β = 0.258), (4) Đặc điểm công việc (CV, β = 0.179), (5) Quan hệ với cấp trên (LD, β = 0.169), và (6) Môi trường làm việc (MT) Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
= 0.161) (7) Quan hệ với đồng nghiệp (DN, β = 0.139).
Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình và thang đo được đề xuất phù hợp và có giá trị trong việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH, khẳng định tính thực tiễn của mô hình Trong số bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng 81 yếu tố có ảnh hưởng khác nhau đến động lực làm việc và có mối quan hệ thuận chiều Kết quả này sẽ là cơ sở quan trọng để các nhà quản lý BHXH tại tỉnh Quảng Ngãi đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho chuyên viên trong ngành.
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu từ các phân tích thống kê mô tả về đặc điểm nhân khẩu, đánh giá các thang đo và kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu Phân tích độ tin cậy các thang đo được thực hiện thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, bao gồm 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc Trong số 31 biến quan sát của 7 nhân tố độc lập, biến quan sát DN1 bị loại do không đạt độ tin cậy (hệ số tương quan biến tổng > 0.05), trong khi 4 biến quan sát của yếu tố phụ thuộc đều đạt yêu cầu để được đưa vào phân tích EFA và hồi quy.
Phân tích hồi quy cho thấy bảy yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi Mỗi biến độc lập tác động khác nhau đến động lực làm việc của các chuyên viên này.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi không có sự khác biệt giữa nam và nữ Tuy nhiên, sự khác nhau về động lực làm việc tồn tại giữa các chuyên viên ở các phòng ban khác nhau và theo thâm niên công tác Những phát hiện này sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra khuyến nghị trong chương 5.