6. Tổng quan các nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp; nhân tố môi trường xã hội bao gồm các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức.
Dưới sự lãnh đạo sáng suốt về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Việt Nam là quốc gia cơ bản ổn định về chính trị, phát triển về kinh tế, kiên định mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo mọi điều kiện cho các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội môi trường hoạt động thuận lợi, cạnh tranh và phát triển. Nền kinh tế phát
triển nhanh trong những năm gần đây đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cần phải có những đáp ứng kịp thời để góp phần vào sự ổn định và phát triển đó.
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của ngành nghề; môi trường pháp luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các thể chế, cơ chế, chính sách; môi trường kinh tế; khoa học công nghệ; các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia, địa phương.
a. Môi trường về kinh tế
Chu kỳ hoạt động của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên tạm nghỉ, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi...Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
b. Yếu tố về dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới.
Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông, Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ, người lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao.
c. Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo một cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý...đáp ứng được những yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo của đất nước nói chung và của tổ chức, đơn vị nói riêng. Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này ở mỗi quốc gia, địa phương trong mỗi thời kỳ nhất định.
Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo thì Nhà nước, ngành, địa phương cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:
- Chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân...đảm bảo đội ngũ giáo viên sống được bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo của ngành.
- Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý.
- Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ) là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực, do vậy cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để “giữ chân” người lao động nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tổ chức, đơn vị.
- Chính sách phong tặng danh hiệu như Nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân; phong tặng học hàm Phó giáo sư, Giáo sư...phải được duy trì thường xuyên, công khai, minh bạch.
Tóm lại, Cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên thuộc ngành giáo dục - đào tạo phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tạo động lực khuyến khích người
lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
d. Môi trường văn hóa
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều đó cũng đã tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức, vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ...
Cấu trúc của các tổ chức đã có sự thay đổi đáng kể do nhu cầu việc làm và thu nhập của người lao động; đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực giáo dục - đào tạo, sản xuất hàng hoá sang khu vực dịch vụ như tài chính, ngân hàng, giao thông, bưu chính viễn thông, quảng cáo, bảo hiểm...Khi đó các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của đơn vị mình.
Sự thay đổi về văn hoá - xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăn đến công tác phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng như: chất lượng và số lượng lao động (nếu lực lượng lao động được tuyển dụng có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn, bổ sung, đào tạo nâng cao các kỹ năng khác), các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi trong lối sống có tác động lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
e. Sự phát triển về khoa học công nghệ
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh mẽ của khoa học công nghệ có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Khoa học phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển của các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây truyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
Tổ chức sử dụng lao động hoạt động dựa trên nguyên tắc được pháp luật quy định và ràng buộc, thể hiện qua việc tuyển dụng, thu hút, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, duy trì, động viên nhân lực theo mục tiêu của tổ chức. Nó đặt ra vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong sự cạnh tranh thu hút của tổ chức và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo trong xã hội.
Các tổ chức muốn duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển ổn định thì cần có nguồn nhân lực giỏi, yếu tố quan trọng và quyết định đối với mọi tổ chức. Vì vậy, chiến lược phát triển tổ chức phải luôn đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, phát triển phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đang theo đuổi. Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động gồm:
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của tổ chức như giáo dục - đào tạo, sản xuất, kinh doanh, Marketinh, tài chính và nhân sự.
b. Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức
Chính sách, chiến lược của tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức đó. Các chính
sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
c. Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại, nó cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nó là động lực và là điều kiện để người lao động yên tâm công tác, cống hiến, phát huy hết khả năng sau khi họ được đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng của tổ chức. Môi trường làm việc không lành mạnh, không thay đổi cho theo kịp với xu thế mới sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thoả mãn từ người lao động, dẫn đến những hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hưởng tiêu cực và kém hiệu quả trong công việc.
d. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực:
+ Quy mô nguồn nhân lực tức là tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức, đơn vị tại một thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm cả yếu tố về tinh thần và thể chất tham gia vào quá trình lao động.
+ Về mặt vật chất của quy mô nguồn nhân lực yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn,...được đúc kết trong mỗi cá nhân người lao động.
+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó quy mô thường biến động theo thời gian.
Vì vậy quy mô thay đổi về lượng và chất sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác... theo các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị. Việc thay đổi không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ phá vỡ cấu trúc bộ máy của tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
e. Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất kỳ nguồn nhân lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
g. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp,
khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học...
Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, từ đó đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực tế với cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực như hiện nay, đặc biệt là các chính sách của tổ chức sử dụng lao động như chính sách trả lương, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, bố trí sử dụng...còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc sử dụng chưa phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, môi trường lao động kém hấp dẫn, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nể nang gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, thiếu mềm dẻo, linh hoạt; không sàng lọc được dễ dàng, thường xuyên những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, kém hiệu quả.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này nếu nhận thức đúng đắn thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng, góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển.
Năng lực quản lý, điều hành của người quản lý trong đó quan trọng là người làm công tác phát triển nguồn nhân lực. Người quản lý đảm trách
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, trước hết phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng quy hoạch, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đơn vị.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Tỉnh Quảng Bình nằm ở Bắc Trung Bộ, Việt Nam, với diện tích tự nhiên 8.000 km2, phần đất liền của Quảng Bình nằm trải dài từ 16°55’ đến 18°05’ vĩ Bắc và từ 105°37’ đến 107°00’ kinh Đông. Phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía