còn bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại trong chính sách, pháp luật lao động và thực tiễn liên quan đến QHLĐ, cần phải được tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.
1. Những bất cập trong Bộ luật Lao động hiện hành hiện hành
Trước hết, BLLĐ là Bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang tính nguyên tắc; cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật (gần 300 văn bản hướng dẫn), trong đó có không ít văn bản hướng dẫn ban hành không kịp thời, gây khó khăn cho việc triển khai, tổ chức thực hiện. Sau một số lần sửa đổi, bổ sung, những tồn tại đó vẫn chưa được khắc phục, hoặc việc khắc phục chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của
BùI Sỹ LợI*
(*) TS. Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội.
NHữNG BẤT CẬP CủA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG HIệN HÀNH VÀ MỘT Số QUAN ĐIểM SửA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
BLLĐ. Chúng ta đều biết rằng, trong QHLĐ, do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động, vì thế đương nhiên là họ có những lợi thế nhất định. Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên, vì quá chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với NSDLĐ. Ví dụ các quy định về tiền lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương giữa các loại hình doanh nghiệp không cùng mặt bằng, việc giới hạn loại hợp đồng lao động (HĐLĐ), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn… Sự bất bình đẳng trong QHLĐ đã gián tiếp tạo nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn. Do đó, vô tình làm cho một trong hai bên tham gia QHLĐ có được lợi thế và trong một số trường hợp, họ sử dụng lợi thế đó để xử sự với thái độ thiếu thiện chí, không hợp tác với bên kia trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ trong QHLĐ. Một số quy định
chưa đủ chặt chẽ để ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ, để NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật, như tìm cách trì hoãn việc chuyển sang ký loại hợp đồng không xác định thời hạn bằng cách gia hạn HĐLĐ nhiều lần, kéo dài thời gian thử việc, cố tình ký HĐLĐ không đúng loại mà Bộ luật đã quy định.
Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v.. chủ yếu là do NSDLĐ tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên.
Thứ tư, cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của NLĐ và doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động do hai bên thỏa thuận, quyết định, bị chi phối bởi yếu tố cung cầu trên thị trường lao động. Sự can thiệp sâu và trực
tiếp vào cơ chế tiền lương sẽ tạo ra lực cản cho sự tự thương lượng, thỏa thuận của các bên trong QHLĐ và làm cho tiền lương không thể hiện đầy đủ bản chất kinh tế thị trường vốn có. Khi Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu và quy định ở mức quá thấp, thì tạo ra chỗ dựa cho NSDLĐ; NSDLĐ chỉ cần trả công cho NLĐ bằng hoặc cao hơn so với mức do Nhà nước quy định là được. Như vậy, tuy không trái luật, nhưng lại tạo ra sự bất ổn cho QHLĐ, vì NLĐ không chịu được mức tiền công không bảo đảm được cuộc sống cho họ.
Thứ năm, các quy định trong giải quyết