Tính c ấp thiết của đề tài
Đối với doanh nghiệp sản xuất, mục tiêu chính là tối ưu hóa doanh thu và lợi nhuận trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay Để đạt được lợi nhuận cao, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người, là rất quan trọng Sự phát triển công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật yêu cầu doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân sự Việc khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên trở nên cần thiết, đòi hỏi các nhà quản lý áp dụng phương pháp tiếp cận khoa học để hiểu rõ năng khiếu và tâm lý lao động Từ đó, họ có thể bố trí công việc phù hợp, khuyến khích sự sáng tạo và nhiệt huyết, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Doanh nghiệp được cấu thành từ nhiều yếu tố, trong đó con người là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển Để thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, cần đối mặt với nhiều thách thức Rủi ro về nguồn nhân lực thường phát sinh do thiếu kế hoạch khoa học, cũng như từ các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên Những rủi ro này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh Tuy nhiên, nếu áp dụng các biện pháp phòng ngừa hợp lý, doanh nghiệp có thể giảm thiểu hậu quả của những rủi ro này.
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần chú trọng đến nguồn nhân lực, trong đó quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Quản trị rủi ro giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và các hạn chế trong công tác quản lý nhân sự Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược nhân lực hợp lý, nhằm khắc phục và phòng ngừa những rủi ro hiện tại và tiềm ẩn.
Ban quản lý dự án Thăng Long là một đơn vị xây dựng có nhiều năm kinh nghiệm, đã nhận được nhiều bằng khen và đóng góp tích cực vào ngân sách nhà nước, khẳng định vị trí quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế phát triển Để đạt được thành công này, đơn vị đã nỗ lực mở rộng quy mô kinh doanh và đầu tư vào cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại Đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt giúp thực hiện các mục tiêu đề ra, do đó, Ban quản lý dự án Thăng Long luôn chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là quản trị rủi ro nguồn nhân lực.
Qua thời gian thực tập tại Ban quản lý dự án Thăng Long, tôi nhận thấy rằng việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại đây còn gặp nhiều thách thức, bao gồm sự biến động thường xuyên của nguồn nhân lực, mâu thuẫn nội bộ giữa cán bộ công nhân viên, tai nạn lao động tại các nhà thầu, và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả Hơn nữa, Ban quản lý dự án Thăng Long chưa thực hiện các biện pháp cần thiết để giải quyết những vấn đề này Chính vì lý do đó, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới
Dưới đây là đề tài nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các công ty nước ngoài:
Đề tài "Giải pháp quản trị rủi ro cho Công ty Google ở hiện tại và tương lai" của Nguyễn Thị Hồng Thu tại Đại học Kinh tế TPHCM phân tích rủi ro do thuyên chuyển lao động tại Google Nghiên cứu sử dụng thông tin sơ cấp và thứ cấp từ sách, báo, internet, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng rủi ro nguồn nhân lực mà công ty đã gặp phải Từ đó, bài viết đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế rủi ro một cách hiệu quả nhất cho công ty.
Ở Việt Nam
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực và kiểm soát rủi ro một cách hiệu quả Mặc dù các doanh nghiệp này đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra việc làm và gia tăng thu nhập cho người lao động, nhưng họ vẫn cần chú trọng hơn đến việc huy động nguồn lực xã hội nhằm phát triển bền vững và góp phần xóa đói giảm nghèo.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, với 85% chỉ dựa vào số lượng lao động cần thay thế, trong khi chỉ 15% xem xét các yếu tố như công nghệ và nhu cầu thị trường Việc xác định số lượng lao động thừa hay thiếu chủ yếu do các phòng ban tự đánh giá mà không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chỉ thực hiện tuyển dụng dựa trên yêu cầu từ các phòng ban mà không có kế hoạch tổng thể Các doanh nghiệp Việt Nam thường chỉ xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn, dẫn đến chiến lược nguồn nhân lực còn sơ sài, đặc biệt là ở các doanh nghiệp từ 50-300 lao động Việc đánh giá và lập kế hoạch cho năm tiếp theo vẫn chưa được coi trọng, khiến công tác này tại nhiều doanh nghiệp trở nên đơn giản và thiếu hiệu quả.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là những doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng mô tả công việc riêng, bao gồm tên công việc, bộ phận chuyên trách, người giám sát, mô tả tóm tắt công việc và tiêu chuẩn hoàn thành Tuy nhiên, công tác này thường chỉ được thực hiện khi có vị trí trống và không có quy trình hay đánh giá chính thức nào, chủ yếu do một cá nhân thực hiện và sau đó được trưởng phòng ký duyệt trước khi gửi đến phòng nhân sự.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, phòng nhân sự thông báo cho các đơn vị trong hệ thống về nguồn tuyển dụng nội bộ, nhưng do quy mô nhỏ của doanh nghiệp, ưu thế tuyển dụng nội bộ không cao Tuyển dụng từ bên ngoài qua các tổ chức giới thiệu việc làm vẫn còn hạn chế, trong khi nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng giúp doanh nghiệp tìm người phù hợp Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đánh giá hiệu quả tuyển dụng, dẫn đến việc không biết kết quả đạt được có đáp ứng mục tiêu hay không Phương pháp đánh giá thành tích chủ yếu dựa trên thang điểm, thường mang tính chủ quan và không dựa vào mô tả công việc Hơn nữa, việc người lao động đánh giá cấp trên rất ít được áp dụng, làm giảm tính khách quan trong đánh giá và cản trở sự phát triển của nhà quản lý.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay thiếu chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu của mình, chủ yếu chỉ tập trung vào việc đào tạo cán bộ quản lý và chuyên gia cấp cao Đối với kỹ thuật viên và công nhân, hình thức đào tạo chủ yếu là tự học mà không có sự hỗ trợ tài chính Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng được một quy chế trả lương, thưởng và phúc lợi đầy đủ cho người lao động, dẫn đến những hạn chế trong quản trị nhân lực.
