CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, thể hiện vai trò quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố quyết định trong sự thành công của tổ chức Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, phản ánh sự đa dạng trong cách hiểu và ứng dụng của nó trong thực tiễn.
Theo Nicholas Henry trong tác phẩm “Public administration and public affairs”, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người trong các tổ chức, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Theo Phạm Văn Đức, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, bao gồm không chỉ số lượng và chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ làm việc và khát vọng tự hoàn thiện của họ.
Theo Trần Kim Dung (2015), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng về sức lực và trí tuệ của tất cả cá nhân trong tổ chức, không phân biệt vai trò của từng người.
Theo George và John (1997), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn sáng tạo và các nội dung cần thiết cho sự thành công, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp sức mạnh con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, được thể hiện qua năng lực làm việc của từng cá nhân Những năng lực này đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Nghỉ việc được hiểu là sự di chuyển của cá nhân ra khỏi tổ chức (Price & Mueller, 1981) Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên rất đa dạng Dựa trên các nguyên nhân khác nhau, nghỉ việc có thể được chia thành hai loại cơ bản: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện (Price & Mueller).
Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi cá nhân quyết định rời bỏ tổ chức theo ý muốn của mình, trong khi nghỉ việc không tự nguyện là trường hợp cá nhân bị buộc phải rời khỏi tổ chức bởi quyết định của người sử dụng lao động.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ xem xét và nghiên cứu các khía cạnh khác nhau đối với loại hình nghỉ việc tự nguyện.
2.1.3 Khái niệm ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc được định nghĩa như là một sự nhận thức và cân nhắc một cách khôn ngoan để rời khỏi tổ chức (Tett and Meyer, 1993, trang 262) Như vậy, ý định nghỉ việc thường tồn tại ở dạng suy nghĩ cân nhắc mang tính chủ quan của cá nhân đến khả năng rời bỏ tổ chức chứ chưa chuyển qua trạng thái hành động nghỉ việc Ý định nghỉ việc chính là giai đoạn nhận thức cuối cùng dẫn đến hành động nghỉ việc và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động với tổ chức (Masri, 2009) Đây chính là cơ hội để nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố khác nhau nhằm thay đổi ý định nghỉ việc của nhân viên, góp phần giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Người lao động rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do, trong đó có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát như nghỉ hưu, chuyển chỗ ở hoặc lập gia đình Các lý do phổ biến khác bao gồm sự thiếu hụt khả năng lãnh đạo và giám sát, vị trí công tác không ổn định, cơ hội thăng tiến hạn chế, không được công nhận thành tích, kiểm soát công việc và khách hàng kém, mức lương không tương xứng với yêu cầu công việc, và cơ hội kiếm việc với mức lương cao hơn ở nơi khác.
Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Học thuyết nhu cầu của Maslow là công cụ quan trọng giúp nhà quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực Việc áp dụng tháp nhu cầu một cách hiệu quả có thể giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, ra đời vào năm 1950, phân chia nhu cầu của con người thành hai cấp độ và năm bậc thang, từ cơ bản đến nâng cao Cấp cơ bản bao gồm Bậc 1: Nhu cầu sinh học và Bậc 2: Nhu cầu an toàn Cấp nâng cao gồm Bậc 3: Nhu cầu xã hội, Bậc 4: Nhu cầu tôn trọng, và Bậc 5: Nhu cầu thể hiện bản thân Tháp nhu cầu này thể hiện rõ ràng sự phát triển của các nhu cầu con người.
(Nguồn: http://www.tapchikientruc.com.vn ' )
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Để có thể đạt được những nhu cầu ở bậc nâng cao, trước tiên cần phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản Việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản không chỉ là điều kiện tiên quyết mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển và thực hiện các nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu tối thiểu nhất nhằm đảm bảo cho con người được tồn tại như ăn, uống, mặc, ngủ,
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn tính mạng bản thân, an toàn lao động, sức khỏe, không bị đe dọa về tính mạng,
- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về bạn bè, tình yêu, được tham gia vào các tổ chức, đoàn thể,.
Nhu cầu tôn trọng bao gồm việc mong muốn được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như thể hiện sự tôn trọng đối với người khác Điều này không chỉ liên quan đến việc được ghi nhận trong các tổ chức hay đoàn thể mà còn bao gồm việc nhận được sự công nhận từ xã hội và tình cảm yêu mến từ mọi người xung quanh.
Nhu cầu thể hiện bản thân là một trong những nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người phát huy tiềm năng cá nhân nhằm đạt được thành công và nắm giữ quyền lực trong tổ chức cũng như trong xã hội.
Dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow, con người hành động chủ yếu để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Do đó, để thay đổi hành vi và kỳ vọng của nhân viên, người quản trị cần tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu này trong tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tác động tiêu cực đến tổ chức.
2.2.2 Học thuyết ERG - Clayton Alderfer
Lý thuyết của Clayton Alderfer, được phát triển vào năm 1969, nhằm giải quyết những hạn chế của lý thuyết Maslow, phân chia nhu cầu con người thành ba nhóm chính: nhu cầu tồn tại (Existence), nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu phát triển (Growth).
Lý thuyết của Clayton Alderfer đề xuất rằng nhu cầu của con người được chia thành ba loại: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại liên quan đến khát vọng về sức khỏe thể chất và tinh thần, trong khi nhu cầu quan hệ thể hiện mong muốn thỏa mãn trong các mối quan hệ xã hội Cuối cùng, nhu cầu phát triển tập trung vào sự tăng trưởng và phát triển cá nhân Điểm đặc biệt của lý thuyết này là nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời và khi một nhu cầu không được đáp ứng, nó có thể được bù đắp bằng nhu cầu khác.
Lý thuyết trả lương theo kỹ năng khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực nghề nghiệp Theo đó, mức lương sẽ tăng tương ứng với số kỹ năng mà nhân viên sở hữu và số lượng công việc hoàn thành Hình thức này không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc (www.quantri.vn).
2.2.3 Học thuyết thành tựu của David McCelland
Lý thuyết của David McClelland xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và quyết định của cá nhân trong các tình huống xã hội và nghề nghiệp.
Nhu cầu về thành tựu thể hiện sự nỗ lực để xuất sắc và đạt được thành công theo các tiêu chuẩn nhất định Những người có nhu cầu thành tựu cao luôn tìm cách cải thiện công việc của mình, vượt qua khó khăn và trở ngại Họ mong muốn thành công hay thất bại của mình phản ánh kết quả từ những hành động cá nhân, và do đó, họ thường tìm kiếm những công việc đầy thách thức Đặc điểm chung của những người này là sự động viên trong việc làm việc tốt hơn.
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu về quyền lực là mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến hành vi của người khác trong môi trường làm việc Các nghiên cứu cho thấy những người có nhu cầu quyền lực và thành tựu cao thường trở thành nhà quản trị Nhiều ý kiến cho rằng nhà quản trị thành công thường sở hữu nhu cầu quyền lực mạnh mẽ nhất, tiếp theo là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu cần liên minh.
Nhu cầu về liên minh thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, tương tự như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm tình yêu và tình bạn Những người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trong môi trường tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội tích cực.
2.2.4 Học thuyết hai nhân tố của F Herzberg
Thuyết Herzberg phân loại các nhân tố thành hai nhóm: động viên và duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng Nhân tố duy trì, như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, và điều kiện làm việc, nếu được đáp ứng sẽ không gây bất mãn, nhưng thiếu hụt sẽ dẫn đến sự không hài lòng Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn, trong khi các nhân tố duy trì cần được chú trọng để tránh bất mãn trong công việc.
2.2.5 Học thuyết công bằng của Adam
J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.6 Học thuyết kỳ vọng của Vroom
Các công trình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Trên toàn cầu, nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để khám phá các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động, với sự đa dạng về số lượng và lĩnh vực Một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004):
Janet Cheng Lian Chew đã thực hiện nghiên cứu mang tên “Ảnh hưởng của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu thực nghiệm,” khảo sát trên 800 nhân viên thuộc 9 tổ chức tại Úc Nghiên cứu được chia thành ba giai đoạn: giai đoạn 1 là điều tra sơ bộ và lấy ý kiến chuyên gia; giai đoạn 2 là phỏng vấn sâu với lãnh đạo tổ chức nhân sự; và giai đoạn 3 là nghiên cứu định lượng trên 800 nhân viên Tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu với 10 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, như được trình bày trong hình 2.2 dưới đây.
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew
Nghiên cứu chỉ ra rằng có 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm: sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và công việc, lương thưởng cùng sự công nhận thành tích, cơ hội huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, tính thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc, chính sách công ty, và môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Chun-Chang Lee và các cộng sự (2012) đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn tại Đài Loan Qua khảo sát 400 nhân viên, nghiên cứu thu được 350 phiếu hợp lệ, cho thấy ba yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc: sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn kết với tổ chức và mức lương Đặc biệt, sự thỏa mãn trong công việc chịu ảnh hưởng từ mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc Mô hình nghiên cứu được thể hiện rõ trong hình 2.3.
