CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá
- Thứ nhất, xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá người lao động,
các tiêu chí này cần phải đảm bảo phù hợp với thực tế, phù hợp với từng vị trí công việc, có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu, cống hiến, đồng thời giúp cho VP EVN đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc, mức độ cống hiến, năng lực của từng người, việc đánh giá phải đảm bảo công bằng, công khai, khắc phục được tình trạng đánh giá theo ý kiến chủ quan, cảm tính của người đánh giá, từ đó đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ xứng đáng với sự đóng góp và cống hiến của người lao động.
- Thứ hai, cần cải tiến và điều chỉnh cách thức đánh giá mức độ hoàn
thành công việc như hiện nay, phải xây dựng một bộ phận chuyên trách, chịu trách nhiệm trong công tác đánh giá thực hiện công việc, bộ phận này cần phải xây dựng và nắm vững các quy trình, tiến trình, các phương pháp, cách thức đánh giá, phải hiểu biết và nắm rõ được tầm quan trọng của việc đánh
giá thực hiện công việc, bộ phận đánh giá này phải được đào tạo, huấn luyện thường xuyên để có thêm kinh nghiệm, kỹ năng giúp cho việc đánh giá được chính xác, có chất lượng
- Thứ ba, để việc đánh giá được chính xác thì phải xây dựng được kế
hoạch công việc hàng tháng, giao việc phải cụ thể, rõ ràng dựa trên kế hoạch kinh doanh được giao, phải công khai, minh bạch các tiêu chí đánh giá tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ, thang điểm đánh giá để người lao động biết, hiểu và nỗ lực thực hiện.
- Thứ tư, việc đánh giá hàng tháng phải được công khai, đảm bảo tính
dân chủ, các kiến nghị, thắc mắc của người lao động phải được trao đổi, giải thích một cách chi tiết, rõ ràng, hợp tình, hợp lý để người lao động biết, cùng cố gắng, nỗ lực để phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế. Ngoài ra cần phải thường xuyên nắm bắt ý kiến phản hồi của CBCNV tham gia góp ý, đề xuất cải tiến, hoàn thiện công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá thông qua các phiếu khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, thông qua hòm thư góp ý từ đó có những điều chỉnh phù hợp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
- Thứ năm, phải đảm bảo thu nhập cho người lao động, tạo động lực và
khuyến khích người lao động:
Tiền thưởng phải gắn với kết quả thực hiện công việc, đây là một trong những nhân tố góp phần tạo động lực cho người lao động, do đó cần phần có quy chế thưởng rõ ràng, có quy chế với các tiêu chí cụ thể, đồng thời phải thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả, quá trình làm việc của người lao động để đưa ra mức khen thưởng hợp lý, phù hợp để khuyến thích tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Thứ sáu, chính sách khen thưởng cần phải kịp thời, linh hoạt, thực sự
xứng đáng, kịp thời, đúng lúc, đúng chỗ, tương xứng với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động, tránh việc khen thưởng được thực hiện mang tính tượng trưng, theo định kỳ vào cuối năm như hiện nay.
- Thứ bẩy, quan tâm hơn nữa công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và các chế độ phúc lợi cho người lao động, chế độ ốm đau, thai sản, tổ chức các hoạt động phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ gia đình CBCNV gặp khó khăn…
- Thứ tám, đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, mang đặc
trưng riêng có của EVN, nhằm góp phần làm kim chỉ nam trong ứng xử giữa nội bộ, cũng như với các đối tác một cách chuẩn mực tạo vị thế, uy tín, nâng cao được hình ảnh của EVN trong quá trình hình thành và phát triển. Việc xây dựng, gìn giữ và phát huy bầu không khí văn hoá theo xu hướng tích cực, hòa hợp và thân thiện góp phần tạo ra một môi trường làm việc tốt cho CBCNV trong EVN nói chung và VP EVN nói riêng.
- Thứ chín, cần làm tốt công tác tạo động lực cho người lao động, để
người lao động hiểu được rằng:
Tiền lương, thưởng mà họ được hưởng là kết quả công việc mà họ hoàn thành, do vậy, phải có một tiêu chí cụ thể về yêu cầu công việc để người lao động biết được họ phải làm những gì? kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào? mức độ hoàn thành công việc của họ như vậy đã đúng chưa? Đảm bảo công bằng chưa? Từ đó, họ biết được mình phải cố gắng như thế nào? Để người lao động có động lực để phấn đấu và hoàn thành tốt công việc được giao.
Ngoài ra, cần phải tuyên truyền và làm rõ cho người lao động hiểu rằng, ngoài chế độ lương, thưởng, phúc lợi ổn định, có cơ hội thăng tiến, thì người lao động còn có cơ hội được học tập, đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, nâng cao kỹ năng, nâng cao hiểu biết, học hỏi những kiến thức mới, lĩnh vực mới.
- Thứ mười, công khai các tiêu chí, điều kiện quy hoạch, bổ nhiệm các
cấp lãnh đạo một cách minh bạch, để người lao động biết, có động lực phấn đấu, có cơ hội thăng tiến, đồng thời phải khuyến khích, động viên để người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình, cống hiến, tâm huyết với công việc, kích thích niềm đam mê, khả năng sáng tạo góp phần đạt hiệu quả cao trong công việc.
Luôn tạo sự tin tưởng đối với người lao động, khuyến khích người lao động mạnh dạn đề xuất, chia sẻ ý kiến trong công việc nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc, qua đó giúp cho người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, sẽ tự tin hơn, làm việc có trách nhiệm hơn, lãnh đạo cần mạnh dạn giao việc, giao quyền chủ động giải quyết công việc, bố trí người lao động vào nhiều vị trí công việc khác nhau để biết nhiều việc, đảm đương được nhiều vị trí công việc khác nhau.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng, nhất là trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, nhân lực chính là tài sản, là nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, việc quản lý nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ các yếu tố bên ngoài, tới các yếu tố nội tại của chính doanh nghiệp, do đó, để quản lý nhân lực có hiệu quả, cần phải hiểu và phân tích rõ các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể, chú trọng đến công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng, xây dựng các chính sách thu hút nguồn lực, sử dụng nguồn lực, phải thực hiện tốt công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá để có được nguồn nhân lực đủ khả năng thực hiện công việc, đem lại hiệu quả cao theo mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
Trong giai đoạn 2012-2018, quản lý nhân lực tại VP EVN đã có nhiều thay đổi, đã được quan tâm và chú trọng, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả công việc có nhiều chuyển biến tích cực, các quy định, quy trình, quy chế về cơ chế đào tạo, trả lương, tuyển dụng, sổ tay văn hóa doanh nghiệp đã được ban hành, hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015 được áp dụng, các chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa được quan tâm hơn, điều này đã đem lại sự tin tưởng, sự thay đổi tích cực trong nhận thức của người lao động, hiệu quả và chất lượng công việc được cải thiện rõ rệt.
Mặc dù có những thay đổi tích cực, nhưng công tác quản lý nhân lực của VP EVN vẫn còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế trong công tác lập kế hoạch, còn bị động, chưa kịp thời, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được bài bản, các cơ chế chính sách, chế độ lương, thưởng vẫn còn có bất cập và chưa đồng bộ chưa được hấp dẫn để thu hút nguồn lao động chất lượng cao về làm việc tại VP EVN, điều này chưa thực sự tạo động lực,
thu hút và khuyến khích người lao động nỗ lực và cố gắng hết mình, để phát huy hết khả năng, tính sáng tạo góp phần đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc được giao.
Từ cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại VP EVN, luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp về công tác lập kế hoạch, nhóm giải pháp về công tác tổ chức thực hiện và công tác kiểm tra đánh giá, từ đó góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, cơ cấu cải tiến lại tổ chức lao động và bố trí lao động, chế độ lương, thưởng, tạo động lực cho người lao động, giúp người lao động phát huy được tối đa năng lực, khả năng của mình để đưa VP EVN đạt được mục tiêu phát triển hơn nữa trong tương lai, góp phần trong việc hoàn thành xuất sắc chức năng nhiệm vụ mà Lãnh đạo Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao phó.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Brian Tracy, 2010. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trương Hồng Dũng, 2017. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Bộ Lao động Thương binh và xã hội, 2010. Các văn bản quy định về chế
độ tiềnlương - bảo hiểm xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
3. Briefcase, 2008, Giáo trình Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trịnh Huy Thiệp, 2018. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
4. Christian Batal, 2002. Giáo trình Quản lý nhân lực trong khu vực nhà
nước. Dịch từ tiếng anh. Người dịch Phạm Quỳnh Hoa, 2004. Hà Nội: Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội.
5. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các cộng sự, 2012. Giáo trình Quản lý học. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân.
7. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
8. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng
dầu, dầu khí Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học kinh tế –
ĐHQG Hà Nội .
9. Nguyễn Thu Hương, 2014. Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc. Luận văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại
học kinh tế và quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên.
10. Nguyễn Quốc Đông, 2015. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty giấy Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học
11. Sổ tay văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
12. Trần Kim Dung, 1997. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
13. Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, 2013. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội:Nhà xuất bản Tài chính.
14. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học KTQD.
15. Trần Xuân Cầu, 2008. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân.
16. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1TV Thí
nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học kinh tế -
ĐHQG Hà Nội.
17. Willam J, 2012. Tối đa hóa năng lực nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Cẩm Thanh, 2018. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
18. Wringt và Mc Mahan, 1992. Quản trị chiến lược và quản lý nhân sự. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Thanh Vân, 2018. Hà Nội: Nhà xuất Công thương. 19. Các trang website: http://www.evn.com.vn/ http://www.asonla.evn.vn/ http://tapchitaichinh.vn/ http://www.quantrinhansu.com.vn/ http://www.timesoft.vn/