CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo
Làm cho nhân viên tin rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá.
Định kỳ thực hiện công tác dánh giá thực hiện công việc. Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại nếu họ chưa làm tốt, họ cũng có cơ hội tiềm hiểu về các thiếm khuyết và tự hoàn thiện.
Quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện của nhân viên. Khi nhân viên thực hiện công việc chưa
tốt, lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khuyết điểm trong thực hiện công việc.
1.3.2. Chất lượng của người đánh giá
Chất lượng người đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tính chính xác, khách quan của việc đánh giá. Vì vậy, để nâng cao chất lượng công tác này cần phải có một đội ngũ chuyên gia đánh giá chuyên nghiệp. Có một vài chương trình đào tạo người đánh giá nhằm trợ giúp người đánh giá đạt được các đánh giá chính xác và đáng tin cậy. Các chưiưng trình này được chia làm 3 loại: Nâng cao khả năng phát hiện lỗi cho người đánh giá, kỹ năng so sánh đối chiếu theo chuẩn đánh giá và đào tạo khả năng xử lý thông tin.
1.3.3. Khả năng hạn chế các sai lầm
Để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên, điều quan trọng là làm thế nào để giảm thiểu các loại sai sót sau đây:
a. Tiêu chuẩn không rõ ràng
Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong thực tế, nhiều khi nhân viên không biết họ cần những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá,...
b. Lỗi thiên kiến
Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng thể thao văn nghệ....
của nhân viên.
c. Xu hướng thái quá
Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình
và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
d. Xu hướng trung bình chủ nghĩa
Đây là cách đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẵn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
e. Lỗi định kiến
Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến vềì những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính...
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Đánh giá thành tích nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, chiêu mộ, tuyển chọn và phát triển tài nguyên nhân sự. Công tác quản trị nhân sự ở mỗi doanh nghiệp có đạt hiệu quả tốt hay không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đó có đánh giá đúng mức tành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên hay không. Để làm được điều này, các nhà quản trị phải nắm vững các nguyên tắc cơ bản của công tác đánh giá thành tích và áp dụng vào thực tế một cách linh hoạt.
Chương 1 đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh đó cũng nêu lên được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Ngoài ra, tác giả cũng đã mô tả được tiến trình đánh giá thành tích và những nội dung liên quan đến tiến trình đánh giá này.
Dựa vào cơ sở này để tác giả có thể tiến hành phân tích được thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương trong chương 2.
CHƯƠNG 2