(Nguồn: Nghiên cứu của Chun-Chang Lee & Ctg)
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Chun-Chang Lee
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ hài hòa với đồng nghiệp và sự hài lòng với môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn Sự gắn kết cao với tổ chức giúp giảm ý định nghỉ việc, trong khi sự thỏa mãn trong công việc và mức lương có tác động trực tiếp nhưng chưa đạt mức đáng kể đến ý định này Tuy nhiên, cả hai yếu tố trên cũng có tác động tiêu cực gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Iqra Saeed (2014):
Saeed đã tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, sự trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc, cùng với cam kết của tổ chức Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách những yếu tố này ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc ở lại hay rời bỏ công ty.
200 nhân viên Tác giả đưa ra 5 giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
(Nguồn: Nghiên cứu của Iqra Saeed)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Iqra Saeed
Nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố cam kết của tổ chức không có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc, trong khi trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng tích cực đáng kể Đặc biệt, hiệu suất công việc có tác động tiêu cực rõ rệt đến ý định nghỉ việc, tức là hiệu suất càng cao thì ý định nghỉ việc càng giảm Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo cũng có tác động tiêu cực đáng kể đến ý định nghỉ việc; nhân viên càng hài lòng thì ý định nghỉ việc càng thấp, và khi sự trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo càng tốt, ý định nghỉ việc càng giảm.
Nghiên cứu của Asep Saifuddin Chalim (2018):
Chalim đã thực hiện nghiên cứu về "Ảnh hưởng của sự bất an trong công việc, sự cam kết của tổ chức, và sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc," với đối tượng là 200 giảng viên mới tại các trường đại học hồi giáo tư nhân ở tỉnh Java, Indonesia Nghiên cứu dựa trên các công trình trước đó và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên.
(Nguồn: Nghiên cứu của Asep Saifuddin Chalim)
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Asep Saifuddin Chalim
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự bất an trong công việc của giảng viên mới không chỉ giảm mức độ hài lòng trong công việc mà còn làm giảm cam kết đối với tổ chức, dẫn đến việc gia tăng ý định nghỉ việc.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, với quy mô và lĩnh vực đa dạng Hầu hết các nghiên cứu này áp dụng một phần các mô hình quốc tế hoặc kết hợp các yếu tố trong các mô hình, nhưng được điều chỉnh phù hợp với điều kiện tại Việt Nam Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về các yếu tố này có thể được liệt kê trong bảng số liệu sau.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009):
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước” đã được thực hiện nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của nhóm đối tượng này Mẫu nghiên cứu được chọn lựa kỹ lưỡng để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả Các yếu tố như môi trường làm việc, mức độ hài lòng và động lực công việc được phân tích để đưa ra những nhận định sâu sắc về tình hình nghỉ việc trong khu vực công.
277 công chức - viên chức Mô hình nghiên cứu của 2 tác giả thể hiện cụ thể như sau :
(Nguồn: Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi)
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi
Nghiên cứu xác định 8 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước, bao gồm: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý Các yếu tố này có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc Mô hình nghiên cứu cho thấy có thể giải thích 35,9% sự biến động của ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Lê Tấn Đạt (2015):
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về "Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM," với mẫu nghiên cứu gồm 288 nhân viên đang làm việc tại đây Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố cụ thể.
(Nguồn: Nghiên cứu của Lê Tấn Đạt)
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lê Tấn Đạt
Nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm lương và phúc lợi, sự hài lòng trong công việc, mức độ gắn kết với tổ chức, áp lực công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như văn hóa tổ chức Phân tích EFA cho thấy những yếu tố này giải thích 56,5% sự biến thiên của dữ liệu.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2017):
Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam" đã được thực hiện nhằm phân tích những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của giảng viên Mẫu nghiên cứu được sử dụng trong công trình này bao gồm các giảng viên từ nhiều trường đại học khác nhau trên toàn quốc Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về nguyên nhân và hệ quả của ý định nghỉ việc trong môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam.
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý địnhnghỉ việc của nhân viên
2.4.1 Yếu tố sự phù hợp với tổ chức
Sự phù hợp với tổ chức là yếu tố quan trọng trong quá trình lựa chọn nhân sự, thường được hiểu là “sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức” (Kristof, 1996).
