Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG
Tính c ấ p thi ế t c ủa đề tài
Yếu tố con người luôn được coi là yếu tố quyết định trong quản trị, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, nơi nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, ảnh hưởng đến thành bại của tổ chức Nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012) khẳng định rằng nguồn nhân lực không chỉ là tài sản mà còn là cơ sở tạo ra giá trị và đo lường hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích họ phát huy hết khả năng, là một thách thức lớn “Chất kết dính” này như một nguồn “nhiên liệu” thiết yếu cho sự phát triển bền vững của tổ chức, được nhấn mạnh trong các nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) và Benkhoff.
Nghiên cứu năm 1997 đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức Điều này đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, nhất là đối với các công ty công nghệ cao hiện nay.
Công ty Cổ đã nhận thức rõ về thực trạng nguồn lao động và tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức từ rất sớm Việc cải thiện sự hài lòng này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phần VNG đã có những chuyển biến tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng của nguồn lực nội bộ, tuy nhiên vẫn gặp phải khó khăn trong quá trình thực hiện, dẫn đến hiệu quả chưa cao Trong hai năm gần đây, tình hình kinh doanh có xu hướng đi xuống, với doanh thu giảm do cả yếu tố khách quan và hiệu suất làm việc suy giảm Tinh thần làm việc của nhân viên cũng giảm sút, thể hiện qua khảo sát năm 2014 cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của VNG chỉ đạt 38%, thấp hơn 9% so với mức trung bình ngành công nghệ cao tại châu Á, trong khi tỷ lệ chưa hài lòng cao hơn 5% so với mức trung bình.
Mức độ gắn kết của nhân viên trong ngành hiện nay đang ở mức thấp, với tỷ lệ nghỉ việc hàng năm lên tới 22%, theo số liệu từ phòng Nhân sự.
Năm 2014, sự hài lòng của nhân viên trong công việc đã trở thành một vấn đề quan trọng tại Công ty Cổ Phần VNG Nhận thức về tầm quan trọng này cùng với việc nhận diện các vấn đề hiện tại đã dẫn đến sự cần thiết phải nghiên cứu và đề xuất “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại VNG”.
Tình hình nghiên c ứ u c ủa đề tài
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới, trong đó công trình của Smith (1969) được coi là kinh điển và ứng dụng phổ biến Ông đã phát triển thang đo Job Descriptive Index (JDI), bao gồm 5 yếu tố chính: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp JDI được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy (Price Mayer và Schoorman, 1995), với hơn 600 nghiên cứu liên quan được thực hiện vào cuối thế kỷ 20 (Ajmi, 2001).
Thang đo sự hài lòng tổng thể (JIG) do Spector (1997) phát triển là một công cụ nổi tiếng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc Thang đo này dựa trên ba biến chính: cảm giác hài lòng chung với công việc, sự thích thú với công việc hiện tại, và niềm vui khi làm việc tại nơi mình đang làm Độ tin cậy của thang đo đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cho thấy nó có hệ số tương quan cao với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector & ctg, 1988).
Ngoài hai nghiên cứu đã đề cập, còn có nhiều nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực đo lường sự hài lòng trong công việc, như Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) và nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) JDI và MSQ là hai công cụ nổi bật được sử dụng rộng rãi trong cả thực tiễn và lý thuyết để đo lường mức độ thỏa mãn công việc Tại Việt Nam, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu đáng chú ý.
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc bằng cách áp dụng thang đo JDI và lý thuyết nhu cầu của Maslow, kết quả cho thấy hai nhân tố mới là Phúc lợi và Điều kiện làm việc, điều này phù hợp với quan điểm của các nhà nghiên cứu Crossman & Bassem (2003).
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần VNG Điều này khẳng định tính thiết yếu của đề tài, đồng thời mở ra cơ hội nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này ngay tại công ty.
Phần VNG tập trung vào việc phát huy những điểm mạnh và khắc phục những hạn chế trong công tác nhân sự tại Công ty, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
M ụ c tiêu nghiên c ứ u
Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được thể hiện cụ thể như sau:
Đầu tiên, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần VNG và đo lường mức độ tác động của những yếu tố này đối với sự hài lòng trong công việc của họ.
Tác giả phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần VNG, dựa trên kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong công việc Bài viết chỉ ra những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, từ đó làm nổi bật những vấn đề cần cải thiện trong môi trường làm việc tại công ty.
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ.
Đối tượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần VNG
Thời gian thực hiện nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu của luận văn cũng như thời gian khảo sát nhân viên là năm 2015
Phương pháp nghiên cứ u
Nghiên c ứu đị nh tính
Dựa trên nghiên cứu của Smith (1969) và các nghiên cứu khác, tác giả đã phát triển một thang đo sơ bộ với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Bản chất công việc, Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, và Điều kiện làm việc, cùng với 31 biến quan sát độc lập Sự hài lòng của nhân viên được đo bằng 3 biến quan sát Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm với các đối tượng đại diện cho đặc trưng của mẫu quan sát.
Tác giả đã tiến hành 20 cuộc phỏng vấn tay đôi theo dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị trước với các đại diện từ các bộ phận khác nhau tại Công ty Cổ phần VNG, bao gồm Nhân Sự, Kế Toán Tài Chính, Marketing, Kỹ Thuật và các nhóm sản phẩm khác nhau.
Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần VNG, bao gồm bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc Mục đích của phỏng vấn tay đôi là để khám phá và làm rõ thêm các biến này nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Tác giả đã tiến hành hai cuộc phỏng vấn riêng biệt với nhóm nam và nhóm nữ vào các ngày khác nhau Cuộc phỏng vấn với nhóm nam diễn ra vào ngày 20/07, có sự tham gia của 10 thành viên, trong khi cuộc phỏng vấn với nhóm nữ được tổ chức vào ngày 21/07, cũng với 10 thành viên tham gia.
Buổi phỏng vấn tập trung vào việc tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự hài lòng của nhân viên, nhằm điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các yếu tố không phù hợp với thực tế tại Công ty Cổ phần VNG Các ý kiến về cách diễn đạt câu hỏi cũng được thu thập để xác định thang đo hoàn chỉnh, góp phần tìm ra những biến quan sát mới ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu cuối cùng là hoàn thiện thang đo nghiên cứu để phản ánh chính xác hơn tình hình tại công ty.
Sau quá trình nghiên cứu định tính, sốlượng biến quan sát còn lại là 28 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc.
Nghiên c ứu định lượ ng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Sau khi bảng câu hỏi chính thức được hoàn thiện, quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành Thông tin thu thập sẽ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định thang đo và mô hình, cũng như kiểm định các giả thuyết và trung bình Mục tiêu là khảo sát thực trạng để xác định nguyên nhân thực tế, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với tổng số 200 mẫu Đối tượng phỏng vấn là các nhân viên chính thức đang làm việc toàn thời gian tại VNG.
Việc thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được thực hiện bằng cách phát trực tiếp bảng câu hỏi đến các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần VNG.
Bảng câu hỏi đã được phát trực tiếp qua bàn giấy, và quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong 4 tuần, từ ngày 3/8 đến 31/08 Tổng cộng, 212 bản khảo sát đã được thu về, sau khi loại bỏ một số bản không hợp lệ.
12 bản không đạt yêu cầu, còn lại là 200 bản, đạt tỷ lệ 94.3%
Bảng 1.1 Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Bảng 1.2: Thống kê vềcác đặc điểm của mẫu
Số lượng Tỷ lệ Tổng số bản khảo sát thu về 212 100.0%
Câu trả lời không đảm bảo 11 5.2%
Không thuộc nhân viên chính thức của công ty 1 0.5%
Bản câu hỏi sử dụng 200 94.3%
Tần suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Từ 5 triệu đến dưới 8 triệu 36 18 19.5
Từ 8 triệu đến dưới 12 triệu 88 44 63.5
Từ 12 triệu đến dưới 18 triệu 44 22 85.5
Từ 18 triệu đến dưới 25 triệu 18 9 94.5
Tỷ lệ giữa mẫu và tổng thể các yếu tố như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn và vị trí công việc tương đối phù hợp, thể hiện rõ đặc trưng và đại diện cho tổng thể nghiên cứu.
Ý nghĩa thự c ti ễ n c ủa đề tài
Nghiên cứu này giúp Công ty Cổ phần VNG xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố Nó cũng chỉ ra hiện trạng và nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc Đề tài còn có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực Internet, giúp họ nhận diện những nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp để xây dựng các chiến lược cụ thể.
K ế t c ấ u lu ận văn
Ngoài phần mởđầu và phần kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG
CƠ SỞ LÝ THUY Ế T V Ề S Ự HÀI LÒNG C Ủ A NHÂN VIÊN
S ự hài lòng
1.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau bởi các nhà nghiên cứu, nhưng chủ yếu có hai khía cạnh chính: sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các thành phần cụ thể của công việc.
Hài lòng chung trong công việc, theo định nghĩa của Weiss (1967), là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ Khi người lao động có thái độ tích cực, điều này sẽ phản ánh qua cảm nhận và hành vi của họ, dẫn đến sự hài lòng trong công việc; ngược lại, nếu có thái độ tiêu cực, họ sẽ không hài lòng.
Sự hài lòng trong công việc được Spector (1997) mô tả là cảm nhận chung về việc người lao động thích công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ, phản ánh mức độ yêu thích công việc của nhân viên theo định nghĩa của Ellickson và Logsdon (2001) Sự hài lòng này phụ thuộc vào nhận thức tích cực hay tiêu cực của nhân viên về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc Nhân viên làm việc trong môi trường năng động, có chính sách phúc lợi tốt và đạt được mong muốn cá nhân sẽ cảm thấy yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
1.1.1.2 Hài lòng theo các thà nh phần trong công việc
Sự hài lòng trong công việc, theo Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), là thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, lương, cơ hội đào tạo, lãnh đạo và đồng nghiệp Định nghĩa của Foreman Facts (1946) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến đánh giá công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, và tính thú vị của công việc Khi các khía cạnh này được đáp ứng tốt, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Ông nhấn mạnh rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Nghiên cứu của Andrew E Clark (1998) chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng thăng tiến, độ khó của công việc, bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Theo Andrew Oswald (2002), sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức thu nhập, môi trường làm việc, sự an toàn, thời gian di chuyển, cách quản lý và quan hệ công chúng.
Sự thỏa mãn của người lao động có nhiều định nghĩa khác nhau, phản ánh quan điểm và cách nhìn nhận riêng của từng nhà nghiên cứu thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
1.1.2 Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công việc là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hăng say hơn, từ đó tăng năng suất lao động Sự hài lòng không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho tổ chức, khi năng suất và sự đóng góp của mỗi cá nhân tăng lên, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp cũng sẽ theo đó tăng trưởng.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Theo nghiên cứu của Lease (1998), những người lao động có mức độ hài lòng cao thường ít vắng mặt, ít nghỉ việc, làm việc hiệu quả hơn và có mức độ cam kết cao với tổ chức Thực tế cũng cho thấy, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ gắn bó hơn với công ty, làm việc hiệu quả hơn và có khả năng rời bỏ công việc thấp hơn.
Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người lao động mà còn tác động đến hành vi thị trường lao động Theo nghiên cứu của Diaz – Serrano và Cabral Vieira (2005), sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ về tình trạng tổng thể của nhân viên và có thể dự đoán ý định rời bỏ công việc, như Gazioglu và Tansel (2002) đã chỉ ra Do đó, sự hài lòng trong công việc mang lại ý nghĩa quan trọng không chỉ cho người lao động mà còn cho các doanh nghiệp.
Việc áp dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo ra sự hài lòng về vật chất và tinh thần cho người lao động là vô cùng cần thiết đối với doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà còn tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tạo ra sự hài lòng cho người lao động, họ sẽ thỏa mãn với nhu cầu vật chất và tinh thần, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao hơn.
1.1.3 Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1 1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, được giới thiệu bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation", là một lý thuyết quan trọng trong quản trị kinh doanh, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự và marketing.
Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 tầng, trong đó nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ cơ bản đến cao hơn Những nhu cầu cơ bản nằm ở đáy tháp cần được đáp ứng trước khi con người có thể quan tâm đến các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trở nên mạnh mẽ hơn.
Các mô hình nghiên c ứ u liên quan
1.2.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) - Smith, Kendall và Hulin (1969)
Mô hình JDI, được phát triển bởi Smith và cộng sự vào năm 1969, được coi là một trong những công cụ quan trọng nhất để đánh giá sự hài lòng trong công việc Theo Worrell (2004), trong vòng 30 năm sau khi ra đời, đã có đến 1200 nghiên cứu khác nhau áp dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc Mô hình này bao gồm 72 câu hỏi liên quan đến 5 yếu tố chính: Bản chất công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo, Thăng tiến, và Lãnh đạo cùng Đồng nghiệp Kerr (1995, trích dẫn bởi Trần Kim Dung, 2005) nhận định rằng JDI có nội dung chất lượng, với các khái niệm có cơ sở và độ tin cậy cao.
