TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu tăng trưởng chậm lại và căng thẳng thương mại giữa Mỹ - Trung, tính bất ổn của hệ thống thương mại toàn cầu gia tăng, ảnh hưởng đến niềm tin kinh doanh và quyết định đầu tư Dù vậy, tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2019 đạt tốc độ tăng trưởng ấn tượng 7,02%, nhờ vào sự chỉ đạo hiệu quả của Chính phủ và nỗ lực của các ngành địa phương Khu vực dịch vụ cũng ghi nhận sự tăng trưởng 7,3%, đóng góp 45% vào nền kinh tế, với tỷ trọng dịch vụ trong cơ cấu kinh tế đạt 41,64% năm 2019, tăng nhẹ so với năm 2018.
Năm 2019, Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu về thu ngân sách địa phương với hơn 409.923 tỷ đồng, đạt 102,71% dự toán (Tạp chí Tài chính, 2020) Tại Hội nghị Thành ủy TP HCM lần thứ 34, Bí thư Thành ủy Nguyễn Thiện Nhân cho biết, ước thu ngân sách của thành phố tương đương tổng thu ngân sách của 55 tỉnh trong cả nước Thành phố cũng duy trì năng suất lao động vượt trội, cao gấp gần 3 lần mức trung bình cả nước Tỷ trọng dịch vụ trong GRDP của TP HCM đạt 60%, cho thấy sự phát triển kinh tế ngày càng phụ thuộc vào lĩnh vực dịch vụ (Sài Gòn Giải Phóng Online, 2019) Theo báo cáo tình hình kinh tế xã hội tháng 12 và năm 2019, khu vực thương mại dịch vụ chiếm 61,2% trong cơ cấu kinh tế (Cục Thống kê TP HCM, 2019).
Hai dịch vụ chủ yếu tại Thành phố Hồ Chí Minh đang đóng góp đáng kể vào nền kinh tế địa phương, với mức thu ngân sách đứng đầu cả nước Sự quan trọng này là lý do tác giả chọn các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ để nghiên cứu, nhằm tìm hiểu và đề xuất giải pháp hỗ trợ cho lĩnh vực đang có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế và đóng góp lớn nhất cho ngân sách địa phương.
Thuật ngữ “cân bằng công việc - cuộc sống” lần đầu tiên xuất hiện vào giữa những năm 1980, nhưng chỉ thực sự phổ biến từ đầu những năm 2000, với số lần xuất hiện tăng vọt lên 10.000 vào năm 2005 Tầm quan trọng của khái niệm này trong các cuộc thảo luận về công việc ngày càng gia tăng, mặc dù việc đạt được sự cân bằng này là một thách thức lớn do sự phân phối thời gian giữa công việc và cuộc sống cá nhân Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân ngày càng trở nên mờ nhạt, điều này được các công ty và nhân viên nhận thức rõ hơn Nhân viên hiện nay ưa chuộng những nhà tuyển dụng khuyến khích sự kết hợp giữa công việc và cuộc sống, và họ muốn duy trì kết nối giữa hai lĩnh vực này Các nhà tuyển dụng cũng bắt đầu nhận ra rằng nhân viên không thể tách rời cuộc sống cá nhân trong suốt 8 giờ làm việc, dẫn đến việc nới lỏng các chính sách về truy cập mạng xã hội trong giờ làm.
Các công ty lớn trên toàn cầu đang đối mặt với nguy cơ cao về việc mất nhân sự nếu không đáp ứng nhu cầu linh hoạt của nhân viên Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, các nhà quản lý thông thái đang tìm kiếm những thay đổi cần thiết Chiến lược của họ bao gồm việc hợp tác với nhân viên để thiết lập các chỉ số thực sự đo lường hiệu suất, thay vì chỉ đơn thuần theo dõi thời gian làm việc trong văn phòng (Grubb, 2017).
Theo Susi (2010), cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố then chốt thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên Nhiều tổ chức nhận ra tầm quan trọng của việc duy trì sự cân bằng này để nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Việc duy trì lực lượng lao động có giá trị và giảm xung đột trong công việc là rất quan trọng, đặc biệt trong các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, nơi phụ thuộc cao vào nguồn nhân lực Các doanh nghiệp này đang đối mặt với áp lực lớn từ cả yếu tố kinh tế và nhu cầu cá nhân về cân bằng công việc và cuộc sống Do đó, việc cải thiện sự hài lòng và cân bằng cuộc sống cho nhân viên trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nhằm thu hút và giữ chân các chuyên gia tốt nhất, đồng thời cung cấp dịch vụ hiệu quả về chi phí cho khách hàng.
Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời khám phá tác động của sự cân bằng này đến sự hài lòng trong công việc, lòng tự hào về tổ chức và mức độ cam kết của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu trước đây tại Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu tập trung vào xung đột giữa công việc và gia đình, cho thấy ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động Chẳng hạn, nghiên cứu của Trần Bảo Giang (2019) chỉ ra rằng cả bốn yếu tố của xung đột công việc và gia đình đều làm giảm hiệu quả công việc của nam nhân viên văn phòng đã lập gia đình Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2016) cho thấy rằng mức độ xung đột giữa công việc và cuộc sống càng cao thì sự thỏa mãn công việc của lập trình viên càng thấp Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Thái cũng xác nhận tác động tiêu cực của xung đột công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện ở TP HCM.
Nghiên cứu của An (2015) chỉ ra rằng các yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện ở TP HCM Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên điều dưỡng cần được xem xét kỹ lưỡng.
Nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) chỉ ra rằng xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP HCM Mặc dù có những tác động tích cực từ việc cân bằng công việc và cuộc sống, nhưng vấn đề này chưa được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vực tại khu vực này Do đó, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài "Tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng, tự hào và cam kết với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh" cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa sự cân bằng này và các yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc.
Bài viết đánh giá sự khác biệt trong mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và chất lượng cuộc sống của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc Kết quả sẽ giúp các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách để nâng cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động.
Để tăng cường sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào và cam kết của người lao động, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả Những chính sách này nên tập trung vào việc giúp người lao động đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nói trên, các câu hỏi nghiên cứu sau đây được đặt ra:
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh Khi người lao động cảm thấy hài lòng với sự cân bằng này, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc duy trì sự cân bằng công việc - cuộc sống không chỉ giúp cải thiện tâm lý của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có sự khác biệt rõ rệt trong cân bằng công việc - cuộc sống giữa nam và nữ lao động, giữa các cấp quản lý và nhân viên, cũng như giữa những người lao động ở các độ tuổi, mức thu nhập và tình trạng gia đình khác nhau Những yếu tố này ảnh hưởng đến cách mà mỗi nhóm duy trì sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Để cải thiện sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của người lao động, cần thực hiện các giải pháp nhằm cân bằng giữa công việc và cuộc sống Việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và hỗ trợ sức khỏe tinh thần sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với tổ chức Đồng thời, tổ chức cũng nên cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích của nhân viên, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng tổng thể.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào ảnh hưởng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với mức độ hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát là quản lý và nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 03/2020 đến tháng 10/2020.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này kiểm định tác động của sự cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy rằng việc duy trì sự cân bằng này có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng và cam kết của người lao động, góp phần nâng cao niềm tự hào về tổ chức.
Các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh có thể tham khảo kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị để xây dựng giải pháp điều hành và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, đồng thời tạo điều kiện và động lực cho người lao động hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Cấu trúc luận văn
Nội dung luận văn được cấu trúc thành 5 chương, bao gồm phần lời mở đầu, các danh mục hình, bảng số liệu, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục Chương 1 sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đồng thời, nó cũng xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, và cuối cùng là cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương này giới thiệu các khái niệm quan trọng liên quan đến đề tài, tóm tắt những nghiên cứu trước đây có liên quan và từ đó đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cùng với mô hình nghiên cứu cho luận văn.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, bao gồm phương pháp nghiên cứu sơ bộ và chính thức, thang đo sử dụng, phương pháp chọn mẫu, kích cỡ mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này mô tả quy trình thống kê và phân tích dữ liệu nghiên cứu nhằm đánh giá kết quả mô hình Nó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó tác động đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Bên cạnh đó, chương cũng phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tổng kết các kết quả nghiên cứu và đưa ra kiến nghị cho những người làm công tác quản trị tại doanh nghiệp dịch vụ Đồng thời, chương cũng nêu rõ những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội chỉ ra rằng hành vi của nhân viên đối với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhận thức của họ về hành vi của tổ chức đối với mình Nhân viên có xu hướng tin tưởng vào cam kết của tổ chức khi họ cảm thấy được khen ngợi và chấp thuận, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu chung Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ gia tăng tình cảm gắn bó mà còn tạo kỳ vọng rằng những nỗ lực sẽ được đền đáp Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến nỗ lực làm việc phụ thuộc vào tư tưởng trao đổi của nhân viên, đặc biệt là trong việc hỗ trợ quan điểm về lợi ích vật chất và tinh thần.
Lý thuyết trao đổi xã hội đóng vai trò nền tảng cho nghiên cứu này, trong đó tác giả khẳng định rằng khi nhân viên có khả năng cân bằng giữa các vai trò và nhiệm vụ trong công việc cũng như cuộc sống, họ sẽ phát triển niềm tự hào về tổ chức mình làm việc Sự tự hào này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.
Sơ lược về ngành dịch vụ
Trong xã hội hiện đại, các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất và phân phối hàng hóa, đồng thời nâng cao giá trị cuộc sống thông qua các dịch vụ vô hình Dịch vụ được định nghĩa là các hoạt động kinh tế tạo ra tiện ích về thời gian, địa điểm, hình thức hoặc tâm lý Đây là những hành động hoặc biểu diễn vô hình, được tạo ra và tiêu thụ gần như đồng thời Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về dịch vụ, nhưng tất cả đều nhấn mạnh vào tính vô hình và quá trình tiêu thụ đồng thời.
Theo Haksever & Render (2013), nhiều năm qua, các nhà nghiên cứu đã xác định năm đặc điểm cơ bản để phân biệt dịch vụ với hàng hóa, bao gồm: tính vô hình, không có quyền sở hữu, không thể tách rời, dễ bị hư hỏng và dễ thay đổi Những đặc điểm này phản ánh chính xác ngành dịch vụ tại Việt Nam và là cơ sở cho đề tài nghiên cứu của tác giả.
2.2.2 Bản chất của nhóm ngành dịch vụ
Ngày nay, ngành dịch vụ đã trở thành động lực chính của nền kinh tế, với hơn 44 triệu việc làm mới được tạo ra trong 30 năm qua, đặc biệt thu hút phụ nữ tham gia lực lượng lao động Hiện tại, ngành dịch vụ chiếm khoảng 70% thu nhập quốc dân tại Hoa Kỳ, và nhu cầu đối với các dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ đổi mới, là rất lớn Trong bốn cuộc suy thoái gần đây, ngành dịch vụ chịu ảnh hưởng ít hơn nhiều so với ngành sản xuất, cho thấy người tiêu dùng sẵn sàng trì hoãn mua sắm sản phẩm nhưng không từ bỏ các dịch vụ thiết yếu như giáo dục và chăm sóc sức khỏe Nguyên nhân cho sự ổn định này là do dịch vụ không thể kiểm kê và tiêu dùng diễn ra đồng thời, làm cho nhu cầu đối với dịch vụ bền vững hơn Trong thời kỳ suy thoái, các bệnh viện vẫn hoạt động bình thường, và mặc dù một số lĩnh vực như bất động sản có thể giảm sút, nhưng nhân viên dịch vụ vẫn giữ được việc làm Hơn nữa, trong thời kỳ khó khăn, cả người tiêu dùng và doanh nghiệp thường chọn sửa chữa thiết bị hiện có thay vì đầu tư mới, dẫn đến việc tạo ra nhiều công việc trong lĩnh vực bảo trì và sửa chữa.
Dù một số dịch vụ có thể tạo ra sản phẩm vật chất như báo cáo từ nhà tư vấn, điều cốt yếu trong tất cả các dịch vụ là sự chuyển đổi về thể chất, tâm trí, tài sản hoặc thông tin của khách hàng Những biến đổi này được thực hiện nhằm nâng cao giá trị và trải nghiệm của khách hàng.
Cuộc gặp gỡ dịch vụ diễn ra khi khách hàng tương tác với công ty thông qua một loạt hành động có mục đích, liên quan đến việc xử lý cơ thể, trí óc, tài sản hoặc thông tin của họ Sự hài lòng của khách hàng phụ thuộc vào kết quả của những trải nghiệm này, trong đó không chỉ có sự tham gia của khách hàng và nhân viên dịch vụ mà còn bao gồm các khách hàng khác, hệ thống cung cấp dịch vụ và bằng chứng hữu hình Các cuộc gặp gỡ dịch vụ có thể xảy ra bất cứ lúc nào và ở bất kỳ đâu, từ việc khách hàng yêu cầu hướng dẫn tại cơ sở dịch vụ cho đến việc họ nhìn thấy quảng cáo hay nhận hóa đơn Điều quan trọng là khách hàng thường coi bất kỳ ai mà họ tiếp xúc là đại diện của công ty Nếu nhân viên đối xử tệ bạc, khách hàng sẽ cảm thấy công ty không tôn trọng họ; nếu khu vực chờ không sạch sẽ, họ sẽ nghĩ rằng công ty không chuyên nghiệp; và nếu dịch vụ không được bảo trì đúng hẹn, khách hàng sẽ cho rằng công ty không đáng tin cậy Như vậy, mọi vấn đề về chất lượng đều có thể được khách hàng quy cho trách nhiệm của công ty dịch vụ.
2.2.3 Các ngành dịch vụ chủ yếu
Theo Lưu Đan Thọ và ctg (2016), có thể chia thành 9 phân ngành cấu tạo nên nền kinh tế dịch vụ, bao gồm:
- Dịch vụ giáo dục và y tế (giáo dục và chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ cộng đồng)
- Các hoạt động tài chính (ngân hàng, bảo hiểm, chứng khoán, hàng hóa tài chính và các khoản đầu tư khác)
Thông tin liên lạc bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như xuất bản, điện ảnh và thu âm, phát thanh truyền hình, viễn thông, cung cấp dịch vụ internet, cổng thông tin tìm kiếm, xử lý dữ liệu và dịch vụ thông tin Những lĩnh vực này đóng vai trò then chốt trong việc kết nối và truyền tải thông tin đến người dùng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội hiện đại.
- Giải trí và du lịch khách sạn (nghệ thuật, giải trí, vui chơi thư giãn; dịch vụ ăn uống; khách sạn và những tiện nghi khác)
Dịch vụ kinh doanh và hỗ trợ kinh doanh cao cấp bao gồm quảng cáo, quan hệ công chúng, thiết kế hệ thống máy tính cùng các dịch vụ liên quan, dịch vụ việc làm, quản trị, khoa học và tư vấn kỹ thuật, cũng như dịch vụ nghiên cứu và phát triển khoa học.
- Dịch vụ vận tải và các tiện ích công cộng (vận tải hàng không; vận tải đường sắt và kho bãi; các tiện ích)
- Giao dịch bán buôn và bán lẻ
Chúng tôi cung cấp đa dạng dịch vụ bao gồm bố trí sự kiện, cung cấp nhân lực chuyên nghiệp, điều tra và an ninh, cũng như lau dọn các tòa nhà Ngoài ra, chúng tôi còn hỗ trợ chụp ảnh, đóng gói, in ấn, xuất bản và tổ chức hội nghị, nhằm đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
Các khái niệm
2.3.1 Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-life balance)
Cân bằng cuộc sống và công việc là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cuộc sống, theo chỉ số của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) Tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày là thách thức chung của mọi người lao động, trong đó gia đình đóng vai trò đặc biệt Khả năng kết hợp hiệu quả giữa công việc, cam kết gia đình và cuộc sống cá nhân là rất cần thiết cho hạnh phúc của tất cả các thành viên trong gia đình Cân bằng cuộc sống - công việc phản ánh mức độ mà một nhân viên cảm thấy hài hòa giữa vai trò công việc và thời gian không làm việc.
Theo Grubb (2017), "cân bằng công việc - cuộc sống" được định nghĩa là tỉ lệ thời gian bạn dành cho công việc so với thời gian dành cho gia đình và những sở thích cá nhân.
Kelliher và các tác giả (2018) định nghĩa “cân bằng công việc - cuộc sống” là mối quan hệ giữa công việc và các khía cạnh phi công việc của cá nhân, trong đó việc đạt được cân bằng này thường liên quan đến việc hạn chế thời gian cho công việc để dành nhiều thời gian hơn cho các hoạt động khác Theo Greenhaus và các tác giả (2003, trích bởi Kelliher và ctg., 2018), cân bằng công việc - cuộc sống được hiểu là sự phân phối đồng đều về thời gian, năng lượng và cam kết giữa các vai trò trong công việc và ngoài công việc.
Cân bằng công việc - cuộc sống được định nghĩa là trạng thái mà yêu cầu từ cả công việc và cuộc sống cá nhân đều được đáp ứng một cách đồng đều.
Theo Doherty và Manfredi (2006, trích bởi Tariq và ctg., 2011), cân bằng công việc - cuộc sống là điều cần thiết để mọi người có một cuộc sống trọn vẹn Điều này bao gồm việc dành đủ thời gian cho các lợi ích cá nhân như giáo dục thường xuyên, tham gia các hoạt động xã hội, thể thao và sở thích, đồng thời cũng cần chú trọng đến lợi ích gia đình.
Trong khuôn khổ đề tài, tác giả lựa chọn định nghĩa của Greenhaus và ctg
Nghiên cứu của Haar và cộng sự (2018), dựa trên công trình trước đó (2003, trích bởi Kelliher và ctg., 2018), chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ người giám sát và tính tự chủ trong công việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng của cá nhân trong việc đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.3.2 Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát (supervisor work-life balance support)
Theo Haar và ctg (2018), hỗ trợ từ người giám sát được hiểu là niềm tin của nhân viên về sự quan tâm của giám sát viên đối với phúc lợi của họ và sự đánh giá cao đối với những đóng góp của họ cho tổ chức Các giám sát viên, với vai trò là đại diện của tổ chức, có trách nhiệm hướng dẫn và đánh giá hiệu suất của cấp dưới, do đó, nhân viên sẽ cảm nhận được sự hỗ trợ tích cực hoặc tiêu cực từ họ.
12 của người giám sát của họ hướng đi thuận lợi hoặc bất lợi cho họ biểu thị cho sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và ctg., 2002)
Sự hỗ trợ từ người giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên, giúp họ nhận thấy ảnh hưởng tích cực của người giám sát trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.3.3 Tự chủ trong công việc (job autonomy)
Tự chủ công việc được xác định trong các nghiên cứu trước đây về công việc
Cuộc sống như một điều kiện công việc không chỉ giúp cá nhân đạt được hạnh phúc cao hơn mà còn giảm mức độ đau khổ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tự chủ công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy kết quả tích cực của nhân viên Theo Vera và cộng sự (2016, trích bởi Haar và cộng sự, 2018), tự chủ công việc là một tài nguyên thiết yếu giúp cá nhân đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Cụ thể, việc có quyền kiểm soát lịch trình cá nhân cho phép nhân viên quản lý thời gian linh hoạt hơn, từ đó hoàn thành hiệu quả các trách nhiệm trong và ngoài công việc (Boyar và cộng sự, 2008, trích bởi Haar và cộng sự, 2018).
Tự chủ trong công việc là khả năng của nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách độc lập, không cần giám sát hay hạn chế không cần thiết (Thompson và Prottas, 2006, trích bởi Haar và ctg., 2018) Khái niệm này sẽ được áp dụng trong bài viết này.
2.3.4 Tự hào về tổ chức (organizational pride)
Theo Haslam (2004, trích bởi Nilawati và ctg., 2019), tự hào về tổ chức là cảm giác tích cực của cá nhân đối với tập thể, xuất phát từ sự đánh giá của người khác về tình trạng của tập thể Guthier và Rhein (2011, trích bởi Nilawati và ctg., 2019) phân loại niềm tự hào về tổ chức thành hai loại: cảm xúc và thái độ Cảm xúc này được cảm nhận khi cá nhân tự hào về sự thành công của một hoạt động liên quan đến tổ chức và mang tính tạm thời, trong khi thái độ là niềm tự hào bền vững hơn mà cá nhân trong tổ chức trải nghiệm.
Niềm tự hào về tổ chức bắt nguồn từ nhận thức chung của tổ chức, phản ánh thái độ cá nhân của từng thành viên Thái độ này có thể kéo dài và ảnh hưởng đến cảm nhận của họ về tổ chức (Nilawati và ctg., 2019).
2.3.5 Hài lòng trong công việc (job satisfaction)
Sự hài lòng trong công việc được Locke (1976, trích bởi Ali và Akhter,
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là "một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do việc đánh giá một công việc hoặc kinh nghiệm làm việc" (Ali và Akhter, 2009) Lý thuyết phạm vi ảnh hưởng của Edwin A Locke (1976) được coi là mô hình nổi tiếng nhất về sự hài lòng công việc Theo lý thuyết này, sự hài lòng được xác định bởi sự khác biệt giữa mong muốn của cá nhân trong công việc và những gì họ thực sự có.
Theo Robbins và Judge (2017), thái độ của nhân viên thường liên quan đến sự hài lòng trong công việc, tức là cảm giác tích cực mà một người có về công việc của mình thông qua việc đánh giá các đặc điểm của công việc Những người có sự hài lòng cao trong công việc thường trải nghiệm cảm giác tích cực, trong khi những người có sự hài lòng thấp thường cảm thấy tiêu cực Bài viết này áp dụng định nghĩa của Robbins và Judge để phân tích vấn đề.
2.3.6 Cam kết với tổ chức (organizational commitment)
Nhân viên có cam kết với tổ chức thể hiện sự gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức, điều này tạo nên "điểm vàng" cho sự tận tâm của họ Những nhân viên này thường ít có ý định rời bỏ công việc, ngay cả khi không hài lòng, nhờ vào ý thức trung thành và gắn bó với tổ chức Họ sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của tổ chức nếu sự tận tâm của họ đủ lớn (Robbins và Judge, 2017).
Một số nghiên cứu trước có liên quan
Liên quan trực tiếp đến các yếu tố chính được đề cập trong đề tài, một số nghiên cứu sau đã được thực hiện trong giai đoạn trước đây:
2.4.1 Nghiên cứu của Azeem và Akhtar (2014)
Nghiên cứu của Azeem và Akhtar (2014) phân tích tác động của sự cân bằng công việc - cuộc sống và sự hài lòng trong công việc đối với cam kết tổ chức của nhân viên y tế Họ dự đoán rằng việc duy trì cân bằng công việc - cuộc sống sẽ nâng cao sự hài lòng trong công việc, từ đó gia tăng cam kết với tổ chức trong dài hạn Mức độ cân bằng công việc - cuộc sống được đánh giá thông qua năm thang đo của Chaney (2007) và tám thang đo của Gutak và cộng sự (1991) Để đo lường sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu đã sử dụng phiên bản ngắn gọn của Bảng câu hỏi về Sự hài lòng Minnesota (MSQ) Cam kết tổ chức được đánh giá qua các chỉ số cụ thể.
Nghiên cứu của Blau và cộng sự (1993) đã chỉ ra 11 yếu tố trong chỉ số cam kết công việc, với 275 người tham gia khảo sát Kết quả cho thấy người tham gia tương đối đồng ý về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như mức độ hài lòng trong công việc và cam kết đối với tổ chức Tác giả đã phát hiện ra mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự cân bằng cuộc sống - công việc, hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Azeem và Akhtar (2014)
2.4.2 Nghiên cứu của Mas-Machuca và ctg (2016)
Nghiên cứu của Mas-Machuca và cộng sự (2016) tại Tây Ban Nha đã khảo sát 463 nhân viên trong ngành dược phẩm, với 374 bảng trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ đáp ứng 80,78% Dữ liệu thu thập được đã được phân tích qua hai bước: đánh giá tính hợp lệ và độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính.
Cân bằng công việc - cuộc sống
Gia đình ảnh hưởng đến công việc
Công việc ảnh hưởng đến gia đình Hài lòng trong công việc
Cam kết với tổ chức
15 liệu được phân tích bằng EQS (Bentler và Wu, 2002), gói phần mềm dành cho mô hình cấu trúc tuyến tính
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc của nhân viên có mối liên hệ tích cực với niềm tự hào về tổ chức Niềm tự hào này không chỉ gắn liền với cam kết và ý định làm việc lâu dài, mà còn là yếu tố mới trong tài liệu về cân bằng cuộc sống - công việc Nhân viên cảm thấy thoải mái và có sự cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống sẽ tự hào khi làm việc cho công ty của họ Điều này cho thấy niềm tự hào về tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên, đóng vai trò là một biến trung gian quan trọng giữa cân bằng cuộc sống - công việc và sự hài lòng trong công việc.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Mas-Machuca và ctg (2016)
Mô hình lý thuyết được đề xuất có giá trị thực tiễn cho các công ty muốn thực hiện chính sách công việc - cuộc sống, bao gồm giờ làm việc linh hoạt và sự tự chủ trong quyết định của nhân viên Những chính sách này không chỉ giúp cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên mà còn tăng cường niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là ở nam giới.
Tự chủ trong công việc
Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát
Cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên
Tự hào về tổ chức
2.4.3 Nghiên cứu của Haar và ctg (2018)
Nghiên cứu của Haar và cộng sự (2018) tập trung vào mối quan hệ giữa công việc và gia đình tại bốn quốc gia: New Zealand, Pháp, Ý và Tây Ban Nha Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá các nhu cầu và nguồn lực ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính trên mẫu 870 nhân viên toàn thời gian Kết quả cho thấy rằng nhu cầu công việc, giờ làm việc và nhu cầu gia đình có tác động tiêu cực đến sự cân bằng này, trong khi tự chủ công việc và sự hỗ trợ từ người giám sát lại có tác động tích cực.
Nghiên cứu chỉ ra rằng cuộc sống có thể được cải thiện khi có sự tự chủ trong công việc và sự hỗ trợ từ người giám sát, giúp giảm bớt căng thẳng từ các nhu cầu công việc.
Tự chủ trong công việc
Hỗ trợ của người giám sát hỗ trợ
Cân bằng công việc - gia đình
Các nhu cầu công việc
Các nhu cầu công việc
Số giờ làm thêm ngoài giờ
Các nhu cầu gia đình
Các nhu cầu gia đình
Cân bằng cuộc sống và công việc là yếu tố quan trọng, giúp giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực từ nhu cầu công việc đến cuộc sống cá nhân Việc duy trì nguồn lực cao sẽ hỗ trợ hiệu quả trong việc đạt được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống.
2.4.4 Nghiên cứu của Tavassoli và Sune (2018)
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ ý nghĩa giữa các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc - cuộc sống, trong đó tự chủ công việc và sự hỗ trợ từ người giám sát có tác động tích cực, trong khi nhu cầu làm việc lại có ảnh hưởng tiêu cực Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên tại Iran về các tiền đề và kết quả của cân bằng công việc - cuộc sống, cho thấy tầm quan trọng của yếu tố này trong xã hội Iran Nhân viên có khả năng duy trì sự cân bằng giữa các vai trò cuộc sống thường có mức độ hài lòng cao hơn và ít có ý định rời bỏ tổ chức Ngoài ra, nhận thức về sự cân bằng này bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các điều kiện làm việc và gia đình.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Tavassoli và Sune (2018)
2.4.5 Nghiên cứu của Nilawati và ctg (2019)
Nghiên cứu của Nilawati và cộng sự (2019) phân tích ảnh hưởng của cân bằng cuộc sống công việc đến hành vi công dân tổ chức, thông qua niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu được thực hiện trên 209 nhân viên khách sạn năm sao và bốn sao tại thành phố Malang, sử dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ và được phân tích bằng phương pháp GeSCA.
Hài lòng trong công việc
Hài lòng trong cuộc sống Ý định chuyển việc
Cân bằng công việc - gia đình
Quyền tự chủ trong công việc
Các nhu cầu công việc
Hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình của người giám sát
Nghiên cứu cho thấy rằng cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác động tích cực rõ rệt đến niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc Điều này không chỉ nâng cao niềm tự hào về tổ chức mà còn góp phần vào sự hài lòng trong công việc, từ đó thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Nilawati và ctg (2019)
2.4.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2016)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư vào năm 2016 khảo sát 142 nhân viên kế toán từ cấp nhân viên đến quản lý tại hơn 20 doanh nghiệp thương mại và dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của nhân viên kế toán Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc - cuộc sống và sự hài lòng trong công việc, đồng thời cho thấy rằng cân bằng công việc - cuộc sống ảnh hưởng đến cam kết tổ chức nhiều hơn so với sự hài lòng trong công việc.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2016)
Cân bằng công việc và cuộc sống
Sự hài lòng công việc
Cam kết với tổ chức
Cân bằng công việc - cuộc sống
Tự hào về tổ chức
Hài lòng trong công việc
Hành vi công dân tổ chức
Tóm tắt các nghiên cứu trước đây
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước đây
Tác giả Đối tượng nghiên cứu
Cân bằng cuộc sống - công việc và mối quan hệ với niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc
Tự chủ trong công việc; Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát;
Cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên; Tự hào về tổ chức; Sự hài lòng
Có mối liên hệ rõ ràng giữa cân bằng công việc - cuộc sống và niềm tự hào của tổ chức Các chính sách như giờ làm việc linh hoạt, tự chủ trong quyết định và hỗ trợ từ giám sát viên giúp cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống cho nhân viên Nghiên cứu cho thấy rằng những chính sách này không chỉ gia tăng niềm tự hào của tổ chức mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là ở nam giới Tuy nhiên, cần có các chính sách và chiến lược phù hợp cho nhân viên thuộc các độ tuổi, loại công việc và thâm niên khác nhau.
Các nhu cầu và nguồn lực như tiền đề của cân bằng công việc - cuộc sống
Các nhu cầu công việc (Số giờ làm việc;
Số giờ làm thêm ngoài giờ); Các nhu cầu gia đình (Cha mẹ; Quy mô gia đình);
Hỗ trợ của người giám sát;
Nhu cầu từ vai trò công việc và gia đình có thể tạo ra áp lực, trong khi việc có sự tự chủ trong công việc và nhận được hỗ trợ từ người giám sát lại mang đến những lợi ích tích cực.
