Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Nhà máy
4.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua đào tạo,
tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân
Nhà máy đã tiến hành đào tạo, nâng cao tay nghề, kiến thức cho công nhân qua các hình thức đào tạo như đào tạo định hướng, đào tạo qua kèm cặp chỉ bảo, cử công nhân đi học tại trường chính quy, tham gia các hội nghị, hội thảo. Cụ thể công tác đào tạo như sau:
Đào tạo định hướng: Áp dụng cho tất cả công nhân khi được tuyển dụng vào Nhà máy. Tất cả các công nhân sau khi trúng tuyển đều được tham gia chương trình đào tạo ban đầu (nằm trong chương trình định hướng). Nội dung đào tạo gồm:
Nội dung đào tạo của Phòng Tổ chức - Hành chính: Chính sách của Tổng Cơng ty, chính sách tiền lương, bảo hiểm, bao gồm các hướng dẫn cụ thể như: một năm làm việc được bao nhiêu ngày phép, công nhân vào làm việc từ ngày hơm nay thì sẽ được bao nhiêu ngày nghỉ, loại nghỉ nào được trả lương và loại nghỉ nào không được trả lương, khi cơng nhân xin nghỉ thì cần phải làm gì, khi bị ốm cơng nhân cần làm gì để có thể nhận tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội…. Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ đào tạo trong vòng 2 ngày.
Nội dung đào tạo của Phòng Kỹ thuật: Hoạt động 5S, phòng cháy chữa cháy, an tồn lao động, tiết kiệm chi phí… Hoạt động này cũng giảng dạy rất chi tiết 5S là gì, vì sao phải 5S, phải làm gì để phịng cháy, khi nhìn thấy đám cháy cần làm gì đầu tiên, đâu là nơi đặt các chuông báo cháy, khi hỏa hoạn xảy ra cần chạy theo lối thoát nào, tập kết tại đâu, các tai nạn có thể sẽ gặp nơi làm việc là gì, khi làm việc cần lưu ý gì để tránh tai nạn lao động xảy ra, vì sao phải tiết kiệm chi phí, tiết kiệm chi phí thì sẽ làm tăng lợi nhuận và tiền lương của công nhân cũng sẽ tăng lên như thế nào?.... Buổi đào tạo này diễn ra trong vòng 3 ngày.
Sau khi được đào tạo ban đầu, các công nhân được đào tạo nghiệp vụ trong vòng 3 tháng. Việc đào tạo do nhóm training của của Bộ phận sản xuất thực hiện và theo phương pháp đào tạo trong cơng việc. Hình thức đào tạo mà Nhà máy áp dụng cho công nhân là đào tạo kèm cặp trong sản xuất. Đối với những cơng nhân chưa có kinh nghiệm và những cơng nhân có kinh nghiệm dưới 2 năm, sau khi phân các cơng nhân đó về các tổ sản xuất thì tổ trưởng tổ sản xuất đó và các cơng nhân có tay nghề giỏi khác trong tổ sẽ trực tiếp kèm cặp những công nhân mới, hướng dẫn, chỉ bảo, truyền đạt cách làm việc cho họ. Sau thời gian thử việc và đào tạo 3 tháng, cơng nhân làm tốt sẽ chính thức làm việc tại cơng ty. Áp dụng hình thức đào đào tạo này vừa có thể tiết kiệm chi phí đào tạo lại thể hiện sự tận tình, quan tâm của Nhà máy đối với cơng nhân. Từ đó, cơng nhân lại càng có nhiều động lực làm việc ở Nhà máy hơn.
Bên cạnh đó, Nhà máy cịn áp dụng phương pháp đào tạo khác như: cử công nhân đi học ở các trường chính quy; Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo... Tuy nhiên, các hình thức đào tạo này tại Nhà máy chưa thực sự phổ biến. Nhà máy đã có
những khóa huấn luyện, đào tạo cho cơng nhân về an tồn vệ sinh lao động; phịng cháy chữa cháy; công nghệ sản xuất, vận hành các thiết bị mới nhưng các khóa đào tạo chưa diễn ra thường xuyên, liên tục.
4.1.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động
Để bố trí lao động vào các vị trí phù hợp, trước tiên Nhà máy thực hiện quá trình tuyển dụng lao động. Q trình tuyển chọn cơng nhân được diễn ra tại phịng Tổ chức - Hành chính, theo các bước sau:
- Nhận và lọc hồ sơ - Thi tuyển và phỏng vấn - Khám sức khỏe
- Quyết định tuyển dụng
Đối với vị trí cơng nhân, chun mơn, tính cách và thể lực là các yêu cầu quan trọng. Do vậy, khâu phỏng vấn và khâu khám sức khỏe được nhấn mạnh trong quá trình tuyển dụng. Trong lúc phỏng vấn, người phỏng vấn luôn đặt các câu hỏi về các công việc đã từng làm và những suy nghĩ của ứng viên về cuộc sống, công việc… để đánh giá được con người ứng viên. Còn khám sức khỏe, các ứng viên sẽ khám ngay tại Bệnh viên cấp tỉnh. Đây là yếu tố đảm bảo tính cơng bằng trong việc đưa ra kết quả khám. Việc khám được thực hiện rất nghiêm túc, kỹ càng tất cả hạng mục, không chỉ nhằm chọn ra các ứng viên khỏe mạnh.
