2.2. Phân tích thực trạng2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển2.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnCán bộ phòng nhân sự FPT sẽ kết hợp với cán bộ quản lý các bộ phận dựa trên các thông tin thu thập được về phân tích tổ chức như: chiến lược, mục tiêu hoạt động, các kết quả thu được và kết quả cần đạt được…, thông tin về phân tích công việc như: nội dung công việc, yêu cầu năng lực đối với công việc…, từ đó phân tích cá nhân người lao đông xem họ có đủ số lượng hay năng lực để đáp ứng công việc hay không. Qua các phân tích trên thì bộ phận đánh giá sẽ lập bảng nhu cầu đào tạo trình lên lãnh đạo cấp cao phê duyệt.Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực của FPT:+ Phương pháp bảng hỏi: Phòng nhân sự sẽ thiết kế mẫu bảng hỏi để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo từ nhân viên. Xác định xem nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để hoàn thành công việc? Họ có mong muốn đi đào tạo không?...+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: FPT sẽ lựa chọn các cán bộ quản lý cũng như một số nhân viên tiến hành phỏng vấn để hỏi những vấn đề liên quan như: hiệu quả thực hiện công việc thực tế, những nhiệm vụ yêu cầu mới trong công việc, đưa ra ý kiến về việc mở lớp đào tạo cán bộ công nhân viên.+ Phương pháp công nghệ trực tuyến và các dữ liệu về người lao động: Công ty sử dụng hệ thống thông tin của người lao động cũng như tình hình công việc đã được nhập dữ liệu trong máy tính tiến hành sàng lọc đưa ra kết quả về đối tượng cần đào tạo, họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, từ đó xây dựng nội dung và phương pháp giảng dạyViệc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở FPT sẽ được thực hiện trước 3112 hàng năm thông qua các nguồn:+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh+ Yêu cầu đào tạo của trưởng bộ phận+ Yêu cầu đào tạo dựa trên mô tả công việc+ Đề xuất của khách hàng đối tác+ Nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viênTheo số liệu thống kê của Phòng tổ chức Tổ chức – Hành chính – Nhân sự, thì nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2007 – 2009 có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua bảng số liệu sau:
Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các thành viên trong tổ chức, những người được trả công và có vai trò quan trọng trong việc khai thác, sử dụng hiệu quả kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và hành vi đạo đức nhằm thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy được kích thích và động viên mà còn gia tăng sự trung thành và tận tâm đối với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và kết quả thông qua việc quản lý con người Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống tổ chức rõ ràng, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển chọn đúng người cho đúng vị trí và không biết cách khuyến khích nhân viên hiệu quả.
Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần nắm vững cách làm việc và hòa hợp với người khác, đồng thời có khả năng lôi kéo và khuyến khích người khác cùng hợp tác.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, từ đó hỗ trợ mục tiêu của tổ chức Quá trình này cho phép nhân viên tiếp thu kiến thức mới, học các kỹ năng, thay đổi quan điểm và nâng cao khả năng thực hiện công việc Điều này có nghĩa là đào tạo và phát triển giúp thay đổi những gì nhân viên biết, cách họ làm việc và cách họ tương tác với đồng nghiệp cũng như cấp trên.
Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức/doanh nghệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai là điều cần thiết, giúp họ sẵn sàng đảm nhận những trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi trong cơ cấu, chính sách và công nghệ.
- Đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động
Việc tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
Đối với tổ chức/doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và chất lượng công việc
Việc trang bị kiến thức về máy móc và quy trình làm việc giúp người lao động giảm thiểu rủi ro và tai nạn trong lao động Nhờ vào sự hiểu biết này, họ có thể nhận diện và tránh được những sự cố có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp
Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng Khi doanh nghiệp tạo ra cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên, họ sẽ dễ dàng thu hút những người trẻ tuổi, đặc biệt là sinh viên mới ra trường Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân, cũng như sự nghiệp, là mong muốn mạnh mẽ của thế hệ trẻ hiện nay.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển trong công việc
Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc là phương pháp giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua việc thực hành công việc thực tế Hình thức này diễn ra dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm, đảm bảo người học nhận được sự hỗ trợ và chỉ dẫn chuyên sâu.
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Kèm cặp là phương pháp đào tạo hiệu quả dành cho công nhân mới và cán bộ quản lý trong các công việc có thể lượng hoá Quá trình này bao gồm việc người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, giúp người học thực hành dưới sự hướng dẫn cho đến khi họ thành thạo kỹ năng cần thiết.
Luân chuyển công việc là phương pháp phân công nhân viên thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một quy trình làm việc Hình thức đào tạo này không chỉ giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm mà còn nâng cao hiểu biết về cơ cấu tổ chức của đơn vị Qua đó, các cán bộ quản lý tương lai sẽ có được nền tảng kiến thức và kinh nghiệm phong phú, vững chắc hơn.
Tập sự là một phương pháp đào tạo hiệu quả dành cho cán bộ quản lý, giúp nhân viên mới, đặc biệt là sinh viên mới tốt nghiệp, có cơ hội trải nghiệm thực tế công việc và tích lũy kỹ năng làm việc Phương pháp này không chỉ mang lại lợi ích cho người học mà còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc
- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo
Việc hạn chế tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khóa đào tạo là rất quan trọng, bởi vì kỹ năng họ học được thường chỉ phù hợp với đặc điểm hoạt động và sản xuất kinh doanh của đơn vị đã đào tạo.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc
Người học có khả năng tiếp thu những yếu tố tiên tiến, nhưng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những hạn chế và yếu tố chưa hợp lý từ người thầy, đặc biệt khi người thầy thiếu kỹ năng sư phạm hoặc không nhiệt tình trong việc giảng dạy.
Chi phí gián tiếp trong đào tạo có thể rất cao do học viên làm gián đoạn công việc, ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức với khách hàng và gây hỏng hóc cho máy móc, thiết bị.
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.
Đào tạo và phát triển ngoài công việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức:
Mở lớp cạnh doanh nghiệp là hình thức đào tạo tận dụng cơ sở vật chất sẵn có của đơn vị Chương trình giảng dạy bao gồm hai phần: phần lý thuyết do các kỹ sư và công nhân lành nghề giảng dạy trên lớp, và phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hoặc xưởng sản xuất.
- Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày
- Gửi học viên tới các trường chính quy
Đào tạo kiểu chương trình hoá, hay còn gọi là đào tạo có sự trợ giúp của máy tính, là hình thức học tập được lưu trữ trên đĩa mềm của máy tính Trong phương pháp này, người học chỉ cần tuân theo hướng dẫn từ máy mà không cần sự hỗ trợ từ giáo viên Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là tính linh hoạt và khả năng tự học, giúp người học tiếp cận kiến thức một cách hiệu quả mà không bị phụ thuộc vào thời gian và địa điểm.
Người học có khả năng nắm bắt kiến thức một cách hệ thống và hiệu quả hơn khi được đào tạo trong môi trường lớp học, nơi có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng
Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là:
- Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài
- Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc
- Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Trong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng, thu hút sự quan tâm đặc biệt từ các doanh nghiệp.
Sự bùng nổ công nghệ hiện nay ảnh hưởng sâu sắc đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý và lối sống của con người Để thích ứng với những thay đổi này, các cấp lãnh đạo cần trang bị thêm kiến thức và kỹ năng Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động này không chỉ là một khoản đầu tư lâu dài mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc Nếu nhu cầu đào tạo không được xác định chính xác và đầy đủ, doanh nghiệp sẽ gặp phải tình trạng lãng phí nguồn lực và giảm sút chất lượng quản lý nhân sự Để đảm bảo việc xác định nhu cầu diễn ra một cách khách quan, doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng.
Phân tích tổ chức doanh nghiệp là quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Kết quả từ phân tích này sẽ xác định các yêu cầu cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Những nội dung chính trong phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc xác định mục tiêu, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, và phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo.
Công nghệ và đổi mới công nghệ
Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp
Thực trạng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
Tình hình chuẩn bị đỗi ngũ cán bộ kế cận của tổ chức/doanh nghiệp
Khả năng tài chính của tổ chức/doanh nghiệp
Phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để nhân lực hoàn thành công việc hiệu quả Hoạt động này tập trung vào việc phân tích quy trình nghiệp vụ và tiêu chuẩn công việc, nhằm xác định rõ ràng những yêu cầu công việc và năng lực cần có của nhân lực.
Phân tích con người là quá trình đánh giá năng lực làm việc và đặc điểm cá nhân của từng nhân lực Hoạt động này nhằm xác định khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cũng như nguyện vọng cá nhân của họ Thông qua việc thu thập thông tin, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về thực trạng năng lực của từng cá nhân.
Nhà quản trị cần xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên để so sánh với tiêu chuẩn công việc hiện tại hoặc tương lai Qua đó, họ có thể rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo, xác định xem nhân viên có cần đào tạo hay không, và nếu có thì cần tập trung vào kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp Điều này giúp tổ chức tránh lãng phí tài chính và thời gian vào những khóa đào tạo không cần thiết, đồng thời giảm thiểu sự không hài lòng của nhân viên Phân tích nhân lực yêu cầu đánh giá khách quan và chú trọng đến đặc điểm cá nhân cũng như nguyện vọng của nhân viên.
Khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần xem xét các căn cứ quan trọng như chiến lược phát triển của tổ chức, kế hoạch nhân lực, trình độ kỹ thuật và công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực của người lao động cũng như nguyện vọng của họ.
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phương pháp trực tiếp, quan sát, bản hỏi, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu kỹ thuật và brainstorming Những phương pháp này giúp tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và xu hướng phát triển của nhân viên.
Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là quá trình quan trọng nhằm chỉ rõ kết quả mà chương trình hướng đến Sau khi hoàn thành chương trình, người học sẽ đạt được những kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ cho mục tiêu nghề nghiệp của họ.
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
Một mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp đánh giá và chấm điểm một cách công bằng, đồng thời xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu Điều này khuyến khích người lao động tự đánh giá bản thân, vì họ hiểu được những gì cần đạt được và mong muốn cải thiện kỹ năng của mình.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần dự toán các khoản chi phí liên quan, xác định nguồn kinh phí đào tạo từ đâu, có thể là từ quỹ đào tạo riêng hoặc trích từ nguồn ngân sách công ty Các khoản chi phí này bao gồm chi phí cho người học, giáo viên và trang thiết bị học tập Doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả và có thể huy động sự đóng góp từ người lao động Từ đó, tổ chức cần lập kế hoạch quản lý và chi tiêu quỹ đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.
Tổ chức đào tạo và phát triển
Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học Mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau sẽ yêu cầu các phương pháp đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu.
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Đào tạo cần dựa trên những yêu cầu mà nhà quản lý mong muốn từ nhân viên, và để đạt hiệu quả, cả hai bên cần nỗ lực Nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc, trong khi nhà quản lý cần tạo điều kiện về thời gian và kinh phí để hỗ trợ nhân viên áp dụng kiến thức đã học vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận chức năng để lựa chọn đúng đối tượng tham gia, thông báo lịch đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho họ Để đào tạo hiệu quả, cần tìm kiếm những nhà quản lý có kinh nghiệm sẵn sàng hỗ trợ trong việc giảng dạy Chất lượng giảng dạy là yếu tố quyết định đến thành công của quá trình đào tạo, vì vậy bộ phận đào tạo cần xây dựng một đội ngũ giảng viên chất lượng cao Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo bên ngoài, cần hỗ trợ giám đốc tìm kiếm và ký kết hợp đồng với các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp Cuối cùng, cần phối hợp với giáo viên để xây dựng chương trình đào tạo và đảm bảo các điều kiện hậu cần như lớp học, trang thiết bị và bố trí không gian phù hợp với phương pháp giảng dạy.
Đánh giá kết quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, việc đánh giá kết quả là cần thiết để xem xét hiệu quả của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá giúp nhận diện những khác biệt giữa kế hoạch và thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp hơn.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua hai khía cạnh chính: đánh giá kết quả đào tạo và đánh giá kết quả học tập của học viên Đánh giá kết quả đào tạo giúp xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, trong khi đánh giá kết quả học viên tập trung vào sự tiến bộ và khả năng áp dụng kiến thức của học viên sau khi hoàn thành khóa học Cả hai yếu tố này đều quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Mục đích của việc đánh giá kết quả học tập là để xác định mức độ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp mà học viên đã tiếp thu sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, lớp học hoặc khóa học.
- Các hình thức đánh giá kết quả học tập của học viên:
Phỏng vấn là phương pháp sử dụng các câu hỏi đa dạng để đánh giá kiến thức của học viên, trong đó đặc biệt chú trọng đến các câu hỏi mở Những câu hỏi này cho phép học viên trả lời bằng ý kiến hoặc bình luận cá nhân, từ đó giúp kiểm tra kiến thức tổng quát của họ một cách hiệu quả.
Trắc nghiệm là công cụ hiệu quả để đánh giá kiến thức, trí thông minh và sự linh hoạt của học viên thông qua các câu hỏi Đúng-Sai, Có-Không và lựa chọn câu trả lời đúng Phương pháp này không chỉ kiểm tra khả năng nhanh nhẹn, tháo vát mà còn giúp nâng cao kỹ năng giao tiếp của người học.
Học viên có thể thực hiện báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận hoặc dự án, với việc tự chọn hoặc được giao một vấn đề lý thuyết hoặc thực tế cần giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp Dựa trên kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế và kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án tối ưu Quyết định trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ phản ánh kết quả học tập và năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được thực hiện thông qua hệ thống điểm số, với các tiêu chí khác nhau do tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo quy định Các thang điểm này có thể là số hoặc chữ, tương ứng với các mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình và yếu.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên không chỉ giúp tổ chức, doanh nghiệp nắm bắt tình hình học tập mà còn đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và các chương trình học Đồng thời, nó cũng cho phép học viên nhận diện được mức độ kiến thức đã đạt được cũng như những thiếu sót về kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần cải thiện Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiện tại vẫn chỉ phản ánh bề ngoài và chưa thực sự thể hiện đúng chất lượng của công tác đào tạo và phát triển.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực, việc đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo là rất cần thiết Quy trình này giúp xác định những điểm mạnh và yếu trong công việc, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.
Mục đích của việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là để xác định hiệu quả thực chất của chương trình đào tạo đối với người lao động và kết quả công việc của họ sau khi tham gia Đánh giá này giúp xác định liệu chương trình đào tạo có phù hợp và đạt được mục tiêu đề ra hay không, từ đó quyết định việc tiếp tục các khóa đào tạo khác nếu cần thiết Bản chất của việc đánh giá là xem xét sự thay đổi trong hành vi và mức độ hoàn thành công việc của học viên trước và sau đào tạo, nhằm đảm bảo người lao động có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất trong hiện tại và tương lai.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được thực hiện trước và sau khi nhân viên trở lại công việc, giúp doanh nghiệp so sánh sự thay đổi về kết quả công việc Đánh giá này cần dựa trên mục tiêu đào tạo nhằm cải thiện hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong mức độ hoàn thành công việc Các nội dung đánh giá chính bao gồm việc đo lường sự tiến bộ và tác động của khóa đào tạo đến hiệu suất làm việc.
+ Mức tăng năng suất lao động
+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
+ Mức tăng tinh thần trách nhiệm
+ Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị
+ Mức tăng tinh thần hợp tác
+ Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng
+ Mức giảm về tai nạn lao động
+ Sự thay đổi về tác phong làm việc
+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chính của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu và kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực Qua đó, đánh giá giúp phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế cùng nguyên nhân của chúng, từ đó đề xuất các biện pháp khắc phục và sửa chữa những vấn đề này trong toàn bộ quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác định như sau:
Đánh giá kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là một quy trình quan trọng, bao gồm các bước như xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch tổng quát, chính sách, ngân sách và chương trình đào tạo Mục tiêu của việc đánh giá này là để xem xét tính khoa học và hợp lý của từng hoạt động, từ đó phát hiện và điều chỉnh những bất cập nếu có Việc đánh giá sản phẩm của kế hoạch đào tạo giúp phân tích sự phù hợp của các yếu tố như mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian và địa điểm trong một giai đoạn nhất định Đồng thời, quy trình triển khai đào tạo cũng cần được đánh giá, tùy thuộc vào hình thức đào tạo nội bộ hay bên ngoài tổ chức, để đảm bảo hiệu quả công việc thực hiện.
- Tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:
+ Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên
Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo phản ánh ảnh hưởng của đào tạo đối với tổ chức hoặc doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể bao gồm tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tỷ lệ thôi việc, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ tai nạn, năng suất lao động bình quân, số đơn hàng ký kết, số khách hàng mới, doanh số và lợi nhuận.
Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo thể hiện mức độ hài lòng với các vấn đề trong quá trình đào tạo Mặc dù các tiêu chí trong nhóm này thường khó đo lường, chúng lại rất quan trọng vì phản ánh động cơ học tập và sự phát triển của nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao năng suất lao động
Phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và là yếu tố cần thiết để duy trì khả năng thích ứng với công nghệ mới.
- Năng suất lao động tăng làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
Tăng năng suất lao động giúp giảm số lượng lao động cần thiết, tiết kiệm quỹ tiền lương, đồng thời nâng cao thu nhập cho người lao động Điều này không chỉ khuyến khích mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Năng suất lao động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sân xuất, tăng tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập quốc dân
Thay đổi cơ chế quản lý giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề về tích lũy và tiêu dùng Để tăng năng suất lao động, cần dựa vào nhiều yếu tố khác nhau.
- Yếu tố gắn liền với phát triển và sử dụng các tư liệu sản xuất
+ Các yếu tố này bao gồm: hiện dại hoá thiết bị, cái tiến quy trình công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguyên-nhiên-vật liệu
Yếu tố mạnh nhất làm tăng năng suất lao động chính là trình độ kỹ thuật của sản xuất, được thể hiện qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và quy trình công nghệ Tính năng của công cụ sản xuất là tiêu chí quan trọng nhất để đo lường trình độ kỹ thuật Hiện nay, máy móc hiện đại được công nhận là yếu tố chủ chốt trong việc nâng cao năng suất lao động Sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội thường bắt nguồn từ sự đổi mới và phát triển của công cụ sản xuất, trong đó máy móc thay thế lao động thủ công và máy móc cũ được thay thế bởi máy móc hiện đại.
Nâng cao trình độ sáng chế và sử dụng lao động thể hiện qua việc ứng dụng rộng rãi các nguyên vật liệu mới, có tính năng vượt trội và giá thành hợp lý, thay thế cho nguyên vật liệu cũ.
- Yếu tố gắn liền với con người và quản lí con người:
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động, tình trạng sức khỏe, thái độ làm việc, cách sử dụng lao động và thời gian lao động, cũng như điều kiện làm việc và tổ chức nơi làm việc Việc hoàn thiện bộ máy quản lý cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
Để nâng cao năng suất lao động xã hội, cần kết hợp tiến bộ kỹ thuật với việc cải thiện quản lý con người, bao gồm phân công và hợp tác lao động, cũng như phân bố hợp lý lực lượng sản xuất và nguồn nhân lực.
- Yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên
Vai trò của điều kiện thiên nhiên đối với năng suất lao động là không thể phủ nhận Thời tiết và khí hậu khác nhau giữa các quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, dẫn đến sự biến đổi trong hiệu quả làm việc của người lao động.
Các quốc gia có điều kiện tự nhiên thuận lợi cho việc phát triển sản xuất trong các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao.
+ Đối với các nước có thời tiết, khí hậu khắc nghiệt là điều khó khăn trong sản xuất
Độ phì nhiêu tự nhiên của đất, rừng và biển trong nông nghiệp tạo ra sự chênh lệch rõ rệt về năng suất cây trồng và khai thác thủy sản Trong ngành công nghiệp khai thác mỏ, các yếu tố như hàm lượng quặng và trữ lượng mỏ ảnh hưởng đến khả năng khai thác, từ đó tác động đến năng suất lao động Các quốc gia sở hữu nhiều mỏ than, quặng, dầu mỏ và đá quý sẽ phát triển mạnh mẽ ngành khai thác dầu và công nghiệp kim loại, dẫn đến tăng năng suất lao động trong các lĩnh vực này.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc, hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác (performance appraisal), là một hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá định kỳ sự hoàn thành công việc của từng cá nhân.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động thiết yếu trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Để thực hiện đánh giá chính xác, các nhà quản trị cần nắm rõ mục đích của quá trình này.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc cung cấp dữ liệu quan trọng về khả năng thăng tiến của nhân viên, giúp doanh nghiệp hoạch định tài nguyên nhân sự hiệu quả Qua quá trình này, nhân viên có cơ hội điều chỉnh sai lầm trong công việc, đồng thời nhận được sự khuyến khích và động viên để phát triển bản thân.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên giúp nhà quản trị điều chỉnh việc bố trí nhân sự phù hợp, đồng thời phát hiện và khai thác tiềm năng ẩn giấu của nhân viên để thúc đẩy sự phát triển của họ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc được chia làm nhân tố chính:
Các nhân tố nội tại của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc Để xây dựng tiêu chuẩn này, cần đảm bảo tính hợp lý và khách quan, phản ánh chính xác kết quả và hành vi cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Những tiêu chuẩn này sẽ là mốc chuẩn để đo lường thực tế hiệu suất làm việc.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố chính trong việc đánh giá hiệu suất làm việc Để đạt được điều này, cần xây dựng một công cụ đo lường chính xác và nhất quán Công cụ càng chi tiết và cụ thể, phản ánh đúng đặc trưng công việc và dễ dàng lượng hóa, thì việc đánh giá và phân loại hiệu suất công việc sẽ trở nên thuận lợi hơn.
Hệ thống thông tin phản hồi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và bình đẳng trong đánh giá nhân viên Khi được triển khai hiệu quả, nó giúp người lao động cảm nhận được sự ghi nhận từ tổ chức đối với nỗ lực và kết quả làm việc của họ, từ đó thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc.
Các nhân tố bên ngoài hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm vai trò quan trọng của phòng tổ chức - lao động, bộ phận quản lý và người lao động Phòng tổ chức - lao động giúp thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, trong khi bộ phận quản lý đảm bảo việc thực hiện đánh giá một cách công bằng và hiệu quả Đồng thời, sự tham gia của người lao động vào quá trình này cũng rất cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất công việc.
Phòng tổ chức – lao động có vai trò quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện chương trình đánh giá, bao gồm xác định người đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, tổ chức các hoạt động đào tạo, kiểm soát quy trình đánh giá tại tất cả các phòng ban, và tổng hợp kết quả đánh giá để đề xuất các biện pháp khắc phục lỗi sai.
Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ nguồn lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc và đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên kết quả đánh giá Sự quan tâm của ban giám đốc đối với công tác này sẽ nâng cao hiệu quả thực hiện và đảm bảo các quyết định được đưa ra là chính xác và hợp lý.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc, góp phần xây dựng tiêu chuẩn công việc Họ cần đưa ra ý kiến về phương pháp đánh giá và tiếp nhận phản hồi từ quản lý trực tiếp để nâng cao hiệu suất làm việc của mình.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc
Duy trì nâng cao chất lượng lao động
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc thường xuyên đào tạo và cập nhật kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng; nếu không, nguồn lực này sẽ nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí tuệ, không theo kịp sự phát triển của công nghệ Điều này cũng áp dụng cho một quốc gia, nơi việc nâng cao trình độ lao động là cần thiết để duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững.
Duy trì và nâng cao nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được thành công trong các lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư và mở rộng quan hệ quốc tế.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Nền kinh tế toàn cầu đang tăng trưởng nhanh chóng nhờ vào cuộc cách mạng khoa học và công nghệ Để theo kịp sự phát triển này, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên nắm bắt và ứng dụng những thành tựu công nghệ mới một cách hiệu quả Bên cạnh đó, môi trường chính trị và pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Môi trường chính trị ổn định là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp và người lao động yên tâm trong công việc và học tập, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách của nhà nước có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác đào tạo nhân lực Nhà nước sử dụng nhiều công cụ để thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo công bằng xã hội, trong đó chính sách tạo việc làm cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xóa đói giảm nghèo Những chính sách này được thể hiện qua pháp luật, giúp doanh nghiệp dễ dàng thực hiện và nâng cao đời sống của họ.
Để đạt được thu nhập cao hơn và vị trí tốt hơn trong xã hội, việc nâng cao kiến thức và tay nghề chuyên môn là rất cần thiết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích mọi người tham gia học tập Bên cạnh đó, môi trường văn hóa và giáo dục cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Môi trường văn hóa, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo Khi xã hội coi trọng việc nâng cao trình độ hiểu biết, số lượng lao động muốn gia nhập doanh nghiệp sẽ tăng lên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Một hệ thống giáo dục đào tạo xã hội chất lượng sẽ cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lao động có trình độ và kỹ năng cao, giúp giảm thiểu nhu cầu đào tạo lại Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào doanh nghiệp sẽ không có trình độ cao, dẫn đến chi phí đào tạo tăng và hiệu quả công việc không đạt yêu cầu.
Nhân lực công ty thường xuyên biến động do nhiều nguyên nhân như thuyên chuyển, nghỉ hưu, ốm đau, hoặc kỷ luật Điều này tạo ra nhu cầu bổ sung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài Bên cạnh đó, sự phát triển và mở rộng sản xuất cũng đòi hỏi tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ Khi thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Để duy trì vị thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh khốc liệt, doanh nghiệp phải khai thác hiệu quả nguồn lực con người, vốn là yếu tố tiềm năng chưa được khai thác hết Sự cạnh tranh về nhân lực buộc doanh nghiệp phải cập nhật chính sách đào tạo và phát triển, thu hút nhân tài và tạo động lực phát triển bền vững.
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Ngoài các yếu tố bên ngoài, các yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh Một trong những yếu tố then chốt là mục tiêu chiến lược phát triển của công ty.
Chiến lược sản xuất kinh doanh cần được cụ thể hóa thông qua các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất của công ty Để đạt được mục tiêu đề ra, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế Bên cạnh đó, việc xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất.
Doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả nhờ vào việc hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác và khoa học, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
[Date] c) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Để tạo ra một không gian làm việc thân thiện và bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết.
Tài chính là yếu tố cốt lõi cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần được xem xét dựa trên năng lực tài chính của doanh nghiệp Bên cạnh đó, nhân tố công nghệ và thiết bị cũng ảnh hưởng đáng kể đến quá trình này.
Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư vào công nghệ thiết bị để tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm đạt lợi nhuận cao nhất Điều này yêu cầu người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để thích ứng với sự thay đổi Quy trình công nghệ của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng với các quy trình phức tạp Do đó, việc nâng cao chất lượng lao động là cần thiết để họ có thể tiếp cận công nghệ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời, năng lực của bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần được cải thiện.
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Họ cần có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững vàng để thực hiện hiệu quả các công việc liên quan Ngoài chuyên môn, các cán bộ này cũng cần trang bị kiến thức bổ sung, như khoa học xã hội và hành vi cư xử, nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc của mình và đáp ứng nhu cầu của công ty.
Đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức là những người lao động Để thực hiện hiệu quả công tác này, tổ chức cần dựa vào các đặc điểm của nhân lực như quy mô, cơ cấu và chất lượng Nghiên cứu trình độ và chất lượng lao động hiện tại giúp xác định ai cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo; doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn do đặc điểm tâm lý là người lớn tuổi thường có nhu cầu học tập giảm Ngoài ra, tỷ lệ giới tính trong tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo, với tổ chức có tỷ lệ nữ cao thường có nhu cầu đào tạo thấp hơn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐOÀN FPT TELECOM
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Cơ cấu bộ máy tổ chức của công
Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tình hình phát triển của công ty những năm gần đây
2.1.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
FPT Telecom cam kết mang Internet và kết nối đến từng hộ gia đình Việt Nam, với mục tiêu mỗi gia đình sử dụng ít nhất một dịch vụ của công ty Để đạt được điều này, FPT Telecom liên tục đầu tư nâng cấp hạ tầng và cải thiện chất lượng sản phẩm – dịch vụ, đồng thời ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm mang đến cho khách hàng trải nghiệm ngày càng tốt hơn.
Về lĩnh vực kinh doanh:
Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet bằng rộng
Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
Dịch vụ Truyền hình trả tiền, Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông, Internet
Ngành xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển hạ tầng viễn thông Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt và dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng góp phần nâng cao chất lượng kết nối và trải nghiệm người dùng Bên cạnh đó, dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước cũng là yếu tố thiết yếu trong việc mở rộng mạng lưới liên lạc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
2.1.2.2 Tình hình phát triển của công ty trong những năm gần đây
FPT Telecom, thuộc tập đoàn FPT - một trong những công ty công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin Giai đoạn 2016-2020 đánh dấu sự thành công vượt bậc của FPT Telecom với sự gia tăng liên tục về lợi nhuận, doanh thu, tổng tài sản và vốn chủ sở hữu, vượt qua các chỉ tiêu đề ra Đồng thời, công ty cũng mở rộng số lượng văn phòng, điểm giao dịch và đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Nguồn: báo cáo thường niên của FPT Telecom
Năm 2016, FPT Telecom đã nâng cấp hạ tầng và chuyển đổi thuê bao từ cáp đồng sang cáp quang tại 20 tỉnh thành lớn trên toàn quốc Công ty cũng ra mắt bộ giải mã truyền hình thế hệ mới FPT Play 2016 với hệ điều hành ftvOS 2.5, mang đến nhiều tính năng công nghệ đột phá Đặc biệt, FPT Telecom vinh dự nhận giải thưởng quốc tế ATSA 2016 cho doanh nghiệp chuyển đổi kỹ thuật số.
Năm 2017 đánh dấu bước chuyển mình quan trọng của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) khi chuyển từ nhà cung cấp dịch vụ sang nhà cung cấp trải nghiệm Công ty đã đưa hệ thống cáp quang biển APG vào hoạt động, nâng cao băng thông quốc tế và quang hóa hạ tầng tại 26 tỉnh thành, với 14 tỉnh đạt 100% hạ tầng quang hóa Để đáp ứng xu hướng cách mạng công nghiệp 4.0, FPT Telecom đã nâng cấp hai Trung tâm dữ liệu tại Hà Nội và TP HCM, đồng thời lên kế hoạch đầu tư mạnh cho các dự án mới tại ba miền Bắc, Trung, Nam Những nỗ lực này đã giúp công ty lọt vào top doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến internet Việt Nam.
Năm 2018, Công ty đã thực hiện nhiều bước đột phá để nâng cao chất lượng dịch vụ cho khách hàng, bao gồm việc hoàn thành quang hóa trên toàn quốc.
Vào ngày [Date], FPT đã ra mắt sản phẩm công nghệ mới như Box truyền hình FPT với độ phân giải 4K và điều khiển giọng nói Voice remote, cùng nhiều tính năng tiện ích như Hi-FPT phiên bản mới và đa dạng kênh thanh toán, nhằm mang lại sự thuận lợi tối đa cho khách hàng Hội đồng Quản trị và Ban lãnh đạo công ty đã nỗ lực đổi mới hoạt động kinh doanh, xử lý nhanh nhạy các vấn đề phát sinh, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường trải nghiệm khách hàng Đặc biệt, năm 2018 đánh dấu thành công của chương trình chạy tiếp sức xuyên việt “Hành trình kết nối” với sự tham gia của hơn 3.000 người, kéo dài 31 ngày và di chuyển qua hơn 2.600 km tại 29 tỉnh/thành.
Hành trình kết nối của FPT Telecom thể hiện niềm tin và nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong việc mang công nghệ thông tin đến gần hơn với người dân Việt Nam Điều này không chỉ khẳng định tinh thần nhiệt huyết của người FPT mà còn thể hiện khát vọng vươn ra thị trường quốc tế FPT Telecom đã lọt vào Top 100 Doanh nghiệp có chỉ số năng lực quản trị tài chính tốt trên sàn chứng khoán Việt Nam năm 2018 và nhận giải thưởng nhà cung cấp dịch vụ Internet cố định tốc độ cao ADSL & FIBER tiêu biểu năm 2018.
Năm 2019, FPT Telecom áp dụng OKPs để nâng cao năng suất và phát triển kinh doanh, ra mắt nhiều sản phẩm nổi bật như FPT Camera, iHome, HBO GO và Foxy Đặc biệt, dự án FoxSteps chào mừng sinh nhật 31 năm của Tập đoàn FPT đã thu hút gần 10,000 người tham gia, hoàn thành quãng đường tương đương 13 vòng Trái Đất trong 23 ngày đêm, quyên góp 7 tỷ đồng để xây dựng 63 sân chơi miễn phí tại 59 tỉnh thành Dự án không chỉ tạo hiệu ứng mạnh mẽ trong cộng đồng FPT mà còn nhận được sự ủng hộ nhiệt tình từ chính quyền và người dân địa phương, góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu FPT Telecom trên toàn quốc.
Năm 2020, FPT Telecom đã thể hiện khả năng linh hoạt và sáng tạo vượt bão giữa những khó khăn do Covid-19 và sự cố đứt cáp quang Công ty không chỉ duy trì mức tăng trưởng mà còn nâng cấp hệ sinh thái sản phẩm và dịch vụ Để thích ứng với "khủng hoảng kép", FPT Telecom đã chuyển đổi hình thức kinh doanh và đẩy mạnh Chuyển đổi số, đáp ứng nhu cầu của cả Khách hàng doanh nghiệp và Khách hàng cá nhân trong mùa dịch.
Vào [Date], FPT đã giới thiệu loạt giải pháp công nghệ mới, bao gồm dịch vụ FPT VPN, mang lại kết nối ưu tiên dựa trên công nghệ mạng riêng ảo, giúp người dùng duy trì truy cập Internet với chất lượng tối ưu Ngoài ra, FTI CLOUD DESKTOP cung cấp giải pháp làm việc từ xa hiệu quả và an toàn, cùng với FPT Camera, nâng cao khả năng giám sát và bảo mật cho người dùng.
Ví điện tử Foxpay đã triển khai nhiều chương trình chăm sóc khách hàng, bao gồm chương trình Khách hàng thân thiết FoxGold và chương trình giới thiệu bạn bè, nhận được nhiều phản hồi tích cực FPT Telecom khẳng định uy tín với các giải thưởng quan trọng như "Nhà cung cấp dịch vụ Internet Cố định được khách hàng hài lòng nhất về Chất lượng Dịch vụ và Chăm sóc Khách hàng năm 2020" (IDG), nằm trong Top 10 thương hiệu được tin dùng nhất tại Diễn đàn Tiêu dùng VN 2020, và Top 10 doanh nghiệp Công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam 2020, cùng với Top 10 doanh nghiệp ASIA tiêu biểu.
Giải thưởng Thành phố thông minh Việt Nam 2020 đã vinh danh hai sản phẩm nổi bật là Truyền hình FPT và FPT Play Box trong hạng mục "Giải pháp ứng dụng cho công dân/cộng đồng thông minh".
Năm 2021, mặc dù tình hình dịch bệnh ngày càng căng thẳng, FPT Telecom vẫn khẳng định sức mạnh của mình với doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng so với cùng kỳ năm ngoái (2020).
Nguồn: báo cáo tài chính của FPT Telecom
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Fpt là công ty tập trung đông đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam, là điểm đến của các tài năng trẻ: Fpt có 22.000 nhân viên, trong đó:
67% đạt trình độ học vấn đại học và trên đại học
300 chuyên gia công nghệ nước ngoài
8.500 lập trình viên, kỹ sư CNTT, chuyên gia công nghệ
Nhân viên sở hữu hàng ngàn những chứng chỉ của các hãng công nghệ uy tín như Amazon Web Services, Microsoft, Cisco…
=> Chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực của Fpt có những đặc điểm nổi bật sau:
Đội ngũ nhân viên đông đảo
FPT chú trọng vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ cao và chuyên môn ngay từ đầu vào Để trở thành nhân viên chính thức, ứng viên phải trải qua 6 bước trong quy trình tuyển dụng, bao gồm 4 bài thi: IQ, GMAT, Tiếng Anh và các bài thi chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển Nhờ đó, FPT đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng chuyên môn tốt, cùng với các kỹ năng khác như tiếng Anh và khả năng xử lý tình huống, giúp giảm chi phí đào tạo trong tương lai.
Tỷ lệ chuyên gia về ngành công nghệ người nước ngoài khá cao
Đội ngũ nhân viên của FPT rất trẻ và ổn định, tạo nên một môi trường làm việc năng động, cạnh tranh và phát triển cho công ty Dưới sự lãnh đạo của ông Trương Gia Bình, FPT không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động và khẳng định vị thế trên thị trường.
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ông không chỉ là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc mà còn là một người tâm huyết với sự phát triển của đất nước, có ảnh hưởng đáng kể đến các chính sách của Chính phủ nhằm thúc đẩy ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Ông Bùi Quang Ngọc, một nhân vật quan trọng trong ngành CNTT Việt Nam, đã nhận giải thưởng Nikkei Asian từ Tập đoàn truyền thông Nikkei vào năm 2013 nhờ những đóng góp to lớn cho sự phát triển của ngành này Ông tốt nghiệp Khoa Toán cơ tại Đại học Tổng hợp Quốc gia Moscow (Lomonosov) vào năm 1979 và bảo vệ thành công luận án tiến sĩ tại đây vào năm 1982 Đến năm 1991, ông được nhà nước phong tặng danh hiệu Phó Giáo sư.
Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị
Năm 2005, danh sách 10 lãnh đạo Công nghệ thông tin (CIO) xuất sắc nhất Đông Dương đã được công bố Một trong số đó là ông, người đã tốt nghiệp Khoa Toán tại Đại học Tổng hợp Kishinhov, Cộng hòa Moldova vào năm 1979 và sau đó bảo vệ luận án tiến sĩ về Cơ sở dữ liệu tại Đại học Grenoble, Pháp vào năm 1986.
Hai trong số mười ba thành viên sáng lập FPT là những nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng lớn, với những đóng góp nổi bật cho ngành công nghệ thông tin Việt Nam Họ đã thể hiện tầm nhìn chiến lược và khả năng quản lý nhạy bén, giúp FPT vượt qua nhiều thử thách và đạt được thành công vững chắc trong lĩnh vực CNTT.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công ty
Môi trường công nghệ đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp FPT, với doanh thu từ chuyển đổi số đạt 3.219 tỷ đồng vào năm 2020, tăng 31% so với năm trước Tỷ trọng doanh thu từ chuyển đổi số trong lĩnh vực công nghệ thông tin nước ngoài đã liên tục gia tăng, đạt 27% trong năm 2020 Trong hai tháng đầu năm nay, doanh thu và lợi nhuận trước thuế từ chuyển đổi số tiếp tục ghi nhận mức tăng trưởng 15% và 17% so với cùng kỳ năm trước.
Trong tương lai gần, chuyển đổi số sẽ có cơ hội phát triển mạnh mẽ do nhu cầu áp dụng công nghệ số vào hoạt động kinh doanh ngày càng tăng Khảo sát của McKinsey cho thấy, dịch Covid-19 đã làm tăng tỷ trọng tương tác số hóa của khách hàng lên gấp ba lần so với ba năm trước Để tồn tại và phát triển trong ngành, FPT cần phải nắm bắt kịp thời xu thế công nghệ, từ đó nâng cấp cả công nghệ lẫn nguồn nhân lực Do đó, môi trường công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của FPT.
Môi trường chính trị pháp luật:
Chiều 13/4/2014, Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân đã chủ trì cuộc họp tại Trụ sở Chính phủ với lãnh đạo các Bộ, ngành và doanh nghiệp Viettel, VNPT nhằm thảo luận về Đề án thúc đẩy Việt Nam trở thành quốc gia mạnh về công nghệ thông tin (CNTT) Ông nhấn mạnh rằng để đạt được mục tiêu này, cần tạo điều kiện cho các doanh nghiệp CNTT phát triển nhanh chóng, khuyến khích xây dựng hạ tầng dùng chung nhằm tiết kiệm chi phí cho xã hội và tăng cường hợp tác quốc tế.
Chính phủ nhận thức được tầm quan trọng của công nghệ thông tin (CNTT) và đã ban hành các chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực này Đây là tín hiệu tích cực, mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp công nghệ, trong đó có FPT Sự hỗ trợ này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng mà còn góp phần vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành CNTT, đặc biệt là tại FPT.
FPT là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam với mức lương trung bình cao Để đáp ứng các yêu cầu của FPT và xứng đáng với mức lương hấp dẫn này, nhân viên cần nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của mình.
[Date] thích việc nâng cao trình độ bản thân, và quá trình đào tạo và phát triển nhân lực luôn được ưu tiên
Trong bối cảnh công nghiệp hoá và hiện đại hoá, việc tiếp cận công nghệ hàng ngày trở nên phổ biến Thông điệp 4.0 đang lan tỏa mạnh mẽ, ảnh hưởng đến định hướng nghề nghiệp tương lai Do đó, nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin ngày càng cao và có xu hướng gia tăng Để đáp ứng yêu cầu này, FPT cần chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo chất lượng và số lượng phù hợp với nhu cầu thị trường.
Sự gia tăng của các công ty công nghệ và sự hiện diện của các doanh nghiệp nước ngoài đã tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt cho FPT tại Việt Nam Các đối thủ lớn như Petrosetco, Viettel, Vinaphone và Thế Giới Di Động đang chiếm lĩnh thị trường, với Petrosetco nắm giữ 55% thị phần Nokia Nếu FPT không triển khai các chính sách đào tạo hiệu quả và kịp thời, doanh nghiệp này có thể bị tụt lại phía sau và mất đi những nhân tài vào tay đối thủ.
FPT đã thành lập Trường Đại học FPT nhằm mở rộng chương trình giảng dạy sang các lĩnh vực ngoài IT như tài chính ngân hàng và quản trị kinh doanh, bao gồm cả hệ thạc sỹ Việc này giúp FPT đào tạo ra đội ngũ nhân viên IT có trình độ chuyên môn cao, giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động tay nghề, một trong những yếu tố cản trở sự tăng trưởng của công ty Sự mở rộng này không chỉ tạo cơ hội phát triển cho FPT mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh lớn so với các đối thủ Trường Đại học FPT đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tiềm năng và dồi dào cho FPT.
Mục tiêu chiến lược phát triển của công ty:
Năm 2020, Tập đoàn FPT (HoSE: FPT) ghi nhận sự tăng trưởng tích cực với doanh thu đạt 29.830 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 5.263 tỷ đồng, tăng lần lượt 8% và 13% so với năm trước Để tiếp tục đà phát triển, FPT đặt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận trước thuế cho năm 2021 lần lượt là 34.720 tỷ đồng và 6.210 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 16% và 18% Để đạt được những mục tiêu này, FPT cần triển khai các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Năm nay, nhờ vào sự nỗ lực của các công ty thành viên và FPT Telecom - đơn vị chủ chốt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhiều chính sách nhân sự đã được điều chỉnh để phù hợp hơn.
Năm 2019, tập đoàn FPT đã được vinh danh là thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất trong lĩnh vực IT, theo khảo sát của Tổ chức tư vấn châu Á Anphabe, với sự tham gia của hơn 23.000 sinh viên từ 93 trường đại học lớn trên toàn quốc.
Công ty tuyển dụng sinh viên ngành công nghệ thông tin và điện tử viễn thông ngay khi họ còn học tập, nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các vị trí chính thức sau khi tốt nghiệp.
FPT Telecom không chỉ cung cấp học bổng cho sinh viên các trường công nghệ thông tin và viễn thông mà còn hỗ trợ học sinh có thành tích tốt từ các trường khác thông qua việc tặng tiền mặt và các khóa đào tạo tại Trung tâm đào tạo FPT Telecom.
Các chương trình đào tạo kéo dài từ 2-3 ngày, với sự tham gia của 30-40 sinh viên, tập trung vào việc phát triển kỹ năng thực tế, định hướng nghề nghiệp và kỹ năng sống Những hoạt động này không chỉ giúp sinh viên nâng cao năng lực mà còn tăng cường sự nhận biết về thương hiệu tuyển dụng của FPT Telecom trong cộng đồng sinh viên.
Theo khảo sát hàng năm của AC Nielsen, FPT tự hào đứng thứ 2 trong danh sách các công ty có môi trường làm việc tốt nhất tại Việt Nam Công ty cũng được vinh danh trong Top 5 nơi làm việc mà người lao động mơ ước tại thị trường Việt Nam.
