QUAN NGHIÊN CỨU
SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Kinh tế phát triển đã tạo ra môi trường kinh doanh phẳng, yêu cầu nhân viên thể hiện hành vi chủ động để mang lại lợi ích cho bản thân và tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính cách chủ động (proactive personality) và các yếu tố tác động đến hành vi chủ động (proactive behavior) của nhân viên có thể gia tăng hiệu quả làm việc Các tổ chức có thể xây dựng quyết định tối ưu và khuyến khích hành vi chủ động bằng cách lựa chọn nhân viên có tính cách này, vì họ có khả năng kiểm soát tình huống và tạo ra sự thay đổi tích cực Việc giữ chân những nhân viên chủ động, có tiềm năng làm việc hiệu quả cao, được coi là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Shin & Jeung, 2019).
Bài viết xem xét mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên, coi nhân viên là khách hàng nội bộ và nhấn mạnh sự tương thích giá trị giữa nhân viên, tổ chức và nhà quản lý trực tiếp Nghiên cứu tập trung vào hai cấp độ tương thích giá trị và hai hành vi chủ động, bao gồm chủ động giúp đỡ và chủ động ngăn ngừa sai sót Nhân viên tuyến đầu, với vai trò là bộ mặt của tổ chức trong giao dịch với khách hàng, có ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ với khách hàng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng là một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các tổ chức dịch vụ cần chú trọng (Chew & Chan, 2008).
Gần đây, nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức đã chỉ ra tầm quan trọng của sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức (Gulbovaite, 2017) Sự tương thích giá trị được xem là một chủ đề mới và gây tranh cãi, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời đảm bảo họ có thái độ và hành vi tích cực đối với công việc Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tương thích giá trị có tác động tích cực đến tổ chức, nhưng mô hình tác động tổng quát của nó vẫn chưa được thống nhất Dù hầu hết các tổ chức công khai giá trị của mình, câu hỏi đặt ra là liệu nhân viên có thực sự tôn trọng và tuân thủ các giá trị này hay không Nghiên cứu cũng sẽ kiểm tra mối quan hệ trung gian - điều tiết của sự tương thích giá trị giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Lý thuyết sự hỗ trợ tổ chức chỉ ra rằng khi nhân viên có quyền tự chủ trong công việc và cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, họ sẽ hình thành mối quan hệ trao đổi xã hội tích cực với tổ chức Những nhân viên này thường là những người gắn bó lâu dài và cống hiến cho công việc, đồng thời tìm kiếm sự công nhận qua lương thưởng và lòng tự trọng (Sun, 2019; Xinyan Wang, Liao, Xia, & Chang, 2010) Chính sách và quy trình hỗ trợ của tổ chức có thể nâng cao mối quan hệ trao đổi và cải thiện hiệu quả làm việc (Rineer & cs 2017; Xinyan Wang và cs., 2010) Việc cung cấp thông tin hỗ trợ có thể tăng cường các chiến lược hỗ trợ cho nhân viên (Baran, Pace-Schott, Ericson, & Spencer, 2012), giúp tổ chức cung cấp nguồn lực và thông tin để giải quyết xung đột trong công việc, đồng nghiệp hoặc gia đình Sự hỗ trợ từ tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và công cụ cần thiết để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Nhiều nghiên cứu hiện nay đã chỉ ra rằng các hình thức chủ động khác nhau có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và thành công trong sự nghiệp.
(Fuller & Marler, 2009; Thomas, Whitman, & Viswesvaran, 2010; Tornau & Frese,
Theo Tett và Burnett (2003), thuyết xu hướng hành động (Trait activation theory) chỉ ra rằng các đặc điểm tính cách tiềm ẩn có thể dẫn đến hành vi công việc hoặc hành vi công dân tổ chức Kết quả hành vi bị ảnh hưởng bởi cả đặc điểm cá nhân và hoàn cảnh Mô hình đặc điểm công việc cũng nhấn mạnh rằng tự chủ công việc là một yếu tố quan trọng mà nhân viên mong muốn, liên quan chặt chẽ đến động lực làm việc (Hackman & Oldham, 1975) Tự chủ công việc đề cập đến mức độ độc lập và tự do mà cá nhân có trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tự chủ trong công việc giúp nhân viên cảm thấy tự quyết và thoát khỏi sự kiểm soát bên ngoài, từ đó khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo Theo mô hình nguồn lực nhu cầu công việc, tự chủ công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên Lý thuyết tự quyết cho thấy rằng môi trường tự chủ hỗ trợ sẽ thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu này mở rộng công trình của Fuller, Hester và Cox về vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả công việc.
Theo Lewin (1964), hành vi của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân mà còn bởi sự tương tác với môi trường làm việc Luận án đề xuất rằng động lực thúc đẩy nhân viên có tính cách chủ động đến từ cả yếu tố nội tại (tính cách) và yếu tố ngoại tại (tình huống môi trường) Nghiên cứu giới thiệu một mô hình nhằm giúp các tổ chức khuyến khích sự chủ động của nhân viên ngay từ quá trình tuyển chọn và phát triển các hành vi chủ động.
Mặc dù nghiên cứu về tính cách chủ động đang phát triển, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm về cách tính cách này tương tác với các yếu tố hoàn cảnh trong tổ chức để đạt được kết quả như sự gắn kết và hiệu quả làm việc vẫn còn hạn chế McCormick, Guay, Colbert, & Stewart (2019) chỉ ra rằng hành vi chủ động của nhân viên có thể xuất phát từ tính cách bên trong hoặc từ các đặc điểm tình huống bên ngoài, điều này mở ra hướng nghiên cứu mới cho lĩnh vực này.
Bài viết khám phá bốn tính cách chủ động thông qua việc kết hợp các biến điều tiết và biến trung gian, nhằm làm rõ sự tương tác đa dạng giữa nhân viên chủ động và tổ chức của họ.
Nghiên cứu gần đây về tính cách chủ động đã chỉ ra các biến trung gian như mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (LMX), sự tin tưởng, và sự tuân thủ mục tiêu Tuy nhiên, trong bối cảnh tổ chức ngày càng phức tạp, cần khám phá thêm các biến trung gian tiềm năng để hiểu rõ hơn về lợi ích của tính cách chủ động cho tổ chức Luận án này nhấn mạnh rằng sự tương thích giá trị với tổ chức (POV) và với người quản lý trực tiếp đang trở nên quan trọng, vì chúng góp phần vào nhận dạng tổ chức, cải thiện mối quan hệ với người quản lý, và tăng cường ý định gắn bó với tổ chức.
Sự tương thích giá trị không chỉ ảnh hưởng tích cực đến mức độ tin cậy và giao tiếp giữa các cá nhân, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức Các tổ chức hiện nay đang khuyến khích sự trao đổi linh hoạt và nâng cao sự tương thích giá trị để giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của mình, từ đó giảm thiểu xung đột Tuy nhiên, nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động và nhận thức về sự tương thích giá trị, cũng như tác động của nhận thức này đến hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên vẫn còn hạn chế.
