KHÁI QUÁT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm kỷ luật lao động
Lao động là yếu tố thiết yếu trong sản xuất và kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế và nâng cao đời sống con người Để quá trình lao động diễn ra ổn định và đồng bộ, cần có trật tự và nề nếp Kỷ luật lao động là yếu tố quyết định tạo ra sự trật tự trong hoạt động lao động của nhóm hay đơn vị, từ đó đảm bảo hiệu quả công việc.
KLLĐ là yêu cầu thiết yếu cho mọi đơn vị lao động và nền kinh tế - xã hội nhằm hướng tới sự ổn định và phát triển bền vững Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, nơi hiệu quả sản xuất kinh doanh được ưu tiên hàng đầu, việc coi trọng KLLĐ là điều cần thiết.
Kinh tế - xã hội hiện nay yêu cầu nâng cao chất lượng lao động (KLLĐ) như một nhiệm vụ then chốt để xây dựng nền tảng kinh tế vững chắc, đặc biệt trong bối cảnh Đảng xác định kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là mô hình tổng quát trong quá trình tiến lên chủ nghĩa xã hội Lê nin đã nhấn mạnh rằng, sau khi giai cấp vô sản giành được chính quyền, nhiệm vụ quan trọng tiếp theo là thiết lập một chế độ xã hội cao hơn chủ nghĩa tư bản thông qua việc nâng cao năng suất lao động Để thực hiện nhiệm vụ này, việc nâng cao KLLĐ là một trong những biện pháp cần thiết mà Nhà nước Xô Viết áp dụng để phát triển kinh tế và xã hội Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, việc phát triển kinh tế là yêu cầu cấp thiết, và để đạt được điều này, Nhà nước cùng các chủ thể trong nền kinh tế cần chú trọng nâng cao trình độ, tác phong và ý thức kỷ luật của người lao động.
KLLĐ là một công cụ quan trọng trong việc thực hiện quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp duy trì trật tự trong quan hệ lao động (QHLĐ) bên cạnh các biện pháp khác.
1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, trang 207
2 V.I.Lênin Toàn tập, tập 36, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva, năm 1981, trang 228 – 229
Kỷ luật lao động (KLLĐ) là biện pháp có sức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ), vượt trội hơn so với các biện pháp tinh thần hay kinh tế khác KLLĐ không phụ thuộc vào sự quan tâm hay yếu tố tinh thần của NLĐ, mà yêu cầu sự tuân thủ nghiêm ngặt các chế tài răn đe Theo Henry Fayol, KLLĐ là một trong 14 nguyên tắc quản trị doanh nghiệp, nhấn mạnh rằng thiếu kỷ luật và quy tắc thống nhất sẽ cản trở sự hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp Khi tất cả các chủ thể trong đơn vị lao động tuân thủ trật tự và kỷ cương, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Kỷ luật, theo Từ điển Tiếng Việt, được định nghĩa là tổng thể các quy định bắt buộc cho hoạt động của các thành viên trong tổ chức, nhằm duy trì tính chặt chẽ và có thể bao gồm hình thức phạt đối với người vi phạm Trong bối cảnh quan hệ lao động (QHLĐ), kỷ luật có phạm vi rộng, bao gồm các quy định do người sử dụng lao động, pháp luật, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể quy định Ngược lại, Từ điển Luật học lại đưa ra một định nghĩa hẹp hơn, cho rằng kỷ luật là những quy tắc do cơ quan, tổ chức Nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội đặt ra, có hiệu lực bắt buộc đối với mọi thành viên Kỷ luật trong Từ điển Luật học chỉ ghi nhận những quy tắc do chính cơ quan tổ chức áp dụng trong phạm vi của mình.
Kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng trật tự tổ chức, đặc biệt trong quan hệ lao động (QHLĐ) Các quy tắc kỷ luật lao động (KLLĐ) điều chỉnh mối quan hệ trong sản xuất và kinh doanh, đảm bảo rằng hoạt động của đơn vị lao động diễn ra theo kế hoạch và đạt được mục tiêu chung.
Kỷ luật lao động (KLLĐ) đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động (QHLĐ) và được xem là một phần thiết yếu của quan hệ pháp luật lao động KLLĐ liên quan chặt chẽ đến quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia, từ đó góp phần duy trì trật tự và kỷ cương trong môi trường làm việc.
3 Thảo Ngọc Hoàng, “14 nguyên tắc quản trị doanh nghiệp của Henry Fayol”, [http://www.saga.vn/14- nguyen-tac-quan-tri-doanh-nghiep-cua-fayol~42621] (truy cập ngày 22 tháng 6 năm 2017)
4 Hoàng Phê (1999), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, trang 500
5 Từ điển Luật học (1999), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, trang 257
Kỷ luật lao động là một chế định quan trọng trong pháp luật lao động, được xem như một loại trách nhiệm pháp lý Những người vi phạm kỷ luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý bất lợi, thể hiện rõ ràng trong các quy định hiện hành.
Theo Bộ Luật Lao động 2012, Kỷ luật lao động (KLLĐ) được định nghĩa tại Điều 118 là những quy định liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động KLLĐ không chỉ giới hạn ở hình thức thể hiện mà còn điều chỉnh nhiều vấn đề khác nhau Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động 2012 lại chỉ tập trung vào các quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) đặt ra dưới dạng nội quy lao động (NQLĐ), chủ yếu liên quan đến thời gian, công nghệ và quản lý sản xuất, kinh doanh.
Kỷ luật lao động là tập hợp các quy tắc bắt buộc đối với người lao động trong quá trình sản xuất, có hiệu lực trong phạm vi tổ chức Những quy tắc này nhằm thực hiện quyền quản lý của nhà sử dụng lao động, đảm bảo ổn định trật tự, kỷ cương, hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Cơ sở của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động gắn liền với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ), bao gồm quyền tuyển dụng, sắp xếp lao động, và thiết lập nội quy bắt buộc trong sản xuất kinh doanh NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát và xử lý người lao động (NLĐ) khi vi phạm quy tắc đã đề ra Việc NSDLĐ thiết lập quy định về trật tự, kỷ cương và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là cần thiết trong quá trình quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh, dẫn đến việc thiết lập kỷ luật lao động và xử lý vi phạm là hệ quả tự nhiên của quyền quản lý này.
Xuất phát từ nguyên lý điều khiển học, lao động trong một đơn vị cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, như những bộ phận riêng lẻ trong một hệ thống thống nhất Để hoàn thành nhiệm vụ, các thành viên trong tập thể phải hoạt động nhịp nhàng và ăn khớp với nhau, đảm bảo hiệu quả trong quá trình lao động Sự đồng bộ này là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ đơn vị.
6 Trường Đại học Kinh tế - Luật (2015), Giáo trình Luật Lao động, Đoàn Thị Phương Diệp (chủ biên), Nxb Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, trang 301
7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, trang 305
Để đảm bảo guồng máy hoạt động hiệu quả, cần thiết lập các quy tắc và trật tự chung trong quản lý lao động Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm thiết lập các quy định về kỷ luật lao động (KLLĐ) Nếu hành vi của người lao động (NLĐ) không tuân thủ các tiêu chuẩn đã được xác định, xã hội hoặc tổ chức sẽ phải áp dụng các biện pháp trừng phạt Do đó, việc xử lý các vi phạm KLLĐ là cần thiết để duy trì trật tự và ổn định tại nơi làm việc.
Dựa trên quyền sở hữu và quản lý tài sản, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đầu tư tài sản cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị Họ cần thực hiện các biện pháp quản lý để bảo vệ và phát triển tài sản, đồng thời ngăn ngừa rủi ro và thất thoát Chủ sở hữu có quyền quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao nhất Thiết lập kế hoạch lao động (KLLĐ) là một biện pháp quan trọng để NSDLĐ duy trì hoạt động theo kế hoạch đã đề ra.
Xử lý KLLĐ là cần thiết để duy trì trật tự và ngăn ngừa vi phạm có thể ảnh hưởng đến quy trình sản xuất và tài sản của NSDLĐ NSDLĐ tuyển dụng lao động với mong muốn nhận được giá trị từ công sức của NLĐ trong sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, thành công của quá trình này phụ thuộc vào hiệu quả công việc của NLĐ Do đó, NSDLĐ cần thiết lập các nguyên tắc để đảm bảo NLĐ hoàn thành công việc đạt yêu cầu, đồng thời xử lý nghiêm các sai phạm để NLĐ ý thức chấp hành, tránh những hậu quả bất lợi.
Lao động không chỉ là hoạt động tạo ra của cải vật chất và tinh thần mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Để đạt được mục tiêu chung, các bộ phận cần phối hợp chặt chẽ theo quy trình nhất định, đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra đồng bộ Sự thiếu kỷ luật hoặc sai sót trong một bộ phận có thể gây rối loạn, ảnh hưởng đến tiến độ và năng suất chung Do đó, kiểm soát lao động là yêu cầu khách quan trong quá trình làm việc, được thiết lập bởi nhà sử dụng lao động nhằm duy trì trật tự và nề nếp trong công việc.
8 A.M Ru-mi-an-txep (1986), Chủ nghĩa cộng sản khoa học, Nxb Từ điển – Tiến bộ, Mat-xcơ-va, trang
Kỷ cương nơi làm việc là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự tuân thủ các quy tắc lao động Nếu không có cơ chế xử lý các sai phạm, những quy định về kỷ luật lao động sẽ chỉ tồn tại trên giấy tờ và không được NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc.
KLLĐ là yếu tố quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, được thiết lập trong quá trình quản lý của NSDLĐ Trong đơn vị lao động, KLLĐ được thực hiện thông qua việc thiết lập các quy tắc nội bộ bắt buộc, nghĩa vụ tuân thủ và quyền xử lý vi phạm kỷ luật, tất cả đều nằm trong quyền quản lý lao động.
Quyền quản lý lao động
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là quyền lực đơn phương trong mối quan hệ với người lao động (NLĐ), được giải thích qua hai học thuyết chính: thuyết tổ chức (institutional theory) và thuyết hợp đồng (contractual theory).
Thuyết tổ chức khẳng định rằng quyền quản lý lao động thuộc về NSDLĐ do họ là người đứng đầu, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của đơn vị lao động, gắn liền với quyền sở hữu và quản lý tài sản mà họ đã đầu tư Sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào khả năng làm việc và ý thức kỷ luật của NLĐ, do đó NSDLĐ có quyền áp dụng các biện pháp quản lý để kiểm soát và đánh giá NLĐ nhằm bảo vệ tài sản và thu lợi nhuận Tuy nhiên, quyền quản lý này phải tuân thủ các quy định pháp luật, HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể, không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ.
Thuyết hợp đồng giải thích rằng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) bắt nguồn từ hợp đồng lao động (HĐLĐ) Khi tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua việc ký kết HĐLĐ, người lao động (NLĐ) đã đồng ý với các điều khoản và quyền hạn mà NSDLĐ thiết lập.
9 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2015), Giáo trình Luật Lao động, Trần Hoàng Hải (chủ biên), Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, trang 393
Dưới sự điều khiển của NSDLĐ, việc tuân thủ KLLĐ trở nên quan trọng, vì NSDLĐ có quyền điều hành các hoạt động của NLĐ theo quỹ đạo đã định Quyền quản lý lao động không phải là quyền lực tự nhiên mà phát sinh từ HĐLĐ, tuy nhiên, thực tế cho thấy NLĐ thường không mong muốn đặt mình dưới sự lệ thuộc Hơn nữa, nếu HĐLĐ chứa các thỏa thuận về quyền quản lý trái với đạo đức xã hội và pháp luật, việc lý giải quyền quản lý theo học thuyết này sẽ gặp nhiều khó khăn.
Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là công cụ quan trọng để đồng bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, được thực hiện thông qua các biện pháp phù hợp với từng hoàn cảnh NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp tác động tinh thần, giáo dục ý thức kỷ luật cho NLĐ, cũng như các biện pháp kinh tế nhằm thúc đẩy động lực làm việc Tuy nhiên, hiệu quả của các biện pháp này phụ thuộc vào ý thức tự giác của NLĐ; nếu họ không quan tâm đến lợi ích kinh tế hay các biện pháp giáo dục, tác động sẽ hạn chế Do đó, NSDLĐ cần áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật, tạo ra tính răn đe và khẳng định vị thế quản lý, từ đó nâng cao ý thức tuân thủ quy định của NLĐ và phòng ngừa vi phạm nội quy.
7 kịp thời những thiếu sót của bản thân để không gây ra những sai phạm trong quá trình lao động dẫn đến việc bị xử lý kỷ luật
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) bị giới hạn bởi đối tượng quản lý, tài sản sở hữu và phạm vi hoạt động của đơn vị Lực lượng lao động được coi là tài nguyên quốc gia, do đó quyền quản lý lao động cần phải được kiểm soát bởi Nhà nước để bảo vệ quyền lợi của con người Nhà nước thực hiện quản lý thông qua việc ban hành các văn bản pháp luật, kiểm tra và giám sát hoạt động của các bên, cũng như giải quyết tranh chấp lao động Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được ghi nhận theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2012.
Với quyền quản lý điều hành, NSDLĐ có khả năng ban hành nội quy và nguyên tắc bắt buộc, được coi là “đạo luật riêng” cho đơn vị sử dụng lao động Những quy định này yêu cầu NLĐ tuân thủ và NSDLĐ thực hiện kiểm tra, giám sát để đánh giá nghĩa vụ của NLĐ nhằm duy trì KLLĐ Hoạt động giám sát này khuyến khích NLĐ có ý thức tuân thủ quy định và cẩn trọng hơn trong hành vi làm việc, bởi vi phạm những nguyên tắc có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng về trách nhiệm KLLĐ.
Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động
Xử lý KLLĐ là biện pháp pháp lý nhằm thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ
Do đó, trách nhiệm KLLĐ được xem là một loại chế tài đặc thù của quan hệ lao động
So với các loại trách nhiệm pháp lý khác, trách nhiệm kỷ luật cán bộ, công chức trong pháp luật hành chính có sự tương đồng, nhưng KLLĐ lại sở hữu những đặc điểm riêng biệt.
Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động (NSDLĐ), có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật Đối với cán bộ, công chức, viên chức, trách nhiệm kỷ luật được áp dụng bởi các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010 Điều này cho thấy quyền lực đơn phương của NSDLĐ trong mối quan hệ với người lao động (NLĐ).
Xử lý KLLĐ là quá trình NSDLĐ xem xét việc NLĐ có hành vi vi phạm các nguyên
13 Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012
Mười quy định được thiết lập nhằm duy trì trật tự lao động trong các tổ chức, yêu cầu người lao động phải chấp hành kỷ luật Đây là biện pháp pháp lý mạnh mẽ giúp người sử dụng lao động quản lý hiệu quả, thông qua việc răn đe, giáo dục và phòng ngừa vi phạm Người sử dụng lao động cần thực hiện đúng các quy định về quản lý lao động, kiểm tra và giám sát quá trình làm việc để phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm Điều này không chỉ tạo điều kiện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động mà còn đảm bảo họ thực hiện nghĩa vụ và tuân thủ kỷ luật Nếu không có sự giám sát và xử lý kịp thời, chất lượng lao động sẽ bị ảnh hưởng, làm giảm hiệu quả công việc và uy tín của tổ chức.
KLLĐ áp dụng cho NLĐ tham gia QHLĐ, được tuyển dụng qua HĐLĐ, trong khi trách nhiệm kỷ luật theo pháp luật hành chính áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức Mỗi NLĐ là một mắt xích quan trọng trong chuỗi sản xuất, đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng để đạt năng suất cao KLLĐ được thiết lập nhằm điều chỉnh hành vi và tác phong của NLĐ, hướng tới hiệu quả lao động tối ưu NLĐ phải tuân thủ các quy định về thời gian làm việc, trật tự, an toàn, vệ sinh lao động, và bảo vệ tài sản Việc tuân thủ KLLĐ giúp NLĐ nhận thức rõ ràng về hậu quả của hành vi vi phạm, từ đó đảm bảo sự vận hành hiệu quả của bộ máy, duy trì trật tự và an toàn tại nơi làm việc.
Cơ sở áp dụng trách nhiệm KLLĐ dựa trên hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm Vi phạm KLLĐ diễn ra khi không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ, không đúng nghĩa vụ đã quy định Những hành vi vi phạm ngoài phạm vi QHLĐ sẽ không bị NSDLĐ xử lý Theo pháp luật lao động Việt Nam, các quy tắc và nghĩa vụ này cần được thể hiện rõ trong NQLĐ, điều này khác biệt so với quy định về trách nhiệm kỷ luật áp dụng cho cán bộ.
Trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động (NLĐ) được áp dụng dựa trên quy phạm nội bộ, trong khi trách nhiệm kỷ luật trong pháp luật hành chính lại dựa vào các quy định pháp luật Sự khác biệt này xuất phát từ việc nghĩa vụ của NLĐ chỉ giới hạn trong quan hệ lao động tại cơ quan, đơn vị của họ, trong khi cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm ảnh hưởng đến lợi ích của công dân và Nhà nước, do đó phải chịu sự điều chỉnh rộng hơn Khi xác định hành vi vi phạm, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần chỉ rõ hành vi vi phạm cụ thể, quy định nào bị vi phạm và hình thức ghi nhận để đảm bảo tính chính xác, khách quan và công bằng.
Không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ) đều bị xử lý Chỉ những hành vi vi phạm do lỗi của người thực hiện mới trở thành căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân đối với hành vi vi phạm và hậu quả của nó Đây là yếu tố cần thiết để xác định vi phạm KLLĐ cũng như các vi phạm pháp luật khác.
Theo quy định năm 2012, NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ, và NLĐ sẽ bị xem là có lỗi nếu vi phạm KLLĐ trong khi có đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ Trong lĩnh vực pháp lý, lỗi vi phạm được chia thành hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý, phản ánh lý trí và ý chí của người vi phạm Việc xác định lỗi trong vi phạm kỷ luật không chỉ là cơ sở cấu thành vi phạm KLLĐ mà còn giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp cho vi phạm đã xảy ra.
Trách nhiệm kỷ luật lao động (KLLĐ) phải được thực hiện theo đúng trình tự và thủ tục quy định trong pháp luật lao động Quyền xử lý KLLĐ là một phần của quyền quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng việc quản lý lao động cũng đồng nghĩa với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực quốc gia Quá trình này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ), do đó cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật Quyền quản lý lao động của NSDLĐ luôn phải tuân theo sự giám sát của Nhà nước Bộ luật Lao động 2012 đã quy định rõ ràng về các giới hạn trong quyền xử lý kỷ luật, bao gồm hình thức kỷ luật, căn cứ sa thải, thời hiệu, nguyên tắc chung, các điều cấm và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật Đối với cán bộ công chức, trách nhiệm kỷ luật được điều chỉnh bởi các quy định riêng trong pháp luật về cán bộ, công chức.
14 Điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ Luật Lao động 2012
Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân thủ 12 thủ pháp luật lao động cùng với các văn bản pháp luật khác liên quan đến bảo vệ quyền con người và quyền công dân, bao gồm Hiến pháp và Bộ luật dân sự Việc này nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động (NLĐ), ngăn chặn lạm quyền, đảm bảo xử lý kỷ luật một cách khách quan, chính xác và hợp pháp, đồng thời phát huy tính tích cực của các biện pháp này.
Trách nhiệm pháp lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động không chỉ bao gồm trách nhiệm kỷ luật lao động mà còn có thể là trách nhiệm vật chất Trách nhiệm kỷ luật lao động là hình thức xử lý do người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động vi phạm quy định, buộc họ phải chịu hình thức kỷ luật tương ứng Nếu gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm vật chất Việc kết hợp hai loại trách nhiệm này nhằm nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động trong quan hệ lao động, đồng thời duy trì sự ổn định và phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm thiểu tổn thất và thiệt hại có thể xảy ra.
Trách nhiệm KLLĐ là hình thức xử lý mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm quy định trong QHLĐ Vi phạm KLLĐ được xác định dựa trên hành vi và lỗi của NLĐ NSDLĐ có quyền áp dụng trách nhiệm này, nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong xử lý kỷ luật Trách nhiệm KLLĐ có thể kết hợp với trách nhiệm vật chất tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể và các điều kiện pháp lý liên quan.
NỘI QUY LAO ĐỘNG – HÌNH THỨC PHÁP LÝ CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Hình thức của nội quy lao động
Quy định của pháp luật về hình thức của nội quy lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động, việc ban hành Nội quy lao động bằng văn bản là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động có từ 10 lao động trở lên.
Năm 2012, quy định khẳng định rằng việc ban hành Nội quy lao động (NQLĐ) là trách nhiệm đơn phương của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, quy định này không áp dụng nghĩa vụ cho những NSDLĐ có dưới 10 lao động, do tính đơn giản trong hoạt động quản lý của các đơn vị quy mô nhỏ.
Về vấn đề này, pháp luật của một số quốc gia khác có quy định tương tự:
Khoản 1 Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1995, Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2012 cũng giới hạn nghĩa vụ ban hành NQLĐ bằng văn bản đối với NSDLĐ trên 10 lao động: NSDLĐ thuê trên 10 lao động làm việc liên tục phải soạn thảo NQLĐ và phải nộp về cơ quan có thẩm quyền quản lý Điều này có thể được lý giải do số đơn vị lao động quá nhiều, cơ quan Nhà nước không thể quản lý được tất cả NQLĐ, do đó, chỉ giới hạn phạm vi kiểm tra, giám sát ở những đơn vị có quy mô lớn, sử dụng nhiều lao động Hơn nữa, quản lý điều hành ở những tổ chức này mang tính phức tạp hơn, đòi hỏi kỷ luật được thiết lập rõ ràng, chặt chẽ với những quy tắc ổn định, lâu dài hơn bởi nó liên quan đến hoạt động của rất nhiều mắt xích trong hệ thống Sự thay đổi, tùy tiện trong quản lý có thể gây ra những rối loạn, gián đoạn trong sản xuất và kinh doanh
NQLĐ bằng văn bản là cơ sở quan trọng giúp NLĐ hiểu và thực hiện nghĩa vụ theo yêu cầu của NSDLĐ, đồng thời hỗ trợ cơ quan có thẩm quyền kiểm soát việc áp dụng KLLĐ tại các đơn vị, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật Do đó, pháp luật Việt Nam và các quốc gia khác yêu cầu NQLĐ tại các đơn vị có trên 10 lao động phải được lập thành văn bản, nhằm nâng cao tính khoa học trong quản lý và bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ.
NQLĐ tại các đơn vị có dưới 10 lao động được quy định tại khoản 4 Điều 10 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH, cho phép NQLĐ được ban hành bằng văn bản Nếu NSDLĐ không ban hành NQLĐ bằng văn bản, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận các nội dung KLLĐ cùng trách nhiệm vật chất và ghi rõ trong hợp đồng để thực hiện.
Quy định này có thể làm nảy sinh bất cập như sau:
Quy định về việc NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động cần được xem xét kỹ lưỡng về lý luận và thực tiễn, đặc biệt liên quan đến việc thỏa thuận các nội dung KLLĐ và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng Quyền thiết lập NQLĐ thuộc về NSDLĐ, thể hiện quyền lực đơn phương trong mối quan hệ với NLĐ BLLĐ 2012 trao quyền cho NSDLĐ ban hành NQLĐ theo quy định, tuy nhiên, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH yêu cầu NSDLĐ phải thỏa thuận KLLĐ với NLĐ nếu không ban hành NQLĐ bằng văn bản Việc thỏa thuận này phải được ghi nhận trong HĐLĐ để KLLĐ có hiệu lực, đặt ra câu hỏi liệu có mâu thuẫn với quyền tổ chức và quản lý của NSDLĐ khi không đạt được sự thỏa thuận với NLĐ, dẫn đến việc không áp dụng được các quy tắc trật tự, kỷ cương đối với NLĐ đó hay không.
Chế độ KLLĐ áp dụng cho từng NLĐ trong đơn vị có thể khác nhau do quy định trong các hợp đồng riêng biệt, điều này đặt ra câu hỏi về sự công bằng và chống phân biệt trong lao động Việc ghi nhận KLLĐ trong nhiều HĐLĐ cụ thể thay vì một văn bản NQLĐ thống nhất có thể gây khó khăn trong việc kiểm tra và rà soát thực hiện nề nếp, kỷ cương Hơn nữa, pháp luật lao động còn cho phép HĐLĐ bằng lời nói, dẫn đến thách thức trong việc xử lý KLLĐ và giải quyết tranh chấp khi không có căn cứ rõ ràng để chứng minh.
Quy định về hình thức của NQLĐ tại các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động hiện nay còn nhiều bất cập, vì có thể được ghi nhận thông qua thỏa thuận trong từng hợp đồng lao động riêng biệt của từng người lao động.
Những vướng mắc nảy sinh trên thực tiễn áp dụng
Quy định về người quản lý lao động tại các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động hiện vẫn còn nhiều bất cập, điều này càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế thị trường năng động và sự gia tăng số lượng doanh nghiệp Hơn nữa, phong trào khởi nghiệp đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi cần có sự điều chỉnh phù hợp để hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ.
18 Khoản 2 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2012
22 chóng và mạnh mẽ với con số rất lớn các doanh nghiệp trẻ, hầu hết xuất phát từ quy mô nhỏ, sử dụng dưới 10 lao động
Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam năm 2011 của VCCI, chỉ có 1,9% doanh nghiệp là vừa và 2,5% là lớn, trong khi có đến 300.000 doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, trong đó 66% là doanh nghiệp siêu nhỏ Theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có dưới 10 lao động Đến năm 2014, trong số 500.000 doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam, 95%-96% là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, và nếu tính cả hộ kinh doanh cá thể, tỷ lệ này lên tới 99,9% Xu hướng gia tăng số lượng doanh nghiệp siêu nhỏ dự kiến sẽ tiếp tục trong tương lai nhờ vào sự bùng nổ cơ hội kinh doanh và phong trào khởi nghiệp mạnh mẽ tại Việt Nam.
Số lượng đơn vị lao động có dưới 10 lao động chiếm tỷ lệ lớn, dẫn đến nhiều người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nguy cơ bị xâm phạm quyền lợi hợp pháp trong quan hệ lao động Theo quy định pháp luật hiện hành, quyền quản lý của NSDLĐ không được đảm bảo khi thỏa thuận với NLĐ trở thành điều kiện trong hợp đồng lao động Hình thức xử lý kỷ luật là biện pháp mạnh nhất trong quyền quản lý của NSDLĐ, ảnh hưởng lớn đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật không có căn cứ hoặc trái với quy định pháp luật sẽ xâm phạm nghiêm trọng quyền con người và quyền công dân Do đó, khi vấn đề quản lý lao động tại các đơn vị này chưa được điều chỉnh rõ ràng, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ vẫn chưa được bảo đảm tối ưu.
19 Tr Sơn, “Doanh nghiệp siêu nhỏ ngày càng tăng”, Báo Thanh niên,
[http://thanhnien.vn/kinh-doanh/doanh-nghiep-sieu-nho-ngay-cang-tang-74109.html] (truy cập ngày 28 tháng 6 năm 2017)
20 Thuyntt, “Việt Nam có tới 99,9% là doanh nghiệp siêu nhỏ”, Báo Seatimes,
[http://cafef.vn/thi-truong/viet-nam-co-toi-999-la-doanh-nghiep-sieu-nho-201404300758176001.chn] (truy cập ngày 24 tháng 6 năm 2017)
BLLĐ chỉ quy định KLLĐ dưới hình thức NQLĐ, nhưng nhiều doanh nghiệp lớn như Petrolimex, Intel Product Việt Nam và Vinamilk đã ban hành quy tắc ứng xử và sổ tay văn hóa doanh nghiệp liên quan đến an toàn lao động, giờ làm việc và văn hóa Những quy định này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của nhiều NLĐ, nhưng chưa được pháp luật lao động công nhận Điều này dẫn đến việc các quy định có thể áp đặt nội dung bất lợi cho NLĐ mà không có sự giám sát, gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp Do đó, việc giới hạn căn cứ xử lý KLLĐ trong NQLĐ sẽ giúp loại trừ hiệu lực của các văn bản này trong việc điều chỉnh KLLĐ tại nơi làm việc.
Hiện nay, nhiều quốc gia như Thụy Điển và Phi-lip-pin cho phép các tập đoàn kinh tế ban hành quy tắc ứng xử cho nhân viên Tuy nhiên, việc mở rộng các căn cứ áp dụng KLLĐ ra ngoài NQLĐ và vào các quy chế nội bộ có thể tạo thêm gánh nặng cho cơ quan quản lý Điều này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của cả Nhà nước và người lao động Do đó, KLLĐ trong đơn vị lao động nên được quy định chỉ trong NQLĐ, như quy định hiện hành, để đảm bảo quyền quản lý lao động của NSDLĐ được kiểm tra và giám sát hiệu quả.
Kiến nghị hoàn thiện quy định về hình thức của nội quy lao động
Dựa trên những bất cập trong quy định pháp luật và thực trạng các đơn vị lao động chưa được điều chỉnh chặt chẽ về hình thức của NQLĐ, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện tình hình này.
Cần quy định lại khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 như sau: Mọi NSDLĐ đều phải xây dựng và ban hành NQLĐ bằng văn bản
21 Đỗ Thị Dung (2016), “Nội quy lao động – Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí Luật học, số 8(195), trang 44-45
22 Đỗ Thị Dung (2016), tlđd(17), trang 47
Trách nhiệm ban hành NQLĐ bằng văn bản cho tất cả các đơn vị sử dụng lao động sẽ tạo ra hành lang pháp lý cho việc xử lý KLLĐ một cách minh bạch, công bằng và chính xác Để giảm tải cho cơ quan quản lý, chỉ NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên cần phải đăng ký NQLĐ, trong khi các NSDLĐ khác vẫn phải ban hành NQLĐ bằng văn bản để thiết lập KLLĐ rõ ràng, phục vụ cho công tác kiểm tra, giám sát và giải quyết tranh chấp.
Nội dung của nội quy lao động
Quy định của pháp luật Việt Nam về nội dung của nội quy lao động
Nội quy lao động (NQLĐ) là tập hợp các quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành, nhằm quy định nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động Theo Bộ luật Lao động 2012, NQLĐ phải quy định rõ về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh theo Điều 118 Đồng thời, nội dung của NQLĐ không được trái với pháp luật lao động và cần bao gồm các nội dung chủ yếu theo khoản 2 Điều 119.
Thứ nhất, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (điểm a khoản 1 Điều 119)
NSDLĐ sẽ căn cứ vào quy định pháp luật và thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ để quy định cụ thể về thời gian làm việc, bao gồm số giờ, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu và kết thúc ca làm việc, cũng như các ngày nghỉ lễ và nghỉ hằng năm Mục tiêu của quy định này là tạo sự đồng bộ trong hoạt động tại nơi làm việc, xây dựng tác phong công nghiệp và giúp NLĐ sắp xếp thời gian hợp lý để nâng cao hiệu quả lao động NSDLĐ không được ép NLĐ làm việc quá giờ, nhằm bảo vệ sức khỏe và khả năng tái sản xuất của NLĐ NLĐ cũng có trách nhiệm tuân thủ giờ giấc và quản lý thời gian để đảm bảo tiến độ công việc Quy định về thời giờ làm việc là cần thiết để duy trì nề nếp, kỷ cương tại nơi làm việc, tránh tình trạng NLĐ làm việc không đồng bộ, ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung.
Trật tự tại nơi làm việc, theo quy định tại Điều 119 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP, bao gồm các yếu tố như phạm vi làm việc, quy định đi lại trong giờ làm việc, văn hóa ứng xử, trang phục, và sự tuân thủ phân công của người sử dụng lao động Quá trình sản xuất và kinh doanh tại một đơn vị lao động thường được chia thành nhiều khâu, mỗi bộ phận đảm nhận vai trò và nhiệm vụ riêng biệt Những khiếm khuyết nhỏ trong bất kỳ bộ phận nào cũng có thể ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn đơn vị.
Việc tuân thủ các quy định về trật tự trong lao động là rất quan trọng để đảm bảo hoạt động của từng mắt xích trong hệ thống diễn ra một cách nhịp nhàng, tránh gián đoạn và sai sót Nếu không thiết lập kỷ cương nơi làm việc, hiệu quả quản lý và tổ chức sẽ không đạt được Khi người lao động tự ý làm việc riêng, không tuân thủ quy định về đồng phục và tác phong, quy trình sản xuất sẽ không thể hoạt động hiệu quả, dẫn đến không đạt được chỉ tiêu và chất lượng Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động nhận thấy nguy cơ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, họ có thể không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ về trật tự lao động.
Thứ ba, an toàn lao động và vệ sinh nơi làm việc (điểm c khoản 2 Điều 119)
Việc tuân thủ các quy định an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường là quyền và nghĩa vụ của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này không chỉ đảm bảo tính mạng và sức khỏe của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến những người xung quanh Môi trường làm việc an toàn và sạch sẽ giúp NLĐ cảm thấy thoải mái, từ đó phát huy tối đa năng lực và hiệu quả công việc Đồng thời, việc này cũng bảo vệ NSDLĐ khỏi các tổn thất tài chính liên quan đến bồi thường cho những thiệt hại về sức khỏe và tính mạng của NLĐ Do đó, NSDLĐ cần có trách nhiệm trong việc trang bị thiết bị bảo hộ, phổ biến quy định an toàn lao động, cũng như bảo trì và sửa chữa máy móc, thiết bị để đảm bảo môi trường làm việc an toàn.
Nội dung của NQLĐ quy định về an toàn lao động và vệ sinh nơi làm việc bao gồm các trách nhiệm quan trọng như nắm vững quy định về an toàn, vệ sinh lao động, và phòng chống cháy nổ Người lao động cần chấp hành các biện pháp bảo đảm an toàn, phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, đồng thời tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, và tiêu chuẩn an toàn lao động Việc sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân cũng rất cần thiết, cùng với việc duy trì vệ sinh, khử độc, và khử trùng tại nơi làm việc.
23 Khoản 2 Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
24 Khoản 3 Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
Người lao động (NLĐ) phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật, chỉ dẫn an toàn và sử dụng thiết bị bảo hộ đúng cách Việc này không chỉ đảm bảo sức khỏe và tính mạng của NLĐ mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm, độ bền của máy móc và hiệu quả làm việc Đặc biệt, trong môi trường làm việc độc hại hoặc công nghệ cao, an toàn và vệ sinh lao động càng trở nên quan trọng Tuân thủ các quy tắc an toàn và giữ gìn vệ sinh là biểu hiện của một tác phong công nghiệp hiện đại, góp phần vào sự phát triển bền vững trong xã hội Khi trình độ sản xuất nâng cao, yêu cầu về an toàn lao động càng phải được thực hiện nghiêm túc.
Việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là một nghĩa vụ quan trọng trong nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng đến sự cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp Để đảm bảo NLĐ tuân thủ, NQLĐ cần quy định rõ ràng về danh mục tài sản và bí mật cần bảo vệ Nhà nước bảo hộ tài sản và bí mật kinh doanh của NSDLĐ, do đó, NLĐ sẽ chịu trách nhiệm về các hành vi xâm hại, làm lộ bí mật, có thể bị xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại hoặc chịu trách nhiệm hình sự tùy theo mức độ vi phạm Nghĩa vụ này phải được tôn trọng tuyệt đối cả trong và ngoài giờ làm việc.
Vào thứ năm, việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động (NLĐ) và các hình thức xử lý kỷ luật là nội dung rất quan trọng theo Điều 119 Để nâng cao chất lượng lao động (KLLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể áp dụng nhiều giải pháp, trong đó có việc phê phán hành vi vi phạm và tán thành gương tốt để nâng cao nhận thức của NLĐ Bên cạnh đó, việc khuyến khích và khen thưởng cũng góp phần đảm bảo và tăng cường KLLĐ Tuy nhiên, biện pháp mạnh mẽ nhất ảnh hưởng đến nhận thức và nghĩa vụ của NLĐ chính là xử lý kỷ luật lao động, vì nếu chỉ quy định nghĩa vụ mà không có chế tài thì hiệu quả sẽ bị hạn chế.
KLLĐ không thể được thực thi một cách tuyệt đối, và nếu không có nội dung này, NQLĐ sẽ trở nên thiếu sót, gây khó khăn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm Theo quy định tại khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ nếu hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ Do đó, cần có các hình thức xử lý vi phạm để NLĐ nhận thức được hậu quả và điều chỉnh hành vi cho phù hợp Ngoài những nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cầu, NSDLĐ có thể bổ sung các quy định khác để đảm bảo KLLĐ tại nơi làm việc, nhưng những quy định này chỉ nên giới hạn trong phạm vi QHLĐ, tránh xâm phạm quyền tự do được pháp luật bảo vệ.
Bất cập trong quy định về nội dung của nội quy lao động
Theo quy định tại khoản 2 Điều 119, nội dung của NQLĐ phải tuân thủ pháp luật, bao gồm cả pháp luật lao động và các quy định liên quan khác Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không xác định mối quan hệ giữa NQLĐ với các thỏa thuận khác trong quan hệ lao động như thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể phản ánh sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, trong khi hợp đồng lao động quy định về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên Do đó, nếu xảy ra mâu thuẫn giữa NQLĐ và các thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động, cần xác định văn bản nào sẽ được áp dụng để điều chỉnh.
Theo khoản 2 Điều 84 BLLĐ, nếu các quy định của NSDLĐ không phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, cần phải sửa đổi trong vòng 15 ngày kể từ khi thỏa ước có hiệu lực Quy định này công nhận hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể cao hơn so với NQLĐ Tuy nhiên, quy định này chưa bao quát toàn diện, chỉ áp dụng khi NQLĐ được ban hành trước thỏa ước Nếu NQLĐ được ban hành sau thỏa ước, thì việc sửa đổi theo quy định này sẽ gặp khó khăn.
15 ngày kể từ ngày thỏa ước đó có hiệu lực có vẻ không hợp lý Chính vì vậy, vấn đề này vẫn chưa được giải quyết triệt để
25 Khoản 1 Điều 73 Bộ Luật Lao động 2012
Quy định của pháp luật nước ngoài về nội dung của nội quy lao động
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam có sự gần gũi với một số pháp luật nước ngoài có điều chỉnh về nội dung của NQLĐ
Nội dung của nội quy lao động
Khoản 1 Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1995 và Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2012 đã ghi nhận phong phú các nội dung của NQLĐ, bao gồm: thời gian làm việc, cách tính lương, trợ cấp, nghỉ hưu, trợ cấp hưu trí, an toàn, sức khỏe, tai nạn lao động, khen thưởng, kỷ luật và các vấn đề khác Nội dung của NQLĐ trong pháp luật nước ngoài rộng hơn so với pháp luật Việt Nam, cụ thể là pháp luật các nước Nhật Bản, Hàn Quốc có quy định thêm về các vấn đề tiền lương, tính toán, chi trả lương, trợ cấp, hưu trí, chi phí ăn uống
Các vấn đề liên quan đến lương thưởng và trợ cấp không nhất thiết phải quy định trong NQLĐ mà nên được nêu rõ trong HĐLĐ, vì từng đơn vị lao động có thể có cách tính toán khác nhau tùy thuộc vào đặc thù công việc Về vấn đề hưu trí, đã có quy định của pháp luật NQLĐ chỉ nên ghi nhận các nghĩa vụ và quy tắc chung nhằm đảm bảo sự đồng bộ và kỷ cương trong hoạt động của tập thể.
Mối quan hệ giữa nội quy lao động với các văn bản khác trong quan hệ lao động
Pháp luật lao động Việt Nam không quy định rõ mối quan hệ giữa NQLĐ và thỏa ước lao động tập thể cũng như HĐLĐ, trong khi pháp luật Hàn Quốc và Nhật Bản đã đề cập đến vấn đề này Cụ thể, NQLĐ không được phép trái với quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể tại nơi làm việc, cho thấy rằng thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực cao hơn NQLĐ trong các quốc gia này.
Ban hành nội quy lao động
NQLĐ là hình thức thể hiện của KLLĐ, quy định nghĩa vụ của NLĐ và các chế tài áp dụng khi vi phạm Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và tránh lạm dụng quyền quản lý, pháp luật yêu cầu NSDLĐ tuân thủ trình tự thủ tục khi ban hành NQLĐ.
Quy định của pháp luật Việt Nam về ban hành nội quy lao động
Nghĩa vụ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2012 đặt ra nghĩa vụ bắt buộc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đối với NSDLĐ trước khi ban hành NQLĐ Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ Bởi đây là tổ chức đại diện cho tiếng nói, tâm tư, nguyện vọng và lợi ích của họ Tuy nhiên, BLLĐ lại không ràng buộc về giá trị của sự tham khảo này Trường hợp NSDLĐ không thống nhất về những ý kiến được đưa ra bởi tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở cũng không được điều chỉnh Vậy nên sự tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở nhiều khi chỉ mang tính hình thức, không hoàn toàn thể hiện được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ trong việc ban hành NQLĐ
Tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, theo quy định tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2012, bao gồm Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa có công đoàn Ở các đơn vị có công đoàn, cán bộ công đoàn cũng là người lao động, nhưng sự phụ thuộc vào NSDLĐ có thể làm hạn chế chức năng của công đoàn khi cán bộ không dám đứng về phía NLĐ, dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được bảo đảm Tại những đơn vị chưa thành lập công đoàn, việc tham khảo ý kiến để ban hành NQLĐ được thực hiện qua Ban chấp hành công đoàn cấp trên, nhưng điều này có thể không hiệu quả vì cán bộ công đoàn cấp trên không hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và không được lựa chọn bởi tập thể NLĐ.
Quy định tại Điều 33 về việc đại diện ý kiến với NSDLĐ 29 không hoàn toàn đảm bảo quyền lợi của NLĐ Do đó, nó vẫn chưa cung cấp giải pháp tối ưu cho quyền lợi của NLĐ tại những đơn vị chưa có công đoàn cơ sở.
Nghĩa vụ phổ biến nội quy lao động
NQLĐ sẽ không thể phát huy hiệu quả trong việc xây dựng KLLĐ tại nơi làm việc nếu không được phổ biến cho NLĐ trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động Do đó, việc phổ biến NQLĐ là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ, giúp NLĐ hiểu rõ các quy tắc cần tuân thủ, từ đó đảm bảo việc xử lý KLLĐ khi có vi phạm được thực hiện một cách hợp lý và thuyết phục Việc xử lý kỷ luật NLĐ về những hành vi mà họ không nhận thức được tính bắt buộc là không công bằng, và NSDLĐ có thể lợi dụng sự mơ hồ của NLĐ về các quy định để tiến hành kỷ luật một cách tùy tiện, độc đoán.
Nghĩa vụ thông báo nội quy lao động được quy định tại khoản 4 Điều 119 BLLĐ 2012, yêu cầu nội dung chính phải được niêm yết tại nơi làm việc Tuy nhiên, hiện tại chưa có hướng dẫn cụ thể về “nơi cần thiết” để phổ biến nội quy lao động hiệu quả, cũng như chưa xác định rõ nội dung chính cần niêm yết Điều này dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động có thể bỏ qua những thông tin quan trọng, khiến người lao động không nhận thức được nghĩa vụ của mình và có thể bị xử lý vi phạm Việc thiếu quy định chặt chẽ gây ra vướng mắc trong thực tiễn áp dụng và giải quyết tranh chấp.
Xem xét điểm mới của Dự thảo lần thứ hai Bộ Luật Lao động sửa đổi ngày 21 tháng 3 năm 2017
Thứ nhất, về nghĩa vụ tham khảo ý kiến, khoản 3 Điều 95 Dự thảo vẫn yêu cầu
NSDLĐ cần tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở Đặc biệt, tại những nơi yêu cầu thành lập Ban hợp tác hai bên theo Điều 164 của Bộ luật, việc tham khảo ý kiến sẽ được thực hiện thông qua các cuộc trao đổi và thảo luận trong Ban hợp tác này.
Bài viết của Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2010) trên Tạp chí Khoa học pháp lý đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong Dự thảo Bộ Luật Lao động Nội dung này được trình bày chi tiết trong số 4, trang 31 của tạp chí.
So với BLLĐ 2012, Dự thảo mới yêu cầu thành lập Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc cho các đơn vị có từ 50 lao động trở lên Ban này bao gồm đại diện người lao động, có thể được cử bởi tổ chức đại diện nếu có trên 50% lao động là đoàn viên, hoặc theo tỷ lệ đoàn viên từ các tổ chức đại diện, và 50% đại biểu do người lao động bầu bổ sung nếu không có tổ chức nào đạt yêu cầu Nếu chưa có tổ chức đại diện, người lao động sẽ tự bầu chọn đại diện cho mình.
Quy định này nhìn chung có điểm tiến bộ hơn so với hướng giải quyết của BLLĐ
Năm 2012, quy định cho phép người lao động bầu đại diện trong Ban hợp tác hai bên chỉ áp dụng tại các đơn vị có từ 50 lao động trở lên, trong khi nhiều đơn vị không có tổ chức đại diện người lao động vẫn không bắt buộc thành lập Ban này Điều này dẫn đến việc Dự thảo chưa giải quyết triệt để những bất cập trong Bộ luật Lao động 2012 đối với các đơn vị không có công đoàn cơ sở Tại những đơn vị này, việc tham khảo ý kiến trong quá trình ban hành nội quy lao động vẫn phải thông qua công đoàn cấp trên, gây ra những vấn đề chưa được khắc phục theo quy định hiện hành.
Theo khoản 4 Điều 95 Dự thảo, người sử dụng lao động (NQLĐ) có trách nhiệm công khai thông tin đến người lao động Các nội dung chính cần được niêm yết ở những vị trí cần thiết tại nơi làm việc.
So với BLLĐ 2012, Dự thảo mới quy định nghĩa vụ công khai thông tin đến NLĐ, bên cạnh việc niêm yết nội dung chính của NQLĐ ở những địa điểm cần thiết Tuy nhiên, quy định này vẫn còn mơ hồ về khái niệm và hình thức công khai Câu hỏi đặt ra là liệu NSDLĐ có cần tổ chức cuộc họp, thông báo bằng lời nói hay trao NQLĐ tận tay từng NLĐ để thực hiện nghĩa vụ này hay không Đồng thời, quy định về việc chỉ niêm yết những nội dung chính của NQLĐ vẫn được giữ nguyên.
Do đó, có thể thấy rằng những quy định của Dự thảo vẫn chưa đặt ra giải pháp tối ưu cho những bất cập của BLLĐ 2012
30 Điều 164 Dự thảo lần thứ hai Bộ Luật Lao động sửa đổi ngày 21 tháng 3 năm 2017
Quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật nước ngoài về ban hành nội quy lao động
Theo Điều 3 của Công ước số 135 và Khuyến nghị 143 năm 1971, "đại diện của người lao động" có thể là đại diện công đoàn hoặc các đại diện được bầu bởi người lao động tại cơ sở Vì vậy, để bảo vệ tiếng nói và quyền lợi của người lao động trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động tại những đơn vị chưa có công đoàn cơ sở, việc bầu ra đại diện phải do chính người lao động tại đó thực hiện.
Nghĩa vụ tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động được quy định trong pháp luật Hàn Quốc và Nhật Bản Theo Điều 90 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1995, khi soạn thảo và thay đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tham khảo ý kiến hiệp hội nghề nghiệp đại diện cho phần lớn người lao động (NLĐ) tại nơi làm việc Tương tự, Điều 94 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2012 quy định rằng NSDLĐ cần tìm kiếm sự tham vấn từ tổ chức công đoàn nếu có, hoặc từ đa số NLĐ nếu không có công đoàn Đặc biệt, nếu các quy định lao động bị sửa đổi theo hướng bất lợi cho NLĐ, NSDLĐ phải nhận được sự đồng ý của NLĐ.
Pháp luật Nhật Bản và Hàn Quốc có những quy định khác nhau về việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) khi chưa thành lập công đoàn cơ sở Cụ thể, đối với các đơn vị có nhiều tổ chức công đoàn, cả hai quốc gia đều yêu cầu tham vấn ý kiến của tổ chức có sự tham gia của đa số NLĐ Tuy nhiên, trong trường hợp chưa có công đoàn cơ sở, Nhật Bản yêu cầu hỏi ý kiến một người đại diện cho phần lớn NLĐ, trong khi Hàn Quốc yêu cầu tham vấn ý kiến của đa số NLĐ tại đơn vị đó.