Về việc bố trí lao động, việc phân cơng cơng nhân vào vị trí sản xuất nào trong dây chuyền sản xuất được quyết định từ lúc công nhân nộp hồ sơ xin việc. Nếu trong hồ sơ xin việc, cơng nhân đã có kinh nghiệm ít nhất 2 năm trở lên thì sẽ được kiểm tra tay nghề rồi phân cơng vào vị trí đó. Cịn nếu kinh nghiệm nhỏ hơn 2 năm hoặc chưa có kinh nghiệm thì bộ phận nhân sự sẽ phân công họ vào các phân xưởng rồi qua quá trình đào tạo chủ yếu băng hình thức kèm cặp, nếu cơng nhân làm tốt thì sẽ được làm chính thức ở bộ phận đó.
đây được thể hiện tỉ lệ lao động trái ngành tại Nhà máy giảm xuống rõ rệt, năm 2014 là 8,1%, đến năm 2015 giảm xuống 5,8%. Từ đó, có thể thấy cơng tác bố trí, tuyển chọn, phân cơng lao động tại Nhà máy giai đoạn gần đây được thực hiện khá tốt, có sự liên kết chặt chẽ, trực tiếp giữa các bộ phận sản xuất với các cán bộ tuyển dụng để xây dựng quy trình tuyển chọn một cách đầy đủ, khoa học và chất lượng. Vì vậy, tỷ lệ lao động làm trái ngành đã giảm đáng kể. Đây là một ưu điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho cơng nhân. Việc bố trí hợp lý cơng nhân đúng với ngành nghề, khả năng của họ sẽ giúp gia tăng năng suất hiệu quả công việc, cơng nhân cũng sẽ hết mình vì cơng việc hơn.
4.1.5. Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho công nhân
Tâm lý chung của công nhân khi làm việc là họ ln muốn thành quả lao động mình tạo ra được cấp trên ghi nhận và đánh giá cao, có cơ hội thăng tiến tốt. Ban lãnh đạo Nhà máy rất quan tâm, chú trọng đến việc đề bạt, cất nhắc những cơng nhân có kinh nghiệm, trình độ chun mơn tốt, có sáng kiến hay trong công việc. Công nhân tại Nhà máy có thể được cất nhắc lên vị trí tổ trưởng tổ sản xuất. Đặc biệt, những cơng nhân có thành tích xuất sắc có thể được đề bạt lên bộ phận KCS hoặc bộ phận quản lý, giám sát khác thuộc Nhà máy.
4.1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua môi trường làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, khả năng làm việc và hứng thú trong lao động của công nhân. Nhà máy được đánh giá là một trong những công ty về sản xuất may mặc có điều kiện làm việc tốt nhất. Mỗi xưởng sản xuất ở cơng ty đều có điều hịa nhiệt độ, quạt thơng gió, đầy đủ ánh sáng và trang thiết bị máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại. Tại các xưởng sản xuất, vị trí chỗ làm của công nhân cũng rất thơng thống, dù làm việc trong mơi trường nóng hay lạnh cũng đảm bảo được sức khỏe của công nhân.
4.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Tổng số phiếu khảo sát là 106, thu về 105 phiếu, sau khi sàng lọc loại bỏ các phiếu khơng đạt u cầu thì thu được 102 phiếu hợp lệ. Như vậy, số lượng quan sát của sau cùng được sử dụng trong phân tích của đề tài là n = 102.
Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát
Stt Khoản mục Số lượng quan sát Tỷ lệ (%)
1 Giới tính 102 100,0 Nữ 27 26,5 Nam 75 73,5 2 Độ tuổi 102 100,0 Dưới 30 tuổi 30 29,4 Từ 30 đến 45 tuổi 31 30,4 Trên 45 tuổi 41 40,2 3 Thu nhập 102 100,0 Dưới 5 triệu đồng/tháng 37 36,3 Từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng 29 28,4 Trên 10 triệu đồng/tháng 36 35,3 4 Vị trí cá nhân 102 100,0 Quản lý 17 21,8 Nhân viên 85 78,2 5 Học vấn 102 100,0 Đại học 20 19,6 Dưới Đại học 82 80,4
Nguồn: Kết quả khảo sát (2016)
Đặc điểm mẫu khảo sát được trình bày tại bảng 4.1, cụ thể:
Về giới tính: nữ giới là 27 người, chiếm 26,5%; nam giới là 75 người, chiếm 73,5%. Về độ tuổi: dưới 30 tuổi là 30 người, chiếm 29,4%; Từ 30 đến 45 tuổi là 31 người, chiếm 30,4%; Trên 45 tuổi là 41 người, chiếm 40,2%.
