CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xu thế hội nhập quốc tế
Sự hội nhập quốc tế các mặt của đời sống diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn đến sự chênh lệch về sự hiểu biết của người học giữa các quốc gia. Từ hệ thống đào tạo đến các chương trình đào tạo các ngành trong nền kinh tế xã hội không thống nhất làm nhận thức của người học giữa các trường tại các quốc gia cũng khác nhau. Đó là một nguyên nhân khiến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong nước với nước ngoài còn một khoảng cách khá lớn so với chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia khác.
Với khía cạnh kinh tế: ngày càng nhiều hơn các tập đoàn kinh tế, các doanh nghiệp lớn được hình thành và có những động thái chi phối thị trường toàn cầu. Khi các tập đoàn kinh tế quốc tế có tiềm lực và sức mạnh không chỉ chi phối thị trường về hàng hóa và cung ứng dịch vụ, mà còn thu hút sự tham gia của nhân lực giỏi; các chính sách đãi ngộ nhân lực luôn luôn hấp dẫn và kéo sự tập trung chất xám về phía các tổ chức đó.
Tự do hóa thương mại là kết quả tất yếu của quá trình toàn cầu hóa. Các dòng chảy đầu tư tìm kiếm lợi nhuận luôn tìm đến các vùng tỷ suất lợi nhuận cao. Vì vậy nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam luôn kéo theo sự di chuyển tri thức, khoa học công nghệ. Thực hiện chuyển giao công nghệ vào cac lĩnh vực có thể làm dịch chuyển cơ cấu đầu tư và phát triển của Việt Nam. Điều này dẫn đến nhu cầu nhân lực có chất lượng cao đối với các khu vực được chuyển giao công nghệ, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các vùng kinh tế và kích thích nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, buộc nhân lực phải có kiến thức và hành vi để đáp ứng. Thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với nhân lực. Do vậy, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã và đang sẽ tạo nhiều thay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với nhân lực không chỉ trong một ngành mà với tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế toàn cầu đó.
Chính sách phát triển nhân lực của Việt Nam
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất kỳ giai đoạn nào cũng đề cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển nhân lực
trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong việc phát triển nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo. Đảng và nhà nước ta khẳng định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nhân lực quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Phát triển nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa…
Phát triển nhân lực phải gắn với nhu cầu lao động kỹ thuật ngoài xã hội của thị trường trong và ngoài nước, phù hợp với từng vùng địa lý kinh tế. Phát triển hình thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên nghiệp với các cơ sở sản xuất, dịch vụ, các doanh nghiệp. Cơ cấu lại hệ thống đào tạo nhân lực theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo nhân lực chất lượng cao. Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo.
Cung cầu thị trường lao động
Giá cả hàng hóa sức lao động sẽ là yếu tố quan trọng điều tiết phân công lao động xã hội, điều chỉnh cung cầu thị trường hàng hóa sức lao động, tạo nên sức ép trên thị trường lao động, chất lượng lao động được đánh giá và hình thành nên những bậc thang giá trị hàng hóa sức lao động trong xã hội. Vấn đề đặt ra là phải đánh giá chính xác giá trị của loại hàng hóa này làm cơ sở cho việc kinh doanh hàng hóa sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Nếu người lao động biết được sức lao động của họ chính là tài sản của chính họ, và nếu họ biết tương đối chính xác giá trị hàng hóa sức lao động của chính mình thì họ sẽ phải biết làm thế nào để nâng cao giá trị loại hàng hóa này và bán đúng giá. Nếu người lao động biết rằng đồng lương mà họ trả cho người lao động động chính là giá trị của hàng hóa sức lao động, hàng hóa sức lao động này chính là tài sản của họ, khi đó họ sẽ biết cách khai thác tối da giá trị sử dụng của loại hàng hóa đặc biệt này.
Môi trường văn hóa, xã hội
Hệ thống nhân tố ý thức xã hội
Hệ thống nhân tố ý thức xã hội bao gồm những giá trị đạo đức, tinh thần của con người được hình thành và phát triển trong quá trình lịch sử lâu dài. Nó chứa đựng những nhận thức được khẳng định bằng những giá trị về nhân cách, đạo đức… tạo nên
sức mạnh tinh thần trong mỗi người lao động. Nếu như hoạt động của hệ thống các nhân tố ý thức xã hội hoạt động phù hợp với quá trình phát triển của xã hội thì nó sẽ là nhân tố đắc lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của xã hội, và ngược lại, nếu hoạt động của hệ thống nhân tố ý thức xã hội đi ngược chiều với quá trình phát triển của xã hội thì nó lại chính là nhân tố kìm hãm sự phát triển sức mạnh của nguồn nhân lực của xã hội.
