TRÁCH NHIỆM ĐỀN BÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA VIÊN CHỨC ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ NHÀ NƯỚC
Xác định các khoản chi phí đào tạo phải đền bù của viên chức
Theo quy định pháp luật hiện hành, viên chức được cử đi đào tạo bởi đơn vị sự nghiệp công lập phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc, theo quy định của Chính phủ.
Chi phí đền bù cho khóa học bao gồm học phí và các khoản chi phí liên quan, nhưng không tính lương và phụ cấp Theo quy định, viên chức được cử đi đào tạo chỉ cần bồi thường học phí và các chi phí khác, không phải bồi thường lương và phụ cấp nếu có.
Hiện nay, các Học viện, trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm có nhiều hình thức đào tạo khác nhau với thời gian đào tạo linh hoạt Hai hình thức đào tạo chủ yếu là tập trung và không tập trung Đào tạo tập trung yêu cầu người học học liên tục cho đến khi tốt nghiệp, điều này thường khiến họ không có thời gian cho công việc khác, đặc biệt là giảng viên Ngược lại, đào tạo không tập trung cho phép người học học theo từng đợt, thường vào cuối tuần hoặc buổi tối, giúp họ có thời gian hoàn thành công việc tại cơ quan Do đó, viên chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng theo hình thức không tập trung vẫn có thể thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình tại đơn vị.
Theo Khoản 1 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV, viên chức đi học vẫn được hưởng lương phù hợp với công việc tại đơn vị Trong trường hợp này, họ không phải bồi thường lương và phụ cấp vì vẫn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ Chẳng hạn, tại Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, lớp thạc sĩ Luật tổ chức vào cuối tuần, cho phép học viên tiếp tục làm việc Ngược lại, tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, lớp thạc sĩ Quản lý Giáo dục yêu cầu học viên học liên tục, khiến họ không thể đảm nhiệm công việc tại cơ quan.
Việc viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức tập trung vẫn nhận lương và phụ cấp theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 LVC 2010 là hợp lý Tuy nhiên, họ không phải thực hiện nghĩa vụ nào tại đơn vị sự nghiệp công lập trong thời gian này, điều này dẫn đến việc không yêu cầu bồi thường lương và phụ cấp trong suốt thời gian học là chưa hợp lý.
Theo quy định, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Người lao động chỉ được nhận lương khi làm việc theo thỏa thuận tại đơn vị sử dụng lao động Do đó, khi viên chức tham gia đào tạo bồi dưỡng mà không thực hiện công việc của mình, việc họ vẫn nhận lương là để tạo điều kiện cho sự phát triển Tuy nhiên, nếu viên chức vi phạm cam kết sau khi được đào tạo, cần xem xét việc buộc họ bồi thường khoản tiền này để đảm bảo sự công bằng.
Nhiều viên chức đã lợi dụng quy định cho phép đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và tay nghề trong thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp Trong thời gian tham gia đào tạo, viên chức vẫn nhận lương, điều này tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân mà không ảnh hưởng đến công việc hiện tại.
Theo Khoản 2 Điều 35 Luật Viên chức 2010, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ nhận lương và phụ cấp theo quy định pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập Thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng sẽ được tính là thời gian công tác liên tục và được xem xét để nâng lương.
Theo Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012, viên chức hưởng lương vẫn được đóng bảo hiểm y tế và xã hội trong thời gian đào tạo Sau khi hoàn thành khóa học, nếu tìm được công việc tốt hơn, viên chức chỉ cần đền bù chi phí đào tạo mà không phải hoàn trả lương và phụ cấp đã nhận Điều này giúp viên chức có cơ hội nâng cao trình độ và chuyển đến công việc có thu nhập cao hơn Ví dụ, Quyết định số 244/QĐ-CĐCĐ ngày 25/9/2012 yêu cầu bà Nguyễn Ngọc Diệu bồi thường chi phí đào tạo cao học 30.000.000 đồng, và Quyết định số 16/QĐ-CĐCĐ ngày 17/02/2011 yêu cầu ông Võ Tấn Hòa bồi thường 45.678.000 đồng cho chi phí đào tạo Thạc sỹ.
Theo Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012, khi NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động và thuộc trường hợp phải đền bù chi phí đào tạo, ngoài học phí và các khoản chi phí hợp lệ cho khóa học như tiền dạy, tài liệu, thiết bị, NLĐ còn phải hoàn trả tiền lương cùng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian tham gia học tập.
Theo tác giả, viên chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng theo hình thức học tập trung nếu vi phạm cam kết sẽ phải bồi thường cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế như đối với người lao động theo hợp đồng lao động Ngoài ra, nếu có các khoản phụ cấp, viên chức vẫn được hưởng trong thời gian tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng theo quy định.
Theo Điều 35 LVC 2010, cần xem xét việc buộc viên chức phải đền bù các khoản phụ cấp, vì những khoản này liên quan đến tiền lương và phù hợp với chức danh, vị trí công tác của viên chức Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức không thể thực hiện nhiệm vụ của mình, do đó việc tiếp tục nhận các khoản phụ cấp trong thời gian này cần được đánh giá hợp lý.
16 Quyết định số 244/QĐ-CĐCĐ ngày 25/9/2012 của trường Cao đẳng Cộng đồng tỉnh Bà rịa-Vũng Tàu (xem Phụ lục 3 của Luận văn)
Quyết định số 16/QĐ-CĐCĐ ngày 17/02/2011 của trường Cao đẳng Cộng đồng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu quy định rằng khoản phụ cấp sẽ được duy trì trong suốt thời gian đào tạo và bồi dưỡng Nếu viên chức vi phạm cam kết, việc yêu cầu hoàn trả khoản tiền này là hoàn toàn hợp lý.
Tác giả đề xuất sửa đổi Khoản 1 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-NV, quy định rằng chi phí đền bù bao gồm học phí và các khoản chi phí khác liên quan đến khóa học Đối với tiền lương và phụ cấp, nếu viên chức vẫn thực hiện công việc trong thời gian đào tạo thì không cần đền bù; ngược lại, nếu viên chức không thực hiện công việc, cần xem xét việc đền bù.
Ấn định mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức
1.3.1 Căn cứ để tính mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức
Theo Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV, cách tính đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức được quy định rõ ràng Mức đền bù tối đa có thể lên đến 100% chi phí đào tạo, áp dụng trong trường hợp viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian được cử đi đào tạo.
Theo Khoản 2 Điều 26 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, viên chức được cử đi đào tạo cần cam kết thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, với thời gian phục vụ ít nhất gấp đôi thời gian đào tạo Trước khi được cử đi đào tạo, viên chức phải lập bản cam kết về thời gian phục vụ này, trong khi không bắt buộc cam kết về các vấn đề khác.
Trước khi cử viên chức đi đào tạo, một số trường hợp yêu cầu cam kết đền bù gấp 2, 3 lần chi phí đào tạo nếu không phục vụ đủ thời gian tại đơn vị Vấn đề đặt ra là khi xác định mức bồi thường, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định pháp luật hay bản cam kết của viên chức?
Trong vụ việc giữa Bệnh viện 115 và ông Cường tại tòa án nhân dân thành phố
Ông Cường đã cam kết với bệnh viện rằng sau khi hoàn thành khóa học, ông sẽ tham gia công tác tại đây Điều này liên quan đến việc xác định mức đền bù CPĐT của ông, mặc dù căn cứ cụ thể vẫn cần được làm rõ.
Bản án số 719/2015/LĐ-PT ngày 18/6/2015 của TAND thành phố Hồ Chí Minh nêu rõ rằng ông Cường đã làm việc cho bệnh viện với thời gian gấp ba lần thời gian đào tạo Nếu không hoàn thành cam kết, ông sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo và gấp ba lần các khoản thu nhập tăng thêm, hỗ trợ đời sống, tiền thưởng lễ tết cùng với tiền lương trong thời gian học Tuy nhiên, tòa án cấp phúc thẩm đã xác định ông Cường là viên chức và áp dụng các quy định của LVC 2010, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV để tính chi phí bồi thường mà không xem xét cam kết của ông với bệnh viện.
Việc tòa án cấp phúc thẩm không dựa vào cam kết để xác định mức bồi thường là hợp lý theo quy định pháp luật về viên chức Tuy nhiên, nếu xét theo nguyên tắc bồi thường trong pháp luật dân sự, việc ưu tiên thỏa thuận giữa các bên là rất quan trọng Điều này có nghĩa là cam kết giữa ông Cường và Bệnh viện 115 cần được xem xét trong quá trình tính toán mức bồi thường Do đó, tác giả cho rằng việc tòa án phúc thẩm loại bỏ hoàn toàn cam kết này trong việc xác định mức bồi thường CPĐT là chưa thuyết phục.
Theo tinh thần pháp luật Việt Nam hiện nay, bản cam kết này hoàn toàn hợp pháp và không trái với đạo đức xã hội, vì viên chức tự nguyện ký kết Dựa trên quy định của pháp luật dân sự, bản cam kết có giá trị pháp lý, thể hiện ý chí của viên chức Do đó, khi không thực hiện đúng cam kết, viên chức sẽ phải chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ phát sinh từ thỏa thuận của chính họ.
Bản án số 27/2015/DS-ST của Toà án nhân dân TP Đà Nẵng ngày 18 tháng 9 năm 2015 đã xét xử vụ kiện yêu cầu bồi thường kinh phí đào tạo giữa Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực Chất lượng cao Đà Nẵng và ông Huỳnh Văn Long cùng ông Huỳnh Bửu Mặc dù ông Long chưa là viên chức, nhưng Trung tâm này là đơn vị sự nghiệp Nhà nước, do đó ông Long sẽ được tuyển dụng theo chế độ viên chức sau khi hoàn thành khóa học Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào pháp luật dân sự và Nghị định 143/2013/NĐ-CP để xem xét việc bồi hoàn học bổng và chi phí đào tạo.
Theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật dân sự 2015, cá nhân và pháp nhân có quyền tự do xác lập, thực hiện và chấm dứt quyền cũng như nghĩa vụ dân sự của mình Các cam kết và thoả thuận này phải tự nguyện, không vi phạm pháp luật và đạo đức xã hội, đồng thời có hiệu lực thực hiện đối với các bên liên quan, được tôn trọng bởi các chủ thể khác.
Bản án số 27/2015/DS-ST ngày 18/9/2015 của TAND thành phố Đà Nẵng xác định rằng bị đơn ông Long và ông Huỳnh Bửu có nghĩa vụ hoàn trả số tiền 2.650.000.000 đồng học phí và sinh hoạt phí trong 04 năm học tại Anh Mặc dù bị đơn đồng ý trả góp 10.000.000 đồng mỗi tháng và chấp nhận lãi suất tối đa theo quy định của ngân hàng, nhưng nguyên đơn không chấp nhận đề nghị này Do đó, Hội đồng xét xử đã không ghi nhận sự tự nguyện của bị đơn, phù hợp với quy định pháp luật Nếu ông Long và ông Bửu không tự nguyện thi hành án, cơ quan thi hành án sẽ buộc phải cưỡng chế bằng tài sản của bị đơn Ngoài ra, nếu không có khả năng thi hành án, họ còn phải thanh toán lãi suất chậm trả Quyết định của tòa án cấp sơ thẩm là hoàn toàn chính xác và phù hợp với Điều 476 BLDS 2005 và Khoản 2 Điều 468 BLDS 2015, vì ông Long và ông Bửu đã ký hợp đồng đào tạo và phải thực hiện cam kết của mình.
Theo Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV, cách tính đền bù CPĐT chỉ áp dụng khi viên chức không có cam kết về mức đền bù Nếu có cam kết, viên chức phải thực hiện theo cam kết đó để đảm bảo công bằng và trách nhiệm Viên chức cần cân nhắc kỹ trước khi cam kết với đơn vị sự nghiệp, đồng thời phải có trách nhiệm hơn sau khi hoàn thành khóa học Thông thường, đơn vị sự nghiệp chỉ cử viên chức đi đào tạo khi việc này phục vụ cho chức năng, nhiệm vụ của họ Do đó, việc viên chức nghỉ việc có thể gây khó khăn cho đơn vị, và viên chức cần chịu trách nhiệm về cam kết của mình.
Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải có quy định pháp luật rõ ràng để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể áp dụng thống nhất trong các trường hợp tranh chấp Do đó, tác giả đề xuất bổ sung vào Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV như sau: “Trong trường hợp viên chức có cam kết về mức đền bù chi phí đào tạo, mức đền bù chi phí đào tạo sẽ được áp dụng theo cam kết đó.”
1.3.2 Mức chi phí đào tạo mà viên chức phải đền bù
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV, việc tính đền bù chi phí đào tạo (CPĐT) khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp Nếu viên chức tự ý bỏ học hoặc chấm dứt hợp đồng trong thời gian được cử đi đào tạo, họ phải đền bù 100% CPĐT Ngược lại, nếu viên chức hoàn thành khóa học nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết, họ chỉ cần đền bù số tiền tương ứng với số năm còn thiếu Tuy nhiên, trong trường hợp viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cấp bằng tốt nghiệp, việc chỉ yêu cầu đền bù 50% CPĐT là chưa hợp lý, vì việc không cấp bằng thường do viên chức chưa đáp ứng đủ điều kiện học vấn Điều này cho thấy viên chức đã vi phạm các tiêu chí về trình độ học vấn, và việc không nhận bằng tốt nghiệp phản ánh sự chưa hoàn thành nghĩa vụ học tập theo quy định của cơ sở đào tạo.
Theo Khoản 2, Điều 17 Thông tư 15/2012/TT-BNV, cách tính đền bù chi phí đào tạo được quy định như sau: viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo nếu thuộc trường hợp tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP; 50% chi phí nếu thuộc trường hợp tại Điểm b; và chi phí đền bù được tính theo công thức S = (F / T1) x (T1 - T2) đối với trường hợp tại Điểm c Trong đó, S là chi phí đền bù, F là tổng chi phí khóa học, T1 là thời gian phục vụ sau đào tạo, và T2 là thời gian đã phục vụ Lưu ý, nếu người học không được cấp bằng tốt nghiệp về mặt hình thức, họ chưa được coi là đã hoàn thành đào tạo bồi dưỡng.
Theo tác giả, nên yêu cầu viên chức bồi thường 100% chi phí đào tạo để họ có trách nhiệm hơn trong việc đánh giá khả năng của mình trước khi xin đi học Điều này cũng giúp viên chức có ý thức hơn trong việc hoàn thành nghĩa vụ học tập nhằm đạt được bằng tốt nghiệp.
TRÁCH NHIỆM BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA NGƯỜI
Xác định các trường hợp người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo
Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo nghề (CPĐT) phát sinh khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện đào tạo cho người lao động (NLĐ) hoặc cấp kinh phí, học bổng cho NLĐ đi học Có hai trường hợp cụ thể: NLĐ được NSDLĐ đào tạo trực tiếp hoặc NLĐ nhận kinh phí để tham gia khóa học Dù thuộc trường hợp nào, trách nhiệm bồi hoàn CPĐT đều xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ.
Trách nhiệm của người lao động (NLĐ) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn chỉ xuất hiện trong hai trường hợp Thứ nhất, NLĐ chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi khóa học kết thúc, tức là trong thời gian đang được đào tạo theo thỏa thuận với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Thứ hai, NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) sau khi hoàn thành khóa đào tạo, vi phạm cam kết làm việc với doanh nghiệp hoặc đơn vị sự nghiệp công lập sau khi được nâng cao tay nghề.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang trong quá trình đào tạo hoặc vẫn thực hiện hợp đồng sau khi được đào tạo, điều này có thể xảy ra do vi phạm hợp đồng hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
Trong những trường hợp trên, nếu có tranh chấp xảy ra thì trong thực tiễn, tòa án sẽ giải quyết như thế nào?
