NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung trọng tâm trong Bộ luật Lao động, đóng vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ pháp luật lao động Để hiểu rõ bản chất của quan hệ này, cần nắm vững khái niệm hợp đồng lao động Mặc dù khái niệm này có thể được hiểu khác nhau ở các quốc gia, nhưng vẫn tồn tại những điểm tương đồng nhất định khi tiếp cận.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, phổ biến trong nền kinh tế thị trường Quan hệ này xuất hiện cùng với phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa, khi sức lao động được coi là hàng hóa mua bán trên thị trường Ban đầu, quan hệ mua bán này được xem như quan hệ dân sự thuần túy và điều chỉnh bởi Luật Dân sự, dẫn đến lý luận về hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng lớn từ lý luận về hợp đồng dân sự.
Trước đây, hệ thống pháp luật của Pháp và Đức không có quy định riêng về hợp đồng lao động, mà chỉ xem nó như một dạng hợp đồng dân sự Tại Đức, khái niệm hợp đồng lao động được quy định theo Điều 611.
Bộ luật Dân sự 1896 quy định rằng thông qua hợp đồng, hai bên phải cam kết thực hiện hoạt động đã thỏa thuận, trong đó bên nhận dịch vụ có nghĩa vụ trả thù lao Trước năm 1954, tại Pháp, quan niệm về hợp đồng lao động chủ yếu dựa trên những nguyên tắc này.
Theo Giáo trình luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ được quy định tại Điều 1779 và Điều 1780 của Bộ luật Dân sự 1804, coi hợp đồng lao động tương tự như hợp đồng dịch vụ dân sự mà không phân chia thành các ngành luật khác nhau Các quy định về hợp đồng lao động được điều chỉnh theo pháp luật dân sự Tại Trung Quốc, trước năm 1953, quan hệ lao động cũng đã được quy định trong các văn bản pháp luật như Luật Lao động nước Cộng hòa Xô viết Trung Hoa và Luật thuê mướn công nhân tạm thời, cũng xác định hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự.
Sau Cách mạng tháng Tám, Việt Nam, mặc dù vừa giành được độc lập và đối mặt với nền kinh tế kiệt quệ, đã nhanh chóng ban hành nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, bao gồm quy định về hợp đồng lao động Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quy định về “Khế ước làm công”, và tiếp theo là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” Các quy định này chịu ảnh hưởng lớn từ Luật dân sự, với Điều 18 Sắc lệnh 29 yêu cầu “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”.
Trước đây, pháp luật của nhiều quốc gia, bao gồm cả Việt Nam, xem hợp đồng lao động như một hình thức của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Các quy phạm pháp luật liên quan đến lao động và khái niệm hợp đồng lao động đều được quy định trong Luật dân sự mà không được tách biệt thành một ngành luật riêng biệt.
2 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân Hà Nội, 2012, tr.211
Ngày nay, sự phát triển của khoa học luật lao động và nhận thức mới về hàng hóa sức lao động đã dẫn đến sự thay đổi trong quan niệm về hợp đồng lao động ở nhiều quốc gia Bên cạnh Luật Dân sự, được xem là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, các nước còn áp dụng nhiều đạo luật khác để điều chỉnh quan hệ lao động, bao gồm luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, và luật bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên, cùng với các quy định thông qua án lệ.
Hệ thống pháp luật của Đức và Pháp xem quan hệ hợp đồng lao động thuộc lĩnh vực luật tư, chịu ảnh hưởng lớn từ luật dân sự Mặc dù hợp đồng lao động đã được công nhận có tính độc lập tương đối, ở Đức không có quy định cụ thể về khái niệm hợp đồng lao động; nó được xem như hợp đồng dân sự theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Khoa học luật lao động xác định rằng “hoạt động” trong hợp đồng lao động là công việc phụ thuộc và có trả công Tương tự, pháp luật Pháp coi hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng dân sự, không được quy định trong điều luật cụ thể mà được ghi nhận qua án lệ, khẳng định rằng hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa hai bên, trong đó một bên cam kết thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo của bên kia và nhận thù lao.
Theo Tòa án Pháp ngày 2/7/1954, hợp đồng lao động được hiểu là sự thỏa thuận tự nguyện giữa một cá nhân làm việc cho người khác, nhận lương và chịu sự quản lý từ người sử dụng lao động Quan niệm này được công nhận trong hệ thống pháp luật của Đức và Pháp, mang lại ưu điểm lớn nhờ vào sự rõ ràng và minh bạch trong mối quan hệ lao động.
3 Trích theo Stecker, Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4.Auflage, Bielefeld, 1996, tr.50
Theo tài liệu "Giáo trình luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội, hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong việc xác lập quan hệ lao động, nhưng vẫn còn thiếu sót về việc làm rõ chủ thể và nội dung quan hệ Trước đây, pháp luật lao động tại Trung Quốc không được chú trọng do không thừa nhận sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất Tuy nhiên, sau khi đất nước đổi mới và chuyển sang nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều văn bản pháp luật lao động đã được ban hành, trong đó có Luật Lao động vào ngày 5/7/1994 Luật này định nghĩa hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, khẳng định rằng việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua hợp đồng Mặc dù khái niệm này giúp xác định rõ các bên liên quan, nhưng vẫn chưa nêu rõ nội dung và bản chất của hợp đồng lao động.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286, ban hành vào ngày 10/5/1953, đã trải qua nhiều lần sửa đổi và bổ sung thông qua các đạo luật, với đạo luật gần đây nhất là Đạo luật số
Theo quy định tại Điều 17 của Nghị định 6974 ngày 15/9/2003, "Hợp đồng lao động" được định nghĩa là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động cam kết làm việc và người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương cho công việc đó.
Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung tương tự
Theo ILO, hợp đồng lao động là thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, xác định các điều kiện và chế độ việc làm Khái niệm này phản ánh bản chất chung của hợp đồng, phù hợp với quan điểm pháp lý hiện hành.
5 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân Hà Nội, 2012, tr.213
6 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân Hà Nội, 2012, tr.213-214
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, hợp đồng lao động được định nghĩa là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, nhưng khái niệm này có nhược điểm khi xác định công nhân là một bên, làm hạn chế nhóm chủ thể Tại Việt Nam, từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL và Sắc lệnh số 77/SL, hệ thống pháp luật lao động luôn tồn tại các văn bản quy định về hợp đồng lao động, cho thấy khái niệm này được thừa nhận về mặt pháp lý Tuy nhiên, theo từng giai đoạn và điều kiện cụ thể, khái niệm hợp đồng lao động có sự khác biệt về phạm vi và nội dung.
Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng là giai đoạn mà các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Mỗi loại hợp đồng có nguyên tắc thực hiện khác nhau tùy thuộc vào tính chất của quan hệ hợp đồng Dù Bộ luật Lao động không quy định cụ thể về nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động, nhưng thông qua các quy định pháp luật liên quan, có thể nhận thấy rằng việc thực hiện hợp đồng lao động cần tuân theo những nguyên tắc nhất định.
Trong cuốn sách "Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam" do ThS Phan Thị Thanh Huyền làm chủ biên, xuất bản năm 2014, trang 60, tác giả đã trình bày chi tiết về các quy định pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đồng thời nêu rõ quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo luật Việt Nam.
Hợp đồng lao động cần được thực hiện trên cơ sở tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), điều này phản ánh nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động Sự tự nguyện này không chỉ được quy định trong Bộ luật Lao động 2012, mà còn thể hiện trong quá trình giao kết hợp đồng, nơi các bên tham gia vào đối thoại, thương lượng và thỏa thuận Hợp đồng lao động được xem là sự thoả thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Do đó, để duy trì một quan hệ lao động ổn định và liên tục, các bên cần thực hiện hợp đồng một cách tự nguyện và hợp tác.
Nguyên tắc tự nguyện trong hợp đồng lao động thể hiện sự tự do và ý chí của các bên tham gia Khi tham gia hợp đồng, các chủ thể hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc, dụ dỗ hay lừa gạt Nếu có bất kỳ hành vi cưỡng chế nào, hợp đồng sẽ được coi là vô hiệu Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên cần đảm bảo rằng mọi hành động đều phản ánh đúng ý thức, tinh thần và mong muốn của chính họ.
Trong quan hệ lao động, việc thực hiện hợp đồng lao động yêu cầu sự tự nguyện từ cả hai bên, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sau khi hợp đồng được ký kết, cả NLĐ và NSDLĐ cần tự nguyện thực hiện các cam kết đã thỏa thuận, trong đó NLĐ có trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng và tuân thủ nội quy lao động.
Theo Điều 7 Bộ Luật Lao Động 2012, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được hình thành thông qua đối thoại và thương lượng Nguyên tắc của quá trình này là tự nguyện, thiện chí, bình đẳng và hợp tác, đồng thời tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
Theo Điều 15 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nếu NLĐ không tuân thủ các cam kết trong hợp đồng, NSDLĐ có quyền áp dụng các biện pháp pháp lý như xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại, nhưng không được sử dụng các biện pháp khác để ép buộc NLĐ Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, họ chỉ phải bồi thường một khoản tiền cho NSDLĐ Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải thực hiện các cam kết của mình một cách tự nguyện, bao gồm sắp xếp công việc, địa điểm làm việc và trả lương đúng theo thỏa thuận Nguyên tắc này thể hiện rõ sự cấm cưỡng bức lao động, được quy định tại Điều 8 và Điều 183 BLLĐ 2012.
Sự tự nguyện trong việc thực hiện hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng, quyết định sự bền vững và phát triển của mối quan hệ lao động Nếu quan hệ lao động được thiết lập dưới áp lực hay cưỡng bức, nó sẽ không thể tồn tại lâu dài Do đó, nguyên tắc tự nguyện yêu cầu cả người lao động và người sử dụng lao động phải tự nguyện thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động phải do chính NLĐ và NSDLĐ thực hiện
Theo nguyên tắc, chỉ có chủ thể giao kết hợp đồng lao động mới có quyền thực hiện hợp đồng đó Người lao động (NLĐ) phải tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành công việc, không được chuyển giao nghĩa vụ cho người khác, đặc biệt là những người không có quan hệ lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trước đây, Bộ luật Lao động 1994 đã quy định rằng công việc theo hợp đồng lao động phải do chính người giao kết thực hiện.
Theo Điều 43 BLLĐ 2012, người lao động có thể nhờ người khác làm thay nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động Ngoại lệ này nhằm đảm bảo tính linh hoạt trong quan hệ lao động và tôn trọng nguyên tắc tự định đoạt của các bên Mặc dù BLLĐ 1994 đã tạo điều kiện linh hoạt cho người lao động, nhưng trong thực tế vẫn tồn tại những bất cập Do đó, nguyên tắc "hợp đồng lao động phải do chính người lao động và người sử dụng lao động thực hiện" đã được công nhận rộng rãi trong lĩnh vực pháp lý.
Theo BLLĐ 2012, công việc theo hợp đồng lao động phải được thực hiện bởi chính người lao động đã ký kết hợp đồng.
Quy định này nhấn mạnh rằng lao động của NLĐ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhân thân như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, ngoại hình, đạo đức và tính cách NSDLĐ xem xét những yếu tố này khi ký kết hợp đồng lao động, vì họ không chỉ quan tâm đến lao động trong quá khứ mà còn đến lao động hiện tại Khi quyết định mua sức lao động, NSDLĐ mong muốn sử dụng chính năng lực của NLĐ, do đó NLĐ phải thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký Điều này đảm bảo NSDLĐ nhận được đúng giá trị lao động đã mua Hơn nữa, việc thực hiện hợp đồng lao động liên quan đến các vấn đề như bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và các chế độ phúc lợi mà NLĐ được hưởng Nguyên tắc này cũng liên quan đến yêu cầu bảo mật thông tin trong sản xuất kinh doanh và an toàn tài sản cho NSDLĐ.
Quy định này đã tạo ra sự khác biệt rõ rệt trong quan hệ pháp luật giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) so với quan hệ lao động theo hình thức khoán việc dân sự được điều chỉnh bởi Luật Dân sự, cũng như quan hệ lao động giữa NLĐ là thành viên trong gia đình thực hiện các công việc duy trì sinh hoạt gia đình theo Luật Hôn nhân và Gia đình Những phân tích trên chỉ ra rằng, các lý do cơ bản dẫn đến việc xác định nghĩa vụ thông thường nhưng không thể thay đổi đối với NLĐ xuất phát từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Người lao động (NLĐ) đã chính thức cam kết với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc thực hiện công việc Sự cam kết này của NLĐ là một yếu tố quan trọng, được xác định rõ ràng và không thể thay đổi, trừ khi NLĐ không thực hiện nghĩa vụ của mình hoặc quan hệ lao động bị chấm dứt.
Người lao động tham gia vào quan hệ lao động với mục đích bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động Sức lao động này chỉ tồn tại trong chính bản thân người lao động và không thể chuyển giao cho bất kỳ ai khác.
Đối tƣợng của thực hiện hợp đồng lao động
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực từ ngày các bên ký kết, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định khác của pháp luật.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, bao gồm điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Đối tượng của hợp đồng lao động chính là "việc làm có trả công" Mặc dù hợp đồng lao động có tính chất mua bán, nhưng nó khác biệt so với các quan hệ mua bán thông thường, vì hàng hóa trao đổi – sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể người lao động Sức lao động là hàng hóa trừu tượng, chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể.