Sự hỗ trợ từ người giám sát kết hợp với tính tự chủ trong công việc giúp giảm bớt căng thẳng giữa các nhu cầu và tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Khi cá nhân có được sự tự chủ cao trong công việc cùng với sự hỗ trợ từ người giám sát, họ sẽ dễ dàng trải nghiệm một cuộc sống cân bằng hơn.
Tự chủ trong công việc; Cân bằng công việc
- gia đình dù các nhu cầu cao hay thấp
Sune (2018) Ảnh hưởng của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong cuộc sống, và ý định chuyển việc
Quyền tự chủ trong công việc; Các nhu cầu công việc;
Hỗ trợ cân bằng công việc
- gia đình của người giám sát;
Cân bằng công việc - gia đình; Hài lòng trong công việc; Hài lòng trong cuộc sống; Ý định chuyển việc
Tự chủ trong công việc và khả năng hỗ trợ cân bằng giữa công việc và gia đình của người giám sát có ảnh hưởng tích cực đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống.
Nhu cầu làm việc có mối quan hệ tiêu cực với cân bằng công việc - cuộc sống
Cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng trong xã hội Iran, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Những người có khả năng duy trì sự cân bằng giữa các vai trò trong cuộc sống thường cảm thấy hài lòng hơn và ít có ý định rời bỏ tổ chức Hơn nữa, nhận thức về sự cân bằng này bị tác động mạnh mẽ bởi điều kiện làm việc và môi trường gia đình.
Nilawati và ctg (2019) đã nghiên cứu ảnh hưởng của cân bằng công việc - cuộc sống đến hành vi công dân tổ chức, nhấn mạnh vai trò của niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng việc duy trì sự cân bằng này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hành vi tích cực trong môi trường tổ chức Sự hài lòng trong công việc và niềm tự hào về tổ chức được xem là yếu tố quan trọng, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Cân bằng công việc - cuộc sống; Tự hào về tổ chức; Hài lòng trong công việc; Hành vi công dân tổ chức
Cân bằng công việc và cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mối quan hệ này không chỉ tác động đến thái độ của họ đối với tổ chức mà còn ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống cá nhân.
Các biến tự hào của tổ chức không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, điều này trái ngược với kết quả của các nghiên cứu trước đây.
21 tích mối quan hệ của niềm tự hào của tổ chức với sự hài lòng công việc được thực hiện bởi Machuca và ctg
Nghiên cứu của Gouthier và Rhein (2015) chỉ ra rằng những nhân viên tự hào về công việc tại công ty sẽ có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc của họ.
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng niềm tự hào về tổ chức có tác động đáng kể đến tỷ lệ chuyển việc, phản ánh ý định rời bỏ công việc, và đây là một chỉ số quan trọng về mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến hành vi công dân tổ chức
Akhtar (2014) Ảnh hưởng của sự cân bằng công việc - cuộc sống và sự hài lòng trong công việc lên cam kết với tổ chức
Cân bằng công việc - cuộc sống; Gia đình ảnh hưởng đến công việc;
Công việc ảnh hưởng đến gia đình; Hài lòng trong công việc; Cam kết với tổ chức
Cân bằng công việc - cuộc sống và sự hài lòng trong công việc rất quan trọng để phát triển và tăng cường cam kết với tổ chức
Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong
Cân bằng công việc và cuộc sống; Sự hài lòng công việc;
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, và sự hài lòng này lại góp phần tăng cường cam kết đối với tổ chức.
Cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn hơn đến cam kết tổ chức so với sự hài lòng trong công việc Việc duy trì sự cân bằng này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn tăng cường mức độ gắn bó với tổ chức Những cam kết mạnh mẽ từ nhân viên sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố trong các nghiên cứu trước đây
Tự chủ trong công việc x x x
Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát x x x
Các nhu cầu công việc x x
Các nhu cầu gia đình x
Gia đình ảnh hưởng đến công việc x
Công việc ảnh hưởng đến gia đình x
Tự hào về tổ chức x x
Hài lòng trong công việc x x x x x
Hài lòng trong cuộc sống x
Cam kết với tổ chức x x Ý định chuyển việc x
Hành vi công dân tổ chức x
Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện dựa trên mô hình của Mas-Machuca và cộng sự.
Nghiên cứu của Mas-Machuca và cộng sự (2016) có đối tượng nghiên cứu tương đồng và được thực hiện gần đây, do đó mang tính cập nhật Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này cũng cho thấy độ tin cậy cao.
Tự chủ trong công việc là khả năng mà nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ mà không cần giám sát chặt chẽ, giúp họ linh hoạt trong việc quản lý thời gian và công việc, từ đó cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (Thompson và Prottas, 2006; Haar và ctg., 2018) Đặc biệt trong ngành dịch vụ, sự tự chủ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách hàng Sự hỗ trợ từ người giám sát không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn khuyến khích họ tự tin hơn trong việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Haar và ctg., 2018) Nhân viên có quyền tự chủ cao và nhận được sự hỗ trợ từ giám sát viên sẽ trải nghiệm sự hài hòa tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân (Tavassoli và Sune, 2018) Nghiên cứu của Mas-Machuca và ctg (2016) cùng với các nghiên cứu trước đó đã khẳng định tác động tích cực của tự chủ trong công việc và sự hỗ trợ của người giám sát đến sự cân bằng công việc – cuộc sống.
