Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc từ tìm hiểu, tuyển chọn cán bộ đến đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, điều động, đề bạt cán bộ, chăm sóc sức khỏe và đời sống, khen thưởng, kỷ luật cán bộ... Các khâu công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ số lượng và chất lượng cao đáp ứng được nhiệm vụ cách mạng. Trong các khâu đó, việc tìm hiểu, nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả và chất lượng của các khâu công việc tiếp theo. Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, phần nói về vấn đề cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh đầu tiên đến việc : "... Phải biết rõ cán bộ - Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành cách thường xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to. Kinh nghiệm cho ta biết : mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra.
Trải qua đấu tranh cách mạng lâu dài, Đảng ta lựa chọn và xây dựng được một đội ngũ cán bộ đông đảo về cơ bản đã hoàn thành tốt đẹp mọi nhiệm vụ chính trị ở các giai đoạn lịch sử khác nhau. Điều đó chứng tỏ việc tìm hiểu, nhận xét, đánh giá cán bộ nhìn chung là đúng đắn.
Tuy nhiên, từng lúc, từng nơi, từng trường hợp đã có tình trạng nhận xét, đánh giá cán bộ chưa thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật cán bộ không đúng, gây ảnh hưởng không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Mặt khác, ở không ít thời điểm việc thay đổi, đề bạt cán bộ lãnh đạo ở cấp này, ngành nọ rơi vào lúng túng, bị động, hụt hẫng, phải sắp xếp miễn cưỡng, chắp vá, do không nắm chắc, không hiểu rõ cán bộ. Các ngành, các cấp từ dưới tới trên đều xây dựng quy hoạch cán bộ khá công phu,
K IL O B O O K S .C O M
nhưng đến khi có nhu cầu sử dụng, đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ thì có những quy hoạch bị đổ vỡ, nhân sự phải thay đi đổi lại, cũng là do việc quy hoạch, đỏnh giỏ và lựa chọn cỏn bộ chưa đỳng. Cú những ngành và công ty, khi thay đổi thủ trưởng, việc đánh giá, lựa chọn cán bộ lại xoay chuyển khác hẳn, do việc đánh giá cán bộ chưa tuân theo một quan niệm thống nhất mà tùy thuộc vào ý chí chủ quan của từng người thủ trưởng. Thậm chí có những cán bộ được đánh giá là năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả, được đề nghị xét thưởng, nhưng chỉ ít lâu sau đó bị đánh giá ngược hẳn lại, thậm chí bị truy tố.
Vậy, vì đâu mà nhận xét, đánh giá cán bộ lại có những trường hợp trái ngược như vậy ?
Trong điều kiện hiện nay, ai cũng lên án tư tưởng cơ hội và tệ nạn thoái hóa biến chất trong cán bộ, đảng viên nhưng thường chỉ phê phán chung chung mà không nêu được địa chỉ cụ thể.
Đ−ơng nhiờn, nhận xột, đỏnh giỏ đỳng con người là việc khụng đơn giản.
Con người không đứng im mà luôn vận động và phát triển, không theo một đường thẳng tắp mà thường quanh co khúc khuỷu, trong mối quan hệ tác động qua lại giữa con người với môi trường chính trị, kinh tế, xã hội và môi trường tổ chức mà con người sống và hoạt động trong đó. Khó mà mọi lúc, mọi trường hợp nhận xét, đánh giá về cán bộ đều đầy đủ, chính xác một cách tuyệt đối.
Nhưng nếu nhiều lần đánh giá sai lệch cán bộ và xảy ra đối với nhiều trường hợp thì nhất định phải xem xét, rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc.
Thực tế cho thấy, những yếu kém, khuyết điểm trong nhận xét, đánh giá cán bộ thường là do : quan niệm về tiờu chuẩn đỏnh giỏ cỏn bộ chưa đ-ợc rừ ; phương pháp tư tưởng trong đánh giá cán bộ chưa được đúng ; thái độ tư tưởng của người đánh giá cán bộ chưa thật công tâm, khách quan ; tổ chức quản lý cán bộ còn yếu kém...
§Ó việc nhận xét, đánh giá cán bộ được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện, sử dụng đúng người có đức, có tài, phát huy mọi tiềm năng của đội
K IL O B O O K S .C O M
ngũ cán bộ, đồng thời ngăn ngừa sự nhầm lẫn trong sử dụng, đề bạt những phần tử cơ hội, bất tài, cần tìm ra những kinh nghiệm tốt để thực hành đồng thời phân tích, khắc phục những yếu kém, khuyết điểm nói trên.
Trước hết, cần nắm vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ.
Đó là căn cứ để đánh giá cán bộ tốt hay xấu, giỏi hay kém. Nói ngắn gọn, cán bộ phải có đức có tài, hai mặt ấy gắn bó hữu cơ với nhau, đức là gốc và tài không thể thiếu, đức và tài được thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị.
Xét về đức, điều quan trọng nhất là phẩm chất chính trị. Đó là lòng trung thành với Tổ quốc và chủ nghĩa xã hội, là sự nhất trí và quyết tâm thực hiện đường lối chính sách của Đảng, là sự vững vàng về lập trường, quan điểm chính trị trước những tình huống khó khăn phức tạp ở những bước ngoặt của cách mạng. Nhưng có người quan niệm đức chỉ nặng về phong cách, lối sống mà không xem xét kỹ phẩm chất chính trị, chỉ dừng lại ở những nhận xét chung chung, trừu tượng. Có khi người cương trực, đấu tranh thẳng thắn thì bị coi là thiếu khiêm tốn, gây mất đoàn kết nội bộ, còn người tròn trĩnh, ba phải, thì có khi lại được đánh giá cao, được trọng dụng, kiếm được nhiều phiếu bầu. Có trường hợp lại quá khắt khe với những khuyết tật nhỏ thuộc về cá tính ; ngược lại có khi dễ dãi bỏ qua những sai trái không lành mạnh về lối sống, nhân cách ..
Xét về tài, vấn đề quan trọng nhất là năng lực quán triệt và tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phú, giỏi về ph−ơng diện quản lý. Nhưng cú những trường hợp do đánh giá không rõ cán bộ, đã xảy ra những ý kiến trái ngược nhau. Người này khen là tháo vát, linh hoạt, người kia lại chê là làm bừa, làm ẩu, vô kỷ luật, mà không cùng tuân theo một tiêu chí thống nhất về hiệu quả công việc của cán bộ đó. Có trường hợp đánh giá về tài của cán bộ chỉ nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị, mà không xem xét trước hết tới kiến thức và năng lực cán bộ được thể hiện trong công tác thực tiễn. Tiêu chuẩn hóa từng chức danh cán bộ là cần
K IL O B O O K S .C O M
thiết nhưng có đồng chí không quan niệm toàn diện về tiêu chuẩn hóa, chỉ hiểu đơn thuần là trình độ lý luận chính trị cao cấp hoặc trung cấp, trình độ đại học về quản lý kinh tế hoặc khoa học - kỹ thuật, dẫn tới có những cán bộ chạy đua theo bằng cấp để được lên ngạch, thăng chức, bằng thật nhưng học "giả", trình độ kiến thức và năng lực thực tiễn rất thấp.
Người dám nghĩ, dám nói, dám làm, tư duy độc lập, ý kiến sắc sảo có trường hợp bị quy là hữu khuynh, tả khuynh, không "vững vàng về chính trị", còn người không có chính kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lãnh đạo thì có khi được đánh giá là "lập trường quan điểm vững vàng". Cách nhận xét cán bộ như vậy đã hạn chế dân chủ nội bộ, không phát huy sáng tạo và chỉ khuyến khích kẻ cơ hội, xu nịnh.
Đức và tài của cỏn bộ đều thể hiện ở việc quỏn triệt và thực hiện nhiệm vụ chớnh trị của Đảng và phương pháp quản lý hoạt động kinh doanh, tâm lý kinh doanh.
Sở dĩ có những trường hợp ý kiến đánh giá rất khác nhau về một cán bộ là do nhận thức, quan điểm khác nhau về nhiệm vụ chính trị mà người cán bộ được giao phó. Cho nên người đánh giá cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị của Đảng mới có thể nhận xét đúng về tư tưởng và hành động của cán bộ. Đảng ta ngày càng hoàn thiện và cụ thể hóa đường lối, quan điểm, chủ trương trên các lĩnh vực công tác. Điều đó giúp cho cán bộ có phương hướng phấn đấu đúng đắn, đồng thời cũng làm sáng tỏ căn cứ để xem xét, đánh giá chính xác cán bộ.
Xem xét con người không chỉ căn cứ vào lời nói, mà phải nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn và hiệu quả của họ. Người làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc.
Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất. Phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của
K IL O B O O K S .C O M
người cán bộ. Không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời.
Trên đời khó có con người toàn thiện, toàn mỹ. Cán bộ bên cạnh ưu điểm không tránh khỏi có khuyết điểm này, nhược điểm nọ. Vì vậy, phải xem xét một cách toàn diện, phân tích một cách cụ thể, tìm ra cái gì là cơ bản, là chủ yếu, cái gì là thứ yếu, là mặt không cơ bản, để đánh giá và sử dụng đúng cán bộ. Tránh tình trạng khi cán bộ làm được việc thì khen hết lời, không chỉ ra mặt yếu để khắc phục, còn khi cán bộ có khuyết điểm thì chê hết mức, chỉ toàn thấy mặt xấu.
Cái mạnh và cái yếu hiện tại của cán bộ được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài của họ, do kết quả phấn đấu rèn luyện và ảnh hưởng của những môi trường công tác mà họ đã trải qua. Vì vậy, cần xem xét lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử của cán bộ. Nhưng không thể chỉ đánh giá cán bộ qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ của cán bộ, mà quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý lịch và quá khứ cũng phải nhằm đánh giá rõ hơn về tư tưởng, quan điểm và năng lực hiện tại của cán bộ.
§Ó đánh giá cán bộ, điều quan trọng bậc nhất là phải có thái độ tư tưởng đúng, công tâm, vô tư, khách quan. Người lãnh đạo và người làm công tác cỏn bộ cần cú tấm lũng trong sỏng, vỡ lợi ớch chung của Đảng, của nhõn dõn, của công ty mà mình đang công tác. Nếu khỏc đi thỡ họ khụng thể vận dụng đỳng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí họ cố tình xuyên tạc, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và tư tưởng địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh rất nguy hiểm trong công tác cán bộ cần bị lên án. Một khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, phe phái thì sự nhìn nhận sẽ trở nên méo mó, yêu nên tốt ghét nên xấu, kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức có tài, cương trực thẳng thắn thì bị thành kiến, trù dập. ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và thoái hóa biến chất lộng hành, nội bộ mất đoàn kết trầm trọng, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
K IL O B O O K S .C O M
Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ còn nhiều yếu kém, cái yếu nhất ở nhiều nơi là tệ quan liêu, chủ quan, thiếu dân chủ, do đó chưa động viên được đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào công tác quản lý cán bộ. Chính vì thế mà không sâu sát công việc và con người cán bộ, không hiểu rõ cán bộ một cách hệ thống, đánh giá cán bộ còn hời hợt, đại khái, từ đó trong bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật để xảy ra những trường hợp lệch lạc hoặc lầm lẫn đáng tiếc.
Người lãnh đạo cần có phong cách dân chủ, gần gũi sâu sát cán bộ dưới quyền, thường xuyên theo dõi, kiểm tra, động viên họ tiến bộ và giúp đỡ uốn nắn kịp thời nếu họ có khuyết điểm ; hết lòng thương yêu cán bộ, sẵn sàng đối thoại và lắng nghe họ, tạo không khí thuận lợi cho cán bộ cấp dưới tin cậy, dám nói sự thật.
Những người làm công tác tổ chức càng phải có những phong cách dân chủ, được cán bộ quý mến, gửi gắm niềm tin. Cần đi sâu tìm hiểu công việc, cuộc sống và tâm tư tình cảm của cán bộ, qua tiếp xúc trực tiếp với cán bộ và qua gặp gỡ lắng nghe ý kiến của các cơ quan có liên quan và những người chung quanh về cán bộ đó. Hồ sơ lý lịch cán bộ được thường xuyên bổ sung cập nhật, phản ánh kịp thời những diễn biến về tư tưởng trong công tác và sinh hoạt của cán bộ. Chế độ phê bình và tự phê bình và chế độ nhận xét cán bộ theo định kỳ cần được thực hiện có nền nếp và lưu trữ đầy đủ trong hồ sơ cán bộ.
Cần có cơ chế mở rộng dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và đông đảo nhân dân tham gia quản lý cán bộ. Chúng ta đã có một số quy định theo hướng này song cần tiếp tục mở rộng dân chủ và làm tốt hơn nữa. Cần khắc phục một quan niệm khá phổ biến lâu nay coi công tác cán bộ là "công tác bí mật", chỉ dành cho một số người được bàn và quyết định. Thực hiện nghiêm túc chế độ cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị định kỳ tự phê bình, có cơ chế khuyến khích sự phê bình của cấp dưới và lấy ý kiến tín nhiệm của cán bộ, công chức
K IL O B O O K S .C O M
về người lãnh đạo. Mở rộng và nâng cao chất lượng việc thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở, để mọi công nhân viên chức trong cơ quan được phê bình và kiểm tra, giám sát cán bộ, đảng viên. Việc nhận xét, lựa chọn, giới thiệu người để bầu vào các cơ quan lãnh đạo của đảng, Nhà nước, đoàn thể cần được tiến hành một cách dân chủ, lắng nghe ý kiến và tôn trọng sự lựa chọn của cử tri và các đại biểu trên cơ sở định hướng về tiêu chuẩn và cơ cấu nhưng không gò ép về nhân sự cụ thể.
Cần giữ vững nguyên tắc tập thể lãnh đạo trong việc bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, điều động cán bộ và những quyết định quan trọng khác trong công tác cán bộ nhằm bảo đảm cho những quyết định về công tác cán bộ được chính xác, ngăn chặn động cơ cá nhân, cục bộ, phe phái hoặc dân chủ hình thức, không tạo điều kiện cho các cấp ủy viên có được đầy đủ thông tin về cán bộ nên có những trường hợp biểu quyết theo cảm tính hoặc mượn danh tập thể để hợp thức hóa quyết định của cá nhân thủ trưởng.
Việc tuân thủ nguyên tắc tập thể lãnh đạo hoàn toàn không có nghĩa hạ thấp vai trò của thủ trưởng trong công tác cán bộ. Người thủ trưởng chịu trách nhiệm điều hành thực hiện nhiệm vụ chính trị cần chủ động nghiên cứu, nhận xét, đề xuất với tập thể việc bố trí, đề bạt cán bộ trong bộ máy cơ quan, đơn vị mình. Cấp ủy lãnh đạo khi ra quyết định cần tôn trọng, lắng nghe, ủng hộ những đề xuất đúng đắn, công tâm của người thủ trưởng và trên cơ sở lắng nghe ý kiến của các cơ quan tham mưu và của cấp dưới mà phân tích, bổ sung, uốn nắn khi cần thiết.
Một trong những chức trách của người lãnh đạo là cùng với việc quản lý công việc chuyên môn còn phải quản lý con người, quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, ngoài năng lực chuyên môn giỏi, một tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo là phải biết làm công tác tư tưởng, công tác tổ chức, công tác với con người. Người cán bộ lãnh đạo có phẩm chất đạo đức và có năng lực ắt chọn được nhiều cán bộ tốt. Nếu người lãnh đạo kém, có nhiều khuyết tật thì