Các báo cáo hiện có về tính cách chủ động chủ yếu chỉ nêu rõ ảnh hưởng trực tiếp của nó đối với các kết quả mong muốn khác Gần đây, một số tác giả như Erdogan và Bauer (2005) cùng Fuller đã phát hiện ra những yếu tố điều tiết có liên quan đến sự chủ động.
Mặc dù có một số nghiên cứu về ảnh hưởng của tính cách chủ động và hành vi chủ động, nhưng vẫn còn thiếu một mô hình tổng quan đầy đủ và thống nhất Luận án này sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố có thể làm suy giảm hoặc tăng cường ảnh hưởng của tính cách chủ động đối với hiệu quả làm việc của nhân viên.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là khám phá vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách các yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự chủ động của nhân viên trong môi trường làm việc.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề giải quyết được mục tiêu tổng quát, nghiên cứu phân tách thành nhiều mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Nghiên cứu tác động của của tính cách chủ động đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của tính cách chủ động đối với sự tương thích giá trị giữa nhân viên điều dưỡng và tổ chức, cũng như sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa tính cách và sự hài lòng trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong ngành y tế.
Nghiên cứu này nhằm khám phá tác động của sự tương thích giá trị giữa nhân viên điều dưỡng với tổ chức và với người quản lý trực tiếp đến hành vi chủ động của họ Sự phù hợp này có thể ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên trong môi trường chăm sóc sức khỏe Việc hiểu rõ mối liên hệ này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc bệnh nhân.
Nghiên cứu này khám phá tác động trung gian của sự tương thích giá trị giữa nhân viên điều dưỡng với tổ chức và với người quản lý trực tiếp, trong bối cảnh mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động của họ.
(5) Nghiên cứu tác động của hành vi chủ động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng
Nghiên cứu này phân tích tác động của cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức đối với mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với tổ chức, cũng như sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp trong đội ngũ nhân viên điều dưỡng.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tác động của cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức đối với mối quan hệ giữa hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng Kết quả cho thấy rằng sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ thúc đẩy hành vi chủ động của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của họ.
(8) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này khám phá tính cách chủ động tác động đến hiệu quả công việc trong một bối cảnh cụ thể:
1) Tác động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?
2) Tác động của tính cách chủ động đến sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp như thế nào?
3) Tác động của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp đến hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?
4) Tác động trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động của nhân viên điều dưỡng như thế nào?
5) Tác động của hành vi chủ động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng như thế nào?
6) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp?
7) Tự chủ công việc điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng?
8) Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào tính cách chủ động của nhân viên, sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý, hành vi chủ động trong công việc, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Đối tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện, vì lĩnh vực y tế không chỉ chăm sóc sức khỏe mà còn đóng góp vào sự phát triển kinh tế của các quốc gia.
Các điều dưỡng viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng chăm sóc và giúp bệnh nhân hồi phục nhanh chóng Theo nghiên cứu của Dubois và các cộng sự, điều dưỡng viên là lực lượng lao động lớn nhất trong ngành y tế, do đó, hiệu quả làm việc của họ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả chăm sóc bệnh nhân.
Nghiên cứu của Greenslade & Jimmieson (2007) nhấn mạnh rằng hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên là yếu tố then chốt trong việc đảm bảo chất lượng chăm sóc bệnh nhân Công việc của điều dưỡng viên được xem là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học (Blue & Brooks, 1997) Nhiệm vụ chính của họ bao gồm lập kế hoạch và chăm sóc về thể chất, tinh thần, dinh dưỡng, lịch trình sử dụng thuốc, phục hồi chức năng và giáo dục sức khỏe cho bệnh nhân (Nguyễn Văn Hiến, 2006) Để hoàn thành nghĩa vụ nghề nghiệp, điều dưỡng viên cần có chuyên môn vững vàng và đạo đức nghề nghiệp cao.
Mỗi năm, hàng nghìn bệnh nhân tử vong do các biến cố bất lợi có thể ngăn ngừa được trong các bệnh viện (James, 2013) Sự do dự hoặc thiếu khả năng giải quyết các vấn đề trong chăm sóc lâm sàng có thể gây hại cho bệnh nhân (Lyndon & cs, 2015) Do đó, điều dưỡng viên, những người trực tiếp chăm sóc người bệnh, cần hiểu rõ các yếu tố hình thành để nâng cao chất lượng chăm sóc.
Việc ưu tiên các hành vi giúp đỡ và ngăn ngừa sai sót trong chăm sóc người bệnh là rất quan trọng, vì chúng có tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên y tế.
Trong những năm gần đây, "điều dưỡng" đã trở thành một thuật ngữ phổ biến trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, thường bị nhầm lẫn với "y tá" Tuy nhiên, điều dưỡng và y tá có những khác biệt rõ ràng Y tá chủ yếu thực hiện theo y lệnh của bác sĩ và có hệ đào tạo sơ cấp, trung cấp Ngược lại, điều dưỡng không chỉ phối hợp với các nghề khác trong y tế mà còn chăm sóc phục hồi chức năng cho bệnh nhân và người khuyết tật ở mọi lứa tuổi Điều dưỡng viên cũng có vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng và cần tốt nghiệp chương trình đào tạo điều dưỡng cùng chứng chỉ hành nghề Tại Việt Nam, điều dưỡng viên được đào tạo qua 4 cấp độ: trung cấp (2 năm), cao đẳng (3 năm), đại học (4 năm) và sau đại học (chuyên khoa I, thạc sĩ, tiến sĩ) Nhiều điều dưỡng viên sau khi nghỉ hưu vẫn tiếp tục học tập và đạt được bằng tiến sĩ điều dưỡng từ các nước tiên tiến trong khu vực.
Nghiên cứu này tập trung vào các điều dưỡng viên làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện ở Việt Nam, đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh như bệnh viện Chợ Rẫy, bệnh viện Chấn Thương Chỉnh Hình, bệnh viện Thủ Đức và bệnh viện Nhi đồng Các điều dưỡng viên bao gồm những người làm công tác quản lý, hành chính và chăm sóc bệnh nhân tại các khoa lâm sàng Để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng, nghiên cứu sẽ phỏng vấn trực tiếp các quản lý và ghi nhận thông tin trên cùng một bảng hỏi Phương pháp này giúp đảm bảo đánh giá khách quan và chân thực về hiệu quả làm việc, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý.
13 tham gia thực hiện khảo sát là những nhân viên làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và có thời gian công tác 6 tháng trở lên
Nghiên cứu này tập trung vào không gian tại các bệnh viện ở Thành phố Hồ Chí Minh, được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020 Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, việc khảo sát chỉ diễn ra tại TP HCM, nơi có diện tích, dân số và kinh tế hàng đầu Việt Nam Thành phố này còn nổi bật với số lượng lớn bệnh viện chất lượng cao, uy tín trong và ngoài nước, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe toàn diện Do đó, mẫu nghiên cứu tại TP HCM có thể đại diện cho các điều dưỡng viên tại các bệnh viện trên toàn quốc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đạt được các mục tiêu nghiên cứu Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu với chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm xác định mô hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện khu vực TP Hồ Chí Minh Đối với phương pháp định lượng, nghiên cứu thu thập dữ liệu qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định lượng sơ bộ để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo, và nghiên cứu định lượng chính thức để phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 26 và AMOS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s.
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), mô hình biến điều tiết.
ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
1.6.1 Đóng góp về lý thuyết
Nghiên cứu này nhằm khảo sát vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Các nghiên cứu trước đây chưa cung cấp cái nhìn toàn diện về mối quan hệ này, dẫn đến những khoảng trống trong lý thuyết Cụ thể, nghiên cứu sẽ tập trung vào (1) mối quan hệ giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động (bao gồm hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên, và (2) vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ này Nghiên cứu hứa hẹn sẽ đóng góp bốn điểm mới vào cơ sở lý thuyết hiện có.
(1) Mở rộng giới hạn và phạm vi tác động của các lý thuyết
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết hành vi quan trọng, nhằm làm rõ cơ chế và nguyên nhân ảnh hưởng giữa các yếu tố trong mô hình Lý thuyết nhận thức xã hội chỉ ra rằng nhận thức tích cực của người lao động về các biện pháp động viên sẽ tác động đến xu hướng hành vi của họ (Bowers, 1973) Xu hướng hành vi này sau đó củng cố việc thực hiện các hành động cụ thể (Tett và Burnett, 2003) Tuy nhiên, các lý thuyết này chủ yếu chỉ giải thích cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố trong nghiên cứu.
Mỗi học thuyết đều có 15 nhân tố có thể tác động và điều chỉnh hành vi, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là việc thay đổi hành vi mà còn cần xác định chiều hướng ảnh hưởng, liệu nó có tích cực hay tiêu cực Nghiên cứu này đề xuất xác định cơ chế và cường độ ảnh hưởng của các nhân tố, được ủng hộ bởi các lý thuyết nền, đến hiệu quả làm việc Mô hình nghiên cứu mở rộng khả năng giải thích của các lý thuyết, đóng góp quan trọng vào việc lấp đầy khoảng trống khoa học hiện có.
(2) Kết hợp đồng thời các lý thuyết có liên quan để giải thích hành vi của người lao động
Các lý thuyết nền giải thích hành vi của người lao động, bao gồm lý thuyết tính cách phù hợp công việc, lý thuyết sự hỗ trợ của tổ chức và lý thuyết nhận thức xã hội Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của bối cảnh và các yếu tố cá nhân đến hành vi lao động Tuy nhiên, việc tách rời các lý thuyết này gây khó khăn trong việc phân tích tổng thể các yếu tố ảnh hưởng Nghiên cứu này đề xuất một mô hình tác động kết hợp, nhằm xây dựng các giả thuyết nghiên cứu để giải thích hành vi chủ động trong lao động Mặc dù nghiên cứu tập trung vào ngành y tế và đối tượng là điều dưỡng viên, nhưng kết quả sẽ là cơ sở để mở rộng lý thuyết cho các nghiên cứu trong bối cảnh khác.
(3) Giới hạn trong việc kiểm tra đồng thời nhiều mối quan hệ giữa các nhân tố
Nghiên cứu này chỉ ra rằng các nghiên cứu trước đây chưa tiếp cận một cách toàn diện mối quan hệ giữa vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ với tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Đồng thời, tác giả cũng nhận thấy thiếu sót trong việc kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa tính cách chủ động và các hành vi chủ động trong công việc Việc đồng thời kiểm định các mối quan hệ giữa các nhân tố và xây dựng mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tính cách chủ động đến các hành vi chủ động là một đóng góp quan trọng cho lý thuyết, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong các bối cảnh kinh tế và xã hội khác.
(4) Đánh giá các nhân tố ở những vai trò khác nhau trong một mô hình nghiên cứu
Khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của người lao động, các lý thuyết trước đây chủ yếu tập trung vào cơ chế tác động trực tiếp, với các tác giả như Levinson, Bowers, Bandura, Lauver và Kristof-Brown, Tett và Burnett đã chỉ ra các nhân tố này thường đóng vai trò là biến độc lập Việc kết hợp nhiều lý thuyết trong cùng một mô hình cấu trúc giúp đánh giá mức độ và tầm quan trọng của các nhân tố khi chúng trở thành biến trung gian hoặc biến điều tiết Nghiên cứu xác định biến cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức và biến tự chủ công việc có chức năng điều tiết mối quan hệ giữa các nhân tố, với sự gia tăng cảm nhận này làm tăng cường mức độ ảnh hưởng giữa các biến Phát hiện này không chỉ làm rõ cơ chế tác động của các nhân tố mà còn mở rộng lý thuyết nền liên quan.
1.6.2 Đóng góp về thực tiễn
Nghiên cứu này xác định vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ cho các nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, để hoạch định chiến lược và chính sách liên quan đến người lao động Nghiên cứu chỉ rõ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời nhấn mạnh vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức và tự chủ công việc Đặc biệt, trong bối cảnh các cơ sở y tế tại Việt Nam chuyển đổi theo mô hình doanh nghiệp, các nhà quản trị bệnh viện cần áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó đảm bảo chất lượng chăm sóc người bệnh và tạo uy tín cho bệnh viện Nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý quản trị giúp các nhà quản trị tại Việt Nam, đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh, tham khảo và áp dụng nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động.
Dựa trên mô hình nghiên cứu đã xác định cùng với các thang đo và hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ cung cấp cơ sở cho các nhà nghiên cứu tiếp tục khai thác sâu hơn trong tương lai.
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau:
Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu Chương này giới thiệu sơ lược về tính cách chủ động, sự tương thích giá trị, hành vi chủ động, hiệu quả làm việc của nhân viên, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức Bên cạnh đó, chương này cũng trình bày cơ sở hình thành đề tài và những vấn đề chung nhất của nghiên cứu: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung của chương 2 tập trung trình bày các lý thuyết liên quan đến tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động, hiệu quả làm việc của nhân viên và các biến điều tiết tác động đến mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó, luận án đưa ra các căn cứ cũng như các dẫn chứng giúp hình thành các giả thuyết cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp
Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Tập trung trình bày về quy trình NC, thang đo, hiệu chỉnh và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
Chương 4 – Kết quả nghiên cứu Các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức được trình bày gồm: kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình điều tiết Từ đó, đưa ra các so sánh, thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu
Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị Những kết luận chính về kết quả của nghiên cứu được thảo luận và nêu lên những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn Mặt khác, chương này cũng trình bày hàm ý quản trị cũng như những hạn chế và hướng tiếp theo cho các nghiên cứu tương lai
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.1.1 Hiệu quả làm việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc cá nhân là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu suốt thế kỷ qua, với nhiều tác giả đưa ra những quan điểm khác nhau về khái niệm này (Carpini, Parker, & Griffin, 2017) Theo Pradhan & Jena (2017), hiệu quả công việc được chia thành ba thành phần chính: hiệu quả làm việc theo tác vụ, khả năng thích ứng và hiệu quả theo bối cảnh thực hiện.
Hiệu quả làm việc theo tác vụ bao gồm các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc, yêu cầu nhân viên có khả năng nhận thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc (Conway, 1999) Để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, nhân viên cần có kiến thức về công việc, bối cảnh và khả năng thực hiện nhiệm vụ (Murphy & Shiarella, 1997) Hiệu quả làm việc theo nhiệm vụ được cấu thành từ ba yếu tố chính: độ thành thạo nhiệm vụ, khả năng sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên và thông tin, cùng với khả năng giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và phù hợp (Borman & Motowidlo, 1997).
Khả năng thích ứng giúp nhân viên thích nghi và làm việc một cách năng động (Hesketh & Neal, 1999) Huang, Ryan, Zabel, & Palmer (2014), Pulakos, Arad, Donovan,
Theo Plamondon (2000), khi nhân viên nhận được nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ nỗ lực điều chỉnh thái độ và hành vi để phù hợp với vai trò công việc của mình Khả năng thích ứng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên linh hoạt trong việc đối phó với các thay đổi trong môi trường làm việc và kinh doanh, như chuyển đổi công nghệ, thay đổi vị trí và tái cấu trúc tổ chức (Baard, Rench, & Kozlowski, 2013).
Mười năm sau khi khái niệm hành vi tổ chức (organizational citizenship behavior - OCB) được giới thiệu, các nhà nghiên cứu đã phát triển khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh Trước đây, nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào hiệu quả nhiệm vụ mà bỏ qua các hoạt động như kiên trì, giúp đỡ và củng cố mục tiêu của tổ chức Những hoạt động này được gọi chung là hiệu quả theo bối cảnh, theo Borman & Motowidlo.
Hiệu quả theo bối cảnh không chỉ bao gồm hiệu quả theo nhiệm vụ mà còn bao gồm các hành vi hỗ trợ quy trình kỹ thuật và tâm lý trong tổ chức Những hành vi này, như tình nguyện làm thêm giờ, hỗ trợ đồng nghiệp gặp khó khăn, hợp tác, chia sẻ thông tin và nguồn lực, tuân thủ quy tắc và quy định, cũng như hỗ trợ các quyết định nhằm cải tiến tổ chức, thường được kỳ vọng nhưng không được mô tả rõ ràng trong bảng mô tả công việc.
Hành vi công dân tổ chức (OCB) đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tích cực và môi trường làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao kết quả của tổ chức (Motowidlo & Schmit, 1999) Mặc dù có nghiên cứu chỉ ra sự liên kết giữa hiệu quả theo bối cảnh và OCB (Organ, 1997), định nghĩa về hiệu quả công việc vẫn được coi là một khái niệm riêng biệt và đã được thống nhất qua nhiều năm Đặc biệt, hiệu quả làm việc theo hoàn cảnh là thuật ngữ thể hiện tốt những hành vi góp phần vào thành công của tổ chức thông qua môi trường làm việc.
Hiệu quả làm việc là khái niệm phản ánh kết quả đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, thể hiện qua giá trị mà họ tạo ra (Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993) Đây là một biến phụ thuộc quan trọng trong hầu hết các lĩnh vực quản lý, với nghiên cứu về hiệu quả làm việc của cá nhân chiếm khoảng 1/5 tổng số biến phụ thuộc trong lĩnh vực này (Campbell & Wiernik).
Nghiên cứu về hiệu quả làm việc đã đạt đến giai đoạn trưởng thành với hơn 290 nghiên cứu tổng hợp từ năm 1980, cho thấy sự phát triển lý thuyết phong phú Tuy nhiên, vẫn còn ít nghiên cứu toàn diện về quá trình mà hành vi cá nhân tạo ra giá trị cho tổ chức Luận án này đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự đánh giá của các quản lý trực tiếp, nhấn mạnh vai trò của họ trong việc đạt được các kết quả chính thức và hành vi phục vụ mục tiêu tổ chức (Motowidlo & Van Scotter, 1994).
Trong môi trường làm việc, 21 thống khen thưởng chính thức được tổ chức công nhận và là yêu cầu cần thiết trong quy trình tuyển dụng Hơn nữa, các công cụ đo lường hiệu quả công việc thường yêu cầu người quản lý trực tiếp (NQLTT) thực hiện đánh giá đối với cấp dưới, nhằm phản ánh chính xác hơn về hiệu suất công việc, vượt qua những chỉ số khách quan thông thường (Duarte, Goodson, & Klich).
1994) Đánh giá của NQLTT về vai trò nhân viên cũng là cơ sở cho các chính sách hành chính như tăng lương hay thăng tiến (Fuller & cs, 2010)
Hiệu quả công việc được đánh giá cao nhất trong bảng xếp hạng tổng thể, vượt trội so với hiệu quả phản tác dụng và hiệu quả khi thực hiện nhiều nhiệm vụ (Rotundo & Sackett, 2002) Nghiên cứu này tập trung vào việc so sánh đánh giá của người quản lý trực tiếp với tự đánh giá của nhân viên về kết quả công việc Kết quả làm việc không chỉ phản ánh hiệu suất và năng suất của nhân viên mà còn là hệ quả của sự tham gia của họ với tổ chức, kết hợp với hoạt động lãnh đạo và các quá trình tác động đến nhân viên (Rosete & Ciarrochi, 2005).
Hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên là một yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng chăm sóc bệnh nhân (Santos & cs, 2003; Al-hawajreh, 2011) Trong bối cảnh nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện Việt Nam, luận án áp dụng định nghĩa của Motowidlo và Van Scotter (1994) về hiệu quả làm việc, nhấn mạnh rằng nó liên quan trực tiếp đến công việc chăm sóc bệnh nhân Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là cần thiết, như nghiên cứu của Fuller & cs (2012) đã chỉ ra, và các tổ chức thường yêu cầu nhà quản lý xem xét kết quả làm việc của cấp dưới (Duarte, Goodson, & Klich, 1994) Hơn nữa, những đánh giá này là cơ sở cho các quyết định quan trọng như tăng lương và thăng chức (Fuller & cs, 2010).
Tính cách (personality) được các nhà tâm lý học mô tả như sự phát triển tâm lý tổng thể của một cá nhân, giúp lý giải sự khác biệt trong hành vi của con người Một số người có xu hướng thích sự yên tĩnh và rụt rè, trong khi những người khác lại thể hiện sự hoạt ngôn và năng động.
Tính cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phù hợp giữa cá nhân và công việc Theo Bradberry (2007), tính cách là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân, giúp mỗi người trở nên độc đáo với những đặc trưng riêng Việc hiểu rõ tính cách có thể giúp lựa chọn nghề nghiệp phù hợp, tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tạo ra sự hài lòng trong công việc.
Nhà nghiên cứu người Thụy Sĩ Jung (1923) là một trong những người đầu tiên khám phá lý thuyết tính cách, cho rằng hành vi con người có thể dự đoán được thông qua sự khác biệt về tính cách (Schloemer & Schloemer, 1997) Theo Jung, mỗi cá nhân đều có sở thích riêng, và hành vi không phải ngẫu nhiên mà có thể được phân loại và dự đoán Nghiên cứu các lý thuyết về đặc điểm cá nhân cho thấy nhiều lý thuyết đã được phát triển dựa trên tâm lý học tính cách (Cattell, 1946; Engler, 1999; Hogan, Barrett, & Hogan, 2007).
Nghiên cứu về hành vi đã áp dụng nhiều lý thuyết khác nhau, tập trung vào cả hành vi tổ chức và tâm lý cá nhân Ở cấp độ cá nhân, nghiên cứu hiện tại được phân chia thành ba thành phần chính: lý thuyết hành vi, thuyết tính cách và khoa học nhận thức (Engler).
LÝ THUYẾT NỀN
2.2.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory)
Thuyết nhận thức xã hội (SCT) của Bandura (1986) nhấn mạnh mối quan hệ tương tác liên tục giữa con người, môi trường và hành vi, cho thấy sự tác động qua lại và tính chất nhân quả giữa chúng Khái niệm về tính chủ động trong SCT khẳng định rằng cá nhân có khả năng kiểm soát và định hình môi trường sống của chính mình.
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhận thức xã hội
SCT cho rằng việc tạo ra một môi trường thân thiện, xác định các mục tiêu cụ thể và tạo ra kết quả cho thành công cá nhân giúp con người kiểm soát hành vi của mình (Frayne & Latham, 1987) Tính cách chủ động được xem như một trạng thái ổn định, thể hiện xu hướng hành động của cá nhân ảnh hưởng đến môi trường xung quanh (Bateman & Crant, 1993) Điều này phù hợp với chủ đề tương tác trong tâm lý và hành vi tổ chức, nơi con người, môi trường và hành vi liên tục tương tác và tác động lẫn nhau.
Cá nhân có nhận thức xã hội cao thường tự tin vào khả năng thành công của mình Trong những tình huống khó khăn, họ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn để vượt qua thử thách, trong khi những người có nhận thức xã hội thấp dễ từ bỏ hoặc ít cố gắng hơn Nghiên cứu của Stajkovic & Luthans (1998) chỉ ra rằng nhận thức xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và sự kiên trì trong công việc.
Bối cảnh Yếu tố cá nhân
Yếu tố môi trường Hành vi
Yếu tố tâm lý bên trong
Người có động lực cao thường nỗ lực vượt qua ý kiến phản hồi tiêu cực, trong khi những người có nhận thức xã hội thấp dễ dàng từ bỏ mục tiêu khi gặp phải phản hồi không tích cực (Bandura & Cervone, 1986).
Sự kết hợp giữa lý thuyết xác định mục tiêu và lý thuyết nhận thức xã hội có thể nâng cao nhận thức xã hội của nhân viên Hai lý thuyết này không đối lập mà hỗ trợ lẫn nhau; khi nhà quản lý đặt ra mục tiêu khó, nhân viên sẽ tự đặt ra mục tiêu cao hơn Nghiên cứu cho thấy mục tiêu khó không chỉ thể hiện sự tin tưởng của tổ chức mà còn giúp nhân viên tự tin hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Bandura (2004) đề xuất bốn cách để cải thiện mức độ nhận thức xã hội của cá nhân, bao gồm: (1) đạt được sự thành thạo trong công việc, (2) lập trình mẫu liên kết, (3) thuyết phục bằng lời, và (4) tạo động lực Theo ông, yếu tố quan trọng nhất là sự thành thạo, giúp cá nhân tự tin vào khả năng thực hiện nhiệm vụ trong tương lai Lập trình mẫu liên kết giúp cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi thấy người khác thành công trong nhiệm vụ tương tự Thuyết phục bằng lời từ người khác cũng tăng cường sự tự tin, khi họ được khẳng định có năng lực cốt lõi để thành công Cuối cùng, việc tạo động lực không chỉ nâng cao niềm tin vào bản thân mà còn kích thích năng lượng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Khái niệm tính cách chủ động được phát triển dựa trên thuyết tương tác (TIT) và thuyết nhận thức xã hội (SCT) Theo thuyết tương tác, hành vi của cá nhân chịu ảnh hưởng bởi tình huống, điều này giải thích tại sao một người có thể làm việc hiệu quả hơn khi được khích lệ, trong khi công việc nhàm chán có thể làm giảm động lực và sự tự tin Luận án sử dụng thuyết SCT để làm nền tảng giải thích các đặc điểm cá nhân trong bối cảnh này.
Những người có chỉ số EQ cao thường có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ nhận thức xã hội, với những đặc điểm như thông minh, tận tụy và cảm xúc ổn định.
2.2.2 Thuyết xu hướng hành động
Tett và Burnett (2003) đề xuất thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory
Mô hình TAT giải thích ảnh hưởng của tính cách đến hiệu quả công việc, trong đó tính cách được định nghĩa là sự nhất quán nội bộ của cá nhân và sự độc đáo giữa các cá nhân Những cá nhân này có xu hướng hành xử theo những cách nhất định, phụ thuộc vào nhu cầu của tình huống.
Mô hình TAT nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kích hoạt tính cách dựa trên các đặc điểm có sẵn của cá nhân, cho phép họ thể hiện hoặc không thể hiện những đặc điểm đó Tett và Burnett (2003) cho rằng cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng hơn với các đặc điểm của tổ chức, như nhiệm vụ công việc và giá trị của tổ chức, khi tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện tính cách của mình Giả thuyết này đóng vai trò quan trọng trong các mô hình nghiên cứu được đề xuất.
Khái niệm sức mạnh tình huống và tính phù hợp được TAT kết hợp để giải thích hành vi con người Sức mạnh tình huống liên quan đến mức độ yêu cầu hành vi cụ thể từ tình huống, trong khi tính phù hợp đề cập đến các đặc điểm được kích hoạt bởi tình huống đó Theo Tett và Burnett (2003), sức mạnh tình huống ảnh hưởng đến đặc điểm tính cách và cung cấp tiêu chuẩn đánh giá công việc Tính tương thích cũng ảnh hưởng đến cách thể hiện tính cách và dự đoán hiệu quả công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng sinh viên nghịch ngợm thường không thích giảng đường vì không thể bộc lộ thiên hướng tự nhiên, trong khi sinh viên hướng nội cảm thấy hài lòng hơn do có cơ hội thể hiện hành vi phù hợp với tính cách của họ, như giữ im lặng và tập trung.
Thuyết xu hướng hành động, được đề xuất bởi Tett và Burnett (2003) cùng với Tett, Simonet, Walser, và Brown (2013), nhấn mạnh rằng để hiểu rõ sự khác biệt tính cách trong hành vi công việc, cần xem xét các đặc điểm liên quan đến tình huống.
2.2.3 Thuyết giá trị của cá nhân
Luận án này tập trung chủ yếu vào thuyết giá trị của Schwartz (Schwartz’s Values
Giá trị cá nhân có một lịch sử phát triển lâu dài và ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của mỗi cá nhân Nghiên cứu này sẽ trình bày một cách ngắn gọn về tác động của giá trị đến hành vi, đồng thời giới thiệu cụ thể về thuyết giá trị của Schwartz.
Spranger (1928) là người đầu tiên đề cập đến các giá trị chung của con người, bao gồm lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo Mức độ tác động và ảnh hưởng của các giá trị này khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân Nghiên cứu về giá trị con người đã thu hút sự chú ý lớn trong thế kỷ XX, với các công trình của Allport, Vernon, & Lindzey (1960), England (1967), Kahle (1983), Rokeach (1973) và Schwartz (1992).
Bước đột phá tiếp theo là cuốn sách Bản chất giá trị của con người (The Nature of
Human Values) của Rokeach (1973) Tính đến tháng 5 năm 2020 theo thống kê của
Google Scholar đã trích dẫn cuốn sách này trong 23.069 bài viết, cho thấy rằng các nghiên cứu về giá trị được xem là một khái niệm cốt lõi trong ngành khoa học xã hội.
NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.3.1 Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động
Kể từ khi Bateman và Crant giới thiệu khái niệm tính cách chủ động vào năm 1993, nó đã trở thành một chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu tổ chức Đến nay, đã có bốn nghiên cứu tổng hợp về tính cách chủ động, bao gồm các công trình của Fuller & Marler (2009) và Thomas.
Tính cách chủ động đã được nghiên cứu rộng rãi, với hơn 100 bài báo thực nghiệm và hơn 60 nghiên cứu tiến sĩ Các nghiên cứu như của Tornau & Frese (2013) đã chỉ ra rằng tính cách chủ động là một yếu tố quan trọng trong hành vi chủ động và các yếu tố liên quan Hơn nữa, có 07 nghiên cứu tổng hợp đã xác nhận vai trò của tính cách chủ động trong việc thúc đẩy hành vi tích cực trong môi trường làm việc.
& Bowling, 2009; Allen & cs, 2012; Christian, Garza, & Slaughter, 2011; Ng & cs, 2005;
Ng & Feldman, 2012; 2014; Rauch & Frese, 2007) Điều này cho thấy tính cách chủ động là một yếu tố được quan tâm đáng kể trong lĩnh vực quản lý
Để hiểu rõ về tính cách chủ động, luận án trình bày các báo cáo từ các nghiên cứu tổng hợp liên quan Phụ lục 03 cung cấp tóm tắt các nghiên cứu, liệt kê các mối tương quan giữa tính cách chủ động và các khái niệm liên quan, giúp xác định rõ hơn các khái niệm đã được nghiên cứu theo thời gian Bảng tóm tắt trong phụ lục 03 phân loại các nhóm biến thành ba loại chính: (1) đặc điểm nhân khẩu học, (2) động lực làm việc, thái độ và trạng thái, và (3) thành công trong sự nghiệp, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc.
Các nghiên cứu về tính cách chủ động cho thấy có mối liên hệ tích cực với các yếu tố Big Five như hướng ngoại, tận tâm, sẵn sàng trải nghiệm và ổn định cảm xúc, nhưng không liên quan đến sự dễ chịu Fuller và Marler (2009) chỉ ra rằng những người có tính cách chủ động thường tự tin, tự chủ và kiểm soát bản thân tốt Tornau và Frese (2013) cho rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, giáo dục và chức vụ không ảnh hưởng nhiều đến tính cách chủ động, đồng thời báo cáo tác động mạnh mẽ của tính cách này đối với khả năng nhận thức và kinh nghiệm làm việc, mặc dù không hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu tổng hợp của Thomas và cộng sự.
Các báo cáo tổng hợp chỉ ra rằng thái độ và trạng thái đóng vai trò trung gian trong việc giải thích mối liên hệ giữa tính cách chủ động và thành công nghề nghiệp, hành vi chủ động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả từ 04 phân tích cho thấy những người có tính cách chủ động thường hiểu rõ hơn về trao quyền tâm lý, tự chủ và kiểm soát công việc, đồng thời xác định rõ vai trò công việc và cảm thấy tự tin trong việc hoàn thành nhiệm vụ cũng như theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp Nghiên cứu của Christian và cộng sự (2011) cho thấy những cá nhân chủ động tham gia tích cực hơn vào môi trường làm việc, trong khi Alarcon và cộng sự (2009) phát hiện rằng tính cách chủ động có mối liên hệ tiêu cực với ba chiều của sự kiệt sức: kiệt sức, cá nhân hóa và giảm thành tích cá nhân.
Thành công trong sự nghiệp, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc là ba yếu tố quan trọng thường được nghiên cứu liên quan đến tính cách chủ động Tính cách chủ động có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thành công nghề nghiệp, bao gồm sự thành công nghề nghiệp chủ quan và sự hài lòng nghề nghiệp (Fuller & Marler, 2009; Spitzmuller).
Career goals, salary, and professional advancement are influenced by various factors, as highlighted by Fuller & Marler (2009) and Ng et al (2005) Research by Ng & Feldman (2014) emphasizes the importance of these elements in shaping individual career trajectories Additionally, studies conducted by Thomas et al (2010) and Tornau & Frese further explore the dynamics of career development and progression.
Nghiên cứu của Spitzmuller và các cộng sự (2015) chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa tính cách chủ động và các hành vi như đóng góp ý kiến, sáng tạo, và tìm kiếm phản hồi Phân tích tổng hợp về tác động của tính cách chủ động đến hiệu quả công việc (JP) cho thấy nó ảnh hưởng đến cả hiệu quả làm việc tổng thể và theo hoàn cảnh (Fuller & Marler, 2009; Thomas & cs, 2010; Tornau & Frese, 2013; Spitzmuller & cs, 2015).
Ngoài các biến nói trên, tính cách chủ động cũng tác động tích cực đến nhận thức của doanh nhân (Fuller & Marler, 2009) và khởi nghiệp thành công (Rauch & Frese,
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng tính cách chủ động không có tác động đáng kể đến mối quan hệ giữa gia đình và công việc Các phân tích tổng hợp trước đó đã tổng hợp mối quan hệ giữa tính cách chủ động với nhiều biến khác nhau, bao gồm vị trí công việc, động lực làm việc, thái độ đối với thành công trong sự nghiệp và kết quả thực hiện Các yếu tố như kiến thức tổ chức, kiến thức chính trị và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh này (Fuller & Marler, 2009; Tornau & Frese, 2013).
Nghiên cứu về tính cách chủ động đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu, với đa dạng hình thức như bài báo khoa học, nghiên cứu tổng hợp và luận văn Để làm rõ các nghiên cứu nổi bật và cập nhật tình hình hiện tại, luận án giới thiệu các báo cáo tiêu biểu về ảnh hưởng của tính cách chủ động đối với hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên theo các mốc thời gian khác nhau.
Bateman và Crant (1993) cho rằng con người có xu hướng chủ động phản ứng với các bối cảnh và tình huống khác nhau, trong đó tính cách chủ động được xem như một hành vi nổi bật.
Bateman và Crant (1993) đã đề xuất khái niệm tính cách chủ động, nhấn mạnh rằng những cá nhân này ít bị ảnh hưởng bởi tình huống và có khả năng tác động đến sự thay đổi môi trường Nghiên cứu chỉ ra rằng những người có tính cách chủ động thường tìm kiếm cơ hội, thể hiện sáng kiến, hành động và kiên trì cho đến khi đạt được kết quả tích cực Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát triển thang đo tính cách chủ động, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu của Crant (1995) đã xác nhận tính hợp lệ của thang đo tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực mua bán nhà đất, cho thấy tính cách chủ động giải thích hơn 8% phương sai trong thang đo khách quan về hiệu quả làm việc Kết quả này cung cấp thêm bằng chứng cho tính hợp lệ của thang đo tính cách chủ động, đồng thời chỉ ra rằng thang đo này có những giá trị vượt trội hơn so với thang đo tính cách theo mô hình Big Five.
Nghiên cứu của Seibert & cs (1999) đã chỉ ra rằng tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến thành công trong sự nghiệp Qua khảo sát 496 nhân viên từ nhiều vị trí và tổ chức khác nhau, kết quả cho thấy tính cách chủ động không chỉ nâng cao thành công nghề nghiệp về mặt khách quan như lương và thăng chức, mà còn cải thiện sự hài lòng nghề nghiệp của cá nhân.
Nghiên cứu của Seibert và cộng sự (2001) đã chỉ ra rằng tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến thành công nghề nghiệp thông qua bốn hành vi chủ động và nhận thức của nhân viên Dựa trên dữ liệu từ 180 nhân viên và quản lý của họ trong suốt hai năm, mô hình Structural Equation Modeling (SEM) cho thấy tính cách chủ động thúc đẩy sự đổi mới, kiến thức chính trị và sáng kiến nghề nghiệp, nhưng không liên quan đến hành vi đóng góp ý kiến Sau hai năm, các yếu tố này đã có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng nghề nghiệp, tuy nhiên, hành vi đóng góp ý kiến lại có ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển nghề nghiệp.
XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về tính cách chủ động chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của nó đến hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu về vai trò của các biến bối cảnh trong mối quan hệ này Đến nay, chỉ một số ít biến tình huống như công bằng quy trình đã được đưa vào xem xét trong nghiên cứu về tính cách chủ động.
2010) và người quản lý có tính cách chủ động (Zhang & cs, 2012; Fuller & cs, 2012) nhận thức về động lực của nhân viên (Perceived Employee Power Motive) (Urbach & Fay,
Nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố tình huống đối với tác động của tính cách chủ động đến các kết quả công việc còn hạn chế Mặc dù có sự hỗ trợ mạnh mẽ cho các hiệu ứng điều tiết từ hành vi chủ động và động lực chủ động, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm tích hợp cả hai yếu tố này như những biến trung gian trong một mô hình toàn diện vẫn còn thiếu.
Hiện nay, có ba mô hình chính để hiểu sự tương thích giá trị trong tổ chức: tương thích giá trị với tổ chức (Chatman, 1991), tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp (Meglino & cs, 1989) và tương thích giá trị với đồng nghiệp (Meglino & cs, 1992) Tuy nhiên, phần lớn các nhà nghiên cứu chỉ tập trung vào việc phân tích riêng lẻ tác động của từng loại tương thích giá trị, mà chưa có nghiên cứu nào so sánh các loại tương đồng giá trị này.
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng sự tương thích về giá trị có ảnh hưởng tích cực lớn hơn so với các kiểu phù hợp khác (Verquer & cs, 2003; Westerman & Cyr).
Nghiên cứu của Kristof-Brown và các cộng sự (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tích hợp các loại tương thích giá trị khác nhau để đánh giá tác động của chúng Liedtka (1989) cho rằng sự tương đồng giá trị với tổ chức và người quản lý trực tiếp có vai trò quan trọng hơn, do đó đã đề xuất mô hình tác động của sự tương thích này đến hiệu quả làm việc Luận án hiện tại mở rộng nghiên cứu của Liedtka để xem xét ảnh hưởng của sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý trực tiếp đối với hành vi của nhân viên, từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của các loại tương thích giá trị khác nhau.
Nghiên cứu về hành vi chủ động giúp đỡ và ngăn ngừa sai sót trong lĩnh vực điều dưỡng còn hạn chế, mặc dù đây là hai hành vi thiết yếu trong công việc hàng ngày của các điều dưỡng viên Luận án này nhằm khám phá sâu hơn về những tiền đề và tác động của bộ đôi hành vi này đối với hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua một mô hình nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu trong luận án chủ yếu gặp hạn chế do nhóm mẫu nhỏ và tập trung vào các nước phương Tây, trong khi thiếu các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc tại các nước đang phát triển như Việt Nam Văn hóa và giá trị tại nơi làm việc ở các nước phương Đông có thể khác biệt rõ rệt so với phương Tây, do đó cần thiết phải tiến hành nghiên cứu tại khu vực này Luận án đặc biệt chú trọng đến nhân viên điều dưỡng ở Việt Nam, vì họ là bộ mặt của tổ chức trong giao tiếp với khách hàng, ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa khách hàng và tổ chức cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tiếp xúc với khách hàng là ưu tiên hàng đầu của các tổ chức dịch vụ Nghiên cứu về tiếp thị nội bộ cần áp dụng các chiến lược tiếp thị bên ngoài để cải thiện sự tương thích giá trị giữa nhân viên và tổ chức, từ đó thúc đẩy các hành vi có lợi cho tổ chức.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý trực tiếp Hành vi chủ động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Hành vi cá nhân bị ảnh hưởng bởi cả yếu tố môi trường và những gì cá nhân quan sát và tin tưởng Việc hiểu cách ra quyết định của nhân viên giúp dự đoán hành vi của họ Mỗi tổ chức có mức độ tự chủ khác nhau, và cá nhân cảm nhận mức độ tự chủ mà họ được trao cũng khác nhau Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào tác động của thuộc tính công việc và thái độ nhân viên, mà chưa chú trọng đến ảnh hưởng của thiết kế công việc đối với tính cách, thái độ và hành vi của người lao động trong tổ chức.
Luận án nhấn mạnh rằng các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự tương thích về giá trị và hành vi chủ động thông qua hai cơ chế chính: lựa chọn cá nhân có tính cách chủ động và cung cấp mức độ tự chủ cao trong công việc cùng với sự hỗ trợ từ tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự tương thích giá trị cao giữa nhân viên với tổ chức và người quản lý trực tiếp sẽ giúp nhân viên thể hiện hành vi chủ động và nâng cao hiệu quả công việc.
2.5.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động
Tính cách chủ động có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn và thành công nghề nghiệp, gắn kết công việc, hiệu quả công việc, tâm lý trao quyền, nhận thức tự chủ, tự hiệu quả và kiến thức về tổ chức Nó không chỉ tác động đến hành vi chủ động theo lý thuyết mà còn qua kinh nghiệm thực tế, như được chứng minh trong các phân tích tổng hợp Nghiên cứu cho thấy hành vi con người bị ảnh hưởng bởi cả đặc điểm cá nhân và hoàn cảnh xung quanh.
72 nghiên cứu đã giải thích rằng đó là các yếu tố có điều kiện cần được khám phá mối quan hệ giữa tính cách và hành vi (Meyer & cs, 2010)
Tính chủ động có tác động trực tiếp đến các hình thức thực hiện quyền công dân, bao gồm công việc, trách nhiệm và lòng vị tha, như đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu (Baba, Tourigny, Wang, & Liu, 2009; Liguori, McLarty, & Muldoon, 2013) Các nghiên cứu của Yang và cộng sự (2011) cũng chỉ ra rằng tính cách chủ động ảnh hưởng tích cực đến các hành vi công dân, như hành vi giúp đỡ, thông qua việc gia tăng vốn xã hội Những phát hiện này khẳng định rằng tính chủ động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của các thành viên trong tổ chức.
Tính cách của nhân viên được thể hiện qua hành vi của họ, với tính cách chủ động thường dẫn đến hành vi tích cực (PB), ngay cả trong những tình huống không thuận lợi (Bateman & Crant, 1993; Li & cs, 2011) Khi bối cảnh không yêu cầu, nhân viên có tính chủ động thấp có thể không hành động tích cực Tuy nhiên, trong những tình huống rõ ràng yêu cầu hành vi chủ động, nhân viên sẽ phát huy điểm mạnh của tính cách này Nghiên cứu đã chỉ ra ba cấu trúc quan trọng liên quan đến kết quả của tính cách chủ động: PB, hiệu quả công việc và thành công trong sự nghiệp Fuller và Marler (2009) đã phân tích 53 nghiên cứu về tác động của tính cách chủ động đến thành công trong sự nghiệp, 36 nghiên cứu về ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc, và 81 nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động.
Hành vi giúp đỡ là sự chủ động của nhân viên trong việc hỗ trợ đồng nghiệp mà không mong đợi sự đền đáp, xuất phát từ nhu cầu cá nhân (Bamberger & Belogolovsky, 2017; Spitzmuller & Dyne, 2013) Trong khi đó, hành vi chủ động ngăn ngừa sai sót liên quan đến việc tự định hướng và dự đoán nhằm tránh phát sinh hoặc lặp lại các lỗi (Frese & Fay, 2001b) Theo Bateman & Crant (1993), tính cách chủ động là xu hướng thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng đến cá nhân và môi trường xung quanh.
Những cá nhân có tính chủ động cao thường có khả năng trao đổi thông tin liên quan đến công việc và tổ chức tốt hơn so với những người có tính chủ động thấp.
Trong lĩnh vực điều dưỡng, tinh thần trách nhiệm và tình yêu thương đối với bệnh nhân là rất quan trọng Do đó, tính cách chủ động là một yếu tố cần thiết, giúp các điều dưỡng viên thể hiện hành vi tích cực trong công việc hàng ngày của họ.
Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi chủ động, điều này đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu tại Hoa Kỳ và các nước phương Tây khác (Fuller & Marler, 2009; Parker và Collins, 2010; Fuller & cs, 2012) Nghiên cứu này không chỉ kiểm tra tác động trong bối cảnh mới mà còn xây dựng các giả thuyết về sự tương thích giá trị, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động trong việc giúp đỡ và ngăn ngừa sai sót.
H1: Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi chủ động
Tính cách chủ động không chỉ thúc đẩy hành vi chủ động giúp đỡ mà còn góp phần tích cực vào việc ngăn ngừa sai sót Những người có tính cách này thường thể hiện sự sẵn sàng hỗ trợ người khác và chủ động tìm kiếm giải pháp để giảm thiểu rủi ro, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn Việc phát triển tính cách chủ động sẽ giúp cá nhân và tổ chức đạt được kết quả tốt hơn trong mọi lĩnh vực.
2.5.2 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức
Sự tương thích giá trị đề cập đến sự phù hợp giữa các giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức, được định nghĩa bởi Chatman (1989) là "sự tương thích giữa các định mức và giá trị của tổ chức với giá trị cá nhân" Nghiên cứu cho thấy các giá trị này là "cơ bản và tương đối bền vững" (Chatman, 1991) và đóng vai trò quan trọng trong văn hóa tổ chức, hướng dẫn hành vi nhân viên (Chatman, 1989) Kristof (1996) cho rằng tương thích giá trị là một hình thức của sự phù hợp, trong khi các nhà nghiên cứu P-O coi đây là một khía cạnh của nội dung phù hợp, bổ sung cho khía cạnh phù hợp khác.
1996) Sự phù hợp bổ sung đòi hỏi sự phù hợp giữa giá trị, mục đích, đặc điểm và thái độ của cá nhân và tổ chức (Kristof-Brown & cs, 2005)
O'Reilly và Chatman (1986) coi sự tương thích giá trị là một khía cạnh quan trọng của cam kết tổ chức Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự tương thích giá trị được hiểu là nhận thức của cá nhân về sự phù hợp giữa giá trị của bản thân và tổ chức, hoặc là sự so sánh giữa các giá trị của tổ chức Hơn nữa, sự khác biệt giữa sự tương thích giá trị với tổ chức và với người quản lý cũng đã được xác nhận Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy cá nhân thường hành động dựa trên nhận thức chủ quan hơn là thực tế khách quan Phân tích tổng hợp của Kristof và cộng sự nhấn mạnh rằng sự tương thích giá trị là yếu tố quyết định trong việc hình thành thái độ và hành vi của nhân viên Do đó, nghiên cứu này tập trung vào khái niệm hóa và đánh giá sự tương thích giá trị trong mối quan hệ với giá trị nhận thức.
Theo nghiên cứu, mối quan hệ tích cực giữa tính cách chủ động và nhận thức về sự tương thích giá trị là cần thiết cho cả tổ chức và mối quan hệ với người quản lý trực tiếp Đề xuất này được củng cố bởi khuôn khổ thuyết thu hút - lựa chọn - tiêu hao của Schneider (1987) và lý thuyết tính cách chủ động của Crant và Bateman.
Theo Schneider (1987), con người không được chỉ định ngẫu nhiên vào các tổ chức mà họ tự chọn lựa tham gia Điều này nhấn mạnh vai trò tích cực của cá nhân trong quyết định nghề nghiệp Hơn nữa, các nghiên cứu cho thấy ứng viên thường bị thu hút bởi những nơi làm việc phù hợp với đặc điểm và giá trị cá nhân của họ (Kristof).