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế, không đáp ứng kịp thời với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực chưa được chú trọng, dẫn đến việc không tận dụng triệt để hiệu quả lao động.
Một số đề tài nghiên cứu về vấn đề này:
Nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) chỉ ra rằng có năm nguyên nhân chính dẫn đến sự thay đổi nơi làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ gia dụng tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, cùng mối quan hệ giữa con người Dựa trên những kết quả này, nghiên cứu đề xuất các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ tại thành phố.
Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế là một nghiên cứu quan trọng của Trần Hữu Nhân, K42, Khoa Quản trị kinh doanh năm 2016 Nghiên cứu này khái quát hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty.
Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế đang tìm kiếm các giải pháp cụ thể và phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Bài viết của Trần Thị Thùy Dương (2017) tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, tập trung vào việc nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục này Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý thuyết về nhận diện rủi ro nhân sự và đề xuất phương pháp áp dụng cho các cơ sở giáo dục khác Đồng thời, bài viết cũng gợi ý cho Trường Đại học Dân lập Hải Phòng những rủi ro tiềm ẩn trong công tác quản lý nhân sự, góp phần vào việc triển khai phiên bản ISO 9001:2015 nhằm nâng cao chất lượng quản lý của Nhà trường.
Các nghiên cứu đã giúp hệ thống hóa lý luận và phân tích các vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các tổ chức kinh tế ở Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Tuy nhiên, sự biến đổi của tình hình kinh tế trong và ngoài nước đã đặt ra nhiều thách thức cần thảo luận, không chỉ ở cấp độ vĩ mô mà còn trong các doanh nghiệp cụ thể Hơn nữa, chưa có nghiên cứu nào áp dụng lý luận để nhận diện thực tế tại Ban quản lý dự án Thăng Long, cho thấy đây là một lĩnh vực còn thiếu sót và cần được nghiên cứu thêm.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Bài viết này khái quát hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án Thăng Long Từ đó, chúng tôi đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến rủi ro, đặc biệt là rủi ro nguồn nhân lực, là rất cần thiết trong quản trị doanh nghiệp Việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nhận diện, đánh giá và giảm thiểu các nguy cơ tiềm ẩn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Ban quản lý dự án Thăng Long cần nhận dạng và đánh giá rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua Việc này sẽ giúp cải thiện hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó đảm bảo sự thành công của các dự án.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Đối tƣợng nghiên cứu
Nhận dạng, phân tích và đánh giá các nguyên nhân gây ra r ủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
Phương pháp nghiên c ứu, phân tích
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Đề tài áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với đường lối của Đảng và pháp luật Nhà nước, làm nền tảng cho nghiên cứu Phương pháp này cho phép phân tích các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và mối quan hệ tương tác của chúng Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp này để khách quan phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến rủi ro nguồn nhân lực trong công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ Văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long, bao gồm dữ liệu, thông số và báo cáo thống kê từ các năm 2016, 2017, 2018 và tháng 6 năm 2019 Bên cạnh đó, đề tài cũng thu thập thông tin thứ cấp từ các ấn phẩm tạp chí, sách báo, website và các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng để thu thập thông tin về quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long Cuộc phỏng vấn tập trung vào các đối tượng chủ chốt như Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng và Phó phòng của văn phòng ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp số liệu từ Văn phòng Ban tổ chức quản lý dự án Thăng Long, đóng vai trò quan trọng trong quản trị rủi ro nguồn nhân lực Ngoài các tài liệu trực tiếp từ văn phòng, còn có sự tham khảo từ sách báo, internet và ý kiến thu thập trong các hội thảo.
Phương pháp phân tích được áp dụng là xem xét các báo cáo liên quan đến hoạt động của Ban quản lý dự án Thăng Long, từ đó đánh giá các giải pháp đã thực hiện nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng phầm mềm excel để tính toán, so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Nhận thức chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
Chương 3: Giải pháp tăng cường quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long
NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
Lý luận chung về nguồ n nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Liên Hợp Quốc là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia Sự đa dạng trong quan điểm về nguồn nhân lực hiện nay cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển và quản lý nguồn lực này để thúc đẩy sự tiến bộ xã hội và kinh tế.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Điều này cho thấy nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sự phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, thể hiện qua các yếu tố thể lực và trí lực của từng cá nhân trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được đánh giá qua hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực được xác định bởi sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Tổng thể, nguồn lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động được hiểu qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Theo định nghĩa này, một số đối tượng được coi là nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn lao động, bao gồm những người không có việc làm mà không tích cực tìm kiếm, tức là không có nhu cầu tìm việc, và những người trong độ tuổi lao động nhưng đang theo học.
