Tổng quan về nghiên cứu
Lý do chọn đề tài
Cơ cấu nghề nghiệp hiện nay được chia thành ba nhóm chính: nhóm lao động toàn thời gian, nhóm lao động tự do không ràng buộc và nhóm lao động bán thời gian Xu hướng hiện tại cho thấy sự gia tăng lao động ở nhóm tự do và bán thời gian, trong khi nhóm lao động toàn thời gian có xu hướng giảm Mô hình này phản ánh nền kinh tế của những nhân viên tự do (theo Charles Handy, 1990), gây ra nhiều thách thức cho công tác quản lý nhân sự.
Khảo sát từ Anphabe (2015) cho thấy 22.688 người lao động thuộc 24 ngành nghề đang chứng kiến xu hướng chuyển dịch nhân sự rõ rệt, với tỷ lệ nghỉ việc đạt 9% Điều này có nghĩa là trong 10 nhân viên đi làm, có 1 người có ý định nghỉ việc.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến người lao động: duy trì và động viên Khi hai nhóm nhân tố này được đáp ứng cao, mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tăng lên, dẫn đến việc họ gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn công việc thấp, người lao động có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Nghỉ việc có hai khía cạnh chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc Nghỉ việc bắt buộc bao gồm việc thuyên chuyển vị trí và cho thôi việc, thuộc quyền kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện không nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hay lãnh đạo, theo nghiên cứu của Mobley (1982).
Nền kinh tế hiện nay phụ thuộc vào tri thức, trong đó nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Khảo sát cho thấy tỷ lệ nghỉ việc tại các công ty Việt Nam là 10,5%, cao hơn so với 7,4% ở các công ty nước ngoài Ba ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất là bán lẻ (32,2%), bất động sản (18,8%) và hàng tiêu dùng (17,3%) Ngược lại, các ngành có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất là thương mại (11,9%), hóa chất (9,9%) và dầu khí (5,3%) (Mercer – Talentnet, 2017).
Dự báo năm 2018 ghi nhận tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong ba năm qua, đạt 20% Trong số đó, 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định rời bỏ công việc, trong khi 1% nhân viên dù có sự gắn kết vẫn ra đi để tìm kiếm cơ hội tốt hơn (Anphabet, 2018).
Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
Nghiên cứu "NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM" nhằm khám phá sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức thông qua thái độ và phản ứng của họ trong môi trường làm việc Thông qua những hiểu biết này, các tổ chức có thể phát triển bộ máy nhân sự mạnh mẽ, từ đó thúc đẩy sự gắn bó bền vững của nhân viên với tổ chức.
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào sự gắn bó của người lao động với tổ chức qua cách tiếp cận từ công việc của họ Tuy nhiên, việc đánh giá sự gắn bó này từ góc độ của chính người lao động, thông qua thái độ và phản ứng của họ đối với tổ chức, vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể và cần được làm rõ hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm việc xác định các yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc và phân tích ảnh hưởng của chúng đến nhân viên trong môi trường làm việc.
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
• Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc
• Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các các yếu tố ảnh hương đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm công bằng tổ chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, căng thẳng công việc, ứng dụng công nghệ, quá tải công việc và môi trường làm việc Những yếu tố này không chỉ tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến quyết định giữ chân hoặc rời bỏ công ty.
• Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM
Người lao động tại TP.HCM chủ yếu là các nhân viên văn phòng làm việc trong các công ty hoạt động trên địa bàn thành phố Đối tượng khảo sát tập trung vào những cá nhân này để hiểu rõ hơn về tình hình lao động trong khu vực.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng dữ liệu đa nguồn trong nghiên cứu bao gồm hai loại chính: nguồn dữ liệu thống kê có sẵn và nguồn dữ liệu từ điều tra sơ cấp.
Từ năm 2008 đến năm 2015, dữ liệu thống kê cho thấy tình trạng thiếu việc làm ở hai khu vực chính là thành thị và nông thôn tại vùng Đông Nam Phân tích đặc trưng cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong tỷ lệ thất nghiệp giữa hai khu vực này, phản ánh những thách thức trong việc tạo ra cơ hội việc làm bền vững.
Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh
Dữ liệu điều tra sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tập trung vào các nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh Mẫu khảo sát bao gồm những người có thâm niên làm việc và đã từng tự nguyện quyết định nghỉ việc.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
Dựa trên nguồn dữ liệu tổng hợp và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, chúng tôi đã tiến hành xây dựng và hiệu chỉnh thang đo Sau khi hoàn thiện, chúng tôi tiến hành thu thập số liệu cho nghiên cứu sơ bộ.
• Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức
• Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy
• Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị.
Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương:
• Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm các khái niệm chính, nội dung nghiên cứu và các nghiên cứu trước đây có liên quan Dựa trên những yếu tố này, bài viết sẽ đề xuất một mô hình nghiên cứu cụ thể cùng với các giả thuyết nghiên cứu được hình thành từ lý thuyết đã được trình bày.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, chọn mẫu, thang đo, và bảng câu hỏi nghiên cứu
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu đạt được
• Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Kết luận, rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, nêu rõ các vấn đề tồn tại cần được khám phá và phân tích một cách sâu sắc thông qua các nghiên cứu khoa học chuyên sâu.
Chương 1 đã xác định các hướng nghiên cứu cơ bản, bao gồm mục tiêu nghiên cứu, đối tượng cần phân tích và làm rõ, cũng như phạm vi nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế khác nhau.
Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?
Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm.
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung
Tổ chức được xem như một hệ thống mở, tương tác với môi trường bên ngoài để chuyển hóa các nguồn lực đầu vào thành sản phẩm và dịch vụ đầu ra, đáp ứng nhu cầu khách hàng Sự hoàn thiện trong quá trình chuyển hóa này góp phần nâng cao năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức (Schermerhorn, 2013).
Quá trình chuyển hóa trong tổ chức là cấu trúc tổ chức giúp các bộ phận khác nhau sắp xếp và phối hợp hoạt động hiệu quả Mô hình này bao gồm các hệ thống con tương tác với nhau trong công việc hàng ngày, trong đó mỗi hệ thống con lại bao gồm các nhóm nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ cụ thể.
Hành vi tổ chức đề cập đến các hành vi của cá nhân, nhóm và các tổ chức con, có tác động đáng kể đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013).
Hành vi tổ chức nghiên cứu cá nhân và nhóm như các hệ thống con trong hoạt động hàng ngày của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Quá trình chuyển hóa của tổ chức được hoàn thiện từ bên trong, góp phần vào việc tối ưu hóa hoạt động tổng thể.
Nghiên cứu hành vi tổ chức nhằm tìm hiểu hoạt động của con người trong môi trường tổ chức và tác động của những hoạt động đó đến tổ chức Các khái niệm trong nghiên cứu hành vi tổ chức rất đa dạng, bao gồm công việc, môi trường làm việc, sự thỏa mãn trong công việc, tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc và quản trị nhân sự.
Nghiên cứu hành vi tổ chức tập trung vào nhiều vấn đề quan trọng như lãnh đạo, trao quyền và động viên nhân viên Các yếu tố khác bao gồm hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức và quy trình hoạt động, cũng như học tập trong tổ chức và phát triển năng lực cá nhân Quản trị sự thay đổi, quản trị xung đột, thiết kế công việc và căng thẳng trong công việc cũng là những lĩnh vực cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức kết hợp lý thuyết hệ thống và quản trị dựa trên thực chứng, sử dụng cơ sở dữ liệu và công cụ thống kê để tìm kiếm các chứng cứ khoa học vững chắc, từ đó hỗ trợ quyết định quản trị hiệu quả.
Hành vi của con người mang tính tương tác xã hội và hợp lý, xuất phát từ thông tin hoặc niềm tin khi đánh giá một hành vi chuẩn Mỗi cá nhân bị ảnh hưởng bởi trải nghiệm của những người xung quanh và nguồn thông tin mà họ tiếp xúc, từ đó sẽ đánh giá, ghi nhớ và lặp lại hành vi chuẩn trong tương lai (Ajzen, 2011).
H ì nh 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định
Niềm tin được hình thành từ ba yếu tố chính: cá nhân, xã hội và thông tin Những yếu tố này ảnh hưởng đến niềm tin ở hai mức độ: tích cực và tiêu cực Niềm tin tích cực thúc đẩy các hành vi tích cực, trong khi niềm tin tiêu cực có thể dẫn đến hành vi không mong muốn.
Thuyết hành vi dự định khẳng định rằng ý định là một dạng tiềm thức, được củng cố hàng ngày thông qua thông tin mà con người tiếp nhận từ môi trường và xã hội Khi có đủ thông tin, ý định sẽ được chuyển hóa thành hành vi thực tế.
Cá nhân: nhân cách, tâm trạng, cảm xúc, giá trị, khuôn mẫu, thái độ, chấp nhận rủi ro
Xã hội: Học vấn, tuổi tác, giới tính, thu nhập, tôn giáo, dân tộc, văn hóa, đạo đức
Thông tin: kiến thức, truyền thông, xen kẽ
Hành vi kiểm soát Ý Định
Theo mô hình thuyết hành vi dự định, niềm tin hình thành ý định trải qua ba cấp độ: Cấp tập sự, nơi niềm tin được kiểm soát và hành vi được thực hiện theo yêu cầu; Cấp trưởng thành, khi niềm tin được thấu hiểu và hình thành giả định chung, dẫn đến hành vi được thực hiện khi có đủ niềm tin tích cực; và Cấp hoàn thiện, khi niềm tin được định nghĩa rõ ràng, cho phép con người xác nhận niềm tin của mình và thực hiện hành vi dù thông tin ban đầu chưa rõ ràng Ý định ở đây chính là niềm tin về hành vi.
Lý thuyết hành vi dự định, được phát triển từ nghiên cứu tâm lý học, nhằm dự đoán hành vi tương lai của cá nhân và đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong quản trị, lý thuyết này là cơ sở cho các khái niệm nghiên cứu sâu như ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng và sự hài lòng của người tiêu dùng.
Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2017), giảng viên tại các trường đại học Việt Nam được chia thành hai nhóm: trường công lập và trường tư thục Kết quả cho thấy giảng viên từ các trường công lập có mức độ hài lòng với công việc thấp hơn, cam kết tổ chức cao hơn và áp lực công việc thấp hơn so với giảng viên từ các trường tư thục Đặc biệt, áp lực công việc có tác động tích cực nhất đến ý định nghỉ việc, trong khi cam kết tổ chức lại có ảnh hưởng ngược chiều Hài lòng với công việc, tuy có tác động nhưng lại yếu nhất trong việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.
Môi trường làm việc văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoàng (2017) chỉ ra rằng lương, phúc lợi, và chính sách lương thưởng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc, trong đó lương là yếu tố quan trọng nhất Bên cạnh đó, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc tác động tích cực đến cam kết công việc, qua đó làm giảm ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu năm 2014 trong môi trường ngân hàng với áp lực làm việc cao đã chỉ ra rằng công bằng tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất và ngược chiều đối với ý định nghỉ việc Căng thẳng trong công việc đứng ở vị trí thứ hai với tác động thuận chiều, trong khi cam kết tổ chức và hài lòng công việc cũng có tác động ngược chiều, xếp lần lượt ở vị trí thứ ba và thứ tư.
Theo lý thuyết công bằng, khi nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ có thể giảm nỗ lực làm việc để khôi phục sự công bằng cho bản thân.
Nghiên cứu gần đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự im lặng trong tổ chức và ý định nghỉ việc, với cam kết tình cảm là biến trung gian Theo Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017), sự im lặng trong tổ chức có tác động tiêu cực đến cam kết tình cảm, trong khi cam kết tình cảm lại ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc.
Môi trường sản xuất thường có điều kiện làm việc khắc nghiệt và mức lương thấp, khiến người lao động ít có sự lựa chọn nghề nghiệp Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014) và Đào Thân Chinh (2016) chỉ ra rằng, trong ngành dệt may và bao bì nhựa, người lao động phổ thông chủ yếu quan tâm đến môi trường làm việc hơn là các yếu tố như lương, thưởng hay phúc lợi Sự gắn kết tổ chức qua mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng Khác với nhóm lao động văn phòng, công nhân phổ thông ít chú trọng đến các vấn đề như hài lòng công việc hay công bằng trong tổ chức.
B ả ng 2.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam
Tác giả Tác nhân ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều
Trịnh Thị Ý Nhi (2014) Đào Thân Chinh (2016) Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014)
Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều
Nguyễn Viết Quý (2014) Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều Nguyễn Ngọc Minh Trang
Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015)
Mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua sự thỏa mãn trong công việc và khoảng cách quyền lực.
(nguồn N Zagladi và cộng sự (2015))
Công bằng trong tổ chức Ý định nghỉ việc
Thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015) chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này, trong khi khoảng cách quyền lực cũng tác động đến cảm nhận của nhân viên về công bằng Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc công bằng để giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Kết quả của nghiên cứu sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh ý định nghỉ việc, chiếm 95% các ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc
Công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến sự thỏa mãn trong công việc; nghĩa là, khi mức độ công bằng tổ chức tăng cao, sự thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo.
Khoảng cách quyền lực không có tác dụng điều tiết lên ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc
2.2.2.2 Nghiờn cứu của Alniaỗik và cộng sự (2013)
Khảo sát mức độ điều tiết sự phù hợp giữa con người và tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự thỏa mãn trong công việc Những yếu tố này đều liên quan chặt chẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên Việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Alniaỗik và cộng sự (2013))
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ngược chiều rõ rệt giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc Cụ thể, khi sự thỏa mãn và cam kết tổ chức tăng cao, ý định nghỉ việc sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Thỏa mãn trong công việc Ý định nghỉ việc
Cam kết tích cực với tổ chức
Sự phù hợp của con người và tổ chức
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc Khi nhân viên điều chỉnh bản thân để phù hợp với môi trường làm việc, mức độ thỏa mãn trong công việc sẽ tăng lên, đồng thời ý định nghỉ việc cũng giảm đi.
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc
2.2.2.3 Nghiờn cứu của Elỗi và cộng sự (2014)
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích tác động của sự thờ ơ với công việc và bắt nạt tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu cũng xem xét vai trò của biến trung gian là bắt nạt trong công việc đối với sự thờ ơ với tổ chức và quyết định nghỉ việc.
H ì nh 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Elỗi và cộng sự (2014))
Kết quả nghiên cứu bắt nạt trong công việc có tác dụng trung gian trong mối quan hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc
Sự thờ ơ của tổ chức và hiện tượng bắt nạt tại nơi làm việc có mối liên hệ tích cực với ý định nghỉ việc Cụ thể, khi mức độ thờ ơ tổ chức gia tăng và tình trạng bắt nạt trở nên nghiêm trọng hơn, ý định nghỉ việc của nhân viên cũng tăng theo.
Sự thờ ơ tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới bắt nạt trong công việc, sự thờ ơ càng cao thì bắt nạt trong công việc càng cao
Sự thờ ơ với tổ chức Bắt nạt trong tổ chức Ý định nghỉ việc
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc trong mô hình tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực mang lại cả lợi ích và thách thức Mặt tích cực là sự hỗ trợ cho thay đổi và áp dụng công nghệ, giúp tăng cường sự hài lòng trong công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc Tuy nhiên, mặt tiêu cực có thể gây ra những tác động ngược lại, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Các kết quả đầu ra liên quan tới hiệu suất làm việc
Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu
2.3.1 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc – Turnover Intention – là ý định của nhân viên về việc sẽ rời bỏ tổ chức hay công ty Ý định này thuộc dạng tiềm thức, dưới các điều kiện mở khác nhau, chưa là quyết định trong thực tế (Tett và Meyer, 1993)
Nhiều lý do dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm mong muốn có mức thu nhập cao hơn và công việc thuận lợi hơn Mặc dù chưa phải là quyết định thực tế, ý định nghỉ việc sẽ dần phát triển theo thời gian Khi các điều kiện đủ chín muồi, ý định này sẽ biến thành quyết định nghỉ việc thực sự.
Ý định nghỉ việc là một quá trình tiềm thức, cần thời gian để hình thành và có thể gây ra những hệ quả tiêu cực cho tổ chức Những hệ quả này bao gồm việc nghỉ việc kéo dài, thiếu hợp tác trong công việc hàng ngày, hiệu suất làm việc thấp, và thậm chí là việc lan truyền cảm xúc tiêu cực đến các nhân viên khác, đặc biệt là nhân viên mới Quá trình này chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài và các yếu tố cá nhân của nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979).
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Mobley và cộng sự (1979))
Giá trị, mục tiêu, chính sách và quản trị, văn hóa Đãi ngộ, công việc, quản lý, đội, nhóm
Nghề nghiệp, thâm niên, kỹ năng, trình độ, học vấn
Tuổi tác, chức vụ, ý thích, trình độ giáo dục, các vấn đề cá nhân – gia đình
Tỷ lệ thất nghiệp, thị trường lao động, mức lương, công việc
Nhận thức liên quan công việc
Nhận thức liên quan thị trường lao động
Sự thu hút của công việc hiện tại
Sự thu hút của công việc trên thị trường lao động
Mong đợi về công việc hiện tại: giữ việc, phát triển nghề nghiệp
Mong đợi về công việc thay thế: thu nhập, tương lai nghề nghiệp
Các giá trị niềm tin ngoài công việc: sự ràng buộc, hệ quả khi nghỉ việc
Các mong đợi trong ngắn hạn và dài hạn
Các dạng hành vi giảm nỗ lực làm việc Đo lường, đánh giá công công việc mới, giảm các quan hệ công việc cũ
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức
Công bằng là một khái niệm manh tính tương đối Theo Ngô Thị Mỹ Dung
Công bằng từ cổ đại thường được hiểu là sự bình đẳng, tức là "đối xử như nhau với những cái giống nhau và khác nhau với những cái khác nhau" Tuy nhiên, trong thực tế, quan điểm này có thể dẫn đến bất công, vì công bằng là một khái niệm đạo đức với các chuẩn mực đánh giá thường tương đối và không rõ ràng Do đó, để đảm bảo công bằng không chỉ mang tính hình thức, cần bổ sung các quy chuẩn xã hội, từ đó công bằng xã hội sẽ được thể hiện qua quyền lợi, cơ hội và sự bình đẳng trước pháp luật của mọi người trong xã hội.
Tổ chức có thể được coi là một xã hội thu nhỏ, trong đó khái niệm công bằng mang tính đạo đức và phản ánh các đặc điểm của công bằng xã hội Theo Schermerhorn (2013), công bằng trong tổ chức, hay còn gọi là Organizational Justice, bao gồm bốn khía cạnh thể hiện ba giá trị cốt lõi của công bằng xã hội.
• Giá trị con người ngang nhau về quyền lợi thông qua công bằng trong phân phối của tổ chức
• Giá trị con người ngang nhau về cơ hội thông qua công bằng trong tương tác và công bằng trong thay thế của tổ chức
• Giá trị con người ngang nhau trước pháp luật thông qua công bằng thủ tục hành chánh trong tổ chức
Các học thuyết về công bằng trong tổ chức, đặc biệt là thuyết công bằng của J Stacy Adams (1960), nhấn mạnh rằng con người luôn có xu hướng tìm kiếm công bằng khi cảm thấy bị đối xử bất công Để đạt được điều này, có bốn khía cạnh công bằng trong tổ chức mà người lao động thường xem xét.
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh phân phối bằng cách giảm nỗ lực làm việc
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh tương tác bằng cách yêu cầu được đối xử tốt hơn
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thay thế bằng cách tự thay đổi đối tượng so sánh cho mọi việc có vẻ như tốt hơn
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thủ tục bằng cách nghỉ việc
Một cách nhìn khác về sự công bằng tổ chức là từ góc độ hành vi tổ chức, nơi nhân viên đánh giá công bằng dựa trên hành vi của tổ chức Sự công bằng mà họ cảm nhận sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Greenberg, 1987) Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử bất công, điều này không ngay lập tức dẫn đến hậu quả tiêu cực, nhưng theo thời gian, nếu cảm nhận về sự bất công gia tăng, họ có thể hình thành ý định nghỉ việc (Robbins, 2013).
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment) là khi nhân viên chấp nhận và tin tưởng sâu sắc vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức Nhân viên sẽ nỗ lực làm việc như thể họ là đại diện cho tổ chức, từ đó duy trì mối liên hệ vững chắc giữa bản thân và tổ chức (Porter và cộng sự, 1974).
Sự cam kết tổ chức có 3 khía cạnh (Meyer and Allen, 1991) bao gồm:
Cam kết của nhân viên được xây dựng trên cảm xúc khi họ tự nhận mình là một phần của tổ chức Họ cảm thấy thuộc về tổ chức và mong muốn duy trì công việc tại đây vì đây là điều mà bản thân họ thực sự khao khát thực hiện.
Cam kết theo thời gian thể hiện sự so sánh giữa chi phí rời bỏ công ty và việc ở lại tổ chức Nếu nhân viên nhận thấy rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ mang lại quá nhiều thiệt hại, họ sẽ có xu hướng tiếp tục gắn bó với công việc hiện tại.
Cam kết theo chuẩn mực thể hiện cảm nghĩ của nhân viên về việc gắn bó với tổ chức không chỉ là nghĩa vụ mà còn là trách nhiệm cá nhân Việc này cần được thực hiện một cách nghiêm túc để tạo ra sự gắn kết và phát triển bền vững cho cả nhân viên lẫn tổ chức.
Cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong tác động của cam kết tổ chức Nhân viên có cam kết cảm xúc cao sẽ có động lực làm việc lớn hơn, dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức so với những nhân viên chỉ duy trì công việc vì lý do thời gian hay các cam kết chuẩn mực.
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức
Sự thờ ơ với tổ chức, hay còn gọi là Organizational Silence, xảy ra khi nhân viên không chia sẻ suy nghĩ, ý kiến và đề xuất của mình, mặc dù những điều này có thể giúp giải quyết các vấn đề trong hoạt động hàng ngày của tổ chức Hậu quả của hiện tượng này là giảm hiệu suất làm việc và cản trở sự đổi mới trong quy trình, sản phẩm và dịch vụ của tổ chức (Morrison và Milliken, 2000).
Nhiều nguyên nhân khiến nhân viên im lặng trong công việc, trong đó văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng nhất Khi các giá trị của tổ chức được chia sẻ rộng rãi, những vấn đề trái ngược với văn hóa sẽ khiến nhóm nhân viên thiểu số chọn im lặng Thêm vào đó, mối quan hệ công việc hình thành qua thời gian tạo ra các kết nối chính thức và không chính thức, dẫn đến việc hình thành xu hướng và chuẩn mực đồng thuận Điều này làm suy yếu các ý kiến trái chiều, khiến nhân viên thuộc nhóm thiểu số không đóng góp ý kiến và trở nên thờ ơ trong các hoạt động hàng ngày.
Thờ ơ tổ chức là một quá trình kéo dài, ảnh hưởng đến cả tổ chức và nhân viên Đối với tổ chức, nó dẫn đến gia tăng chi phí ẩn, hành vi không chính trực, và giảm hiệu suất, tính cạnh tranh cũng như khả năng thích ứng với môi trường Đối với nhân viên, thờ ơ tạo cảm giác thiếu giá trị và công bằng, khiến họ có xu hướng xin nghỉ việc hoặc thể hiện sự chống đối Một số nhân viên có thể tự thỏa hiệp, gia nhập nhóm đa số, làm tăng sức ảnh hưởng tiêu cực của thờ ơ tổ chức lên các nhân viên nhóm thiểu số.
Sự Thờ ơ với tổ chức bao gồm 3 khía cạnh (Dyne và cộng sự, 2003):
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
Nghiên cứu định tính Xác định vấn đề cần nghiên cứu → mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.
Tổng quan tài liệu, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan → đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết, thang đo sơ bộ
Thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia ↔ hiệu chỉnh thang đo
Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Cronbach α ↔ Kiểm định độ tin cậy thang đo
→ Loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
→ Loại biến có trọng số nhỏ
→ Kiểm tra các yếu tố
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Kết luận và kiến nghịHàm ý Quản TrịHạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
Lý thuyết cần được hệ thống hóa thành một khối hoàn chỉnh sau khi tổng kết, nhằm kiểm định tính phù hợp trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau Việc này giúp điều chỉnh các sai biệt giữa các mẫu nghiên cứu riêng biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai công cụ chính là thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm.
Bản sắc văn hóa Việt Nam được hình thành từ nền tảng nông nghiệp trồng lúa nước theo mùa vụ và định canh định cư trên lưu vực sông Hồng Cơ cấu xã hội chủ yếu là thôn, làng, xóm, với gia đình là hạt nhân, thể hiện tính chất cộng đồng và công xã Văn hóa Việt Nam đề cao sự ổn định, hợp tác lâu dài, coi trọng truyền thống và tính cộng đồng, trong khi rất khó dung hòa với các yếu tố "hiện đại" như sự thay đổi, tính bất ngờ, mạo hiểm và yếu tố cá nhân.