Nghiên cứu năm 2018 chỉ ra rằng Tự chủ trong công việc và Hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống của người giám sát có mối quan hệ đồng biến với Cân bằng công việc – cuộc sống Thông qua việc phân tích hai tác động này, kỳ vọng của nghiên cứu là làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố trên.
Giả thuyết H1: Tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sự cân bằng công việc - cuộc sống của người lao động
Sự hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống từ người giám sát có tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động Khi người giám sát cung cấp sự hỗ trợ cần thiết, nhân viên có thể quản lý tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống Việc này không chỉ giúp giảm stress mà còn tăng cường sự gắn bó và năng suất làm việc của nhân viên.
Cân bằng công việc - cuộc sống là sự phân phối hợp lý thời gian, năng lượng và cam kết giữa các vai trò công việc và cá nhân (Greenhaus và ctg., 2003, trích bởi Kelliher và ctg., 2018) Sự cân bằng này có ảnh hưởng tích cực đến niềm tự hào của tổ chức, khi nhân viên cảm thấy thoải mái và hiệu quả trong công việc sẽ tự hào về công ty của họ (Mas-Machuca và ctg., 2016) Nghiên cứu của Mas-Machuca và ctg (2016) cho thấy mối quan hệ giữa cân bằng công việc - cuộc sống và niềm tự hào tổ chức có tác động đáng kể, và tác giả mong muốn khai thác thêm mối quan hệ này trong nghiên cứu của mình Kỳ vọng của nghiên cứu là cân bằng công việc - cuộc sống có quan hệ đồng biến với niềm tự hào về tổ chức.
Giả thuyết H3: Sự cân bằng công việc - cuộc sống tác động tích cực đến sự tự hào về tổ chức
Nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tự hào về tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc (Arnett và ctg., 2002; Mas-Machuca và ctg., 2016) Việc nuôi dưỡng niềm tự hào này không chỉ gia tăng mức độ hài lòng mà còn tạo ra sự gắn bó hơn cho nhân viên với công ty (Mas-Machuca và ctg., 2016) Nhân viên càng tự hào về danh tiếng của công ty thì mức độ hài lòng với công việc của họ càng cao (Nilawati và ctg., 2019) Tác động này được khẳng định qua các nghiên cứu trước đó, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa niềm tự hào về tổ chức và sự hài lòng trong công việc.
25 tác động này, kỳ vọng của nghiên cứu là Tự hào về tổ chức có quan hệ đồng biến với Sự hài lòng trong công việc
Giả thuyết H4: Sự tự hào về tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
Cân bằng công việc – cuộc sống có mối quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc, như được chỉ ra bởi Tavassoli và Sune (2018) Việc duy trì sự cân bằng giữa các nhu cầu công việc và cam kết gia đình, cũng như trách nhiệm ngoài công việc, sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng của nhân viên (Nilawati và cộng sự, 2019) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2016) cũng khẳng định tác động tích cực của cân bằng công việc – cuộc sống đối với sự hài lòng trong công việc Do đó, nghiên cứu kỳ vọng rằng mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng trong công việc sẽ có sự đồng biến rõ rệt.
Giả thuyết H5: Sự cân bằng công việc - cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
Cân bằng công việc - cuộc sống và hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết của tổ chức (Azeem và Akhtar, 2014) Nghiên cứu của Arif & Farooqi (2014) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa hai yếu tố này Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên Để cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, các công ty đang áp dụng các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thư (2016) kế thừa và mở rộng những phát hiện trước đó về tác động của cân bằng công việc - cuộc sống và hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức, tạo ra hai cặp quan hệ mới chưa được đề cập trong mô hình của Mas-Machuca và cộng sự (2016) Kỳ vọng của nghiên cứu là chứng minh mối quan hệ đồng biến giữa cân bằng công việc - cuộc sống và cam kết với tổ chức.
26 với tổ chức, Sự hài lòng trong công việc có quan hệ đồng biến với Cam kết với tổ chức
Giả thuyết H6: Sự cân bằng công việc - cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ chức
Giả thuyết H7: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự khác biệt về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ ở Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu tập trung vào một số đặc điểm phổ biến như giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng gia đình và chức vụ Qua việc kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm này, nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý quản trị nhằm đề xuất giải pháp cải thiện mức độ cân bằng công việc - cuộc sống cho từng nhóm đối tượng trong ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H8 đề xuất rằng có sự khác biệt trong mức độ cân bằng công việc – cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm của người lao động, bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng gia đình và chức vụ Điều này cho thấy rằng các yếu tố cá nhân có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Dựa trên lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương này tổng hợp lý thuyết về cân bằng công việc - cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào và cam kết với tổ chức Tác giả nghiên cứu và trình bày các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố chính: Tự chủ trong công việc, Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống từ giám sát, Cân bằng công việc - cuộc sống, Tự hào về tổ chức, Hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức Nội dung chương 2 cung cấp cơ sở vững chắc cho việc phân tích các vấn đề trong các chương tiếp theo.
Cân bằng công việc - cuộc sống
Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát
Tự chủ trong công việc
Hài lòng trong công việc
Cam kết với tổ chức
Tự hào về tổ chức
Kiểm định sự khác biệt:
