Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

Trên cơ sở những kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Về chính sách tuyển dụng: cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để lựa chọn được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao. Quy trình tuyển dụng phải chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ và quy trình tuyển dụng.

- Về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tạo mọi điều kiện cho các đối tượng trong Công ty được tham gia học tập nâng cao trình độ. Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Về chính sách phúc lợi và đãi ngộ: Đảm bảo tất cả các cán bộ nhân viên của Công ty đều được đảm bảo thụ hưởng các chế độ chính sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam, các chế độ phúc lợi theo Thỏa ước lao động tập thể. Có các chính sách đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu với Công ty.

- Về môi trường làm việc: xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện với đồng nghiệp vì sự phát triển của bản thân và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung gì?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên?

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên như thế nào?

- Giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, phân tích và tổng hợp.Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 2.2.1.1. Thu thập số liệu sơ cấp

Đề tài sẽ sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn đối tượng là cán bộ, công nhân, và nhân viên của Công ty.

Do hạn chế về mặt thời gian và tài chính, nên tác giả không thể điều tra hết toàn bộ cán bộ, công nhân của Công ty. Chính vì thế, tác giả đã điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên. Quy mô mẫu được xác định theo công thức Slovin. Cụ thể như sau:

)

* 1

( N e2 n N

  Trong đó:

n: Quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể. Trong trường hợp này, N chính là tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty 273 người.

Chọn khoảng tin cậy là 94,5%, nên mức độ sai lệch e = 0,055.

Thay vào, ta có như sau:

n = 273/(1 + 273 * 0,0552) ≈ 149,5 (người).

Như vậy, tác giả sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn ngẫu nhiên 150 cán bộ, công nhân viên của Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên.

Nội dung của phiếu điều tra là sự đánh giá các yếu tố liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm: Đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng, các chương trình đào tạo, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ, đánh giá công tác quản lý cũng như quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên công ty.

Thời gian điều tra trong tháng 5 năm 2016.

2.2.1.2. Thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp: Số lượng nhân viên công ty, cơ cấu lao động công ty từ các số liệu tại Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên năm 2015.

Các bảng biểu, số liệu tài chính, báo cáo tài chính, số liệu khác liên quan được thu thập từ phòng Tài chính kế toán của Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.

Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như:

tổng hợp kết quả của Công ty qua các năm, tổng hợp tình hình nhân lực...

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành tính toán các chỉ tiêu phù hợp với việc phân tích của đề tài. Tác giả phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Tiến hành lập bảng biểu đối với các thông tin là số liệu.

Các tài liệu sau khi thu thập được chọn lọc, tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích. Các công cụ, kỹ thuật phân tích được xử lý trên Excel, kết hợp phương pháp mô tả để phản ánh thực trạng…

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin 2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Đây là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội dựa vào việc mô tả sự biến động, cũng như xu hướng phát triển của hiện tượng kinh tế - xã hội thông qua số liệu thu thập được. Phương pháp này được dùng để tính, đánh giá các kết quả nghiên cứu từ các phiếu điều tra.

Trong đề tài này tác giả thực hiện thu thập, phân tích và trình bày dữ liệu nghiên cứu bằng các bảng biểu, đồ thị, biểu đồ... để mô tả thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Nano Thái Nguyên qua các năm từ năm 2013 đến năm 2015 dựa trên các số liệu được cung cấp từ công ty. Dựa trên những kết quả thu thập được để từ đó đánh giá thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như đưa ra được giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.

Ngoài ra tác giả thu thập thông tin ý kiến của các cán bộ công nhân viên công ty nhằm đánh giá, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên hiện nay.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, so sánh sự thay đổi của các chỉ tiêu qua các năm. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so sánh được chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tương đối hoặc số bình quân.

Thông qua số bình quân, tần suất, số tối đa, tối thiểu. Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật theo thời gian và không gian.

Trên cơ sở thông tin được thống kê, tác giả sử dụng phương pháp thống kê so sánh để theo dõi, xem xét và phân tích sự biển động của các chỉ

tiêu phản ánh nguồn nhân lực qua các năm, từ đó mô tả được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên.

Từ những so sánh, phân tích này, luận văn sẽ rút ra ưu điểm, hạn chế của các đối tượng làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phá t triển nguồn nhân lực 2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực

2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Sử dụng người lao động hai giới tính là rất cần thiết. Tỷ lệ người lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của Công ty.

Trong khi giới tính nam có đặc điểm là khỏe mạnh, đáp ứng được các công việc cần sức khỏe, giới tính nữ có sự cẩn thận chi tiết, phù hợp với các công việc hành chính

Đánh giá cơ cấu lao động theo giới tính sẽ cho nhà quản lý thấy được tỷ lệ nhân sự theo giới tính có phù hợp với tính chất của công việc hay không, cần phải điều chỉnh thế nào để phù hợp với công việc

Cơ cấu lao động theo giới tính được tính như sau:

Tỷ lệ lao động theo mỗi giới =

2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo khoảng tuổi

Công tác tổ chức và sử dụng người lao động tại các doanh nghiệp đều phải dựa vào sự phân công lao động theo khả năng của mỗi con người. Khả năng lao động của con người phụ thuộc vào cả lứa tuổi. Mỗi một độ tuổi khác nhau (Kể cả tuổi nghề cũng như tuổi đời) thì nó thể hiện khả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy

nghĩ, nhân thức… tất cả các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến khả năng, lao động của con người.

Tỷ lệ lao động theo độ tuổi =

2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ

Trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, để nâng cao ưu thế của mình, tổ chức phải từng bước thay đổi giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp thỏa đáng, “đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của Công ty. Nhiệm vụ công tác quá cao hoặc quá thấp đối với năng lực của mỗi người lao động đều có thể ảnh hưởng không tốt đến công tác của họ. Vì vậy để mỗi cán bộ, công nhân viên phát huy được tối đa hiệu quả, khả năng của mình, người lãnh đạo phải biết rõ năng lực của mỗi nhân viên, xác định nội dung chi tiết các công việc để trên cơ sở đó đưa ra những yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công tác. Cơ cấu nhân lực của ba lực lượng quan trọng của công ty: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý.

Tỷ lệ lao động theo trình độ =

2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động

Chỉ tiêu này phản ánh sự gắn bó của lực lượng lao động đối với công việc.

Theo Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có 03 loại:

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ: hợp đồng dưới 12 tháng + Hợp đồng lao động xác định thời hạn: từ 12-36 tháng + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Việc tỷ lệ hợp đồng không xác định thời hạn cao cho thấy khả năng làm việc lâu dài của nhân viên đối với công ty.

Tỷ lệ lao động theo loại hình hợp đồng =

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực

- Tăng trưởng tuyệt đối nguồn nhân lực: Chỉ tiêu này phản ánh biến động về mặt tuyệt đối nguồn nhân lực qua các năm.

Tăng trưởng tuyệt đối = Tổng nhân lực năm sau - Tổng nhân lực năm trước - Tăng trưởng tương đối nguồn nhân lực: Chỉ tiêu này phản ánh biến động về mặt tương đối nguồn nhân lực qua các năm. Qua chỉ tiêu này, ta có thể thấy sự phát triển và tăng trưởng của nguồn nhân lực qua thời gian.

Tăng trưởng tương đối =

Tổng nhân lực năm sau-Tổng nhân lực năm trước

 100%

Tổng nhân lực năm trước

2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực 2.3.3.1. Thể lực của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nhân viên được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.

Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái là:

- Loại A: Rất khỏ e - Loại B1: Khỏe - Loại B: Trung bình

- Loại C: Yếu, không có khả năng lao động - Loại D: Rất yếu

Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khỏe của nhân viên công ty cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại nhân viên.

Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại X = 2.3.3.2. Trí lực của nguồn lao động

* Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân, nhân viên theo cơ cấu ngành nghề và trình độ

Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một công ty tư vấn vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên.

Theo lệ thường vấn đề tài chính, máy móc và nguyên vật liệu đối với công ty tư vấn ít quan trọng bằng vấn đề nhân sự, vì thực tế bảng lương và các chi phí trả theo lương chiếm tới 70-75% tổng chi phí hoạt động. Do đó, trình độ của người lao động có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh.

* Chất lượng nhân lực của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu ngành nghề và trình độ

Trong quá trình sản xuất và kinh doanh, lực lượng chuyên môn nghiệp vụ có vai trò rất lớn trong việc giúp giám đốc tiếp xúc với khách hàng, hợp đồng, lập báo cáo và các chức năng hỗ trợ khác… bám sát mục đích, mục tiêu, các yêu cầu về chất lượng, thời hạn, sản lượng đã được hoạch định…

Người lao động thuộc đối tượng này phải là người có trình độ cao, ngoài trình độ chuyên môn sâu phải có trình độ về tất cả các lĩnh vực liên quan, họ phải liên tục được đào tạo về kỹ năng kỹ thuật và quản lý mới nhất.

* Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành nghề và trình độ

Lực lượng lãnh đạo là bộ phận quản lý có vai trò quan trọng trong việc định hướng và chèo lái doanh nghiệp đi tới sự thành công. Để có thể thực hiện được chức năng to lớn này, yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo và quản lý là

phải giải quyết và xử lý tốt được các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết là về con người và về phương pháp, cách thức tác động đến con người, phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Muốn đạt được những tiêu chí này người lãnh đạo quản lý phải có trình độ và đào tạo có hệ thống, có khả năng tổ chức, có năng lực điều hành sản xuất kinh doanh trong kinh tế thị trường.

2.3.3.3. Tâm lực của nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá về tâm lực của nhân viên trong công ty cụ thể các nội dung sau:

- Biết chăm lo cho mọi người, cho tập thể, cộng đồng.

- Vững vàng, tự chủ, kiên định lập trường, quan điểm.

- Có văn hóa, biết tôn trọng mọi người.

- Có tinh thần phục vụ công việc vô điều kiện

- Có tác phong đúng mực. thông cảm, hiểu biết và có thái độ chân thành với đồng nghiệp.

Chương 3