Chủ đề nghỉ việc thường liên quan đến các nguyên nhân như sự thay đổi, bất mãn, bất công trong công việc, điều kiện làm việc không phù hợp và cơ hội nghề nghiệp Những vấn đề này thường rất nhạy cảm và chỉ được thảo luận trong môi trường thân mật Do đó, công cụ thảo luận tay đôi được chọn lựa để đảm bảo tính riêng tư, giúp người tham gia thoải mái bày tỏ quan điểm về những chủ đề có thể xung đột với các giá trị văn hóa truyền thống của Việt Nam.
Giai đoạn thảo luận tay đôi được tiến hành qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với từng cặp đôi, trong đó có 5 đáp viên tham gia.
Bài viết này đề cập đến việc phỏng vấn năm chuyên gia, bao gồm một chuyên viên phòng Marketing, một giám đốc nhà máy, một nhân viên ngân hàng, một giảng viên đại học và một trưởng phòng quản lý chất lượng Các cuộc thảo luận tay đôi được tiến hành tại những địa điểm thuận tiện nhằm phục vụ cho nghiên cứu.
Mỗi cá nhân trong môi trường làm việc có những đặc điểm văn hóa và sự khác biệt riêng, điều này dẫn đến việc thảo luận tay đôi không thể đưa ra kết quả rõ ràng về sự phù hợp của các biến quan sát trong nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính
về các giá trị đại diện có ý nghĩa
Giai đoạn thảo luận nhóm được thực hiện qua 2 nhóm theo giới tính:
• Nhóm Nam là 8 thành viên bao gồm 4 kỹ sư công nghệ thông tin, 1 giảng viên luật, 1 giảng viên đại học, 2 chuyên viên nhân sự
• Nhóm Nữ là 8 thành viên bao gồm 2 kỹ sư công nghệ thực phẩm, 2 chuyên viên tài chính – ngân hàng, 2 chuyên viên Marketing, 2 chuyên viên nhân sự
Thành viên tham gia phỏng vấn nhóm là các học viên cao học đại học Kinh
Tế Tp.HCM khóa K26, các học viên khóa nghiệp vụ sư phạm đại học KHXH&NV khóa K59 Danh sách tham gia phỏng vấn trong phụ lục 2.1
Quá trình nghiên cứu định tính sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý
B ả ng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo
Kết quả nghiên cứu định tính được sàng lọc và phân loại thành một hệ thống logic, giúp giải thích và dự báo các hiện tượng khoa học Dữ liệu kết nối từ bảng câu hỏi khảo sát, được xây dựng sau nghiên cứu định tính, thể hiện đầy đủ các khái niệm và điều chỉnh để phù hợp với lý thuyết cũng như có ý nghĩa thực tiễn trong bối cảnh nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thang đo sự công bằng trong tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: công bằng trong phân phối, công bằng thủ tục và công bằng trong tương tác (Al-Zu’bi, 2010) Nghiên cứu của N Zagladi (2015) đã điều chỉnh thang đo này thành 13 biến quan sát, nhằm tác động đến ý định nghỉ việc, và được thảo luận qua các nhóm và phỏng vấn với người tham gia.
Yếu tố công bằng trong phân phối đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Lịch làm việc công bằng
5 Nhân viên có trách nhiệm trong công việc
Yếu tố công bằng trong thủ tục đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Quyết định công việc của quản lý công tâm
2 Quản lý lắng nghe cấp dưới trước khi ra quyết định công việc
3 Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác
4 Quản lý phản hồi và cung cấp thông tin cho nhân viên sau khi ra quyết định
5 Quyết định của quản lý là thống nhất và không có trường hợp ngoại lệ
Yếu tố công bằng trong tương tác đo lường qua 3 biến quan sát:
1 Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng
2 Quản lý hòa đồng với nhân viên
3 Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của nhân viên
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Lịch làm việc của nhân viên không chỉ thể hiện sự phân chia công việc mà còn bao gồm trách nhiệm của họ đối với nhiệm vụ được giao.
Văn hóa Việt Nam nhấn mạnh sự tập thể, do đó các quyết định quản lý luôn thể hiện tính công tâm, hòa đồng và nhất quán Những quyết định này không chỉ mang tính trực quan mà còn được đồng nhất hóa thành các tiêu chí chung, tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quản lý và nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự công bằng trong tổ chức được điều chỉnh theo bối cảnh nghiên cứu, bao gồm 3 yếu tố và 9 biến quan sát, được đề xuất và mã hóa như sau:
1 Yếu tố công bằng trong phân phối được đo lường qua 3 biến quan sát: Lịch làm việc công bằng, mức lương công bằng và phần thưởng công bằng
2 Yếu tố công bằng thủ tục được đo lường qua 4 biến quan sát với 2 nhóm là quản lý và các quyết định của quản lý Quản lý được đánh giá thông qua 2 biến quan sát: lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định và phản hồi cho nhân viên sau khi ra quyết định Quyết định của quản lý được đánh giá qua 2 biến quan sát là các quyết định này là công tâm và được cung cấp thông tin đầy đủ
3 Yếu tố công bằng trong tương tác được đo lường qua 2 biến quan sát: quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của mình và kết quả đánh giá nhân viên công bằng
Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
CBTC1 Lịch làm việc công bằng
CBTC2 Mức lương công bằng
CBTC3 Phần thưởng công bằng
CBTC4 Quản lý lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định công việc
CBTC5 Quản lý phản hồi cho nhân viên sau khi ra quyết định
CBTC6 Quyết định của quản lý là công tâm
CBTC7 Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác
CBTC8 Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc
CBTC9 Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Thang đo sự cam kết với tổ chức gồm ba yếu tố chính: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết theo thời gian và cam kết dựa trên chuẩn mực (Meyer và cộng sự, 1993) Trong đó, cam kết dựa trên cảm xúc và cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động rõ rệt đến ý định nghỉ việc, trong khi cam kết theo thời gian không giải thích được ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức lên ý định này Thang đo cam kết tổ chức được cấu thành từ hai yếu tố và chín biến quan sát (Alniaỗik và cộng sự).
2013), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên
Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc ảnh đo lường qua 6 biến quan sát:
1 Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình trọn đời cho tổ chức
2 Các vấn đề của tổ chức này là của tôi
3 Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức
4 Tôi có tình cảm với tổ chức
5 Tôi thấy tổ chức như một phần gia đình tôi
6 Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Yếu tố cam kết dựa trên các chuẩn mực đo lường qua 3 biến quan sát:
1 Tôi rất vinh dự khi mọi người biết tôi đang làm việc tại tổ chức
2 Tôi nợ tổ chức vì có một công việc tuyệt vời
3 Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Các biến quan sát về cảm xúc đồng nhất trong tổ chức bao gồm sự gắn bó với tổ chức, cảm giác thuộc về tổ chức, coi tổ chức như gia đình, và xem các vấn đề của tổ chức là vấn đề cá nhân Những yếu tố này được thể hiện rõ nhất qua cảm xúc thuộc về tổ chức.
Các biến quan sát về chuẩn mực đồng nhất bao gồm vinh dự khi làm việc với tổ chức và mang nợ với tổ chức Hai biến này đều thể hiện sự đồng nhất thông qua yếu tố vinh dự trong công việc với tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự cam kết tổ chức (Alniaỗik và cộng sự, 2013) đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, bao gồm 2 yếu tố và 5 biến quan sát được đề xuất và mã hóa.
1 Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc bao gồm 3 biến quan sát: cảm xúc thuộc về tổ chức, hạnh phúc khi xây dựng sự nghiệp với tổ chức và quyết định đó là có ý nghĩa với cá nhân người nhân viên
2 Yếu tố cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm 2 biến quan sát: vinh dự khi làm việc tại tổ chức và trung thành với tổ chức
B ả ng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
CKTC1 Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức
CKTC2 Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình với tổ chức
CKTC3 Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
CKTC4 Tôi rất vinh dự khi làm việc tại tổ chức
CKTC5 Tôi trung thành với tổ chức của mình
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức
Thang đo sự thờ ơ với tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: thờ ơ chủ tâm, thờ ơ phòng vệ và thờ ơ chính danh, với tổng cộng 15 biến quan sát (Dyne và cộng sự, 2003) Cả ba yếu tố này đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Elỗi và cộng sự, 2014) Thang đo thờ ơ tổ chức (Dyne và cộng sự, 2003) đã được thảo luận trong các nhóm và phỏng vấn với các đáp viên để thu thập ý kiến.
Yếu tố thờ ơ chủ tâm đo lường qua 5 bến quan sát:
1 Không đưa ra ý kiến vì không thuộc công việc của bản thân
2 Không đưa ra ý kiến vì không muốn liên đới trách nhiệm công việc
3 Không đưa ra giải pháp cho vấn đề vì vấn đề cần giải quyết thuộc phạm vi cá nhân, không thuộc phạm vi công việc liên quan
4 Không đưa ra ý tưởng cải tiến công việc vì nhận thấy quản lý yếu nghiệp vụ
5 Không đưa ra ý tưởng cải tiến môi trường làm việc vì nhận thấy chán ngán tổ chức mình đang làm việc
1 Không đưa ra các ý kiến cho sự thay đổi vì sợ mình là người lập dị
2 Giữ kín các thông tin liên quan vì sợ ảnh hưởng tới bản thân trong công việc
3 Làm lơ các sự kiện xảy ra trong tổ chức vì muốn bảo vệ công việc
4 Không phát triển tiếp các ý tưởng cải tiến công việc do lo ngại đụng chạm trong công việc
5 Không trình bày các cách giải quyết vấn đề liên quan tới công việc vì quá nhiểu đụng chạm với người khác
Yếu tố thờ ơ chính danh được đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công việc
2 Không cung cấp thông tin vì lý do bảo vệ lợi ích công ty
3 Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công ty
4 Từ chối cung cấp thông tin vì bất lợi cho công ty
5 Từ chối cung cấp thông tin vì thuộc quyền sỡ hữu của công ty
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Trong môi trường nghiên cứu, công việc của mỗi nhân viên được phân chia rõ ràng, không khuyến khích việc hợp tác trong công việc Các quy định về trách nhiệm của từng cá nhân được thiết lập một cách chi tiết và cụ thể.
