2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
2.1.4.2 Quy định về quyền lợi của người lao động
Quyền lợi của NLĐ ở đây được hiểu là những lợi ích mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi NLĐ thực hiện một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Nó nhằm bù đắp cho những thiệt thòi mà NLĐ phải gánh chịu khi thực hiện thỏa thuận.
Những lợi ích mà NLĐ nhận được không chỉ trong thời gian thực hiện hợp đồng mà nay cả trong trường hợp chất dứt hợp động lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động ngoài khoản tiền lương, các khoản phụ cấp khác, NLĐ còn được nhận thêm một khoảng lợi ích khác như được thăng tiến, nhận được mức lương cao hơn, khen thưởng…Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ đảm bảo trả cho NLĐ một khoản đền bù thỏa đáng khi NLĐ không được tham gia vào một số công việc nhất định trong một khoảng thời gian và không gian. Việc xác định mức đền bù sẽ do các bên thỏa thuận, cần xem xét đến vị trí cơng việc NLĐ đảm nhận trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, khoảng thời gian bị hạn chế kéo dài trong bao lâu để đưa ra một mức hợp lý.
2.1.4.3 Quy định trách nhiệm bồi thường của NLĐ khi vi phạm thỏa thuận
Khi NLĐ vi phạm thỏa thuận đã cam kết với NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường, song không quy định cụ thể là bồi thường như thế nào. Đây có thể là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NLĐ đối với NSDLĐ một khoản tiền mà các bên đã thỏa thuận trước hoặc theo quy định của pháp luật. Để có thể yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại, theo quy định chung của pháp luật NSDLĐ cần chứng minh các yếu tố88: (i) NLĐ có hành vi trái pháp luật, ở đây hiểu là hành vi vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh; (ii) có thiệt hại xảy ra trên thực tế, đây chính là khoản doanh thu, lợi nhuận thực tế bị thiệt hại của NSDLĐ; (iii) tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra; (iv) chứng minh được yếu tố lỗi của NLĐ khi thực hiện hành vi vi phạm. Mức bồi thường này được tính tốn phải dựa tương ứng với khoản doanh thu hay lợi nhuận bị mất do khách hàng rời bỏ họ để đến với doanh nghiệp cạnh tranh khác hay chính doanh nghiệp của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định.
Người lao động còn phải giao nộp lại tài sản khơng thuộc quyền sở hữu của mình cho NSDLĐ mà mình đã khai thác và phát triển cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Bên cạnh đó, NLĐ cịn phải hồn trả lại khoản đền bù và lợi ích khác mà NSDLĐ đã trả cho NLĐ nếu trong thỏa thuận có quy định89
.
Các quy định về thỏa thuận việc bồi thường thiệt hại trong một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đặt nhằm khôi phục và bảo vệ một phần lợi ích bị mất của NSDLĐ. Việc áp dụng bồi thường thiệt hại khơng nhằm mục đích thay thế các hạn chế về không gian và thời gian trong một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
2.1.5 Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ phải bằng hình thức là văn bản và là một nội dung nằm trong một hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thể hợp đồng khơng xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng theo công việc nhất định
88 Nguyễn Hữu Chí & Đỗ Gia Thắng (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, NXB Tư pháp, Hà Nội, tr.42.
89
dưới 12 tháng. Pháp luật lao động không quy định cụ thể, tùy vào công việc mà NLĐ đảm trách và xét thấy cần thiết mà NSDLĐ đưa nội dung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vào trong loại hợp đồng phù hợp. Các quy định về ngôn ngữ, chữ viết sử dụng trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tương tự các quy định trong hợp đồng lao động. Hiện nay, các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 vẫn chưa có các quy định cụ thể cho vấn đề này, tuy nhiên trong quá trình ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, có thể tham khảo các văn bản hướng dẫn cũ một số nội dung liên quan. Chẳng hạn như, trong trường hợp một bên ký kết thỏa thuận là người nước ngồi thì nội dung phải bằng tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngồi do hai bên thỏa thuận, nhưng nội dung tiếng Việt có giá trị pháp lý hơn; các bên có thể viết bằng mực các màu (trừ màu đỏ) hoặc đánh máy…90
.
Trong quan hệ lao động còn xuất hiện thêm một loại hợp đồng nữa phát sinh trong giai đoạn NLĐ thử việc, gọi là hợp đồng thử việc. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật lao động, nội dung của hợp đồng thử việc không chứa đựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ91. Như vậy, trong giai đoạn thử việc NSDLĐ có muốn bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ cũng khơng thể ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ.
Với các quy định trên cho thấy hình thức của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải bằng văn bản và nội dung này được quy định ngay trong hợp đồng lao động. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập bằng miệng sẽ khơng có hiệu lực pháp lý theo pháp luật lao động.
