CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
3.2.1. Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực
Xác định công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực, Văn phòng cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam luôn luôn chủ động thấy trước được các khó khăn về nguồn nhân lực của mình trong tương lai để từ đó có những định hướng thật cụ thể, rõ ràng trong công tác quản trị nhân lực. Văn phòng nắm bắt rõ tình hình sử dụng nhân lực, từ đó giúp vạch ra những kế hoạch nhân lực của Văn phòng.
Công tác hoạch định nhân lực tại Văn phòng có một số hoạt động chính như sau:
Cơ sở của công tác hoạch định nguồn nhân lực là căn cứ vào các công tác thực tế tại Văn phòng và căn cứ vào việc thay thế số lao động giảm tự nhiên như nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác hoặc giảm khác đối với các vị trí đã được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Cuối năm, Văn phòng đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng, sử dụng lao động của đơn vị để làm cơ sở xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch sử dụng và tuyển dụng lao động cho năm sau.
Căn cứ vào yêu cầu khối lượng công việc, chức năng và nhiệm vụ của Văn phòng do Tập đoàn giao phó; định mức lao động, các vị trí chức danh công việc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và tình hình sử dụng lao động trong năm.
Thực hiện qui định trong quy chế tuyển dụng lao động trong Tập đoàn Điện lực quốc gia Việt Nam, có thể thấy hàng năm Văn phòng thực hiện công tác kế hoạch nguồn nhân lực mới chỉ thực hiện trong ngắn hạn cho năm tiếp
theo dựa trên các tổng kết kết quả công tác hàng năm của Văn phòng để làm cơ sở tính toán lao động định biên của đơn vị.
Hàng năm các bộ phận căn cứ vào khối lượng công việc theo chức năng, nhiệm vụ đã được phân công cụ thể, lập kế hoạch định biên lao động và các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ, thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào đó để xây dựng kế hoạch lao động cho Văn phòng.
Tuy nhiên, trên thực tế kế hoạch này đa phần ưu tiên cho lực lượng làm công tác quản lý trong các công tác quản lý gián tiếp mà chưa tập trung vào lực lượng lao động trực tiếp tham gia thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng..
Căn cứ vào công tác hoạch định nhân lực của Văn phòng và các kế hoạch, mục tiêu nhiệm vụ do Tập đoàn giao phó. Trên cơ sở đó, lãnh đạo Văn hòng cùng các phòng, bộ phận đưa ra những dự kiến về nhu cầu sử dụng nhân lực và đào tạo nhân lực của mình trong tương lai. Tuy nhiên, Văn phòng chưa có chiến lược và quy hoạch dài hạn về kế hoạch nguồn nhân lực của Văn phòng.