KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động đề cập đến những xung đột liên quan đến quyền lợi và lợi ích trong công việc, bao gồm tiền lương, thu nhập và các điều kiện làm việc khác Những tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình đào tạo nghề.
Một vụ việc được xác định là tranh chấp lao động khi các bên đã tiến hành thương lượng nhưng không đạt được thỏa thuận chung, hoặc khi một bên từ chối tham gia thương lượng Trong trường hợp này, cần có sự can thiệp của bên thứ ba thông qua các thủ tục hòa giải, trọng tài hoặc xét xử để giải quyết vấn đề.
Theo Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012, tranh chấp lao động bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích trong công việc, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động, thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, và quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại chính: tranh chấp cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động, cùng với tranh chấp tập thể giữa nhóm lao động và người sử dụng lao động Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được hình thành thông qua hợp đồng lao động, dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên.
NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động mang bản chất dân sự, thể hiện qua việc phát sinh, thay đổi và chấm dứt dựa trên sự tự nguyện và thỏa thuận giữa các bên Đây là mối quan hệ mua bán "hàng hóa" sức lao động, cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận các điều khoản cụ thể về quyền và nghĩa vụ, bao gồm công việc, mức lương, và địa điểm làm việc Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có quyền thỏa thuận về quyền điều hành, luân chuyển nhân viên, ban hành nội quy lao động và xử lý kỷ luật người lao động.
Trong quá trình phát triển quan hệ lao động, tranh chấp về quyền lợi giữa các bên là điều khó tránh khỏi, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường Người sử dụng lao động thường tập trung vào việc tối đa hóa lợi nhuận và cắt giảm chi phí, điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Do đó, cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả để duy trì sự hài hòa trong quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên và đảm bảo sự ổn định trong sản xuất kinh doanh cũng như nền kinh tế.
Trong những năm gần đây, sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường đã dẫn đến sự gia tăng của tranh chấp lao động Quy mô và ảnh hưởng của những tranh chấp này đối với nền kinh tế xã hội ngày càng trở nên nghiêm trọng Một số cuộc tranh chấp không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến đình công kéo dài, thu hút sự tham gia của đông đảo người lao động.
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan.
Nguyên nhân chủ quan đó sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế.
Người sử dụng lao động thường không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, dẫn đến việc giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ Do theo đuổi lợi nhuận, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp quốc doanh, gặp phải tình trạng lương thấp, chậm trả lương và thiếu dân chủ trong phân phối thu nhập Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thường tránh né hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định pháp luật, vi phạm quyền lợi của người lao động bằng cách không ký hợp đồng lao động, kéo dài thời gian học việc, hay yêu cầu làm thêm giờ mà không trả lương Để khắc phục tình trạng này, cần tăng cường tuyên truyền về pháp luật lao động tới các doanh nghiệp và cơ sở sản xuất, đây là trách nhiệm chung của người lao động và cán bộ công đoàn.
Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đã có hành vi thô bạo và xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động Mặc dù trong cơ chế thị trường, người lao động phải chấp nhận bán sức lao động để sinh sống, nhưng điều này không có nghĩa là quyền con người của họ có thể bị xâm phạm Hiến pháp 1992 khẳng định quyền bất khả xâm phạm về thân thể và bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của công dân Người lao động cần được tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của mình, điều này không chỉ là quy định pháp luật mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam Do đó, người sử dụng lao động, dù là công dân Việt Nam hay người nước ngoài, cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này Hành vi quản lý thô bạo và xúc phạm đã dẫn đến sự phẫn nộ trong người lao động và có thể gây ra tranh chấp lao động.
Người lao động thường đưa ra những yêu cầu chính đáng trong các cuộc tranh chấp, nhưng phương tiện và hình thức đấu tranh còn thiếu tổ chức và mang tính tự phát Trình độ hiểu biết về pháp luật lao động của họ còn thấp, dẫn đến khó khăn trong thương thảo với người sử dụng lao động, gây ra các cuộc đình công không cần thiết Ngoài ra, một số yêu cầu không chính đáng do thiếu hiểu biết về pháp luật cũng góp phần vào sự phát sinh tranh chấp lao động.
Hoạt động của công đoàn cơ sở hiện chưa đạt hiệu quả như mong đợi, với một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá nhân đã đứng về phía người sử dụng lao động, gây thiệt hại cho quyền lợi tập thể của người lao động Thêm vào đó, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, dẫn đến việc thiếu sự hỗ trợ cho người lao động và kết nối với các cơ quan công đoàn cấp trên.