Gia đình:
Nói đến môi trường văn hóa, xã hội thì môi trường đầu tiên mà ta phải nói đến chính là gia đình. Gia đình là nơi mà nhân cách của người lao động được hình thành những bước đi đầu tiên của mình trong cuộc đời. Nếu người lao động được sinh ra và lớn lên trong những gia đình có truyền thống thì ít nhiều họ cũng có những tố chất của chính gia đình họ. Chính gia đình là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến định hướng nghề nghiệp của người lao động trong tương lai.
1.3.2. Những yếu tố bên trong
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế tại doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ có chiến lược và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp thực hiện tốt các công việc, mục tiêu nhiệm vụ đã đề ra.
Khi mục tiêu của doanh nghiệp là tăng doanh thu từ tăng sản lượng sản xuất sản phẩm cung ứng trên thị trường. Việc tăng khối lượng sản phẩm có từ nhiều yếu tố đem lại: tăng năng suất lao động, làm thêm giờ, thay đổi dây chuyền công nghệ, thuê thêm lao động… Điều này đòi hỏi phải có thời gian sắp xếp, chuẩn bị vì quá trình tuyển dụng hay đào tạo cần có một khoảng thời gian nào đó mới có kết quả. Do đó việc nâng cao chất lượng nhân lực phải dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty.
Đánh giá nhân lực
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá nhân lực. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của nhân lực và coi đó là đánh giá nhân lực, lấy kêt quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù
lao nhân lực. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp với các đối tượng hữu quan bên ngoài doanh nghiệp... gần như không được đề cập đến trong đánh giá nhân lực. Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với nhân lực và bộ phận quản lý nhân lực. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí để thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của nhân lực. Hệ thống các tiêu chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc.
Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với nhân lực như thế nào thì không rõ ràng. Các tiêu chí xây dựng dựa theo định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc mà không đầy đủ thì không phản ánh hết sự thực hiện công việc của nhân lực.
Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá. Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của nhân lực. Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với nhân lực không hề đơn giản.Vì có được hệ thống các tiêu chí cần được đo lường thì mới có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá vì các tiêu chí đánh giá nhân lực là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá nhân lực còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh giá nhân lực còn những bất cập. Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh giá nhân lực làm căn cứ dây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường về chất lượng nguồn nhân lực được thống nhất, hoàn chỉnh hơn.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Kế hoạch tài chính chi cho chất lượng nguồn nhân lực phải được dự toán trước.
Phải thực sự nhận thức được ý nghĩa của đầu tư cho chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty. Mức đầu tư và cách thức đầu tư cho đào tạo quyết định chủ yếu chất lượng
đào tạo. Muốn có chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của thực tế kinh doanh trong kinh tế thị trường phải hoạch định và thực thi chính sách đầu tư đào tạo có đầy đủ cơ sở khoa học và thực tế: cần phải đảm bảo tài chính đủ mạnh để chất lượng nguồn nhân lực và giảm thiểu tiêu cực. Đồng thời, kế hoạch tài chính phải phù hợp với khả năng tài chính của Công ty, nó thể hiện tính thực thi và hiệu quả các kế hoạch đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực. Cần nghiên cứu hiệu quả sau khi tiến hành đào tạo chất lượng nguồn nhân lực so với chi phí bỏ ra
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển độ bụi… độc hại ảnh hưởng đến nhân lực; Các yếu tố ngoài bản thân công việc như: Quy mô và trình độ trang thiết bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao cho lao động so với mức thù lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?... là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của nhân lực. Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau. Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng doanh nghiệp phản ánh một phần chất lượng nguồn nhân lực trong việc sử dụng trang thiết bị.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa không được thể hiện dưới hình dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện khía cạnh văn hóa. Rất khó gọi thành tên cụ thể văn hóa là gì, vì văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp, là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người. doanh nghiệp là tập hợp nhiều con người nên văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là “khuôn khổ” mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi, tạo nên các nét riêng, nét truyền thống của doanh nghiệp. Vì văn hóa
là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp nên chắc chắn chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp. Nếu nhân lực của doanh nghiệp có trình độ học vấn cao, sự hiểu biết về kiến thức kinh tế xã hội thâm thúy, kết hợp với trình độ được đào tạo bài bản sẽ thể hiện được nhân lực có văn hóa cao tương xứng với mức độ hiểu biết của họ, vì chính văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên sự khác biệt riêng , xây dựng được uy tín và thương hiệu doanh nghiệp.
Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, cần coi văn hóa là một chế tài áp dụng khi có những vi phạm về văn hóa làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được coi là tri thức văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.