Nguồn nhân lực, từ góc độ kinh tế chính trị, được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Nó bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua các thời kỳ lịch sử, được áp dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cốt lõi trong hệ thống phát triển các nguồn lực Do đó, các doanh nghiệp, tổ chức và nhà nước cần chú trọng đầu tư vào con người để đảm bảo sự thịnh vượng và phồn vinh cho quốc gia Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng với nhiều cách hiểu khác nhau Theo Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và khai thác tiềm năng con người nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Một số quan điểm khác nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ gia tăng giá trị vật chất mà còn cả giá trị tinh thần, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, giúp con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất cao hơn, đáp ứng tốt hơn những yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012), nguồn nhân lực có những đặc điểm quan trọng, bao gồm sự đa dạng về kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, cũng như khả năng thích ứng với thay đổi trong môi trường làm việc Nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là một nguồn sống
Giá trị của con người trong xã hội được thể hiện qua năng lực lao động, mà năng lực này phụ thuộc vào một cơ thể khỏe mạnh Để phát triển nghề nghiệp, con người cần có sức khỏe tốt, tinh thần chủ động, ý thức sáng tạo và khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Giá trị của hàng hóa bao gồm hai phần chính: “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng” Giá trị chuyển dịch là các yếu tố sản xuất như vật liệu, năng lượng và khấu hao tài sản cố định, không tạo ra lợi nhuận mà chỉ chuyển hóa giá trị vốn vào sản phẩm mới Ngược lại, giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch, chủ yếu do lao động sáng tạo ra, là nguồn gốc của lợi nhuận Do đó, giá trị gia tăng càng cao thì lợi nhuận càng lớn, và để đạt được giá trị gia tăng cao, doanh nghiệp cần chú trọng vào chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố mang tính chiến lƣợc
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự tiến bộ của kinh tế xã hội, vai trò của nguồn nhân lực, vật lực và thể lực của người lao động ngày càng được nâng cao Do đó, nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng trong thời đại hiện nay.
Thứ tƣ, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội và doanh nghiệp đang không ngừng phát triển, với nguồn lực con người dồi dào Chu trình sáng tạo thông qua lao động trí óc ngày càng rút ngắn, cho thấy sự phát triển không ngừng của kinh tế tri thức Việc khai thác nguồn nhân lực cũng trở nên vô tận, mở ra nhiều cơ hội mới cho sự tiến bộ.
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả giúp tối ưu hóa năng lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, không chỉ là những cá nhân riêng lẻ mà là một tập thể được tổ chức, thống nhất về tư tưởng và hành động Nguồn nhân lực chính là tổng hợp những chủ thể có phẩm chất nhất định, tham gia vào sự phát triển chung của xã hội Sức mạnh của nhân lực không chỉ đến từ số lượng mà còn từ những phẩm chất bên trong của từng cá nhân, được nhân lên trong hoạt động thực tiễn Động lực phát triển chính là những yếu tố thúc đẩy sự vận động và phát triển của xã hội, trong đó con người với những phẩm chất tích cực là nhân tố chủ chốt Do đó, việc tạo điều kiện để con người phát triển và thể hiện những mặt tích cực là rất quan trọng, đồng thời cần hạn chế những yếu tố tiêu cực.
Lý luận chung về rủi ro
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về rủi ro và các định nghĩa này có thể tìm thấy ở rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau
Theo từ điển Oxford, rủi ro được định nghĩa là “một cơ hội hay khả năng gặp nguy hiểm, mất mát, tổn thương hoặc các hậu quả xấu khác”, đồng thời cũng là “tiệm cận với nguy hiểm” Trong ngữ cảnh này, rủi ro thường được xem là những hậu quả tiêu cực, nhưng việc nắm bắt rủi ro cũng có thể dẫn đến kết quả tích cực Hơn nữa, rủi ro còn liên quan đến sự không chắc chắn về kết quả.
Theo Viện Quản lý rủi ro (IRM), rủi ro được định nghĩa là sự kết hợp giữa khả năng xảy ra của một sự kiện và các hậu quả mà nó mang lại Những hậu quả này có thể dao động từ tích cực đến tiêu cực Định nghĩa này không chỉ được áp dụng rộng rãi mà còn thực tiễn, dễ dàng được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Hiệp hội Kiểm toán nội bộ quốc tế (IIA) định nghĩa rủi ro là sự không chắc chắn về một sự kiện có thể ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu Rủi ro được đo lường qua hậu quả và cơ hội Các lĩnh vực khác nhau có những cách định nghĩa khác nhau về nguy cơ; trong khi các chuyên gia về sức khỏe và an toàn coi rủi ro là sự kết hợp giữa cơ hội và tầm quan trọng, điều này có thể không đủ cho các mục đích quản lý rủi ro tổng quát hơn.
