2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và các nghiên cứu đã đề cập, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là ĐLLV của CBCC đang làm việc tại các phòng ban, các xã, phường tại Tp. Nha Trang và 5 biến độc lập lần lượt là: Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên và chính sách đãi ngộ.
2.4.1.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc của mỗi một cá nhân CBCC được xem là một trong những yếu tố căn bản nhất và cũng vô cùng quan trọng. Bởi vì khi bản thân định hình được mục tiêu, có cái nhìn rõ ràng về công việc của bản thân sẽ làm trong tương lai sẽ tạo ra động lực và thôi thúc CBCC phấn đấu, chủ động đạt được các mục tiêu do tổ chức đề ra. Các CBCC đã qua đào tạo chỉ có thể phát huy hết được những phẩm chất, những khả năng của bản thân khi được đặt vào đúng vị trí, đúng công việc về lĩnh vực mà đã trải qua cả một quá trình đào tạo. Bản chất công việc thường được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau của công việc chẳng hạn như: tính chất công việc, thiết kế, vị trí, tầm quan trọng và khả năng mà bản thân có thể phát triển trong ngành nghề liên quan cũng như là cơ hội thăng tiến của công việc,…. Mỗi nhân tố trên nếu được nhà quản trị quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc thì sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc đó. Kết quả là mang lại hiệu quả làm việc cũng như
năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãn công và nghỉ việc.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong khu vực hành chính NN. Các học giả chỉ ra rằng, trong số các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thì bản chất công việc có thể là nhân tố quan trọng nhất, tác động trực tiếp đến tình cảm và các cảm nhận tâm lý của CBCC. Bản chất công việc càng thú vị, càng có ý nghĩa thì càng mang lại sự hài lòng cho người thực hiện công việc đó. Yếu tố này thường được nhìn nhận qua năm nhân tố: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của các nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và mức độ phản hồi trong công việc. Mỗi nhân tố trên nếu được các cấp lãnh đạo quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CBCC thì sẽ khiến họ thực sự hài lòng với công việc; từ đó mang lại hiệu quả làm việc cũng như năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãn công và nghỉ việc. Nghiên cứu của (Larwood, 1984); (Landy, 1989); (Luthans, 2006) cũng đề cập đến công việc như mức độ công việc có thể tạo ra những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về hành động của bản thân trong suốt quá trình làm việc. Vậy nên bản chất công việc có tác động tích cực đối với việc tạo ĐLLV và như một mũi tên hai chiều thì khi người lao động đạt được sự hài lòng từ công việc lại mang đến nhiều lợi ích cho bản thân cũng như các doanh nghiệp, tổ chức.
Trong khu vực công yếu tố này được quan tâm đến rất nhiều, đặc biết là từ người dân. CBCC làm việc đúng chuyên ngành, đúng lĩnh vực mà bản thân được đào tạo sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy sẽ phát huy tiềm năng một cách mạnh mẽ hơn so với các CBCC làm việc nhưng chuyên môn không phù hợp với tính chất công việc. Với bản chất ngành nghề đặc thù nên đòi hỏi người lao động ở khu vực hành chính NN buộc phải thật sự am hiểu về nó (có kiến thức, am hiểu về pháp luật). Nếu các nhà quản trị, những người đứng đầu các tổ chức quan tâm đến vấn đề này ngay từ khi tuyển dụng thì có thể định hướng một cách rõ ràng cho nhân viên không rơi vào tình trạng làm việc nhưng không có năng lực, chuyên
môn. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến nhân tố bản chất công việc.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang.
2.4.1.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo được xem như là một phương tiện vô cùng hữu ích để đối phó với những thay đổi được thúc đẩy bởi sự đổi mới, cơ cấu tổ chức nếu đội ngũ CBCC được trang bị một cách kĩ càng và quan trọng nhất là đóng vai trò quyết định để nâng cao hiệu suất lao động. Đào tạo giúp cho bản thân CBCC thực hiện công việc hiểu quả hơn. Đào tạo là một nhân tố động lực trong đó tăng cường sự hiểu biết của mỗi một CBCC đối với một công việc, ngành nghề (dù là cũ hay mới) để bản thân trở nên thành thạo hơn trong công việc và có thể cho kết quả thực hiện công việc tốt hơn. Ngày nay, với sự bùng nổ về công nghệ, thông tin thì con người đã và đang tiếp cận đến với những khái niệm mới, những xu hướng mới trong tất cả các ngành nghề mà ở đó những thứ quy cũ, những cách làm lỗi thời phải nhường chỗ. Những điều mới mẻ này không ngừng được tạo ra hằng ngày nên buộc mỗi người phải tự thích ứng để không bị tụt hậu. Chỉ có duy nhất một đáp án cho việc đó là phải tìm tòi, học hỏi không ngừng. Một sự thật đã và đang diễn ra từ rất nhiều năm rằng máy móc tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp từ đó giúp tăng năng suất, sản lượng. Điều này hoàn toàn đúng ở các cơ quan hành chính NN khi thủ tục hành chính mất quá nhiều thời gian khi xử lý bằng tay trên giấy tờ, gây tổn thất to lớn đến người dân và cả các đơn vị xử lý.
Năm 2020 đánh dấu sự chuyển mình mạnh mẽ khi Đảng và NN quyết tâm áp dụng công nghệ hiện đại vào vấn đề xử lý hành chính thông qua các cổng thông tin điện tử. Từng bộ máy từ Trung Ương đến địa phương phải liên tục rút ngắn thời gian giải quyết giấy tờ, buộc các CBCC học cách vận hành và xử lý trên phần mềm máy tính từ đó đáp ứng được yêu cầu đề ra nhằm từng bước hướng VN trở thành
một nước văn minh và hiện đại. Chính những chỉ đạo từ các cấp ban ngành đã cho thấy được sự cần thiết phải trang bị cho từng CBCC các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp tình hình chung của cả nước. Trên thực tế, các nhà quản trị đi trước thường đưa ra một số dự báo có tính chiến lược, dài hạn, không như trước đây chỉ đơn thuần là dừng lại ở một số chương trình đào tạo với tính chất đối phó. Các chương trình đào tạo và phát triển ngày nay được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng, được đầu tư một cách chuyên môn bài bản đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Bên cạnh nhu cầu đào tạo, các CBCC khi đi làm còn có nhu cầu được phát triển và thăng tiến, luôn mong muốn có một địa vị cao hơn trong tập thể. Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến và phát triển, người lao động sẽ cố gắng hết mình trong thực hiện nhiệm vụ để đạt được vị trí đó. Nâng cao động lực, thúc đẩy nhân viên bằng các chính sách về thăng tiến trong công việc một cách hợp lý, khoa học chính là việc sử dụng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay không, có được động lực làm việc hay không. Điều này cũng phản ánh chiến lược của tổ chức là dựa vào sự tăng của giá trị hơn là dựa vào cắt giảm chi phí (Oosthuizen, 2001).
Đồng thời khi tạo cơ hội giúp nhân viên thăng tiến, không những bản thân nhà quản trị gặt hái được những thành quả nhất định mà còn tạo dựng sự thành công mới cho riêng mình bởi: (1) là những phản hồi tích cực giúp nâng cao năng lực lãnh đạo của chính nhà quản trị; (2) là thực hiện được các kế hoạch phát triển nhân sự chứng tỏ rằng nhà quản trị đã có sự đầu từ kĩ lưỡng cho vấn đề này và hoàn thành tốt vai trò quản lý nhân sự, góp phần phát triển nguồn lực quý báu cho doanh nghiệp và (3) là việc kết nối nhân viên với các mục tiêu của doanh nghiệp cho thấy nhà quản trị hướng tầm nhìn của mình vào bức tranh tổng thể cả trong hiện tại và tương lai của tổ chức, nhờ đó toàn bộ nguồn máy của đơn vị luôn sẵn sàng đổi mới để có
thể ứng biến, thích nghi với hoàn cảnh mới và không ngừng vươn lên, đối mặt với nhiều thách thức đang chờ đợi ở phía trước.
Chính vì vậy, nhân tố đào tạo và phát triển là một trong những nhân tố quan trọng trong việc phân tích và đánh giá ĐLLV của nhân viên. Đào tạo và phát triển hiệu quả thực sự là một sự đầu tư khôn ngoan và có giá trị về thời gian trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, với lợi nhuận trước mắt và dài hạn. Vậy nên khi phân tích ĐLLV của đội ngũ CBCC cần thiết phải nghiên cứu nhân tố đào tạo và thăng tiến.
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang.
2.4.1.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Xây dựng mối quan hệ trong cuộc sống là điều quan trọng mà hầu hết mọi người buộc phải hướng tới. Điều này càng được thể hiện rõ hơn tại môi trường làm việc, không ai dám khẳng định có thể thành công nếu chỉ dựa vào riêng mình trong xã hội hiện tại, vì vậy luôn cần đến sự giúp đỡ từ những người xung quanh cụ thể là đồng nghiệp - những người tiếp xúc hằng ngày để cùng giải quyết các vấn đề, mục tiêu đặt ra. Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, thảo luận nhóm đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của (Herzberg, 1959), (Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013). Một môi trường làm việc hiệu quả trong khu vực hành chính công là một môi trường mà ở đó quan hệ giữa đội ngũ CBCC với nhau luôn thể hiện sự cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc phấn đấu hoàn thành các mục tiêu do cơ quan đề ra sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên và ngược lại.