2.2 Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động trong lao động
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động hay nói cách khác là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ tồn tại một cách khách quan trong nền kinh tế thị trường, khi cạnh tranh đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Trên thế giới vấn đề này sớm đã được thừa nhận phổ biến ở nhiều quốc gia Châu Mỹ (hầu hết
90 Điểm 1, Mục 1 Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghịđịnh 44/2003/NĐ-CP.
91
các bang của Mỹ, Canada, Brazil, Mexico, Chilê…), Châu Âu (Pháp, Anh, Italia, Hà Lan, Đan Mạch…) và ở Châu Á (Nhận Bản và Trung Quốc thừa nhận và điều chỉnh bằng pháp luật). Tuy nhiên, hình thức điều chỉnh của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ở các quốc gia có sự khác biệt. Một số nước quy định vấn đề này nằm trong Bộ luật lao động như Bỉ, Đan Mạch, Hà Lan, Romani, Trung Quốc, Tây Ban Nha; hay nó được điều chỉnh trong Luật dân sự như Ý, Hà Lan, Canada; hoặc được quy định Luật thương mại của Đức, Úc92
.
Tuy thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được thừa nhận rộng rãi tại một số quốc gia và có các quy định của pháp luật điều chỉnh, nhưng pháp luật mỗi nước lại có những quy định khác nhau về vấn đề. Sau đây, chúng ta sẽ tìm hiểu pháp luật một số nước trên thế giới điều chỉnh đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động93
.
2.2.1. Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật Pháp luật Pháp
Theo quy định của pháp luật Pháp, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể. Mục đích nhằm ngăn chặn NLĐ sau khi rời bỏ công việc tiến hành bất kỳ hoạt động kinh doanh nào trực tiếp cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ được xem là hợp pháp nếu nó khơng phá vỡ quyền tự do việc làm. Pháp luật Pháp khơng có quy phạm pháp luật cụ thể điều chỉnh quyền tự do việc làm mà thực hiện theo nguyên tắc của pháp luật lao động và trong các trường hợp cụ thể. Để được xem xét là hợp pháp một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động phải đáp ứng các điều kiện:
Về chủ thể: theo quy định của pháp luật Pháp khi NSDLĐ cần bảo vệ các lợi
ích kinh doanh thì có thể xây dựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ, NLĐ khơng nhất thiết đó phải là những người liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
92
Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2010) và Fenwick & West LLP (2011), tlđd 9.
93 Vấn đề này được lược dịch và tổng hợp từ các tài liệu: Fenwich & West LLP (2011), Summary of Covenants
Not To Compete: A Golal Prespective, Lus Laboris(2010), Non-Compete Clause: An International Guide và
Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, trong đó tóm tắt các quy định của pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh của một số nước trên thế giới.
mật công nghệ. Pháp luật không đặt ra giới hạn về độ tuổi cho NLĐ có thể tham gia thỏa thuận, trừ trường hợp vị thành niên muốn ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ.
Về hình thức: một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
Pháp phải lập thành văn bản có thể nằm trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể. Loại hợp đồng lao động thường được thấy có chứa đựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể là hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng học nghề.
Về nội dung: (i) thỏa thuận đặt ra để bảo vệ các lợi ích rất cần thiết của
NSDLĐ. Lợi ích của NSDLĐ được xem xét bảo vệ bao gồm: bí mật thương mại hoặc thơng tin bí mật; kết nối khách hàng, các lợi ích hợp pháp khác; (ii) thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được giới hạn về mặt thời gian và không gian. Các giới hạn này không được pháp luật nêu rõ mà được xem xét chúng trong từng vụ việc cụ thể trong mối tương quan, thông thường thỏa thuận được xem là hợp lý nếu giới hạn trong phạm vi lãnh thổ và không quá 2 năm. Cịn vấn đề phạm vi cơng việc, nghề nghiệp bị hạn chế các quy định của pháp luật khơng đặt ra cụ thể; (iii) thỏa thuận phải có nội dung quy định quyền lợi mà NSDLĐ phải trả để đền bù cho NLĐ khi tham gia thỏa thuận, nếu khơng có quy định này thỏa thuận sẽ bị tun vơ hiệu.