Tiêu chuẩn ISO 31000:2009 định nghĩa rủi ro là tác động của sự không chắc chắn lên mục tiêu, với tác động có thể là tích cực hoặc tiêu cực và liên quan đến nhiều khía cạnh như tài chính, sức khỏe, an toàn và môi trường Rủi ro có thể được áp dụng ở các cấp độ khác nhau, bao gồm chiến lược, tổ chức, dự án, sản phẩm và quy trình Nó thường được thể hiện qua sự kết nối giữa các sự kiện và hệ quả, cũng như khả năng xảy ra của chúng Sự không chắc chắn phản ánh tình trạng thiếu thông tin về sự kiện, hệ quả hoặc khả năng xảy ra, theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009.
Rủi ro được hiểu khác nhau giữa các lĩnh vực, với mỗi lĩnh vực xác định rủi ro theo cách riêng của mình Trong bối cảnh tổ chức, rủi ro thường được định nghĩa là những yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, phản ánh tác động của sự không chắc chắn Mức độ rủi ro rất đa dạng, có thể bao gồm thiệt hại, mất mát, và nguy hiểm, nhưng đồng thời cũng có thể tạo ra cơ hội cho doanh nghiệp.
1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
Rủi ro có tính ngẫu nhiên là những sự kiện xảy ra một cách bất ngờ, không tuân theo quy luật hay trình tự nào Do tính chất ngẫu nhiên này, con người chỉ có thể đưa ra những phán đoán thụ động, chẳng hạn như dự báo thời tiết hay động đất.
Rủi ro có tính khách quan là những yếu tố không thể kiểm soát hoặc dự đoán bởi con người, bao gồm sự xuất hiện và ảnh hưởng của chúng Loại rủi ro này rất khó nắm bắt và điều chỉnh kết quả, khiến cho việc quản lý trở nên thách thức.
Rủi ro có tính không chắc chắn là tình huống mà trong cùng một điều kiện, rủi ro có thể xảy ra hoặc không Những rủi ro này thường xuất hiện một cách bất ngờ và khó có thể dự đoán chính xác về thời điểm, địa điểm, đối tượng hay mức độ xảy ra của chúng.
Rủi ro có tính chất “hai mặt”, vừa mang lại lợi ích vừa tiềm ẩn nguy cơ, là đặc trưng quan trọng của rủi ro Sự “không thể đoán trước” về những gì sẽ xảy ra trong tương lai khiến cho việc xác định kết quả có lợi hay không trở nên khó khăn.
Rủi ro được cấu thành từ hai yếu tố chính: tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng Tần suất đề cập đến khả năng xảy ra của rủi ro, trong khi mức độ nghiêm trọng phản ánh tác động của rủi ro khi nó xảy ra.
Tần suất xảy ra rủi ro (Frequency/ Probability) đề cập đến số lần mà một rủi ro có khả năng xuất hiện trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm Rủi ro có thể chỉ xảy ra một lần hoặc lặp đi lặp lại một cách thường xuyên.
Mức độ nghiêm trọng của rủi ro, hay còn gọi là Severity, có thể dẫn đến những tổn thất tài chính lớn hoặc nhỏ Để đánh giá mức độ nghiêm trọng này, người ta thường sử dụng phương pháp lượng hóa bằng tiền và áp dụng một đơn vị tiền tệ cụ thể (Trần Hùng, 2017, tr 83).
Theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà Nội, các rủi ro có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
Rủi ro tài sản đề cập đến các đối tượng có thể chịu tổn thất hoặc được hưởng lợi từ các yếu tố vật chất, tài sản tài chính và tài sản vô hình như danh tiếng hay quyền tác giả Những rủi ro này có thể dẫn đến hư hỏng, mất mát hoặc tàn phá tài sản theo nhiều cách khác nhau Một khía cạnh thường bị bỏ qua là việc không thể sử dụng tài sản trong một khoảng thời gian nhất định, đây là yếu tố thời gian của tổn thất.
Rủi ro pháp lý là những đối tượng có thể gây ra tổn thất do các trách nhiệm pháp lý được quy định trong luật dân sự và hình sự Nhà nước thiết lập các hiến pháp, luật và chỉ thị để áp đặt giới hạn cho nhiều hoạt động Mặc dù rủi ro pháp lý có thể được xem là một phần của rủi ro tài sản, nhưng nó có những đặc trưng riêng biệt khác với các hiểm họa và tổn thất từ môi trường chính trị và pháp luật.
Rủi ro nguồn nhân lực
Rủi ro liên quan đến “tài sản con người” trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến cả nhà quản lý và nhân viên, cũng như các bên liên quan như khách hàng và nhà cung cấp Một nhân viên có thể là nguồn rủi ro, nhưng cũng có thể mang lại năng suất tích cực Thiết bị công nghệ cao có thể gây tai nạn lao động, nhưng cũng có thể nâng cao năng suất Do đó, chiến lược quản trị rủi ro cần kết hợp các yếu tố để giảm thiểu tổn thất và tối đa hóa lợi ích, chẳng hạn như thông qua đào tạo cho nhân viên Ngoài ra, rủi ro về nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến thiệt hại thể xác mà còn bao gồm các tổn thất kinh tế như mất việc làm hay nghỉ hưu Vì vậy, quản trị rủi ro nguồn nhân lực cần chú trọng đến cả lợi ích kinh tế và thể chất của con người.
Rủi ro nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về rủi ro nguồn nhân lực:
Rủi ro nguồn nhân lực đề cập đến những nguy cơ liên quan đến sự an toàn và tính mạng của con người trong tổ chức, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ, cổ đông và người lao động.
Rủi ro nguồn nhân lực đề cập đến những rủi ro liên quan đến "tài sản con người" trong tổ chức, có thể ảnh hưởng đến các nhà quản lý, nhân viên và các bên liên quan như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay và cổ đông Những rủi ro này có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến hoạt động và uy tín của tổ chức.
Rủi ro nguồn nhân lực có thể dẫn đến tổn thất về con người, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động của doanh nghiệp Hệ quả là hiệu quả kinh doanh giảm sút và chi phí hoạt động tăng cao, gây ảnh hưởng lớn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA thì rủi ro nguồn nhân lực có những đặc điểm sau:
Rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính ngẫu nhiên cao, có thể xảy ra ở bất kỳ bộ phận nào và vào bất kỳ thời điểm nào Đặc biệt trong ngành may mặc, tình trạng công nhân nhảy việc để tìm kiếm mức lương cao hơn diễn ra thường xuyên, dẫn đến những thách thức trong quản lý nhân sự.
Rủi ro về nguồn nhân lực trong ngành xây dựng là điều không thể tránh khỏi, khi công nhân thường xuyên phải đối mặt với tai nạn và bệnh tật do môi trường làm việc ô nhiễm và cường độ lao động cao Hệ quả là nhiều công nhân mắc các bệnh về đường hô hấp và suy giảm sức lao động Thêm vào đó, mức lương và chế độ đãi ngộ cho công nhân rất thấp, khiến họ không đủ khả năng trang trải cuộc sống, dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc, gặp tai nạn lao động và mắc bệnh ngày càng gia tăng.
- Rủi ro nguồn nhân lực có thể dự báo hoặc không thể dự báo trước
Công ty có thể dự báo trước các rủi ro liên quan đến nghỉ việc do thai sản hoặc nghỉ hưu thông qua danh sách từ phòng y tế Để ứng phó với những trường hợp này, công ty sẽ thực hiện các biện pháp như tuyển dụng thêm lao động và sắp xếp nhân viên khác đảm nhận công việc.
Các rủi ro không thể dự báo bao gồm việc nhân viên nhảy việc, bỏ việc, gặp tai nạn lao động hoặc mắc bệnh Những tình huống này có thể gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp (ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 22).
1.3.3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực
Trong quá trình làm việc và sinh hoạt hàng ngày, người lao động thường phải đối mặt với những tai nạn bất ngờ, có thể dẫn đến tử vong Những rủi ro này xảy ra một cách không lường trước, khiến cho các công ty gặp khó khăn trong việc quản lý và kiểm soát Hậu quả của những tai nạn này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Theo Heinrich, có hai quan điểm nhìn nhận nguyên nhân tai nạn:
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có bốn thành phần chính mà mỗi thành phần có thể dẫn đến tổn thất Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện và quản lý các yếu tố này để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.
+ Con người: bao gồm cả người lao động và nhà quản lý trong doanh nghiệp
+ Máy móc thiết bị: là công cụ lao động đƣợc sử dụng để tạo ra sản phẩm
Nguyên liệu trong quá trình sản xuất đóng vai trò quan trọng, và chính chúng là nguyên nhân chủ yếu gây ra tai nạn Các loại nguyên liệu này có thể bao gồm vật nhọn, vật nóng, hoặc các chất có tính ăn mòn, tất cả đều tiềm ẩn nguy cơ gây hại cho người lao động.
Môi trường làm việc của doanh nghiệp, bao gồm chế độ ánh sáng, độ ẩm, thông gió, tiếng ồn và áp suất, có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động của công nhân Việc tối ưu hóa các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao sức khỏe và tinh thần của nhân viên.
Tai nạn lao động thường xuất phát từ các nguyên nhân cơ học và vật lý, bao gồm việc sử dụng dây điện không đạt tiêu chuẩn, xử lý chất thải không đúng cách, thiết kế công trình giao thông không đáp ứng yêu cầu, và thiếu thiết bị bảo hộ lao động cần thiết (Heinrich, 2012, tr 94).
1.3.4 Tác động của rủi ro nguồn nhân lực
Khi xây dựng kế hoạch quản lý rủi ro cho hoạt động nhân sự, tổ chức cần tập trung vào lĩnh vực cụ thể mà mình quan tâm Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, sẽ đối mặt với những loại rủi ro khác nhau và mức độ tác động của chúng cũng khác nhau Nghiên cứu của Becker & Smidth (2016) đã xác định 8 rủi ro nguồn nhân lực, được minh họa và mô tả trong Hình 1.1.
