CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2008 - 2010.
- Mục tiêu, kế hoạch phát triển 2008-2010 và tầm nhìn 2020.
Năm 2008 là một năm đầy khó khăn chung, tuy nhiên Công ty thực phẩm Hà Nội trong năm nay vẫn phấn đấu đưa sản lượng tăng nhanh đồng thời mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng hơn nữa thị trường quốc tế, đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm đi đôi với nâng cao thu nhập cho người lao động.
Trong kế hoạch phát triển 2008-2010: phát triển tăng 8%-10%/năm.
Trong kế hoạch phát triển 2011-2020: phát triển tăng 10%-12%/năm.
Trước nhu cầu phát triển mới, các nhà lãnh đạo công ty đã xác định rõ nhiệm vụ hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ then chốt có ý nghĩa quyết định toàn bộ sự tồn tại và phát triển của công ty trong tương lai.
Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2009 như sau:
- Tổng giá trị sản lượng: 2.950 tỷ đồng, tăng 10% so với thực hiện năm 2008
Trong đó:
+ Hoạt động kinh doanh thương mại : 1.257 tỷ đồng + Hoạt động kinh doanh sản xuất: 685 tỷ đồng + Hoạt động dịch vụ: 807 tỷ đồng
- Tổng giá trị doanh thu: 2.650 tỷ đồng tăng 11,6% so với thực hiện năm 2008
- Chỉ tiêu nộp ngân sách: Hoàn thành 100% theo kết quả SXKD và quy định của Nhà nước
- Thu nhập bình quân toàn Công ty: 1,75 triệu đồng/người/ tháng.
Để thực hiện được các chỉ tiêu và nhiệm vụ trọng tâm của năm 2009, Lãnh đạo Công ty đã đề ra các nhiệm vụ của năm 2009 là:
+ Hoàn thành suất sắc các chỉ tiêu SXKD đã đặt ra.
+ Rà soát, sàng lọc lực lượng lao động gián tiếp và trực tiếp của Công ty, thực hiện luân chuyển cán bộ theo hướng giữ lại những người đủ năng lực, luân chuyển cho thôi việc những cán bộ không đủ năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Tâp trung đẩy mạnh tiến độ khai thác các dự án đầu tư và liên doanh xuất khẩu có tính khả thi cao.
+ Tiếp tục lành mạnh hóa tài chính Công ty tạo thêm kênh huy động để phát triển.
+ Đẩy mạnh công tác phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí.
Phát huy các thành tích đã đạt được, khắc phục các tồn tại yếu kém để rút kinh nghiệm kịp thơi, có những giải pháp thiết thực, hiệu quả: Chắc chắn năm 2009 của giai đoạn 2008-2010,Công ty sẽ có khả năng phát triển ngày càng mạnh mẽ và ổn định.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân sự của công ty những năm tới.
- Để nâng cao chất lượng những công tác phát triển nhân sự của công ty trong những năm sắp tới và nâng cao, tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người, có năng lực và trình độ là công việc luôn cấp thiết của công ty.
- Lựa chọn được những nhân tài cho công ty, phù hợp với yêu cầu của công việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, công ty tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng các mục tiêu của công ty.
- Do yêu cầu của công ty, nên việc tuyển dụng những năm tới chỉ cần những người có năng lực, trình độ là chủ yếu do vậy mà cần chất lượng chứ không cần số lượng, để đảm bảo việc làm cho người lao động, khắc phục tình trạng dư thừa lao động tại công ty, xem xét khả năng kỹ càng, trước khi đưa vào biên chế những cán bộ nghiên cứu, cũng như lực lượng lao động của công nhân lành nghề, đồng thời tính giảm những người không có năng lực trong công việc.
- Hoàn thiện cơ cấu nhân sự: Việc hoàn thiện đổi mới cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty là một tất yếu cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới, cơ cấu phải đó phải phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức trong công ty, Đổi mới hoàn toàn cơ cấu quản lý gọn, nhẹ, chất lượng, từ đó giúp công ty có hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hiểu quả, đưa công ty thực hiện những mục tiêu vừa qua và sắp tới của Công ty.
- Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm vịêc cho cán bộ công nhân viên của công ty qua các hình thức sau.
+ Tham gia các khoá huấn luyện.
+ Cử những cán bộ có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề, tại các trung tâm đào tạo kỹ thuật trong và ngoài nước.
+ Tạo điều kiện cho các công nhân viên có tay nghề cao, nâng cao trình độ bằng cách nhập học các trường Đại học, Tại chức, dành cho cán bộ công nhân viên.
- Mở lớp huấn luyện đào tạo cho những cán bộ quản lý, nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho công tác quản lý của công ty trong những năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của công ty.
- Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, để họ cảm thấy như sống trong một gia đình lớn.
- Xem xét lại chế độ thù lao, lao động tại công ty, để có một phương pháp trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng cho người lao động.
- Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc.
- Về chính sách phúc lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế v.v. cho người lao động (tạo cảm giác an toàn) thoải mái trong công việc, thưởng, phát, kịp thời.
- Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ, chế độ làm việc cho người lao động.
- Đề bạt, nâng cao, tận dụng có hiệu quả, những phát minh, nghiên cứu mới, cử các cán bộ có năng lực đi đào tạo ở các nước phát triển trên thế giới.
- Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho những năm tới của công ty nhằm hoàn thiện môi trường chuyên nghiệp, công việc đầy thách thức và nhiều cơ hội làm việc với những người giàu kinh nghiệm. Công ty luôn cam kết tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp người lao động đạt được mục tiêu nghề nghiệp, và là nơi người lao động có thể thỏa sức sáng tạo, đưa những kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế nhằm góp phần xây dựng và phát triển công ty.
Để góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn tới cũng như khắc phục những hạn chế hiện đang tồn tại ở công ty. Bài viết xin đưa ra một số gợi ý nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở công ty góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển của công ty hơn nữa.