Các cơ quan quản lý nhà nước vẫn chưa thực hiện công tác thanh tra lao động thường xuyên, dẫn đến tình trạng buông lỏng quản lý và không kịp thời phát hiện các sai phạm của doanh nghiệp, đặc biệt là trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nhiều cuộc đình công đã xảy ra mà các cơ quan có thẩm quyền chỉ biết sau khi sự việc đã kết thúc, cho thấy sự lúng túng và bị động trong xử lý Trong một số trường hợp, việc can thiệp của công an cũng không giải quyết triệt để các tranh chấp phát sinh.
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế, chính trị và xã hội, dẫn đến việc chưa thể xây dựng một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành từ lâu, nhưng sự phát sinh của nhiều quan hệ mới trong xã hội yêu cầu cần có sự sửa đổi và bổ sung kịp thời để đáp ứng với thực tiễn.
ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động bao gồm không chỉ các vấn đề về quyền và nghĩa vụ mà còn cả những tranh chấp liên quan đến quyền lợi và lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động.
Hầu hết các tranh chấp, như tranh chấp dân sự, thường bắt nguồn từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc sự hiểu lầm về quyền và nghĩa vụ Tuy nhiên, tranh chấp lao động có thể phát sinh ngay cả khi không có vi phạm pháp luật nào.
Tính chất và mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô và số lượng người lao động tham gia vào cuộc tranh chấp.
Tranh chấp lao động thường được xem là ít nghiêm trọng khi ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế Tuy nhiên, khi nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động và liên kết thành một tổ chức thống nhất để đòi quyền lợi chung, những tranh chấp này trở thành tập thể Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi của nó; nếu chỉ xảy ra giữa một cá nhân lao động và người sử dụng lao động, thì đó chỉ là tranh chấp cá nhân, liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của một người duy nhất.
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ mối quan hệ lao động giữa các bên, trong đó các bên tranh chấp luôn là chủ thể của quan hệ này và đối tượng tranh chấp chủ yếu liên quan đến nội dung của quan hệ lao động Trong quá trình thực hiện, có nhiều nguyên nhân khiến các bên không thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận, chẳng hạn như một bên chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng đã thay đổi, làm cho quyền và nghĩa vụ không còn phù hợp Thêm vào đó, việc hiểu biết hạn chế về pháp luật và kỹ năng xây dựng hợp đồng cũng có thể dẫn đến sự hiểu lầm về các quy định pháp luật và các thỏa thuận trong hợp đồng.
Tranh chấp lao động không chỉ liên quan đến quyền lợi mà còn bao gồm lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Khác với các tranh chấp dân sự thường xuất phát từ vi phạm pháp luật hay hợp đồng, tranh chấp lao động có thể phát sinh mà không cần có sự vi phạm nào Điều này phản ánh bản chất của quan hệ lao động và cơ chế pháp lý điều chỉnh Trong nền kinh tế thị trường, các bên có quyền tự do thương lượng và ký kết hợp đồng, tuy nhiên, quá trình này không phải lúc nào cũng thành công Ngay cả khi đạt được thỏa thuận, nội dung có thể trở nên không phù hợp do các yếu tố mới xuất hiện trong thời điểm tranh chấp.
Tính chất và mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô và số lượng người lao động tham gia Khi tranh chấp chỉ xảy ra giữa một cá nhân lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của riêng cá nhân đó, thì đây được xem là tranh chấp cá nhân.
Trong tranh chấp lao động cá nhân, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh thường được coi là hạn chế và ít nghiêm trọng Tuy nhiên, khi nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động về cùng một nội dung và liên kết thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh cho quyền lợi chung, những tranh chấp này sẽ trở thành tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động có mức độ ảnh hưởng lớn tùy thuộc vào phạm vi xảy ra, với tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động và gia đình họ, cũng như an ninh công cộng Bản chất quan hệ lao động chứa đựng nhiều vấn đề xã hội như thu nhập, đời sống và việc làm, do đó, khi xảy ra tranh chấp, người lao động có nguy cơ mất việc làm và thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống thường nhật của họ Quá trình giải quyết tranh chấp cũng tiêu tốn thời gian và công sức của cả người sử dụng lao động và người lao động, có thể dẫn đến gián đoạn sản xuất kinh doanh Đặc biệt, nếu tranh chấp xảy ra ở các doanh nghiệp thiết yếu, nó có thể ảnh hưởng đến sự phát triển xã hội trong khu vực và thậm chí toàn bộ nền kinh tế Nếu không được giải quyết kịp thời, những tranh chấp này có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọng về an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.
PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Phân loại tranh chấp lao động là cần thiết để đánh giá đúng bản chất của các tranh chấp này, từ đó đưa ra phương án giải quyết phù hợp và hiệu quả.
Căn cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phân loại thành hai loại chính: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, mỗi loại đều có mục đích tham gia khác nhau từ các bên liên quan.
Tranh chấp lao động cá nhân là mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và cá nhân người lao động hoặc nhóm nhỏ người lao động, thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động Trong quá trình giải quyết, công đoàn tham gia để bảo vệ quyền lợi của người lao động, không phải đại diện cho một bên tranh chấp Tranh chấp này mang tính đơn lẻ, không tổ chức chặt chẽ và hầu như không ảnh hưởng đến các quan hệ lao động khác, với mục tiêu chính là thừa nhận và khôi phục quyền lợi hợp pháp của các bên.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi và lợi ích của tập thể Tổ chức công đoàn đại diện cho tập thể người lao động, tham gia vào quá trình tranh chấp nhằm yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền và lợi ích mà tập thể lao động đề xuất.
Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại, điều này tạo ra sự khó khăn trong việc phân biệt hai loại tranh chấp này Việc phân loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể không chỉ phức tạp về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cuộc sống.
- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những mâu thuẫn liên quan đến các quyền đã được pháp luật công nhận hoặc thỏa thuận hợp pháp Những tranh chấp này thường xoay quanh các quyền được quy định rõ ràng trong luật pháp và hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời gian làm việc tối đa, số ngày nghỉ trong năm, và tiền bồi thường cho tai nạn lao động.
Cách phân loại phương thức giải quyết tranh chấp lao động dựa trên tính chất pháp lý có vai trò quan trọng trong việc định hình các quyết định của các chủ thể tài phán lao động Việc phân loại này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các phương thức mà còn hỗ trợ trong việc áp dụng pháp luật một cách hiệu quả.
Tranh chấp lao động được phân loại thành hai loại chính: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền liên quan đến các vấn đề phi vật chất, bao gồm quyền tiếp tục làm việc, giao kết hợp đồng lao động, thành lập và tham gia công đoàn, quyền nghỉ ngơi, cũng như các vấn đề liên quan đến danh dự và nhân phẩm của người lao động Ngược lại, tranh chấp về lợi ích tập trung vào các vấn đề vật chất, chẳng hạn như tiền lương, bảo hiểm xã hội và bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Bộ luật Lao động năm 2012
2.Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hoặc Hòa giải viên từ cơ quan lao động cấp huyện, được thành lập tại các doanh nghiệp có Công đoàn cơ sở (CĐCS) hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời Hội đồng này bao gồm đại diện ngang nhau từ phía người lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và giải quyết tranh chấp một cách công bằng.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh được thành lập theo quyết định của Chủ tịch UBND cấp tỉnh, bao gồm đại diện từ các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động cùng với các nhà quản lý và luật gia có uy tín tại địa phương Chủ tịch Hội đồng là đại diện của cơ quan quản lý nhà nước.
3.Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Theo Điều 207 Bộ luật Lao động 2012, thời hạn khiếu nại về quyền lợi hợp pháp là một năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm quyền và lợi ích của bên tranh chấp.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 bao gồm các quy định quan trọng nhằm đảm bảo quá trình giải quyết tranh chấp diễn ra một cách công bằng và hợp lý Các bên liên quan cần tuân thủ các nguyên tắc này để đạt được sự đồng thuận và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đảm bảo việc thực hiện hòa giải và trọng tài cần tôn trọng quyền lợi của cả hai bên tranh chấp, đồng thời bảo vệ lợi ích chung của xã hội và tuân thủ pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động cần được tiến hành qua thương lượng trực tiếp giữa hai bên, nhằm đạt được sự hài hòa trong lợi ích của cả hai, ổn định hoạt động sản xuất và kinh doanh, đồng thời bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
Giải quyết tranh chấp lao động diễn ra khi cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền can thiệp sau khi một bên gửi đơn yêu cầu Điều này thường xảy ra trong trường hợp một bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành công, hoặc khi thỏa thuận đạt được nhưng một bên không thực hiện cam kết.
5 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động cấp huyện phải tiến hành hòa giải trong vòng 7 ngày kể từ khi nhận đơn yêu cầu Trong phiên hòa giải, cả hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ đều phải có mặt Hội đồng hòa giải lao động cơ sở sẽ đề xuất phương án hòa giải để các bên cùng xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
Các bên tranh chấp lao động có quyền khởi kiện trực tiếp tại Toà án nhân dân mà không cần phải thông qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện trong một số trường hợp nhất định.
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động thường phát sinh từ những hiểu lầm về quyền lợi và nghĩa vụ Ngoài ra, những tranh chấp cũng có thể xảy ra giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ và người sử dụng lao động, hoặc giữa người lao động và cơ quan Bảo hiểm xã hội Điều này cũng bao gồm các mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và cơ quan Bảo hiểm xã hội liên quan đến quyền lợi bảo hiểm cho người lao động.
+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện phải tiến hành hòa giải trong vòng 7 ngày kể từ khi nhận đơn yêu cầu Trong phiên hòa giải, cả hai bên tranh chấp hoặc đại diện ủy quyền của họ cần có mặt Hội đồng sẽ đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
Nếu hòa giải không thành công, cần lập biên bản ghi nhận ý kiến của các bên tranh chấp và Hội đồng Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh can thiệp để giải quyết vấn đề.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh phải thực hiện hòa giải và giải quyết các vụ tranh chấp trong thời gian không quá 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp, các bên liên quan phải có mặt đại diện được ủy quyền Trong trường hợp cần thiết, phiên họp có thể có sự tham gia của đại diện công đoàn cấp trên và cơ quan nhà nước.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
Nếu biên bản hòa giải không thành công, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh sẽ ra quyết định giải quyết tranh chấp và thông báo ngay cho hai bên Nếu không có ý kiến phản đối, quyết định sẽ có hiệu lực thi hành Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định, họ có quyền yêu cầu Toà án can thiệp hoặc thực hiện đình công Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu Toà án xem xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài, mà không ảnh hưởng đến quyền đình công của tập thể lao động.
6 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông:
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn định trong quan hệ lao động;
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY
Tình hình tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đang trở nên phức tạp và nghiêm trọng Ông Nguyễn Duy Vỹ, Phó trưởng ban Chính sách – Pháp luật của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cho biết rằng số lượng tranh chấp lao động đang có xu hướng gia tăng, với tính chất ngày càng phức tạp và quy mô nghiêm trọng hơn.
Từ năm 2009 đến 2011, cả nước ghi nhận 3.620 cuộc ngừng việc tập thể và đình công tự phát của người lao động Đặc biệt, trong năm 2010, có 424 cuộc đình công diễn ra, và chỉ trong ba tháng đầu năm 2011, con số này đã lên tới 220 cuộc.
Số liệu cụ thể tại một số tỉnh thành như sau:
Hà Nội hiện có 17 khu công nghiệp và khu chế xuất, cùng nhiều cụm điểm công nghiệp, với tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động lên tới 106.000 Trong số đó, hơn 70.000 doanh nghiệp đang hoạt động, bao gồm hơn 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thành phố có khoảng 1,5 triệu công nhân viên chức, trong đó 1,1 triệu công nhân làm việc trong các doanh nghiệp.
Bà Nguyễn Thị Thảo, giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn thuộc Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, cho biết rằng trong những năm gần đây, số lượng tranh chấp lao động tại Hà Nội đang gia tăng, chủ yếu liên quan đến quyền lợi và lợi ích của người lao động.
Tình hình tranh chấp lao động tại Hà Nội đang gia tăng đáng kể, với chỉ 19 cuộc tranh chấp xảy ra vào năm 2010, nhưng chỉ trong 3 tháng đầu năm 2011 đã có tới 25 cuộc Sự gia tăng này là một tín hiệu cảnh báo về những vấn đề trong quan hệ lao động hiện nay.
Bắc Ninh đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế công nghiệp với nhiều khu, cụm công nghiệp và hàng ngàn doanh nghiệp Sự phát triển này không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội mà còn đáp ứng nhu cầu việc làm cho người lao động Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, tình trạng tranh chấp lao động và đình công ngày càng gia tăng tại các khu công nghiệp đang trở thành vấn đề nan giải, ảnh hưởng đến chất lượng sản xuất.
Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, trong hai tháng đầu năm 2011, tỉnh đã ghi nhận 13 vụ tranh chấp và đình công, với hơn 72 nghìn người lao động tham gia, gần tương đương với năm 2010 Tình hình này có nguy cơ gia tăng do giá cả thị trường leo thang, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Cần có biện pháp giải quyết kịp thời để ổn định sản xuất và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
- Thành phố Hồ Chí Minh
Tại thành phố Hồ Chí Minh, số vụ tranh chấp lao động gia tăng đáng kể qua các năm, từ 775 vụ năm 2008 lên 925 vụ năm 2010 Năm 2011, đã có 188 vụ tranh chấp lao động với gần 188.000 công nhân tham gia, tăng mạnh so với 70 vụ và hơn 32.000 người năm 2010 Đặc biệt, vào tháng 6 năm 2011, tại công ty Pouyuen ở quận Bình Tân, 12.000 công nhân đã tham gia đình công kéo dài 8 ngày, buộc công ty phải cho toàn bộ 92.000 công nhân nghỉ việc một tuần nhưng vẫn trả lương.
Trong 6 tháng đầu năm 2011, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Bình Dương ghi nhận 150 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Trong năm 2011, có 142 doanh nghiệp với gần 80.000 công nhân tham gia vào các vụ tranh chấp lao động, tăng gần 50% so với cùng kỳ năm 2010 Nhiều vụ đình công diễn ra quy mô lớn và kéo dài nhiều ngày, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất Các tranh chấp chủ yếu xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nổi bật là vụ đình công của hơn 6.000 công nhân tại công ty TNHH Chí Hùng (Đài Loan) ở huyện Tân Uyên vào tháng 10/2011, gây thiệt hại nặng nề cho sản xuất kinh doanh.
Theo số liệu từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội, từ đầu tháng 1 –
Từ năm 2010 đến tháng 2 năm 2011, Đồng Nai ghi nhận 42 vụ đình công với 46.000 lao động tham gia, chiếm tỷ lệ cao trong tổng số 53.000 lao động Các vụ đình công chủ yếu diễn ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là từ Hàn Quốc, Đài Loan và Nhật Bản Thành phố Biên Hòa là nơi xảy ra nhiều tranh chấp lao động nhất với 32 vụ, tiếp theo là huyện Long Thành với 4 vụ và huyện Nhơn Trạch với 5 vụ.
Trong những năm gần đây, số lượng vụ đình công tại Việt Nam đã gia tăng, phản ánh rõ ràng các tranh chấp tập thể liên quan đến quyền lợi của người lao động Theo nghiên cứu của ILO, nguyên nhân chính dẫn đến các cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài trước năm 2001 là do "khác biệt về văn hóa" và các hành vi lạm dụng từ quản lý nước ngoài Tuy nhiên, từ năm 2005 đến 2010, các nguyên nhân như lương thấp, vi phạm giờ làm việc, và nợ lương nhân viên đã trở nên phổ biến hơn Điều này cho thấy sự chuyển biến trong hành động của người lao động, từ việc thụ động bảo vệ quyền lợi hợp pháp sang tích cực tìm kiếm lợi ích cao hơn.
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006 có hiệu lực, số lượng tranh chấp lao động tập thể, đặc biệt là đình công, đã gia tăng đáng kể Nguyên nhân chính của tình trạng này là do sự yếu kém của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp và sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, nhất là công nhân và lao động phổ thông.
HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Để quản lý tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam, một số văn bản quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành như sau:
- Bộ luật lao động 2012 – Chương 14 ( điều 157 – 179) giải quyết tranh chấp lao động (sd 2006)
- Nghị định 11/CP ngày 30/1/2008 hướng dẫn Điều 179 Bộ luật lao động về bồi thường do đình công bất hợp pháp.
- Thông tư liên tịch 07/2008/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày 30/05/2008 hướng dẫn Nghị định 11CP / 2008.
- Nghị định 12/CP ngày 08/08/2007 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư 22/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng trọng tài.
Nghị định 122/CP ngày 27/7/2007 quy định rõ danh mục các doanh nghiệp không được phép đình công, đồng thời nêu rõ quy trình giải quyết các yêu cầu của tập thể người lao động tại những doanh nghiệp này Nội dung nghị định nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp không thể ngừng hoạt động để đình công, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất và kinh doanh.
- Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định04/CP/2005
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP doanh nghiệp không được đình công.
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 về hội đồng trọng tài lao động.
Nghị định 122/CP ngày 27/07/2007 quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công, đồng thời nêu rõ quy trình giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động tại các doanh nghiệp này Nội dung nghị định nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong bối cảnh không thể thực hiện đình công, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững trong môi trường làm việc.
- NĐ 04/Cp/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định 04/CP/2005.
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP về việc trả lương và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình công.
Nghị định số 133/2007/NĐ-CP, ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, nhằm giải quyết tranh chấp lao động Nghị định này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.
- Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm
2007 của Bộ Lao động thương binh xã hội.
Thông tư hướng dẫn nghị định số 46/2013/NĐ – CP ngày 10 tháng 5 năm
2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tranh chấp lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY
Cần thiết phải giáo dục và tuyên truyền pháp luật lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động Các ban, ngành chức năng nên tổ chức định kỳ các khóa học về Luật Lao động và Luật Công đoàn cho cán bộ quản lý và người lao động Đồng thời, cần nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn và rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp trong sản xuất Bên cạnh việc sử dụng các cơ quan thông tin đại chúng, cần tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động ngay tại cơ sở Trong đó, tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục và tuyên truyền pháp luật lao động.
Hai là phát triển công đoàn doanh nghiệp
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho giai cấp công nhân và người lao động, có nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và người lao động khác Công đoàn tham gia vào quản lý Nhà nước và xã hội, kiểm tra, giám sát hoạt động của các cơ quan Nhà nước và tổ chức kinh tế, đồng thời giáo dục cán bộ và công nhân Công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Hệ thống công đoàn tại doanh nghiệp ở Việt Nam hiện đang yếu kém, mặc dù công đoàn có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động Công đoàn là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp giải quyết các bất đồng ngay từ đầu, ngăn chặn tranh chấp lao động Để thực hiện tốt chức năng của mình, công đoàn cần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tham gia vào phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và quản lý các cơ quan, tổ chức Công đoàn cũng cần độc lập hơn về tài chính và được bảo vệ pháp lý cho các thành viên trước hành vi không công bằng từ người sử dụng lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ công đoàn, đồng thời tăng cường tuyên truyền và vận động thành lập công đoàn cơ sở để củng cố năng lực cho cán bộ công đoàn.
Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan và kịp thời tại nơi làm việc là rất quan trọng Cơ chế này cần phải được cả người lao động và người sử dụng lao động đồng thuận về tính công bằng Trong trường hợp hai bên không thể tự giải quyết mâu thuẫn, việc tìm kiếm sự trợ giúp từ hòa giải viên cấp huyện và cấp tỉnh là cần thiết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên.
Để hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công, cần tôn trọng quyền và nhân phẩm của người lao động Người sử dụng lao động nên xem xét lại chế độ trả lương và đãi ngộ Doanh nghiệp cần chủ động phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở để tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, từ đó thu thập thông tin và rà soát thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của người lao động Đồng thời, cần giải quyết kịp thời các đơn thư, kiến nghị, khiếu nại của người lao động hoặc chuyển đến cơ quan thẩm quyền nếu vượt quá khả năng giải quyết của doanh nghiệp.
Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần theo dõi và hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động Đồng thời, việc tổ chức thanh tra và kiểm tra thường xuyên là cần thiết để kịp thời phát hiện và ngăn chặn các vi phạm pháp luật lao động, từ đó giảm thiểu tranh chấp lao động.
2.Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động
Cần quy định tối thiểu 03 HGVLĐ cho mỗi quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nhằm tạo cơ hội cho các bên lựa chọn HGVLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động Quy định này cũng đảm bảo có HGVLĐ dự phòng trong trường hợp cần thay đổi HGVLĐ do một bên cho rằng HGVLĐ hiện tại không vô tư, khách quan.
Cần sửa đổi quy định về thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hệ thống Giải quyết Vấn đề Lao động (HGVLĐ) theo hướng kéo dài thời hạn này lên 10 ngày làm việc Thời gian này là hợp lý để HGVLĐ có thể gặp gỡ hai bên tranh chấp, tiến hành xác minh, thu thập tài liệu và chứng cứ, tham khảo ý kiến chuyên gia nếu cần, xây dựng phương án hòa giải, và thông báo triệu tập hai bên đến phiên họp hòa giải Hơn nữa, việc mở phiên họp hòa giải lần thứ hai khi một bên vắng mặt có lý do chính đáng cũng cần được xem xét So với các nước trong khu vực, quy định này không phải là quá dài, đảm bảo tính hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp.
Ba là, cần sửa đổi quy định cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn
HGVLĐ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ được hai bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn Nếu hai bên không thể thống nhất về HGVLĐ, Phòng LĐ sẽ can thiệp để xác định cơ quan giải quyết.
TB và XH sẽ chỉ định một HGVLĐ từ danh sách do Phòng quản lý cung cấp Quy định này nhằm tạo sự yên tâm và tin tưởng cho các bên tranh chấp đối với người hòa giải Điều này đảm bảo rằng sẽ luôn có HGVLĐ sẵn sàng giải quyết tranh chấp nếu các bên không thể tự thỏa thuận chọn được HGVLĐ.
Cần mở rộng quyền hạn của HGVLĐ trong việc xác minh và thu thập chứng cứ, đồng thời bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật thông tin trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể Ngoài ra, cần thiết phải có chế tài xử phạt đối với các bên tranh chấp và những người liên quan khi cố tình không cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của HGVLĐ.
Năm là, cần quy định cụ thể các trường hợp được xác định là vắng mặt có
Tại phiên họp hòa giải của HGVLĐ, cần quy định rõ ràng về "lý do chính đáng" để chỉ hoãn phiên họp Theo đó, việc hoãn phiên họp hòa giải chỉ được chấp nhận khi các bên tranh chấp vắng mặt do thiên tai, địch hoạ, tai nạn, ốm nặng hoặc có người thân qua đời Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình hòa giải.
Cần sửa đổi quy định về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải trong các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, theo hướng xác định rằng hình thức ghi nhận này là một biên bản ghi nhớ có chữ ký của hai bên tranh chấp và Hợp tác xã Giao dịch Lao động (HGVLĐ) Biên bản ghi nhớ sẽ nêu rõ các nội dung mà hai bên đã thống nhất và có giá trị pháp lý tương đương như một Thỏa ước Lao động Tập thể (TƯLĐTT) Các bên có trách nhiệm thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản ghi nhớ, tương tự như việc thực hiện các nội dung của TƯLĐTT.
Việc sửa đổi hình thức ghi nhận và giá trị pháp lý của kết quả hòa giải thành các tranh lao động tập thể về lợi ích tại Việt Nam hiện nay không chỉ phù hợp với đặc điểm quan hệ lao động mà còn mang lại nhiều ưu điểm Kết quả hòa giải thực chất là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể giữa các bên, với sự hỗ trợ của HGVLĐ, nhằm đạt được sự nhất trí chung Điều này cũng tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, theo Khuyến nghị số 92 năm 1951 của Tổ chức Lao động quốc tế, trong đó nhấn mạnh rằng kết quả hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cần được coi là tương đương với các thoả thuận đạt được theo cách thông thường.
TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động tại Việt Nam thường mang lại nhiều tác hại hơn là lợi ích cho người lao động, doanh nghiệp và an ninh kinh tế quốc gia Do đó, việc giải quyết và ngăn ngừa tranh chấp lao động là rất cần thiết Nguyên nhân của các tranh chấp này xuất phát từ nhiều phía, vì vậy cần sự tham gia của tất cả các bên liên quan, bao gồm người lao động, doanh nghiệp, công đoàn và nhà nước để tìm ra giải pháp hiệu quả.
1.Trách nhiệm của doanh nghiệp
1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động
Hiểu biết và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Doanh nghiệp cần hoàn thành đầy đủ các thủ tục liên quan, đảm bảo không xâm phạm lợi ích của người lao động và không lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của họ.
Cung cấp thông tin kịp thời cho đại diện tập thể của người lao động về tình hình thực hiện các điều khoản và mối quan hệ lao động trong hợp đồng thỏa ước là rất quan trọng.
- Tăng cường các cuộc đàm phán định kỳ với đại diện của người lao động để điều chỉnh quyền và nghĩa vụ không phù hợp.
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định chung của Nhà nước.
Xây dựng tổ chức công đoàn là rất quan trọng, vì công đoàn sẽ đại diện cho người lao động, truyền đạt mong muốn và nguyện vọng của họ tới người sử dụng lao động Ngoài ra, công đoàn còn tham gia vào các tranh chấp lao động, giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động Nếu công đoàn hoạt động hiệu quả, nó sẽ góp phần giảm thiểu những tranh chấp lao động không cần thiết.
1.2 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động
Để đảm bảo sự hài hòa trong lợi ích, mức lương và thưởng cho người lao động cần phải tương xứng với sức lao động của họ Bên cạnh đó, việc giữ chân những lao động có tay nghề đòi hỏi các chính sách khuyến khích, như hỗ trợ thuê nhà và chăm sóc sức khỏe cho người lao động trong trường hợp ốm đau hay thai sản.
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và hài hòa với người lao động là điều quan trọng Cần lắng nghe ý kiến và giải quyết các vấn đề mà họ đề xuất, kiến nghị Đồng thời, hãy nỗ lực giúp đỡ người lao động trong cuộc sống sinh hoạt hàng ngày.
Khi xảy ra tranh chấp lao động, doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào việc giải quyết và cung cấp đầy đủ thông tin cho các cơ quan chức năng Điều này giúp đảm bảo quá trình giải quyết tranh chấp diễn ra thuận lợi mà không bị cản trở.
2.Trách nhiệm của người lao động
- Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến công đoàn hoặc luật sư nhờ tư vấn, giúp giải quyết mâu thuẫn
Để tránh việc khiếu nại vượt cấp và xúi giục công nhân tổ chức đình công trái pháp luật, cần chú trọng đến việc thực hiện đúng quy trình giải quyết tranh chấp lao động Hành động này không chỉ bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp mà còn đảm bảo lợi ích cho chính người lao động, tránh những hệ lụy tiêu cực cho cả hai bên.
- Tìm hiểu kĩ về pháp luật đặc biệt về những quy định giải quyết tranh chấp lao động
- Không tổ chức kích động, lôi kéo người khác tham gia đình công không đúng luật.
- Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ các quy định, nếu có vướng mắc ở đâu nên hỏi ngay để tránh các tranh chấp về sau này.
3.Trách nhiệm của công đoàn
Công đoàn cần phải thực hiện các trách nhiệm của mình một cách nghiêm túc, đúng với quy định của Luật Công đoàn
Theo điều 11, khoản 3 của Luật Công đoàn, công đoàn có trách nhiệm đại diện cho người lao động trong việc thương lượng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức Đồng thời, khi xảy ra tranh chấp lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Tòa án xét xử, công đoàn phải có đại diện tham gia và phát biểu ý kiến.
Công đoàn cấp trên chủ động xác định các doanh nghiệp có nguy cơ xảy ra tranh chấp và cử cán bộ theo dõi, hỗ trợ công đoàn cơ sở trong việc giải quyết Đồng thời, công đoàn cũng cung cấp thông tin kịp thời về các chính sách chăm lo cho công nhân tại những doanh nghiệp tiêu biểu, giúp cán bộ công đoàn cơ sở có cơ sở thương lượng với chủ doanh nghiệp nhằm cải thiện tiền lương và phúc lợi, từ đó tạo điều kiện cho công nhân yên tâm làm việc.
Công đoàn cấp cơ sở cần tập trung vào việc giải thích và vận động công nhân chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra Việc tuyên truyền và phổ biến pháp luật là cần thiết để người lao động nâng cao nhận thức về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động Hơn nữa, cần chuyên nghiệp hóa và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, trong đó hội đồng hòa giải cơ sở chỉ giải quyết tranh chấp cá nhân, hòa giải viên lao động cần được đào tạo và có kinh phí hoạt động thường xuyên, và hội đồng trọng tài lao động cần được nâng cao tính chuyên nghiệp, tiến tới thành lập theo khu vực.
4.Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Xây dựng chính sách pháp luật về tranh chấp lao động mang tính hoàn thiện, thực hiện các chính sách đó một cách linh hoạt.
- Đối với Bộ luật Lao động
Chế định tranh chấp trong Bộ luật Lao động cần được cải tiến để định nghĩa rõ ràng về tranh chấp lao động tập thể, đồng thời xác định các căn cứ để phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân.
+ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại các Điều 166 và
Điều 167 của Bộ luật Lao động cần được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù quan hệ lao động, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tất cả các bên, đặc biệt là người lao động.
+ Cần bổ sung vào Chương XIV của Bộ luật Lao động qui định về
“Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
- Đối với thủ tục tại Tòa án nhân dân
Thủ tục khởi kiện trong giải quyết tranh chấp lao động cần được đơn giản hóa và thông thoáng để khuyến khích cả người lao động và người sử dụng lao động đưa tranh chấp ra Toà án Cần nghiên cứu, sửa đổi và bổ sung các quy định về điều kiện khởi kiện, phạm vi khởi kiện và thời hiệu khởi kiện để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động tại Việt Nam, khả năng tranh tụng của người lao động tại Toà án còn hạn chế Do đó, cần có các quy định pháp luật về tố tụng phù hợp để cân bằng quyền và nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động Đồng thời, việc tổ chức công đoàn tham gia hiệu quả trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại phiên toà lao động là rất cần thiết.
- Giảm thiểu số cơ quan và số khâu tham gia hòa giải.
- Đưa ra các giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp đồng lao động.
- Xây dựng tổ chức đại diện cho quyền lợi của người sử dụng lao động.
- Thường xuyên tổ chức đối thoại giữa các bên có liên quan.