Trong trường hợp có vi phạm xảy ra cơ quan giải quyết thuộc về Tòa lao động, tùy vào chủ thể vi phạm thỏa thuận mà hậu quả pháp lý sẽ khác nhau. Nếu NSDLĐ không thực hiện việc trả khoản đền bù cho NLĐ thì NLĐ sẽ thoát khỏi nghĩa vụ được quy định trong thỏa thuận. Ngược lại, NLĐ vi phạm nghĩa vụ của thỏa thuận sẽ bị mất quyền được đền bù, chịu một lệnh cấm của tòa án và phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
2.2.2 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo pháp luật Canada
Theo pháp luật Canada, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ được quy định trong Bộ luật dân sự, điều này có phần khác biệt so với một số quốc gia khi quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này được pháp luật lao động điều chỉnh. Tại Điều 2088 Bộ luật dân sự Canada quy định:
“Nhân viên không chỉ ràng buộc để thực hiện cơng việc của mình với sự thận
trọng và sự siêng năng, mà cịn hành động trung thành, trung thực và khơng sử dụng bất kỳ thơng tin bí mật có thể có được trong việc thực hiện trên hoặc trong q trình cơng việc của mình. Các nghĩa vụ này tiếp tục trong một thời gian hợp lý sau khi chấm dứt hợp đồng lao động ở nơi mà thông tin ảnh hưởng đến danh tiếng và cuộc sống riêng tư của người khác”.
Canada là quốc gia theo hệ thống thông luật Anh (trừ tỉnh Quesbec theo hệ thống dân luật dân sự của pháp). Các quyền tự do việc làm của NLĐ được tìm thấy trong các án lệ, quy định của Hiến pháp và được pháp luật tơn trọng. Do đó, khi thiết lập một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải xem xét đến lợi ích kinh doanh cần được bảo vệ của NSDLĐ và đặc biệt quan trọng là việc thực thi các thỏa thuận này khơng được tổn hại đến các lợi ích cơng cộng. Đây được xem là một trong những yếu tố bắt buộc trong việc xem xét tính hợp pháp của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ.
Theo pháp luật Canada, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải thỏa mãn các điều kiện sau để áp dụng:
Về chủ thể: pháp luật Canada khơng có quy định chung cho điều kiện chủ thể
khi tham gia trên toàn lãnh thổ Canada, các điều kiện này phụ thuộc vào quy định của từng tỉnh, thành phố. Chẳng hạn, khi tham gia vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mỗi tỉnh sẽ quy định khác nhau về độ tuổi của NLĐ được quyền ký kết thỏa thuận, nhưng nhìn chung phần lớn các tỉnh quy định người chưa thành niên không được tham gia ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Về hình thức: pháp luật Canada không quy định cụ thể hình thức thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh bằng văn bản, nhưng trên thực tế NSDLĐ và NLĐ ký kết thỏa thuận dưới hình thức văn bản.
Về nội dung: các thỏa thuận này không đặt sự giới hạn cho một công việc hay
ngành nghề cụ thể cho NLĐ nhưng bị giới hạn về mặt thời gian và không gian. Theo quy định NLĐ bị hạn chế làm việc trong khoảng thời gian là 1 năm, trường hợp đặc biệt có thể 2 năm hoặc nhiều hơn trên phạm vi lãnh thổ Canada hoặc có thể mở rộng
khỏi biên giới tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh của NSDLĐ. Thỏa thuận được xem là hợp pháp khi nó được đặt ra để bảo vệ các lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và việc thực hiện các thỏa thuận này khơng làm tổn hại lợi ích cơng cộng. Những lợi ích của NSDLĐ được xem xét bảo vệ bao gồm: các bí mật thương mại và bí mật thơng tin khác; hệ thống kết nối khách hàng; thiện chí, lợi thế thương mại, uy tín, tên tuổi; trong một số trường hợp lợi ích được bảo vệ là những kỹ năng đặc biệt của NLĐ có được từ q trình lao động và đào tạo của NSDLĐ.
Khi có tranh chấp xảy ra sẽ do tòa án dân sự hoặc tòa án thương mại giải quyết. Nếu NLĐ vi phạm thỏa thuận, NSDLĐ có quyền u cầu tịa án áp dụng một lệnh cấm tạm thời và yêu cầu bồi thường thiệt hại; về phía NSDLĐ nếu đặt ra những hạn chế bị xem là vướt quá mức cần thiết, NLĐ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại.
2.2.3 Quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật Trung Quốc
Trung Quốc là một trong những quốc gia ở Châu Á điều chỉnh thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động bằng các quy phạm pháp luật. Tại Điều 23 Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc quy định94:
“Người sử dụng lao động có thể quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hoặc
một thỏa thuận bí mật với một nhân viên mang một nghĩa vụ bí mật và không cạnh tranh và xác định đền bù hàng tháng đối với khoảng thời gian không cạnh tranh sau khi chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động. Nếu nhân viên vi phạm các giao ước khơng cạnh tranh, anh/cơ có trách nhiệm trả lại khoản đền bù cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận”.
Bên cạnh đó, Điều 24 Luật hợp đồng Trung Quốc quy định:
“Người bị ràng buộc bởi một giao ước không cạnh tranh được giới hạn là
những người quản lý nhân sự cao cấp, nhân viên kỹ thuật cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho người sử dụng lao động. Phạm vi địa lý và thời gian
của thỏa thuận không cạnh tranh phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động và người lao động, và các quy định về hạn chế như vậy không được vi phạm pháp luật và