Hình 1.1 Rủi ro nguồn nhân lực
Rủi ro ảnh hưởng đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động là một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc được xem xét kỹ lưỡng, với việc đánh giá các rủi ro về cả thể chất lẫn tâm lý của người lao động Việc xác định và quản lý những rủi ro này là một phần thiết yếu trong chức năng sức khỏe và an toàn, nhằm đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả cho tất cả nhân viên.
Khả năng định lượng rủi ro là yếu tố quan trọng trong việc đo lường rủi ro cụ thể, với các chỉ số như tỷ lệ ốm, chấn thương, mức độ nghiêm trọng, tần suất tai nạn và tử vong là những chỉ báo an toàn lao động Gần đây, đã có sự thay đổi trong cách tính toán các chỉ số báo trước, bao gồm hỗ trợ và phản hồi an toàn giám sát, kiểm soát an toàn lao động, cùng với phản hồi an toàn từ đồng nghiệp và môi trường/văn hóa an toàn.
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA thì:
- Quản trị rủi ro nhân lực là các hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp
Quản trị rủi ro nhân lực liên quan đến việc quản lý các yếu tố ảnh hưởng đến tài sản con người trong tổ chức Những rủi ro này có thể gây thiệt hại cho quản lý, nhân viên, cũng như các bên liên quan như khách hàng và nhà cung cấp.
Thiệt hại trong rủi ro nhân lực có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân, bao gồm nhân viên bị thương tật, tử vong, hoặc phải nghỉ hưu khi đến tuổi Ngoài ra, việc một nhân lực rời bỏ doanh nghiệp cũng góp phần gây ra những thiệt hại này (ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 98).
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là quy trình do hội đồng quản trị và ban quản lý thiết lập, nhằm xác định các sự kiện có thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp Quy trình này không chỉ giúp nhận diện rủi ro mà còn quản lý chúng trong phạm vi cho phép, từ đó đảm bảo việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định rõ phương pháp tiếp cận và quản lý rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, đồng thời phân định trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro này trên toàn doanh nghiệp.
Bộ phận quản lý rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần xác định chính sách kiểm soát rủi ro thông qua việc phân tích các yếu tố rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực.
Để giảm thiểu tần suất và nguy cơ rủi ro nguồn nhân lực, cần phát triển các chiến lược quản lý rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng Việc chuẩn bị kịp thời giúp phản ứng nhanh chóng với các biến cố trong quá trình sản xuất và cung ứng sản phẩm.
Xây dựng và nâng cao văn hóa nhận thức về rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp là rất quan trọng Điều này bao gồm việc đào tạo quản lý rủi ro nhân sự, thiết kế và rà soát quy trình quản lý rủi ro, cũng như điều phối các hoạt động chức năng liên quan đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực Sự chú trọng vào những yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệu quả hơn.
Giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực bao gồm các chính sách của doanh nghiệp nhằm kiểm soát và giảm thiểu các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, từ đó hạn chế những tác động tiêu cực có thể xảy ra.
1.4.2 Tác dụng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, vì nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất Việc quản lý rủi ro nhân lực không chỉ bảo vệ lợi ích của từng cá nhân mà còn đảm bảo lợi ích chung cho doanh nghiệp Tổ chức tồn tại để đáp ứng nhu cầu của con người, do đó, các rủi ro liên quan đến con người có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của tổ chức Quản trị rủi ro nhân lực cần tuân thủ quy định của Chính phủ và các mối quan hệ công chúng, cũng như các tổ chức công đoàn Quản lý hiệu quả các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ mang lại sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức.
Nhận dạng và đánh giá r ủi ro nguồn nhân lực
1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực
Hoạt động nhận dạng rủi ro nhằm thu thập và phát hiện thông tin về các đối tượng có thể gặp rủi ro, nguồn gốc phát sinh rủi ro và mức độ tác động của chúng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng là thiết lập danh mục các loại rủi ro, dự báo và xác định nguyên nhân gây ra rủi ro, cũng như các yếu tố làm gia tăng khả năng xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp.
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA:
- Nguồn rủi ro nhân lực:
Môi trường vật chất và xã hội đều ảnh hưởng lẫn nhau, với sự tác động của con người đến môi trường vật chất là nguyên nhân chính gây ra rủi ro Đồng thời, sự thay đổi trong các chuẩn mực giá trị, hành vi, cấu trúc xã hội và các định chế cũng góp phần làm biến đổi môi trường xã hội.
+ Vấn đề nhận thức: Một nguồn rủi ro quan trọng đối với hầu hết các tổ chức là nhận thức và thực tế hoàn toàn khác nhau
- Phân loại rủi ro nhân lực:
Rủi ro nhân lực nội bộ doanh nghiệp là những nguy cơ phát sinh từ yếu tố con người trong tổ chức, bao gồm nhân viên, người lao động và quản trị viên Những rủi ro này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Rủi ro nhân lực từ bên ngoài tổ chức phát sinh từ các yếu tố con người bên ngoài, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay và người vay vốn Những rủi ro này có thể ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả của tổ chức, do đó cần được nhận diện và quản lý một cách hiệu quả.
- Một số nguy cơ rủi ro nhân lực: sự tử vong, sức khỏe suy giảm, nghỉ hưu, thất nghiệp……( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 101)
1.5.2 Phân tích và đo lường rủi ro nguồn nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đ ại học mở TOPICA:
Trên cơ sở của nhận dạng, nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro Có thể chia rủi ro thành 2 nhóm:
Bảng 1.1.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực
Nhóm I: Rủi ro đối với người lao động Nhóm II: Rủi ro đối với tổ chức
Những tổn thất về mặt thu nhập (ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống của họ và gia đình)
Tổn thất về sức khỏe, tính mạng
Các chi phí sẽ gia tăng, nhất là chi phí chăm sóc y tế
Tổn thất về mặt tinh thần (không đo lường đƣợc)
Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ
Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu Rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực
Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải người lao động trong Ban quản lý
Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo
(Nguồn: ThS Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đại học mở
Nghiên cứu về rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động tập trung vào việc phân tích xác suất tử vong trong một năm và xác suất tử vong trước độ tuổi nghỉ hưu Việc hiểu rõ những yếu tố này không chỉ giúp đánh giá tình hình sức khỏe của người lao động mà còn hỗ trợ trong việc xây dựng các chính sách bảo vệ và cải thiện điều kiện làm việc.
Bảng 1.2.Bảng phân nhóm rủi ro nguồn nhân lực rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động
Tuổi Tỷ lệ tử vong trong 1 năm Tỷ lệ tử vong trước độ tuổi về hưu
- Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm:
Xem xét tỷ lệ mất khả năng làm việc do đau ốm, chúng ta có thể đo lường cụ thể bằng số ngày nghỉ ốm trong năm của một nhóm người được khảo sát.
Để đánh giá nhu cầu về dịch vụ y tế, cần xem xét số lần khám y tế trung bình mỗi người trong một năm hoặc xác suất xảy ra các tai nạn điều trị ngắn ngày, phân theo độ tuổi và giới tính.
Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tuổi già và hưu trí tập trung vào việc phân tích số năm sống trung bình ở các độ tuổi, tỷ lệ sống đến tuổi hưu và mức sống sau độ tuổi hưu Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp đánh giá tác động của tuổi tác đối với lực lượng lao động và lập kế hoạch hiệu quả cho tương lai.
- Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến thất nghiệp: Xem xét thông qua t ỷ lệ thất nghiệp trung bình hàng năm …( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 103)
Sau khi nhận diện các rủi ro tiềm ẩn, doanh nghiệp cần đánh giá mức độ tác động của chúng đến hoạt động kinh doanh nhằm đưa ra quyết định quản trị rủi ro hiệu quả Đánh giá rủi ro bao gồm phân tích, xem xét và đo lường cả về định tính và định lượng các dạng rủi ro Trong quá trình này, nhà quản trị không chỉ đo lường tác động của rủi ro mà còn phải phân tích nguyên nhân phát sinh Một yêu cầu quan trọng trong đánh giá rủi ro là phải lượng hóa hai yếu tố cơ bản: tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng của từng dạng rủi ro trong doanh nghiệp.
Sau khi hoàn tất quá trình đánh giá rủi ro, nhà quản trị cần xây dựng danh mục rủi ro tiềm ẩn và phân loại chúng theo mức độ quan trọng đối với hoạt động kinh doanh Đây là nền tảng thiết yếu giúp quyết định ưu tiên quản lý các loại rủi ro và phân bổ nguồn lực hợp lý để quản trị hiệu quả từng loại rủi ro.
Bảng 1.3 Bảng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực Đánh giá tổn thất của người lao động Đánh giá tổn thất thực tế của tổ chức
+ Tuổi già và hưu trí;
+ Tổn thất thu nhập tiềm năng;
+ Sự đáp ứng hoặc ƣớc lƣợng nhu cầu bị thay đổi;
+ Các chi phí có thể sẽ có chiều hướng tăng thêm
Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động Rủi ro do mâu thuẫn nội bộ
Rủi ro do tai nạn lao động từ các nhà thầu
Rủi ro về việc không s ử dụng hiệu quả nhân lực
Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải người lao động trong Ban quản lý
Rủi ro về việc nhân viên không đƣợc đào tạo
1.5.3 Kiểm soát rủi ro nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương trong Giáo trình Quản trị rủi ro, kiểm soát rủi ro nhân lực là việc áp dụng các biện pháp nhằm tránh, ngăn ngừa và giảm thiểu tổn thất về nhân lực trong tổ chức Việc né tránh rủi ro nhân lực giúp loại bỏ những yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến lực lượng lao động.
Ngăn ngừa rủi ro nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm các giải pháp liên quan đến tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả Đào tạo và phát triển nhân lực cũng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ Đồng thời, đãi ngộ nhân lực hợp lý sẽ giúp ngăn ngừa tổn thất và giữ chân nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Để giảm thiểu rủi ro liên quan đến nhân lực, các nhà quản trị cần chú trọng đến các biện pháp bảo hiểm Đồng thời, họ cũng phải thực hiện đầy đủ các yêu cầu cần thiết để đảm bảo an toàn và ổn định cho đội ngũ nhân viên.