Theo Phạm Văn Mạnh (2012), JDI là công cụ lý tưởng để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên, mặc dù nó cũng có một số điểm yếu Đầu tiên, số lượng câu hỏi lớn (72 câu) gây khó khăn trong quá trình khảo sát Thứ hai, việc sử dụng câu hỏi dạng Có – Không trong JDI nguyên thủy hạn chế khả năng đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động Cuối cùng, JDI không cung cấp chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997) Hiện nay, các nhà nghiên cứu đã điều chỉnh mô hình JDI với các câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert, giúp đánh giá đa dạng hơn về cảm nhận của người lao động và giảm số lượng câu hỏi so với phiên bản gốc.
- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc
- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển bản thân Nhân viên cảm thấy có động lực hơn khi họ nhận thấy có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và khả năng quản trị Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của tổ chức.
- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ Đồng nghiệp tại nơi làm việc
Hình 1.2 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
1.2.2 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)
JIG bao gồm 18 mục nhằm mô tả cảm nhận chung của nhân viên Theo Spector (1997), JIG được coi là công cụ phù hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Ngoài ra, Michigan Organization Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale cũng đã được sử dụng để đo lường sự hài lòng này.
Để đánh giá mức độ hài lòng chung, có ba biến quan trọng: (a) Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình; (b) Tôi không thích công việc hiện tại; (c) Tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo này đã được xác thực qua nhiều nghiên cứu, cho thấy thang đo có hệ số tương quan cao với các biến liên quan đến công việc (Jex & Gudanowski 1992, Spector và cộng sự, 1988).
1.2.3 Mô hình của TS Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam đã kiểm định thang đo JDI của Smith P.C., Kendal L.M., và Hulin C.L (1969), nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc với mẫu 448 nhân viên toàn thời gian tại TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI phù hợp với điều kiện Việt Nam, bổ sung thêm thành phần thỏa mãn với Phúc lợi, tạo thành thang đo AJDI (Adjusting Job Description Index) Thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết với 06 thành phần nhân tố và 17 biến quan sát, giúp các tổ chức đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Việt Nam.
Nghiên cứu cho thấy rằng mức độ thỏa mãn với nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất Hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r = 0.36) và cơ hội đào tạo, thăng tiến (r = 0.33) Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên tham gia các khóa học buổi tối tại Trường Đại Học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, những người có định hướng học hành và tương lai cao hơn, dẫn đến nhu cầu phi vật chất được đánh giá cao hơn nhu cầu vật chất.
1.3.1 Thang đo đề xuất của tác giả
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo JDI của Smith (1969) kết hợp với thang đo JIG để khắc phục nhược điểm của JDI trong việc chỉ đo lường các viên chức Nghiên cứu cũng bổ sung thêm hai yếu tố mới là Phúc lợi và Điều kiện làm việc, dựa trên các đặc điểm của nhân viên tại Công ty Cổ phần VNG và các nghiên cứu liên quan Bên cạnh đó, các yếu tố như Giới tính, Độ tuổi, Thu nhập, Trình độ học vấn và Vị trí công tác cũng được xem xét để đánh giá ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Hình 1.3: Các yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là hài lòng công việc, mục tiêu chính mà chúng tôi tập trung phân tích Việc hiểu rõ và dự đoán sự biến thiên của hài lòng nhân viên tại Công ty Cổ Phần VNG là rất quan trọng, nhằm giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ.
Các biến độc lập trong mô hình bao gồm Bản chất công việc, Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc Những yếu tố này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến biến phụ thuộc Sự thay đổi trong biến phụ thuộc, cụ thể là mức độ hài lòng trong công việc, được giải thích bởi sự biến đổi của các biến độc lập này.
Các yếu tố khác biệt như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ và vị trí công việc đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Sự hiện diện của những yếu tố này có thể làm thay đổi mối quan hệ ban đầu, ảnh hưởng đến cả chiều hướng (âm hoặc dương) và độ mạnh của mối liên hệ giữa các biến.
Căn cứ trên các nghiên cứu trước đây và thực tế tại doanh nghiệp, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố công việc phản ánh mức độ phù hợp giữa bản chất công việc và năng lực, mong muốn của người lao động Sự phù hợp này được thể hiện qua các khía cạnh như năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc, cũng như động lực cống hiến và sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005) Các nghiên cứu thực nghiệm đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung của người lao động (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao).
Theo Smith (2011), mối quan hệ giữa bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc là thuận chiều; tức là, sự thay đổi trong bản chất công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng Khi bản chất công việc được cải thiện, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ tăng lên, và ngược lại Do đó, giả thuyết đầu tiên được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Nhân viên càng hài lòng với Bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc