CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
2.2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:
Sageer và cộng sự ( 2012) cho rằng sự hài lòng trong công việc đóng vai trò rất quan trọng vì nó góp phần nâng cao năng suất làm việc, giảm chi phí nhân sự ( do nhân viên bỏ việc và tuyển dụng nhân sự mới), tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên đồng thời làm cho nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Mohammad và cộng sự (2011) thông qua nghiên cứu của mình đã kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng trong việc dự đoán hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Vì vậy, các nhà quản lý phải chú ý đến yếu tố sự hài lòng của nhân viên để khích lệ nhân viên có chủ động và sẵn sàng thực hiện những hành vi vượt vai trò và trách nhiệm để hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đề ra. Intaraprasong và cộng sự (2012) cũng đã chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Khi một cá nhân bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức thì điều đó cũng có nghĩa là họ đang hài lòng với công việc của mình.
Cũng theo Mohamed (2016) thì sự hài lòng trong công việc là yếu tố chủ yếu trong thái độ đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng trong công việc chính là tiền tố của hành vi mang tính công dân tổ chức. Một nhân viên có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ bộc lộ hành vi công dân tổ chức của mình. Ví dụ những biểu hiện như là có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, có xu hướng giúp đỡ các đồng nghiệp khác hoàn thành nhiệm vụ. Ngược lại, hành vi mang tính công dân tổ chức sẽ không xuất hiện nếu một nhân viên có dấu hiệu không hài lòng trong công việc đang đảm nhận. Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hành vi công dân tổ chức của thuyền viên được phát biểu như sau:
H1: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên
2.2.2 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:
Williams và cộng sự (2002) cho rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên sẽ gia tăng nếu nhân viên nhận được sự đối xử mang tính tích cực từ các giám sát cấp trên của họ. Iqbal và cộng sự (2012) cũng đã khẳng định rằng sự công bằng trong tổ chức có tác động rất lớn đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Cụ thể là sự công bằng trong thủ tục có sự tác động tích cực mạnh mẽ đến việc biểu hiện hành vi vượt vai trò của nhân viên và đó là một trong những dấu hiệu của hành vi mang tính công dân tổ chức. Theo Nandan và Azim (2015) thì hành vi của cá nhân trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng của sự nhận thức về công bằng trong tổ chức. Trong nghiên cứu này, Nandan và Azim (2015) cho rằng cá nhân cảm thấy lợi ích mà họ nhận được thật sự công bằng thì họ sẽ có những hành vi mang tính tự nguyện và những hành vi đó chính là hành vi mang tính công dân tổ chức và cũng tương tự khi họ cảm nhận được quá trình ra quyết định và đánh giá trong tổ chức cũng mang tính công bằng. Và nếu trong một tổ chức cho phép nhân viên bày tỏ ý kiến cá nhân của mình và cách thức giao tiếp, đối xử của cấp trên mang tính công bằng thì điều đó cũng giúp cho nhân viên biểu hiện hành vi mang tính công dân tổ chức. Tóm lại, nếu một cá nhân cảm thấy rằng lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức có tính công bằng và quá trình đánh giá sự đóng góp của họ cho tổ chức cũng mang tính công bằng thì cá nhân đó sẽ có xu hướng biểu hiện các hành vi vượt vai trò mang lại lợi ích cho tổ chức mà mình đang phục vụ.
Ngoài ra những nghiên cứu trên kia, còn có những nghiên cứu tương tự như Rauf (2014) đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa 3 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức ( phân phối, thủ tục, tương tác) với hành vi công dân tổ chức của nhân viên; nghiên cứu của Buluc (2015) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa 2 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức (thủ tục, tương tác) với hành vi công dân tổ chức của nhân viên, nghiên cứu của Awang và Ahmad (2015) cũng cho thấy minh có mối quan hệ tích cực giữa 2 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức ( phân phối, tương tác) với hành vi công dân tổ chức của nhân viên; nghiên cứu của Ayinde và Oladele
(2016) xác định có mối quan hệ tích cực giữa công bằng tương tác với hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của thuyền viên được phát biểu như sau:
H2: Sự công bằng trong phân phối tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên
H3: Sự công bằng trong thủ tục tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên
H4: Sự công bằng trong tương tác tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên
2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:
Peelle III( 2007) đã chứng minh có mối quan hệ lẫn nhau giữa hai yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Thông qua kết quả tìm được từ nghiên cứu này cho thấy, nếu một tổ chức có những động thái xem trọng những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến họ thì những người đó sẽ có xu hướng bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức. Do đó, những lãnh đạo trong công ty nếu muốn cấp dưới của mình biểu hiện hành vi công dân tổ chức thì họ phải quan tâm, cải thiện yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức. Tác giả và cộng sự cho rằng yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức giúp cho nhân viên vượt qua nỗi sợ về thất bại, tăng cường sự tin tưởng vào tổ chức, khiến cho nhân viên chấp nhận rủi ro để thực hiện các hành động có ích cho tổ chức. Noruzy và cộng sự (2011) trong nghiên cứu của mình cũng đã cho thấy có mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên và sự hỗ trợ của tổ chức. Nghiên cứu chứng minh rằng nếu nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức thì sẽ có xu hướng bộc lộ những hành vi mang tính công dân của tổ chức. Và nếu tổ chức càng ghi nhận và đánh giá rất cao những đóng góp của nhân viên thì càng khiến cho nhân viên biểu hiện mạnh mẽ hành vi mang tính công dân tổ chức hơn nữa.
Ngoài ra, nghiên cứu Ahmed và cộng sự (2015) về sự hỗ trợ của tổ chức và những lợi ích của nó cũng đã cho thấy sự hỗ trợ trong tổ chức cũng có vai trò tích cực trong việc thúc đầy nhân viên biểu hiện các hành vi vượt vai trò và mang lại lợi ích cho tổ chức ( biểu hiện của hành vi mang tính công dân tổ chức). Hay những nghiên cứu của Pohl và cộng sự (2012), Afsar và Badir ( 2016) cũng đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của thuyền viên được phát biểu như sau
H5: Sự hỗ trợ của tố chức tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên.
2.2.4 Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên:
Podsakoff và MacKenzie ( 1997) cho rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên có thể ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức thông qua những hoạt động tích cực của nhân viên .Trong trường hợp các nhân viên có xu hướng thích giúp đỡ những đồng nghiệp khác trong công việc thì điều đó có thể giúp cho tất cả mọi người trở thành những nhân viên có năng suất làm việc cao hơn. Hoặc những nhân viên có xu hướng bộc lộ tính cao thượng hay có xu hướng nhận lãnh những trách nhiệm mới, học thêm các kỹ năng mới và điều đó khiến cho họ ngày càng có nhiều kinh nghiệm hơn trong công việc. Hay những nhân viên có lương tâm nghề nghiệp cao thường có xu hướng duy trì mức độ hoàn thành công việc rất cao và ổn định, điều đó góp phần giữ vững năng suất lao động. Những biểu hiện và hoạt động trên của nhân viên dưới sự tác động của hành vi mang tính công dân tổ chức đã đem lại lợi ích cho tổ chức, những biểu hiện và hoạt động đó chính là hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Troena và Noermijati (2013) trong nghiên cứu tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang East Java tại Indonesia đã xác định rằng vấn đề quan trọng của tổ chức là phải xem xét các yếu tố tác động đến hành vi mang tính công dân tổ chức và thúc đẩy việc biểu hiện hành vi công dân tổ chức của nhân viên để gia tăng hiệu quả hoạt
động của nhân viên và đồng thời thông qua đó làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời với nghiên cứu của Chelagat và cộng sự ( 2105) đã chứng minh rằng hành vi mang tính công dân tổ chức thật sự có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của thuyền viên với hiệu quả hoạt động của thuyền viên được phát biểu như sau:
H6: Hành vi công dân tổ chức của thuyền viên có tác động thuận chiều đến hiệu quả hoạt động của thuyền viên
2.2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Từ cơ sở lý thuyết của các khái niệm và những nghiên cứu tiền đề được trình bày ở chương 2 và những lập luận được nêu lên ở phần trên. Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra trong chương 1 – mục 1.2, tác giả để xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết với đối tượng nghiên cứu là những thuyền viên làm việc trên các đội tàu biển của Việt Nam như sau:
Hình 2.9 – Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết đã được phát biểu bao gồm xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự công bằng trong tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên và hành vi công tổ chức có tác động đến hiệu quả hoạt động của các thuyền viên hiện đang làm việc trên các đội tàu biển Việt Nam.
Tóm tắt chương 2: trong chương này đã trình bày cụ thể cơ sở lý thuyết của các khái niệm nghiên cứu bao gồm sự hài lòng trong công việc, sự công bằng trong tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên. Đồng thời tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và phát biểu các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu với đối tượng nghiên cứu là các thuyền viên dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu tiền đề được mô tả trong chương trước.