Sự phù hợp với tổ chức bao gồm hai khía cạnh chính: sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và giữa cá nhân với tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân với công việc dựa trên nhận thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân, liên quan đến kiến thức, trình độ, kinh nghiệm và thái độ Ngược lại, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức thể hiện sự tương đồng về niềm tin và mục tiêu giữa cá nhân và tổ chức, cho thấy sự sẵn sàng gắn bó với tổ chức Theo Kristof (1996), sự phù hợp này được định nghĩa là khi cá nhân và tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhau hoặc chia sẻ những phẩm chất tương tự.
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H1 như sau:
H1: Sự phù hợp với tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.2 Yếu tố thu nhập và sự công nhận
Thu nhập là tổng số tiền cá nhân nhận được từ công việc tại tổ chức, bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và phúc lợi Nhân viên luôn tìm cách nâng cao thu nhập, có thể thông qua cải thiện công việc hiện tại hoặc tìm kiếm cơ hội tại tổ chức khác với mức lương cao hơn Theo Kumar (2011), lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là do lương thấp, và mức chi trả cùng phần thưởng có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của họ (Hassan, 2014).
Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty khi họ cảm thấy khả năng và nỗ lực của mình được công nhận và đánh giá cao Phúc lợi là một hình thức công nhận quan trọng, tuy nhiên, các hình thức phi tiền tệ khác cũng đóng vai trò không kém Đặc biệt, cơ hội tham gia và ảnh hưởng đến các quyết định và hành động của tổ chức là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên (Boyd and Salamin 2001; Davies 2001).
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H2 như sau:
H2: Thu nhập và sự công nhận có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.3 Yếu tố huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Huấn luyện giúp nhân viên cải thiện kỹ năng cụ thể và khắc phục thiếu sót trong công việc, trong khi phát triển tập trung vào việc trang bị cho nhân viên những khả năng cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Huấn luyện là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức, giúp nâng cao năng lực và kiến thức cốt lõi, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh Để đạt được điều này, các tổ chức cần triển khai chương trình đào tạo chuyên dụng nhằm phát triển và củng cố những năng lực cần thiết.
Phát triển nghề nghiệp trong tổ chức là một quá trình năng động, nhằm đáp ứng nhu cầu của cả người quản lý và nhân viên, cũng như nhu cầu chung của tổ chức.
Người quản lý có trách nhiệm khuyến khích nhân viên tự chịu trách nhiệm cho sự nghiệp của họ bằng cách cung cấp phản hồi liên tục và thông tin về cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức Để phát triển nghề nghiệp hiệu quả, tổ chức cần cung cấp đầy đủ thông tin về nhiệm vụ, chính sách và hỗ trợ cho nhân viên tự đánh giá và phát triển Sự phát triển nghề nghiệp đáng kể chỉ xảy ra khi cá nhân có cơ hội kết hợp với sự hỗ trợ từ tổ chức Việc nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội cho nhân viên quản lý sự nghiệp thành công sẽ giúp giữ chân những nhân tài quý giá.
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H3 như sau:
H3: Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.4 Yếu tố thách thức và cơ hội trong công việc
Nhân viên cần được khuyến khích bởi những thách thức sáng tạo; nếu họ cảm thấy tổ chức không tạo điều kiện cho sự phát triển, công việc sẽ trở nên nhàm chán và thiếu hứng thú Điều này dẫn đến việc nhân viên không có sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cung cấp cho nhân viên những nhiệm vụ thách thức, cùng với việc xác định rõ ràng các biện pháp thực hiện và phản hồi, là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiệu quả Điều này giúp nhân viên có thể đạt được các mục tiêu cá nhân của mình (Boyer, 1994).
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H4 như sau:
H4: Thách thức và cơ hội trong công việc có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.5 Yếu tố lãnh đạo tổ chức
Yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tác động, khuyến khích và định hướng hoạt động của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Nhiều lý thuyết cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên; khi nhân viên có lòng trung thành cao, ý định nghỉ việc của họ sẽ giảm xuống.
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H5 như sau:
H5: Lãnh đạo tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.6 Yếu tố chính sách tổ chức
Chính sách là các chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một khoảng thời gian và lĩnh vực nhất định Nó phản ánh văn hóa và cấu trúc của tổ chức, do đó, khi có sự thay đổi trong văn hóa và cấu trúc, chính sách cũng sẽ thay đổi theo Nhiều người làm việc trong tổ chức vì họ bị thu hút bởi văn hóa và cấu trúc hiện tại; tuy nhiên, nếu những yếu tố này thay đổi, họ có thể cảm thấy không còn phù hợp và quyết định rời bỏ để tìm kiếm một tổ chức khác có văn hóa và cấu trúc phù hợp hơn với bản thân.
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H6 như sau:
H6: Chính sách tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.7 Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp được hiểu là những người làm chung trong một tổ chức, là những người có mối liên quan trong công việc, giữa họ có sự trao đổi và chia sẻ nội dung công việc.
Các mối quan hệ trong tổ chức là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển bền vững Theo nghiên cứu của Clark (2001), nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức khi họ xây dựng được mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp.
Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H7 như sau:
H7: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.8 Yếu tố áp lực công việc Áp lực công việc là một khái niệm liên quan đến tâm sinh lý, thể hiện phản ứng trước bất kỳ áp lực nào đưa cá nhân vào tình huống thách thức và làm này sinh nhu cầu chuẩn bị cho tình huống chiến đấu lại hoặc từ bỏ Áp lực công việc mô tả việc nhân viên gặp khó khăn trong khi thực hiện những công việc của mình.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các yếu tố và các giả thuyết đã trình bày ở trên, chúng tôi khái quát thành sơ đồ mô hình nghiên cứu sau:
(Nguồn: Tổng hợp từ đề xuất của tác giả)
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày các vấn đề về cơ sở lý thuyết cũng như các khái niệm và các công trình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc làm cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 2 cũng nêu rõ các giả thuyết cụ thể liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Đây là định hướng để thực hiện các nội dung tiếp theo trong chương 3 và các chương tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên việc xác định vấn đề nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng mục tiêu, giả thuyết và phạm vi nghiên cứu Tiếp theo, khung lý thuyết được thiết lập làm cơ sở cho mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ các cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất, chúng tôi phát triển thang đo để thu thập dữ liệu, phục vụ cho việc rút ra các kết luận và hàm ý quản trị liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh 1 Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong hình 3.1.
Nghiên cứu sơ bộ Thang đo và bảng hỏi Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức Phân tích dữ liệu
Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật lấy ý kiến chuyên gia nhằm khám phá mong muốn, kỳ vọng và sự phù hợp của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Thông tin thu thập từ ý kiến chuyên gia sẽ được tổng hợp, làm cơ sở để hiệu chỉnh hoặc bổ sung các yếu tố và tiêu chí, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu cũng như điều kiện không gian và thời gian của bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ.
Kết quả từ ý kiến của các chuyên gia cho thấy, trong 9 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, yếu tố chính sách tổ chức không phù hợp với nghiên cứu này do chỉ tập trung vào một chi nhánh Vì vậy, chúng tôi đã điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát bằng cách loại bỏ yếu tố chính sách tổ chức Bảng câu hỏi khảo sát chính thức hiện bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, gồm: Sự phù hợp với tổ chức, thu nhập và sự công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, thách thức và cơ hội trong công việc, lãnh đạo tổ chức, quan hệ với đồng nghiệp, áp lực công việc, và môi trường làm việc.
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên các thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc, với các điều chỉnh phù hợp với bối cảnh hiện tại Trong bảng câu hỏi, có tám biến độc lập và một biến phụ thuộc (ý định nghỉ việc), tất cả đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Các mức độ được quy ước như sau: Mức 1 hoàn toàn không đồng ý, Mức 2 không đồng ý, Mức 3 phân vân, Mức 4 đồng ý, và Mức 5 hoàn toàn đồng ý.
Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát bảng câu hỏi đối với nhân viên làm việc tại chi nhánh 1 của Vietinbank.
3.2.2.1 Thang đo sự phù hợp với tổ chức
Thang đo sự phù hợp với tổ chức bao gồm bốn biến quan sát, được kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, như được trình bày trong bảng 3.1 dưới đây.
Bảng 3.1 Thang đo sự phù hợp với tổ chức
Ngân hàng có các giá trị phù hợp với mong đợi liên quan đến mối quan tâm của nhân viên
Ngân hàng không có các giá trị phù hợp với mong đợi liên quan đến sự công bằng
Ngân hàng có các giá trị phù hợp với mong đợi liên quan đến sự trung thực
Tôi cảm thấy rằng giá trị cá nhân của tôi phù hợp với văn hóa ngân hàng
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 3.2.2.2 Thang đo thu nhập và sự công nhận
Thang đo thu nhập và sự công nhận bao gồm 5 biến quan sát được phát triển từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, như được trình bày chi tiết trong bảng 3.2 dưới đây.
Bảng 3.2 Thang đo thu nhập và sự công nhận
Nhân viên được công nhận tương xứng với sản phấm chất lượng cao mà họ tạo ra
N2 Ngân hàng trả lương hậu hĩnh
N3 Ngân hàng cung cấp những quyền lợi tốt hơn các ngân hàng khác TNVC
N4 Ngân hàng đánh giá sự xuất sắc của cá nhân hơn là làm việc nhóm TNVC
N5 Ngân hàng cung cấp nhiều cơ hội tốt và sự thăng tiến trong công việc
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 3.2.2.3 Thang đo huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Thang đo huấn luyện và phát triển nghề nghiệp được xây dựng dựa trên 4 biến quan sát, được kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, như thể hiện trong bảng 3.3 dưới đây.
Bảng 3.3 Thang đo huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Nhân viên được đào tạo và huấn luyện phù hợp khi tham gia vào ngân hàng
Ngân hàng cung cấp thường xuyên những cơ hội cho sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân
Sự cải tiến và sáng tạo được khuyến khích ở ngân hàng
Ngân hàng tổ chức nhiều hoạt động phát triển nghề nghiệp nhằm hỗ trợ nhân viên xác định và cải thiện năng lực, mục tiêu, cũng như nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân (Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) Một trong những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc là thang đo thách thức và cơ hội, giúp nhân viên đánh giá và phát triển kỹ năng trong công việc.
Thang đo thách thức và cơ hội trong công việc bao gồm năm biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, được trình bày chi tiết trong bảng 3.4 dưới đây.
Bảng 3.4 Thang đo thách thức và cơ hội trong công việc
Nhân viên nhận được nhiều thử thách hơn trong công việc khi tham gia trong ngân hàng
Nhân viên có thể làm việc một cách độc lập trong dự án của mình
Nhân viên được đào tạo kỹ năng để làm được nhiều công việc khác nhau, không chỉ là làm một công việc đặc thù
4 Nhân viên được trao cơ hội để học hỏi những điều mới
5 Nhân viên được giao nhiều công việc khác nhau
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 2.3.2.5 Thang đo lãnh đạo tổ chức
Thang đo lãnh đạo tổ chức bao gồm bốn biến quan sát được phát triển dựa trên nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, được trình bày chi tiết trong bảng 3.5 dưới đây.
Bảng 3.5 Thang đo lãnh đạo tổ chức
LDTC1 Những việc làm của lãnh đạo trong ngân hàng giúp tôi trở thành một nhân viên có năng lực cao
LDTC2 Những việc làm của lãnh đạo trong ngân hàng đáp ứng được sự hài lòng của tôi
LDTC3 Những việc làm của lãnh đạo trong ngân hàng phù hợp với giá trị cá nhân của nhân viên
LDTC4 Những việc làm của lãnh đạo trong ngân hàng đóng góp tương xứng với hiệu quả công việc của tổ chức này
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 2.3.2.6 Thang đo quan hệ với đồng nghiệp
Thang đo quan hệ với đồng nghiệp bao gồm bốn biến quan sát, được kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, như thể hiện trong bảng 3.6 dưới đây.
Bảng 3.6 Thang đo quan hệ với đồng nghiệp
N1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn
N2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết
N3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
N4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 2.3.2.7 Thang đo áp lực công việc
Thang đo áp lực công việc bao gồm 4 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu của Cohen được thể hiện cụ thể trong bảng 3.7 dưới đây:
Bảng 3.7 Thang đo áp lực công việc
ALCV1 Tôi thường xuyên phải lo lắng và căng thẳng về công việc
ALCV2 Tôi thường xuyên phải chạy theo công việc
ALCV3 Tôi thường xuyên phải bực bội vì những thứ xung quanh công việc
ALCV4 Ngày càng có nhiều khó khăn hơn mà tôi phải trải qua trong công việc (Nguôn: Nghiên cứu của Cohen)
2.3.2.8 Thang đo môi trường làm việc
Thang đo môi trường làm việc được xây dựng dựa trên 4 biến quan sát, kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, như được trình bày chi tiết trong bảng 3.8 dưới đây.
Bảng 3.8 Thang đo môi trường làm việc
MTLV1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn
MTLV2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết
MTLV3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
MTLV4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc
(Nguôn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew) 2.3.2.9 Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo ý định nghỉ việc bao gồm bốn biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, được trình bày cụ thể trong bảng 3.9 dưới đây.
Bảng 3.9 Thang đo ý định nghỉ việc
Tôi dự định làm việc với công việc hiện tại của mình càng lâu càng tốt
2 Tôi chắc chắn sẽ tìm kiếm một công việc mới trong tương lai gần
3 Tôi dự định ở lại làm công việc này ít nhất hai đến ba năm nữa
Tôi muốn rời khỏi công việc này
(Nguồn: Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew)
Bảng hỏi được thiết kế với 48 biến quan sát, bao gồm 44 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Đề tài cũng nghiên cứu ảnh hưởng của 6 biến kiểm soát, gồm giới tính, tuổi, cấp bậc, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập, đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh 1.
Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu
Đề tài này được thực hiện thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với bảng khảo sát được gửi đến nhân viên của ngân hàng Vietinbank chi nhánh 1 Các phiếu khảo sát được phát hành dưới dạng trực tiếp và trực tuyến, diễn ra từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2019.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự (2010), tỉ lệ quan sát so với biến đo lường cần đạt 5:1, tức là 5 người trả lời cho mỗi biến Với 48 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 240 người Để đáp ứng các yêu cầu cho phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính đa biến, đề tài đã tiến hành khảo sát 260 nhân sự tại chi nhánh 1 của ngân hàng Vietinbank.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập bảng khảo sát, chúng tôi mã hóa dữ liệu vào phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và thực hiện kiểm tra, lọc dữ liệu để đảm bảo tính chính xác trong quá trình nhập liệu Dữ liệu hoàn thiện sẽ được sử dụng để áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê, bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, và phân tích tương quan ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
3.4.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Để đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu thì các thang đo trong nghiên cứu cần được kiểm tra độ tin cậy theo từng nhân tố đã được xây dựng trong mô hình nghiên cứu. Độ tin cậy của các thang đo được đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những nhân tố phải đảm bảo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên Nếu không sẽ bị loại bỏ khỏi nghiên cứu.
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp giúp rút gọn các biến quan sát thành các nhân tố mang tính khái quát hơn, dựa trên mối tương quan giữa các biến Phương pháp này được sử dụng để xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Để quyết định giữ lại hay loại bỏ biến quan sát nhằm đảm bảo thang đo đạt giá trị hội tụ, chúng ta dựa vào hệ số tải; nếu hệ số tải nhỏ hơn 0,5 thì biến đó sẽ bị loại bỏ Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, với quy tắc rằng nếu Eigenvalue nhỏ hơn 1 thì nhân tố đó sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Ngược lại, nếu Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1, nhân tố đó sẽ được đưa vào mô hình Để kiểm tra sự phù hợp của phân tích EFA, chúng ta sử dụng kiểm định Barlett và hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).
Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi sig 0,6), cho thấy độ tin cậy cao Bốn biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0,3 (từ 0,52 đến 0,79) Điều này chứng tỏ thang đo thách thức và cơ hội trong công việc là đáng tin cậy và phù hợp cho bước phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Thang đo lãnh đạo tổ chức
Tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo lãnh đạo tổ chức với 4 biến quan sát, chúng tôi thu được kết quả trong bảng 4.5 dưới đây:
Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo tổ chức Cronbach's
Giá trị trung bình nếu bỏ biến
Phương sai nếu bỏ biến
Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,863 (a > 0,6), cùng với 4 biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng từ 0,60 đến 0,79, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo lãnh đạo tổ chức Điều này khẳng định rằng thang đo này phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Thang đo quan hệ với đồng nghiệp
Tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo quan hệ với đồng nghiệp với 4 biến quan sát, chúng tôi thu được kết quả trong bảng 4.6 dưới đây:
Bảng 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp Cronbach's
Giá trị trung bình nếu bỏ biến
Phương sai nếu bỏ biến
Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả từ bảng 4.6 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,860, vượt mức 0,6, và tất cả 4 biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0,3 (từ 0,63 đến 0,79) Điều này chứng tỏ thang đo quan hệ với đồng nghiệp có độ tin cậy cao, phù hợp cho bước phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Thang đo áp lực công việc
Tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo áp lực công việc với 4 biến quan sát, chúng tôi thu được kết quả trong bảng 4.7 dưới đây:
Bảng 4.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Áp lực công việc
Giá trị trung bình nếu bỏ biến
Phương sai nếu bỏ biến
Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả từ bảng 4.7 cho thấy thang đo áp lực công việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,963, vượt mức tối thiểu 0,6, đồng thời cả 4 biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0,3 (từ 0,89 đến 0,91) Điều này chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao, phù hợp cho việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Thang đo môi trường làm việc
Tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc với 4 biến quan sát, chúng tôi thu được kết quả trong bảng 4.8 dưới đây:
Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc Cronbach's
Giá trị trung bình nếu bỏ biến
Phương sai nếu bỏ biến
Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy thang đo môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,802, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Bên cạnh đó, 4 biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0,3, dao động từ 0,51 đến 0,78 Những kết quả này khẳng định rằng thang đo này phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Thang đo ý định nghỉ việc
Tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo ý định nghỉ việc với 2 biến quan sát, chúng tôi thu được kết quả trong bảng 4.9 dưới đây:
Bảng 4.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc
Giá trị trung bình nếu bỏ biến
Phương sai nếu bỏ biến
Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy thang đo ý định nghỉ việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,827, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, cả hai biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0,3, cụ thể là 0,70 Những kết quả này khẳng định rằng thang đo này phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, đáp ứng yêu cầu cho bước phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo Kết quả chi tiết về độ tin cậy của thang đo được trình bày trong bảng tổng hợp 4.10.
Bảng 4.10 Bảng tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo
STT Thang đo Hệ số a
Số biến sau cùng BIẾN ĐỘC LẬP
1 Sự phù hợp với tổ chức 0.845 4 1 3
2 Thu nhập và sự công nhận 0.858 5 1 4
3 Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp 0.855 4 0 4
4 Thách thức và cơ hội trong công việc 0.806 5 1 4
6 Quan hệ với đồng nghiệp 0.860 4 0 4
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập
Dựa trên kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo, chúng tôi đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA với 31 biến để trích xuất các yếu tố phục vụ cho việc kiểm định mô hình nghiên cứu Kết quả thu được ở lần thực hiện đầu tiên được trình bày trong bảng 4.11 dưới đây.
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s của các biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả phân tích cho thấy chỉ số KMO đạt yêu cầu (>0,5) và kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa thống kê với sig = 0,000 ( 0,05) Do đó, chúng ta sẽ sử dụng hệ số sig trong phần tiếp theo.
Equal variances assumed Với giá trị sig ở phần Equal variances
Nhóm độ tuổi Số lượng Điểm trung bình
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Theo bảng trên, nhóm tuổi trên 35 có ý định nghỉ việc thấp hơn so với hai nhóm tuổi dưới 25.
25 - 35 tuổi, hay nói cách khác nhóm dưới 25 tuổi và nhóm từ 25 - 35 tuổi có ý định nghỉ việc cao hơn so với nhóm trên 35 tuổi.
4.7.3 Theo cấp bậc công tác Đề tài sử dụng phép kiểm nghiệm ANOVA để xem xét có sự khác biệt hay không giữa các cấp bậc công tác về ý định nghỉ việc.
Kết quả phân tích cho thấy giá trị Sig trong kiểm định Levene là 0,75, lớn hơn 0,05, cho phép kết luận rằng phương sai giữa các nhóm cấp bậc công tác không có sự khác biệt Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng, đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện kiểm định này.
Với hệ số sig của kiểm nghiệm ANOVA = 0,40 > 0,05 (phụ lục 4) cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các bậc công tác về ý định nghỉ việc.
4.7.4 Theo trình độ học vấn Đề tài sử dụng phép kiểm nghiệm ANOVA để xem xét có sự khác biệt hay không giữa các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc.
Kết quả phân tích cho thấy giá trị Sig trong kiểm định Leneve là 0,03, nhỏ hơn 0,05, cho phép kết luận rằng phương sai các nhóm độ tuổi không đồng nhất, do đó kết quả phân tích ANOVA không thể áp dụng Vì vậy, chúng tôi đã thực hiện kiểm nghiệm Welch để xác định sự khác biệt giữa các trình độ học vấn, với hệ số sig của kiểm nghiệm Welch là 0,00, cũng nhỏ hơn 0,05.
4) cho phép ta kết luận có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn về ý định nghỉ việc Tiến hành thêm phân tích sâu bằng kiểm nghiệm LSD để xác định sự khác biệt ở những nhóm trình độ học vấn nào với nhau, kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa trình độ đại học so với trình độ trung cấp và trình độ sau đại học (phụ lục 4) Xu hướng của sự khác biệt thể hiện rõ trong bảng 4.24 dưới đây:
Bảng 4.24 Bảng thống kê mô tả theo trình độ học vấn về ý định nghỉ việc
Trình độ học vấn Số lượng Điểm trung bình
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của tác giả)
Theo bảng trên, điểm trung bình cho thấy nhóm có trình độ đại học có tỷ lệ ý định nghỉ việc cao hơn so với nhóm trình độ trung cấp và sau đại học Ngược lại, nhóm trình độ trung cấp và sau đại học có ý định nghỉ việc thấp hơn so với nhóm đại học.
4.7.5 Theo thâm niên công tác Đề tài sử dụng phép kiểm nghiệm ANOVA để xem xét có sự khác biệt hay không giữa các nhóm thâm niên công tác về ý định nghỉ việc.