Bốn biến quan sát của yếu tố thờ ơ chủ tâm bao gồm: thờ ơ do không thuộc phạm vi công việc, thờ ơ vì không thuộc trách nhiệm công việc, thờ ơ vì đó là việc cá nhân, và thờ ơ vì đó là công việc của sếp Những yếu tố này không phản ánh ý định nghỉ việc của nhân viên, vì chúng đã được quy định rõ ràng trong bảng mô tả công việc Biến quan sát lo ngại đụng chạm trong công việc của yếu tố thờ ơ phòng vệ cũng tương tự như những điều đã nêu.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Kết quả nghiên cứu định tính đã dẫn đến việc đề xuất một thang đo nháp cho nghiên cứu về “các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM”.
7 biến phụ thuộc và 1 biến độc lập đo lường qua 36 biến quan sát
Thang đo nháp đã được hiệu chỉnh ngôn ngữ và câu văn nhằm tối ưu hóa nội dung của các biến quan sát, đồng thời phản ánh chính xác thực trạng môi trường làm việc tại văn phòng trong bối cảnh nghiên cứu ở Tp.HCM.
Thang đo nháp đã được kiểm định sơ bộ qua 77 bảng khảo sát hoàn chỉnh từ 100 bảng phát ra, nhằm đánh giá độ tin cậy và các giá trị kiểm định Độ tin cậy được xác định qua trị số cronbach’s α, với khoảng chấp nhận ≥ 0.6, tối ưu từ 0.7 đến 0.8, và loại bỏ biến quan sát khi cronbach’s α < 0.3 Các giá trị kiểm định bao gồm tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm tra 3 trị số: số lượng nhân tố trích được với eigenvalue ≥ 1, trọng số nhân tố factor loading > 0.5, và tổng phương sai trích đạt ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong quá trình xử lý số liệu sơ bộ từ 77 bảng khảo sát, các biến quan sát cho thấy giá trị cronbach’s α đều lớn hơn 0.3 Cụ thể, có 19 biến quan sát đạt cronbach’s α tối ưu trong khoảng từ 0.7 đến 0.8, trong khi 33 biến quan sát có giá trị cronbach’s α trên 0.6.
B ả ng 3.10: Giá trị cronbach’s α các biến quan sát thang đo đề xuất
Biến quan sát – Tổng hiệu chỉnh
Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Tương quan biến - Tổng hiệu chỉnh
Giá trị Cronbach α nếu biến này bị loại bỏ
Biến quan sát – Tổng hiệu chỉnh
Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Tương quan biến - Tổng hiệu chỉnh
Giá trị Cronbach α nếu biến này bị loại bỏ
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Kết quả xử lý số liệu sơ bộ từ 77 bảng khảo sát cho thấy trị số KMO đạt 0.771 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa với Sig 000 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy trị số eigenvalue đạt 1.196, với tổng phương sai trích là 74.63% Tất cả 36 biến quan sát đều có trọng số nhân tố (factor loading) lớn hơn 0.5, cho thấy tính hợp lệ của thang đo nháp.
B ả ng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp
B ả ng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp (t.t)
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Nghiên cứu sơ bộ với mẫu 77 cho thấy thang đo nháp đề xuất đạt tiêu chuẩn về giá trị và độ tin cậy, đủ điều kiện cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức
Bối cảnh nghiên cứu: tập trung tại khu vực Tp.HCM
Mẫu nghiên cứu là các nhân viên văn phòng tại khu vực Tp.HCM
Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 6 tới tháng 12 năm 2019
Mô hình nghiên cứu được xây dựng với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, với mục tiêu thu thập khoảng 250 bảng khảo sát có hồi đáp để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về phân tích, thống kê và xử lý số liệu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phương pháp chọn mẫu phi sác xuất theo cách thức thuận tiện với cho việc nghiên cứu, bao gồm 3 cách thức như sau:
• Bảng câu hỏi in cứng phát trực tiếp các khu vực thuận tiện nghiên cứu
• Bảng câu hỏi file mềm gửi trực tuyến các khu vực thuận tiện nghiên cứu
• Bảng câu hỏi file mềm, email các đối tượng khảo sát thuận tiện nghiên cứu
Thông tin từ các bảng câu hỏi đã được hồi đáp sẽ được sàng lọc, phân loại, sắp xếp, mã hóa và sao lưu thành dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu nghiên cứu sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS Statistics 23, với các phương pháp xử lý đa dạng.
• Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu về thông tin mẫu
• Kiểm định độ tin cây thang đo trị số cronbach’s α
• Kiểm định giá trị thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá các trị số eigenvalue, factor loading, total variance explained, hệ số KMO và Bartlett
• Phân tích mô hình hồi quy bội kiểm định F và xác định hệ số 𝑅 2
• Từ kết quả phân tích hồi quy rút ra kết luận nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu sơ bộ, chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức Nội dung bao gồm các bước cần thiết để thực hiện một nghiên cứu hàn lâm hiệu quả.
Chương 3 trình bày quá trình nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, một thang đo nháp với các biến quan sát được mã hóa đã được đề xuất Để kiểm định tính phù hợp của thang đo nháp, chương 3 mô tả quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, nhằm kiểm tra các giá trị và độ tin cậy của thang đo Kết quả từ nghiên cứu này sẽ giúp hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức cho các nghiên cứu tiếp theo.
Cuối chương 3, kế hoạch thực hiện nghiên cứu chính thức được xây dựng hoàn chỉnh, chuẩn bị các nghiên cứu tiếp theo.