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc
Tại Điểm b Khoản 4 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH quy định:
Người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu chưa hoàn thành khóa học hoặc không làm việc đủ thời gian đã thỏa thuận, theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động 2012 Điều này cho thấy trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo đối với người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Tuy nhiên, quy định này còn mang tính chất chung và cần được làm rõ hơn.
Trong trường hợp tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), tòa án thường thiếu căn cứ pháp lý để giải quyết, vì nội dung hợp đồng không rõ ràng về trách nhiệm trong trường hợp NLĐ không hoàn thành đào tạo Nhiều NSDLĐ chỉ chú trọng đến việc bồi hoàn chi phí đào tạo sau khi NLĐ đã hoàn thành khóa học, mà không xem xét các tình huống vi phạm cam kết trong quá trình đào tạo Điều này dẫn đến việc tòa án không thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Ví dụ, trong bản án số 712/2011/LĐPT, TAND thành phố Hồ Chí Minh đã nhận định rằng việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vinh do vi phạm thời gian đào tạo là không phù hợp với quy định pháp luật, vì hợp đồng không có điều khoản rõ ràng về vấn đề này.
TAND thành phố Hồ Chí Minh đã quyết định chấm dứt hợp đồng giữa ông Vinh và Công ty TNHH Meinan, yêu cầu công ty này bồi thường tổng số tiền 59.053.269 đồng, bao gồm tiền lương cho những ngày không làm việc và trợ cấp thôi việc, đồng thời trả lại Sổ Bảo hiểm xã hội cho ông Vinh Vụ án này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo; nếu không, sẽ khó có cơ sở pháp lý để yêu cầu bồi thường khi có tranh chấp xảy ra, đặc biệt là khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
Hiện nay, pháp luật lao động không quy định rõ trách nhiệm của người lao động (NLĐ) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi khóa học kết thúc Điều này dẫn đến việc không có cơ sở để giải quyết tranh chấp nếu một trong hai bên yêu cầu tòa án can thiệp Do đó, việc NLĐ có phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi chưa hoàn thành khóa học và đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không vẫn chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên.
Bản án số 712/2011/LĐPT ngày 24/6/2011 của TAND thành phố Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng ý chí của các bên trong hợp đồng đào tạo là rất quan trọng Nếu hợp đồng không quy định rõ về trách nhiệm bồi hoàn chi phí khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng trước khi khóa học kết thúc, thì trong trường hợp tranh chấp xảy ra, việc giải quyết sẽ không được thực hiện một cách thỏa đáng.
Theo quy định tại LVC 2010, viên chức có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước thời hạn, nhưng nếu tự ý bỏ học hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc, họ sẽ phải bồi hoàn chi phí đào tạo Cụ thể, điểm a khoản 4 điều 36 của Nghị định số 29/2012/NĐ-CP nêu rõ trách nhiệm này.
Theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV, mức bồi thường đối với viên chức trong trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP là 100% chi phí đào tạo (Khoản 2 Điều 17).
Theo Thông tư 15/2012/TT-BNV, viên chức phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nếu chấm dứt hợp đồng trước khi khóa học kết thúc, ngay cả khi không có thỏa thuận trước Quy định trong Luật Viên Chức 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã làm rõ vấn đề này, giúp bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan trong trường hợp xảy ra tranh chấp.
Để đảm bảo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước thời hạn, pháp luật lao động cần có quy định tương tự như Luật Việc làm 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành Điều này nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan.
“Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc thì phải bồi hoàn 100% chi phí đào tạo”
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật sau khi kết thúc việc đào tạo
Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, nếu người lao động không tuân thủ quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, họ sẽ rơi vào trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Hệ quả là người lao động sẽ phải đối mặt với những hậu quả pháp lý bất lợi, bao gồm nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo nếu có hợp đồng hoặc cam kết đào tạo đã được ký kết.
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra khi hợp đồng xác định thời hạn giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thuộc các trường hợp được phép chấm dứt, hoặc khi NLĐ không tuân thủ quy định về thời gian thông báo trước cho NSDLĐ theo Khoản 1, 2 Điều 37 Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, nếu hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động (NLĐ) sẽ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không tuân thủ thời gian báo trước 45 ngày.