Các học giả đi trước đã chứng minh rằng nếu giữa các CBCC có một hoặc nhiều mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cùng cơ quan thì xác suất thành công, hoàn thành các chỉ tiêu trong công việc là rất cao so với những người chỉ làm việc theo chủ nghĩa cá nhân. Đây cũng là một trong những tiêu chí hàng đầu khi tuyển dụng của các nhà quản trị để xác định khả năng làm việc trong môi trường tập thể, khả
năng trao đổi, giao tiếp với những người xung quanh của người đi phỏng vấn xin việc. Không chỉ riêng nhân viên mới mà cả những người cũ cũng cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp, thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để cùng nhau phấn đấu đạt được kết quả tốt nhất. Một yếu tố khác cũng quan trọng không thể thiếu đó chính là sự tin cậy. Một mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp phải đáp ứng được sự tin tưởng nhất định mới có thể bền lâu. Sự tin tưởng có thể giúp giải quyết rất nhiều vấn đề trong công việc mà không cần mất quá nhiều công sức cũng như tiền bạc.
Trong các khu vực hành chính NN yếu tố này cũng góp phần quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC nơi đây. Các thủ tục pháp lý đòi hỏi sự chấp thuận từ không chỉ một mà nhiều cơ quan chuyên ngành liên quan vì vậy cần các nhân viên làm công tác hành chính có một mối quan hệ tốt để có thể hỗ trợ người dân một cách nhanh chóng. Vậy nên càng ở các cơ quan, đơn vị hành chính NN cần phải có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Chính vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp khi phân tích động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang
2.4.1.4. Mối quan hệ với cấp trên
Hơn 30 không ngừng phát triển và đổi mới, đất nước VN đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu về dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Lúc sinh thời, Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ, làm người cách mạng, làm CBCC phải có đẩy đủ cả bốn đức tính: cần – kiệm – liêm – chính. Bốn đức tính này phải được thể hiện cụ thể bằng hành động, việc làm hằng ngày chứ không phải là những lời nói suông. Đất nước đã trải qua XIII kỳ Đại hội Đảng và trong mỗi kỳ Đại hội vẫn luôn đề cập đến vai trò, chức trách, nghĩa vụ của đội ngũ CBCC chuyên trách ở từng ban, ngành, đoàn thể; không ngừng nhấn mạnh về việc CBCC phải hoàn toàn
chấp hành và tuân thủ các chủ trương, đường lối, các văn bản hành chính do các cấp lãnh đạo ở từng bộ ngành, địa phương đề ra.
Điểm tương đồng ở khu vực tư nhân và khu vực hành chính công đó là các đơn vị, tổ chức luôn cố gắng tạo điều kiện để nhân viên cấp dưới làm việc tích cực, sáng tạo, đem hết khả năng của bản thân để cống hiến. Tuy nhiên, đối với khu vực NN thì yêu cầu đối với đội ngũ CBCC đó là phải nghiêm túc chấp hành chỉ đạo, mệnh lệnh, yêu cầu từ cấp trên; đặc biệt tuyệt đối trung thành với lý tưởng, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng Sản VN mà không hề để bản thân bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như thị trường, nhà đầu tư,… Đây cũng là một trong những tiêu chí đầu tiên trong văn bản pháp luật về chức trách, nhiệm vụ nhằm định hướng tư tưởng, suy nghĩ của các CBCC trẻ để phục vụ một cách triệt để cho tổ quốc VN. Vậy nên việc tạo được thiện cảm, một mối quan hệ tốt đẹp với các cấp lãnh đạo luôn là một quan hệ cộng sinh – đôi bên đều có lợi.
Đối với CBCC, lợi ích đầu tiên mà CBCC cấp dưới nhận được trong công việc đó là cấp trên sẽ tạo điều kiện tốt để nhân viên hoàn thành công việc một cách suôn sẻ hơn. Trong quá trình làm việc không thể không tránh khỏi có những lúc yêu cầu từ phía công việc quá lớn, khối lượng nhiều khiến CBCC không thể xoay xở hết trong khả năng của bản thân từ đó dẫn đến tình trạng tồn đọng giấy tờ. Nếu như CBCC chuyên trách tạo được thiện cảm từ cấp trên thì khả năng xử lý công vụ sẽ trở nên đơn giản đi phần nào vì nhận được sự trợ giúp tận tình từ nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó, CBCC hoàn toàn có thể nhận được sự động viên, khích lệ tinh thần đến từ cấp trên của mình khi tạo được lòng tin; từ đó kích lệ, tạo ĐLLV cho bản thân nỗ lực hơn nữa để tương xứng với sự quan tâm của cấp trên đã dành cho mình. Kế đến,