Về mức thu nhập: dưới 5 triệu đồng/tháng là 37 người, chiếm 36,3%; Từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng là 29 người, chiếm 28,4%; Trên 10 triệu đồng/tháng là 36 người, chiếm 35,3%.
85 người là nhân viên, chiếm 78,2%. Về học vấn: Trình độ đại học là 20 người, chiếm 19,6%; Dưới đại học là 82 người, chiếm 80,4%.
4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp. Thang đo được đánh giá là tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 4.2 tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo. Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Cấp quản lý là 0,887 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,602 - biến QL1) nên thang đo “Cấp quản lý” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ 7 biến quan sát là QL1, QL2, QL3, QL4, QL5, QL6, QL7.
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo
Stt Thang đo Cronbach’s
Alpha
Biến
loại ra Biến còn lại
1 Cấp quản lý 0,887 - QL1, QL2, QL3, QL4,
QL5, QL6, QL7 2 Thu nhập và phúc lợi 0,825 - TN1, TN2, TN3, TN4
3 Đồng nghiệp 0,841 - DN1, DN2, DN3, DN4
4 Đào tạo và thăng tiến 0,855 - DT1, DT2, DT3, DT4 5 Công việc thú vị 0,821 - CV1, CV2, CV3, CV4,
CV5, CV6 6 Tham gia lập kế hoạch 0,841 - TG1, TG2, TG3 7 Chính sách khen thưởng
và cơng nhận
0,839 - KT1, KT2, KT3, KT4, KT5
8 Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp 0,885 - VH1, VH2, VH3, VH4 9 Động lực làm việc của nhân viên 0,840 - DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát (2016)
> 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,567 - biến TN1) nên thang đo “Thu nhập và phúc lợi” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ 4 biến quan sát là TN1, TN2, TN3, TN4.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Đồng nghiệp là 0,841 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,507 - biến DN4) nên thang đo “Đồng nghiệp” có chất lượng tốt, thang đo cịn lại đủ 4 biến quan sát là DN1, DN2, DN3, DN4.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Đào tạo và thăng tiến là 0,855 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,686 - biến DT4) nên thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có chất lượng tốt, thang đo cịn lại đủ 4 biến quan sát là DT1, DT2, DT3, DT4.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Công việc thú vị là 0,821 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,467 - biến CV5) nên thang đo “Cơng việc thú vị” có chất lượng tốt, thang đo cịn lại đủ 6 biến quan sát là CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV5.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Tham gia lập kế hoạch là 0,841 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,621 - biến TG3) nên thang đo “Tham gia lập kế hoạch” có chất lượng tốt, thang đo cịn lại đủ 3 biến quan sát là TG1, TG2, TG3.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Chính sách khen thưởng và cơng nhận là 0,839 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,551 - biến KT1) nên thang đo “Chính sách khen thưởng và cơng nhận” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ 5 biến quan sát là KT1, KT2, KT3, KT4, KT5.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp là 0,885 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,692 - biến VH1) nên thang đo “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” có chất lượng tốt, thang đo cịn lại đủ 4 biến quan sát là VH1, VH2, VH3, VH4.
Giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo Động lực làm việc của nhân viên là 0,840 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,483 - biến DLLV4) nên thang đo “Động lực làm việc của nhân viên” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ 4 biến quan sát là DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4.
Sau khi kiểm định tất cả các thang đo thành phần cho kết quả đều đạt độ tin cậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên gồm 8 thang đo thành phần với 37 biến quan sát (giữ nguyên so với ban đầu) và 1 thang đo “Động lực làm việc của nhân viên” với 4 biến quan sát, được sử dụng cho bước phân tích tiếp theo.
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đã kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiếp tục kiểm định giá trị của thang đo bằng kỹ thuật phân tích Nhân tố khám phá (EFA), phương pháp trích yếu tố PCA (Principal Component Anlysis) với phép quay Varimax được sử dụng. Các trị số cơ bản cần thỏa mãn gồm: giá trị Eigenvalue dùng trích yếu tố tối thiểu bằng 1; với cỡ mẫu nghiên cứu của đề tài là 102, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì hệ số tải nhân tố tối thiểu bằng 0,55 (do quy mô mẫu trong phạm vi từ 100 đến 350); kiểm định 0,5 < KMO < 1, kiểm định Bartlett phải có (Sig.) <0,05; tổng phương sai trích (Cumulative) > 50%.
4.4.1. Phân tích EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Với 41 biến quan sát của 8 thành phần, bao gồm: Cấp quản lý; Thu nhập và phúc lợi; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Cơng việc thú vị; Tham gia lập kế hoạch; Chính sách khen thưởng, cơng nhận; Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp được đưa vào phân tích Nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích tại bảng 4.3 cho thấy hệ số hệ số 0,5 < KMO = 0,756 < 1 thỏa mãn điều kiện kiểm định, nên phân tích yếu tố (EFA) là phù hợp cho dữ liệu thực tế.
có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Bảng 4.3: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,756
Kiểm định Bartlett's Hệ số Chi bình phương 3.047
Độ tự do 666