Mục đích chính của người lao động (NLĐ) khi tham gia vào quan hệ pháp luật với người sử dụng lao động (NSDLĐ) là bán sức lao động để kiếm tiền phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình Tuy nhiên, hiện tại chưa có tiêu chí cụ thể nào để xác định một người có sức lao động Sức lao động được coi là một đại lượng vật chất tiềm ẩn, không thể đo lường bằng các biện pháp thông thường như cân hay đo Mặc dù quan hệ lao động mang tính chất kinh tế về việc mua – bán sức lao động, nhưng thực tế trên thị trường lao động không có hoạt động chuyển nhượng sức lao động theo nghĩa đen Do đó, để đạt được mục tiêu này, NSDLĐ cung ứng việc làm cho NLĐ, và quá trình thực hiện công việc chính là quá trình chuyển giao sức lao động Vì vậy, sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ được gọi là hợp đồng lao động chứ không phải hợp đồng mua bán sức lao động.
Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng đối tượng của hợp đồng lao động chủ yếu là công việc mà các bên thỏa thuận Khi thống nhất về công việc, các bên đã xem xét kỹ lưỡng sức lao động của người lao động (NLĐ) để đảm bảo khả năng thực hiện công việc đó Điều khoản về việc làm là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong hợp đồng lao động, đóng vai trò quyết định trong việc thiết lập mối quan hệ lao động.
Trong lĩnh vực lao động, công việc cụ thể có thể được thực hiện thông qua các hợp đồng dân sự như hợp đồng gia công, dịch vụ hay vận chuyển Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động, "công việc phải làm" là công việc có trả công, nghĩa là người lao động phải nhận tiền lương bất kể kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động Nếu người cung cấp dịch vụ không nhận tiền công, thì không có khế ước lao động Ngược lại, trong hợp đồng dân sự, nếu không đạt được kết quả như thỏa thuận, bên thực hiện công việc sẽ không nhận được tiền công dù đã bỏ ra nhiều sức lao động Các chủ thể quan tâm đến kết quả lao động đã kết tinh vào sản phẩm hoặc dịch vụ, không chú trọng vào quá trình lao động Nguyên tắc này cũng giúp xác định tư cách của người sử dụng lao động trong các mối quan hệ lao động phức tạp, như thuê mướn hay cho mượn nhân công, trong đó người cai thầu hay trung gian không phải là người sử dụng lao động, mà người trả tiền công cho người lao động mới là người sử dụng lao động thực sự.
31 Nguyễn Quang Quýnh, Giáo trình Luật Lao động và an ninh xã hội, Hội nghiên cứu hành chánh, Sài Gòn
Việc làm có thể được hiểu theo nhiều cách, nhưng trong bối cảnh hợp đồng lao động, nó luôn liên quan đến việc tạo ra lợi ích Tương tự như các giao dịch thương mại khác, việc làm phải có giá trị, tức là mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động Do đó, việc làm trong hợp đồng lao động phải là công việc có trả công Theo quan điểm của khoa học luật lao động Pháp, đối tượng của hợp đồng lao động là công việc mà người lao động phải hoàn thành thông qua việc cung cấp sức lao động và nhận được thù lao từ người sử dụng lao động.
Khi người lao động tham gia hợp đồng lao động và hoàn thành công việc theo thỏa thuận, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, bất kể tình hình kinh doanh có lãi hay không Tiền công của người lao động được coi là giá trị của hàng hóa sức lao động, do đó, nó được điều chỉnh bởi các quy chế pháp lý đặc biệt, khác với giá cả của các hàng hóa thông thường.
Như vậy, có thể thấy quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt, quan hệ mua
Bán sức lao động là một hình thức trao đổi đặc biệt, trong đó đối tượng giao dịch chính là sức lao động của người lao động Sức lao động này được thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, và tiền công mà người sử dụng lao động trả cho họ tương ứng với mức độ lao động đã bỏ ra.
Chủ thể thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động là việc hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Hợp đồng lao động được hình thành dựa trên ý chí tự nguyện của các bên, do đó, để hợp đồng có hiệu lực, cần có sự thỏa thuận đồng thuận mà không có sự ép buộc Theo BLLĐ 2012, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Theo Paul Pieschi Vivet trong tác phẩm "Contrat de Travail (Existence-Formation)", các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động đều có trách nhiệm thực hiện các điều khoản của hợp đồng Tuy nhiên, để trở thành chủ thể thực hiện hợp đồng lao động, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
Trong hợp đồng lao động, có hai bên chủ thể là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Để trở thành chủ thể của hợp đồng, các bên phải có năng lực theo quy định của pháp luật lao động NLĐ thường là cá nhân, chủ yếu là công dân, nhưng cũng có thể là người nước ngoài hoặc người không quốc tịch Trong khi đó, NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có thuê mướn lao động Sự khác biệt này dẫn đến tiêu chí xác định năng lực của NLĐ và NSDLĐ cũng khác nhau.
Người lao động (NLĐ) là cá nhân có nhu cầu và tham gia trực tiếp vào việc xác lập và thực hiện quan hệ pháp luật với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Để ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ cần có năng lực chủ thể, được xác định qua năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, phát sinh khi công dân đủ 15 tuổi và phát triển bình thường Theo Bộ luật Lao động 2012, NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của NSDLĐ Tuy nhiên, không phải NLĐ nào cũng có thể thực hiện hợp đồng lao động, vì công việc theo hợp đồng phải do người lao động đã ký kết hợp đồng thực hiện Do đó, để trở thành chủ thể thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ cần là người đã ký kết hợp đồng với NSDLĐ và đáp ứng đầy đủ các điều kiện chủ thể.
Theo Điều 30 Bộ Luật Lao Động 2012, pháp luật quy định về năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người lao động (NLĐ) Cụ thể, NLĐ phải từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động khi tham gia vào quan hệ lao động Do đó, để trở thành NLĐ và thực hiện hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ cần đáp ứng các điều kiện cơ bản theo quy định của pháp luật.
Điều kiện thứ nhất, về độ tuổi của NLĐ (năng lực pháp luật của NLĐ 37 )
Theo quy định pháp luật, người lao động (NLĐ) tham gia vào quan hệ lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên Đối với NLĐ từ 15 đến dưới 18 tuổi, việc ký kết hợp đồng lao động cần có sự đồng ý của đại diện theo pháp luật và chỉ được làm những công việc được pháp luật cho phép Tuy nhiên, có một số ngoại lệ về độ tuổi trong việc xác định năng lực chủ thể của NLĐ.
Theo quy định, người lao động (NLĐ) phải từ đủ 18 tuổi trở lên khi tham gia vào các công việc nặng nhọc, đặc biệt nặng nhọc, hoặc làm việc trong môi trường độc hại, đặc biệt độc hại Điều này cũng áp dụng cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Ngoại lệ thứ hai cho phép người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi tham gia vào lực lượng lao động, tuy nhiên, pháp luật yêu cầu các điều kiện nghiêm ngặt để bảo vệ sự phát triển thể chất và trí tuệ của họ Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân thủ các quy định phù hợp với Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em khi tuyển dụng lao động trong độ tuổi này.
Năng lực pháp luật của người lao động (NLĐ) được định nghĩa là khả năng mà pháp luật quy định cho họ quyền lợi và nghĩa vụ trong lao động Đây là một loại năng lực khách quan, không bị ảnh hưởng bởi ý chí cá nhân của NLĐ hay ngay cả của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
40 Điều 42 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006
Theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, chỉ những người từ 13 đến dưới 15 tuổi mới được phép làm các công việc nhẹ trong danh mục đã được xác định.
Theo quy định, hợp đồng lao động phải được ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật của người lao động Đối với người lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi, việc ký kết hợp đồng còn cần có sự đồng ý của người lao động.
Ba là, phải bố trí giờ làm việc không làm ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;
Bốn là, phải đảm bảo điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi
Theo quy định, lao động dưới 13 tuổi chỉ được phép làm việc trong một số công việc cụ thể Khi sử dụng lao động dưới 13 tuổi, người sử dụng lao động cần tuân thủ các điều kiện tương tự như đối với lao động từ 13 đến dưới 15 tuổi Ngoài các quy định riêng cho từng độ tuổi (15 đến dưới 18 tuổi và 13 đến dưới 15 tuổi), việc sử dụng lao động vị thành niên (dưới 18 tuổi) còn phải tuân theo các điều kiện chung.
Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần lập sổ theo dõi riêng, ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, và kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ Sổ này phải được xuất trình khi có yêu cầu từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Theo quy định, không được phép sử dụng lao động chưa thành niên cho các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tại những nơi làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến nhân cách của họ Danh mục các công việc này được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 11/06/2013 bởi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, quy định danh mục công việc nhẹ mà người dưới 15 tuổi có thể thực hiện.