+ Ký kết hợp đồng lao động, thực hiện theo đúng hợp đồng ký kết
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, cần thực hiện đầy đủ các quyền bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội Đồng thời, việc triển khai các chương trình phúc lợi cũng rất quan trọng, giúp giảm thiểu tác động của những tổn thất và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Một số biện pháp kiểm soát rủi ro nhân lực:
+ Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai;
+ Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả;
+ Huấn luyện, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên;
+ Phân công rõ ràng hợp lý công việc;
+ Hệ thống đánh giá chất lƣợng lao động chính xác;
+ Thực hiện quy chế an toàn lao động …( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 104)
1.5.4 Tài trợ rủi ro nhân lực
Theo ThS Nguyễn Ngọc Dương trong Giáo trình Quản trị rủi ro tại Viện đại học mở TOP ICA, việc quản lý rủi ro nhân lực có thể được thực hiện hiệu quả bằng cách xây dựng hệ thống chính sách đền bù hợp lý và công bằng cho nhân viên.
+ Các chương trình phúc lợi
+ Các chương trình bảo hiểm
+ Khuyến khích gắn liền với lương
+ Sự quan tâm của lãnh đạo
+ Tạo sự đoàn kết gắn bó
+ Mở rộng kinh doanh để ổn định nguồn lực
( ThS Nguyễn Ngọc Dương, 2016, tr 105).
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài
Hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay đặt ra nhiều thách thức cho quản lý rủi ro nguồn nhân lực, bao gồm việc ứng phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động liên tục của thị trường lao động và những điều chỉnh trong pháp luật lao động.
Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng Các yếu tố quan trọng bao gồm tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, chính sách thuế, kiểm soát lương và giá cả, cũng như cán cân thanh toán và nguồn tài trợ.
Môi trường tự nhiên đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống con người, ảnh hưởng đến nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đều góp phần tạo nên điều kiện sống và phát triển của con người.
Môi trường công nghệ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, bao gồm các phương pháp sản xuất, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị và phần mềm mới Sự phát triển công nghệ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới công nghệ, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nguy cơ tụt hậu và giảm sức cạnh tranh trên thị trường.
Môi trường nhân khẩu đang thay đổi với sự phát triển dân số và lực lượng lao động tăng, điều này tạo ra nhu cầu cần thiết phải tạo ra nhiều việc làm mới Nếu không, sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty, gây ra tình trạng khan hiếm nhân lực và thiếu hụt về trình độ học vấn.
Môi trường chính trị - luật pháp ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh thông qua việc điều tiết và củng cố các cơ quan Nhà nước, đồng thời phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích Điều này cũng tác động đến quản trị nhân lực, buộc doanh nghiệp phải chú trọng trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động được giải quyết một cách hợp lý.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc và lâu dài đến quản trị nhân lực, với sự khác biệt về giá trị văn hóa, giới tính và đẳng cấp giữa các quốc gia và vùng miền Những yếu tố này không chỉ tác động đến quy trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ mà còn chi phối hành vi của người tiêu dùng và quản lý doanh nghiệp Sự nhận biết về những tác động này là rất quan trọng để tối ưu hóa chiến lược kinh doanh.
Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, do đó, các công ty cần chú trọng đến việc thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ lao động Việc này rất quan trọng để ngăn chặn tình trạng mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.
Khách hàng, hay người mua hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Do đó, việc quản lý nhân viên để đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp.
Khả năng mặc cả của nhà cung cấp có ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận và quyết định giá bán sản phẩm trên thị trường Sự mạnh mẽ trong thương lượng của nhà cung cấp có thể dẫn đến sự tăng hoặc giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.6.2 Các yếu tố bên trong
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp Ngay cả những doanh nghiệp nhỏ với chỉ hai nhân viên cũng có thể gặp phải xung đột nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự thành công và hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực có hai vai trò trong quản lý rủi ro
Con người là một nguồn gốc rủi ro trong tổ chức, thể hiện qua tình trạng thiếu nhân viên, sự cẩu thả trong công việc, việc từ chối nhận thêm trách nhiệm, hoặc trường hợp nhân viên quan trọng rời bỏ tổ chức chỉ sau hai tháng hoàn thành chương trình đào tạo một năm.
Con người đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý rủi ro, sử dụng sự khéo léo để giải quyết xung đột và điều chỉnh công việc nhằm tránh sự chậm trễ không cần thiết trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức, ảnh hưởng đến các quyết định về sản xuất, tài chính và tiếp thị Những rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, như bệnh tật, tai nạn hoặc mối quan hệ cá nhân, có thể cản trở quản lý rủi ro Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần phải cân bằng giữa nguồn nhân lực và các công cụ quản trị rủi ro được chấp nhận bởi các nhà quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là một quy trình bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt khi thiếu kế hoạch hoạch định hợp lý Những rủi ro này có thể phát sinh từ các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên, và chúng có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.