7.2 Các vấn đề về Quan hệ lao động
7.2.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
7.2.3.1 Khái niệm tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động được hiểu là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề.Tùy thuộc vào các chủ thể tham gia quan hệ lao động, tranh chấp có thể là tranh chấp giữa cá nhân lao động với người sử dụng lao động hoặc tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động được thực hiện dưới nhiều hình thức (nhiều dạng):
- Bãi công : là việc ngừng một bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thể những người lao động cùng nhau tiến hành. Đây là một biện pháp đấu tranh của công nhân viên chức phản đối lại người sử dụng lao động để đòi thực hiện những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả những yêu sách về chính trị.
- Đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong công ty hay nhiều xí nghiệp cơ quan. Hình thức này thường xuyên không kèm theo những yêu sách về chính trị.
- Lãn công: là một dạng đình công mà người công nhân không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hay làm việc cầm chừng.
7.2.3.2 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động:
- Tăng cường mối quan hệ, thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận quan hệ lao động.
- Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người lao động.
196
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định nhà nước.
- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ.
- Về phía nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi pháp luật về quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp.
Giải quyết tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động phải được giải quyết một cách thống nhất, theo cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định. Cụ thể:
- Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở); tòa án lao động (trong tòa án nhân dân). Ngoài ra, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hòa giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.
Tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình.
- Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có tổ chức bộ máy khác nhau, do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau.
- Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
+ Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
+ Thông quan hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo luật pháp.
+ Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
+ Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được, một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:
+ Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp.
+ Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
+ Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đánh cho rằng người đó không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ:
+ Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.
197
+ Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giải, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc có quyết định đã có hiệu lực của tòa án nhân dân.
Cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
198 TÓM TẮT
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động. Thù lao gồm hai phần: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất.
Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ... các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, đau ốm, thai sản... Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi tinh thần.
Cơ bản có 3 phương pháp trả lương cho nhân viên: Thâm niên, thành tích, kỹ năng của nhân viên.
Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc duy nhất vào kinh nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng công việc bắt đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng theo số năm phục vụ trong tổ chức.
Nhiều tổ chức cố gắng kết nối giữa lương và thành tích công việc thực tế. Thông thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lương cao hơn. Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương khuyến khích không hẳn là quá tốt, như là dễ thực hiện, hoặc như là được sử dụng rộng rãi như nó thường được tin là như vây.
Nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ cá nhân là kiến thức và kỹ năng về công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc mà người công nhân cần phải tiến triển. Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học các kỹ năng thêm và ngay khi các kiến thức này được kiểm nghiệm, họ sẽ được trả lương cao hơn.
Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
Có hai hình thức tiền lương cơ bản mà người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để trả lương cho nhân viên: Lương thời gian, lương sản phẩm. Các hình thức khác có thể là sự vận dụng hay kết hợp giữa hai hình thức này.
Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng cho công việc quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.
Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này. Về bản chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ đã thực hiện được.
199 Câu hỏi ôn tập:
1. Thảo luận về tầm quan trọng của những khoản trợ cấp đối với người lao động và tổ chức?
2. Điều gì là nhân tố chính trong việc xác định những khoản trợ cấp người lao động trong một tổ chức cụ thể?
3. Sử dụng thuyết công bằng để giải thích tại sao một số lao động độc thân và những cặp vợ chồng chưa có con có thể cảm thấy không công bằng trong những khoản trợ cấp người lao động?
4. Giải thích tầm quan trọng của việc điều chỉnh chi phí của những khoản trợ cấp.
5. Phác thảo vai trò của phòng QTNL trong việc quản lý những khoản trợ cấp.
Tình huống:
Bạn và những thành viên trong một nhóm từ 3 đến 5 người bạn cùng lớp đã quyết định kết hợp với 5 người khác để thành lập một công ty mới. Năm ngưới khác đó là: (1) Philip, một ông bố 42 tuổi, sống độc thân, chỉ có trách nhiệm với 2 đứa con đang ở tuổi thiếu niên; (2) Matietta, một phụ nữ 54 tuổi đã kết hôn với một người bị động kinh; (3) Leda, một phụ nữ 58 tuổi đã nghỉ hưu sớm, trước đây bà đã từng giữ chức vụ cao trong một công ty lớn; (4) John một người đàn ông 32 tuổi, có khả năng giao tiếp và có những mối quan hệ công việc và xã hội, có thể cung cấp những kinh nghiệm đã tích lũy được cho những thành viên trong công ty mới thành lập; và cuối cùng là (5) Keisha, một phụ nữ 27 tuổi có 2 con trong độ tuổi tiểu học.
Làm việc như một nhóm, và sử dụng những danh sách mà bạn đã lập ra ở cột bên phải, phát triển một hệ thống những khoản trợ cấp để thoả mãn nhu cầu của người lao động trong công ty mới của bạn. Không hạn chế những yếu tố trong danh sách của hệ thống trợ cấp của bạn, tuy nhiên, hệt thống của bạn phải mang tính thực tế và cần chắc chắn rằng bạn đang xem xét một cách công bằng nhu cầu của mỗi nhân viên.
Hình thức và phương pháp dạy học - Trình chiếu Slide
- Sinh viên thảo luận nhóm đối với các câu hỏi do giảng viên đặt ra.
- Giải bài tập tình huống - Giải bài tập tính tiền lương Tài liệu
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng