CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang đặc tính con người, với năng lực và đặc điểm riêng biệt, có khả năng phát triển và tổ chức thành các nhóm để bảo vệ quyền lợi Nhân viên có khả năng đánh giá và chất vấn các hoạt động của quản lý, đồng thời hành vi của họ có thể bị ảnh hưởng bởi chính bản thân và môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố sản xuất kinh doanh khác.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động Để xác định nguồn nhân lực, cần thu thập thông tin cá nhân định lượng và định tính từ nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm quy mô lực lượng lao động và cơ cấu theo giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề Ngoài ra, cần xem xét các đặc điểm như kinh nghiệm, kỹ năng và sự tận tâm, tiềm năng của nhân viên trong tổ chức.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tập hợp tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình, nâng cao trình độ và kỹ năng Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo không chỉ phát triển kiến thức mà còn thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, góp phần vào sự phát triển của xã hội Quá trình này biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu, khơi dậy tiềm năng con người, phát triển toàn diện về nhân cách và năng lực Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa, công tác đào tạo và phát triển trong các tổ chức cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của tổ chức Lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược để xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể, từ đó phát triển các chương trình đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn.
Quá trình đào tạo nhân lực thường được xác định qua 4 giai đoạn chính, tuy nhiên để có cái nhìn chi tiết hơn, nó sẽ được chia thành 6 giai đoạn cụ thể, như được thể hiện trong sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Phạm Văn Bền (2018) thì mỗi doanh nghiệp, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét dựa trên:
Xác định cơ sở đào tạo
Để phân tích tình hình doanh nghiệp, trước tiên cần xác định mục tiêu và chiến lược phát triển trong thời gian tới Doanh nghiệp nên tập trung vào các lĩnh vực hoạt động cụ thể để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu và mục tiêu về số lượng lẫn chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban và toàn bộ công ty.
Cần phân tích các khía cạnh của hoạt động nhân lực, bao gồm công tác thuyên chuyển và tuyển dụng cán bộ mới, cũng như tình hình năng suất lao động Việc đánh giá những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng là rất quan trọng Đồng thời, doanh nghiệp cần xác định rõ các nguồn lực dành cho hoạt động đào tạo, như ngân sách, thời gian, chuyên môn và trình độ, để lập kế hoạch chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc giúp làm rõ bản chất từng công việc và xác định danh mục nhiệm vụ của người lao động, từ đó yêu cầu họ thực hiện các hoạt động cụ thể Việc này không chỉ giải thích lý do và cách thức thực hiện mà còn xác định rõ những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành công việc Nhờ đó, các chương trình và kế hoạch đào tạo phù hợp với từng công việc sẽ được xây dựng hiệu quả.
Phân tích nhân viên là quá trình đánh giá hiệu suất làm việc nhằm phát hiện những thành tích nổi bật cũng như những điểm yếu của người lao động Qua đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động bày tỏ nguyện vọng về đào tạo, từ đó tạo điều kiện cho các hoạt động đào tạo phù hợp với nhu cầu của họ, nâng cao hiệu quả học tập.
Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có thể được chia thành hai loại chính: một là xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân, và hai là xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
-Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý, cần thực hiện một số bước quan trọng Trước tiên, tiến hành khảo sát và phân tích kỹ lưỡng để hiểu rõ những kỹ năng và kiến thức cần thiết Tiếp theo, đánh giá hiệu suất hiện tại của cán bộ quản lý để xác định khoảng cách giữa kỹ năng hiện tại và yêu cầu công việc Cuối cùng, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu cụ thể của cán bộ quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức.
So sánh giữa kiến thức thực tế của cán bộ quản lý và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ trong bản mô tả công việc là rất quan trọng Điều này giúp xác định mức độ phù hợp của nhân sự với các tiêu chí cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Việc phân tích sự khác biệt này không chỉ hỗ trợ trong việc đánh giá năng lực hiện tại mà còn tạo cơ hội phát triển cho cán bộ quản lý, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của tổ chức.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm việc giới thiệu tổng quan về tổ chức, các quy định nội bộ, quy chế hoạt động và một số vấn đề chung khác.
Để tối ưu hóa quá trình đào tạo trong khi làm việc, cần xác định rõ những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu Việc này giúp bổ sung kịp thời những kỹ năng cần thiết, từ đó đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc.
Để đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức, cần xác định rõ mục tiêu phát triển trong từng giai đoạn Điều này giúp nhận diện những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần được đào tạo thêm, cũng như xác định các kỹ năng hoặc vị trí cần ưu tiên đào tạo ngay hoặc có thể thực hiện sau.
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Theo Phạm Văn Bền (2018) thì mỗi doanh nghiệp, khi lập kế hoạch đào tạo cần phải xem xét dựa trên:
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là quá trình xác định các kết quả mong muốn mà chương trình hướng tới Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, người tham gia sẽ đạt được những kết quả cụ thể và rõ ràng.
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
Một mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp đảm bảo việc đánh giá và chấm điểm công bằng, đồng thời xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu Điều này khuyến khích người lao động tự đánh giá hiệu quả, vì họ hiểu rõ những gì cần đạt được và mong muốn cải thiện kỹ năng đào tạo của mình.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Theo Lê Thị Diệu Hằng, 2015 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: nhu cầu phát triển kỹ năng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, môi trường làm việc, và chiến lược đào tạo phù hợp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
1.3.1 Các nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Nhiều tổ chức và nhà quản trị nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực như một chiến lược phát triển và cạnh tranh Tuy nhiên, một số nhà quản trị vẫn chưa chú trọng đến vấn đề này, dẫn đến việc đào tạo không thường xuyên và chất lượng thấp Hệ quả là hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Nhân tố này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các sản phẩm và kỹ thuật hiện nay yêu cầu lao động phải được đào tạo bài bản và có trình độ chuyên môn cao, do đó doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Trong ngành sản xuất, việc áp dụng trang thiết bị và quy trình công nghệ tiên tiến chỉ có hiệu quả khi người lao động được trang bị kiến thức cần thiết Do đó, việc đào tạo lao động để sử dụng máy móc và thiết bị một cách hiệu quả và an toàn là vô cùng quan trọng.
Nhân tố công nghệ thiết bị
Ngày nay, các doanh nghiệp đang gia tăng đầu tư vào công nghệ và thiết bị nhằm tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao lợi nhuận Điều này yêu cầu người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Sự thay đổi quy trình công nghệ trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng lao động, cần thiết phải trang bị cho họ khả năng tiếp cận công nghệ một cách hiệu quả, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô đào tạo Để phát triển trang thiết bị, cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên, điều kiện tài chính của tổ chức và cá nhân là yếu tố quyết định Do đó, các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể diễn ra khi có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Những cán bộ này cần có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao, giúp họ thực hiện hiệu quả các khâu trong công tác đào tạo Ngoài kiến thức chuyên môn, họ cũng cần trang bị các kiến thức bổ sung về khoa học xã hội và hành vi cư xử để phục vụ tốt hơn cho công việc của mình.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Những người lao động trong tổ chức là đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển Để thực hiện hiệu quả, tổ chức cần xem xét các đặc điểm của nguồn nhân lực hiện có, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm và nhu cầu phát triển cá nhân Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
20 quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp.
Nghiên cứu chất lượng lao động hiện tại sẽ giúp xác định những người lao động nào cần được đào tạo và loại hình đào tạo nào là cần thiết Việc đánh giá trình độ của lực lượng lao động không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong các lĩnh vực khác nhau.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Doanh nghiệp có đội ngũ lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn so với doanh nghiệp có lực lượng lao động lớn tuổi Điều này liên quan đến đặc điểm tâm lý, khi người lao động lớn tuổi thường có xu hướng giảm nhu cầu học tập.
Giới tính có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Cụ thể, khi tỷ lệ nữ trong tổ chức cao hơn nam giới, nhu cầu đào tạo thường sẽ giảm, và ngược lại, nếu tỷ lệ nam giới cao hơn, nhu cầu đào tạo sẽ tăng.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần thường xuyên đào tạo nhân viên để nâng cao khả năng thích nghi trong một môi trường năng động và hiệu quả Sự linh hoạt và năng động là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp không bị tụt hậu so với đối thủ Do đó, việc phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Biến động nhân lực trong công ty có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân như thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu, ốm đau, tai nạn, kỷ luật hoặc bị buộc thôi việc Điều này dẫn đến nhu cầu bổ sung nhân lực, và nguồn lực cần thiết thường phải được tìm kiếm từ thị trường lao động bên ngoài.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất, tổ chức cần bổ sung nhân lực nhằm hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, nhu cầu lao động còn ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm và cung lao động không đủ.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN-QUẢNG NGÃI
Thông tin khái quát
Tên giao dịch: Công ty Cổ Phần Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 4300338460 cấp ngày 01/11/2012
Vốn đầu tư của chủ sở hữu: 450.000.000.000 đồng
Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Quảng Phú, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi
Số điện thoại: 055.6250905, Số fax: 055.6250910
Website: www.sabecoquangngai.com.vn
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3403000072 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ngãi cấp lần đầu vào ngày 06/10/2005, với 4 lần thay đổi, trong đó có lần thay đổi vào ngày 01/11/2012 với Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4300338460 Trụ sở chính của công ty đặt tại KCN Quảng Phú, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.
Ngày 20/9/2007 UBND tỉnh Quảng Ngãi cấp Giấy chứng nhận đầu tư số
Nhà máy Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi, có mã số 34121000019, được đầu tư tổng cộng 1.580.677 triệu đồng, với công suất 100 triệu lít/năm Nhà máy này được xây dựng tại KCN Quảng Phú, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.
Vào năm 2009, quá trình đầu tư xây dựng Nhà máy Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi được khởi động, và đến tháng 12/2010, giai đoạn I của nhà máy với công suất 100 triệu lít bia mỗi năm đã được hoàn thành.
Năm 2011, Công ty đã vinh dự nhận “Huân chương lao động hạng 3” nhờ những thành tích xuất sắc trong công tác đầu tư xây dựng và phát triển kinh tế xã hội tại tỉnh Quảng Ngãi.
Năm 2013, Công ty đã hoàn thành và đưa vào sử dụng dây chuyền sản xuất bia lon với công suất 33.000 lon/giờ, tổng mức đầu tư 125 tỷ đồng Hệ thống sản xuất bia lon và các thiết bị đi kèm đã giúp nhà máy đạt kế hoạch sản lượng, giảm rủi ro cho sản xuất Sau đầu tư, nhà máy có khả năng sản xuất lên tới 120 triệu lít bia mỗi năm.
Năm 2014, Công ty được nhận cờ thi đua “Đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua năm 2014” do Bộ Công thương trao tặng.
Trong năm 2015 Công ty được nhận cờ thi đua của Bộ Công thương đã có thành tích xuất sắc trong công tác năm 2015.
Năm 2016, Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi đã đăng ký 45.000.000 cổ phiếu tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (VSD) và thực hiện giao dịch trên hệ thống UPCoM Mã chứng khoán được chọn để đăng ký tập trung là BSQ.
Năm 2017, Công ty được nhận Bằng khen về thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua yêu nước.
Năm 2018, Công ty vinh dự nhận Bằng khen từ UBND Tỉnh Quảng Ngãi nhờ thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua yêu nước Đồng thời, Công ty cũng đạt giải thưởng môi trường tỉnh Quảng Ngãi 2018, ghi nhận những nỗ lực trong công tác bảo vệ môi trường.
Ngành nghề và địa bàn kinh doanh
Sản xuất kinh doanh các sản phẩm bia, rượu, nước giải khát.
Sản xuất kinh doanh cồn-rượu.
Cung cấp dịch vụ sản xuất công nghiệp thực phẩm.
Kinh doanh chế biến nông sản, thổ sản, thực phẩm và vật tư trong ngành công nghiệp thực phẩm.
2.3.2 Địa bàn kinh doanh: Toàn quốc
Thông tin về mô hình quản trị và bộ máy quản lý
2.4.1 Mô hình quản trị: bao gồm
Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi, với quyền và nhiệm vụ quan trọng như thông qua định hướng phát triển, quyết định các phương án sản xuất kinh doanh, sửa đổi bổ sung vốn điều lệ, bầu và miễn nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát ĐHĐCĐ cũng có quyền quyết định tổ chức lại hoặc giải thể công ty, cùng với các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của luật Doanh nghiệp và Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty.
Hội đồng quản trị (HĐQT)
Hội đồng quản trị của Công ty bao gồm 5 thành viên được bầu, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm bởi Đại hội đồng cổ đông HĐQT có toàn quyền đại diện cho Công ty trong việc thực hiện các quyết định và quyền, nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Quyền hạn và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị được quy định bởi pháp luật, Điều lệ Công ty và các quyết định của Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị hoạt động theo nguyên tắc tập thể, với từng thành viên đảm nhận trách nhiệm riêng Mỗi thành viên HĐQT phải chịu trách nhiệm về công việc của mình và đồng thời cùng chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông cũng như trước pháp luật về các nghị quyết và quyết định của HĐQT liên quan đến sự phát triển của Công ty.
Ban kiểm soát của Công ty, được bầu ra bởi ĐHĐCĐ, bao gồm 3 thành viên có nhiệm vụ giám sát toàn bộ hoạt động của Công ty nhằm bảo vệ quyền lợi của cổ đông Ban kiểm soát đảm bảo rằng mọi hoạt động của Công ty tuân thủ pháp luật, Điều lệ và Nghị quyết của ĐHĐCĐ Hoạt động của Ban kiểm soát tuân theo Luật doanh nghiệp, Điều lệ công ty và Nghị quyết của ĐHĐCĐ, đồng thời chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ĐHĐCĐ Ban kiểm soát cũng chịu trách nhiệm trước pháp luật và ĐHĐCĐ về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Ban Giám đốc Công ty bao gồm Giám đốc và ba Phó Giám đốc, được bổ nhiệm và miễn nhiệm bởi Hội đồng Quản trị (HĐQT) Ban Giám đốc có trách nhiệm thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao, đồng thời chịu trách nhiệm trước HĐQT và pháp luật.
Giám đốc là đại diện pháp lý của Công ty, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, Giám đốc cũng giao nhiệm vụ cho các Phó Giám đốc dựa trên chuyên môn nghiệp vụ của họ.
Phó Giám đốc là người trợ giúp, tham mưu, tư vấn cho Giám đốc thuộc chức năng nhiệm vụ được phân công
Phòng Tài chính-Kế toán
Phân xưởng Nấu Lên Men
Phân xưởng Chiết Thành Phẩm
Phân xưởng Cơ điện- Động lực
2.4.2 Cơ cấu bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT SẢN XUẤT
PHÓ GIÁM ĐỐC KÝ THUẬT THIẾT BỊ
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
PX CƠ ĐIỆN ĐỘNG LỰC
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Định hướng phát triển
Công ty cam kết khai thác tối ưu nguồn lực với trang thiết bị hiện đại, cung cấp sản phẩm Bia Sài Gòn đạt chất lượng 100% theo quy chuẩn của Tổng công ty cổ phần Bia-Rượu-Nước Giải Khát Sài Gòn Chúng tôi thực hiện triệt để các biện pháp tiết kiệm, đảm bảo hiệu quả năng suất, an toàn sản xuất và bảo vệ môi trường.
Công ty tích cực tổ chức các phong trào thi đua lao động sản xuất nhằm hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh Đơn vị thường xuyên khuyến khích các sáng kiến cải tiến kỹ thuật và quản lý, góp phần hợp lý hóa quy trình sản xuất và nâng cao năng lực sản xuất.
Công ty cam kết tuân thủ định hướng và quy hoạch phát triển vùng do Tổng công ty cổ phần Bia-Rượu-Nước Giải Khát Sài Gòn đề ra, đồng thời triển khai các kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý Mục tiêu là phát triển sản xuất và trở thành trung tâm sản xuất bia Sài Gòn tại khu vực Miền Trung.
Hỗ trợ thị trường tại địa phương:
Nhà máy cam kết nâng cao hỗ trợ thương mại tại địa phương nhằm gia tăng sản lượng và giảm chi phí vận chuyển Hàng năm, Công ty lập kế hoạch triển khai các biện pháp phát triển thị trường kết hợp với Công ty TM Bia Sài Gòn tại các khu vực.
Các mục tiêu đối với môi trường, xã hội và cộng đồng:
Nhà máy sở hữu hệ thống xử lý nước thải đạt quy chuẩn A, cam kết hướng tới một môi trường sản xuất xanh và tiết kiệm năng lượng, thể hiện trách nhiệm của công ty trong việc bảo vệ môi trường.
Duy trì và phát huy việc sử dụng nguồn nguyên liệu tự nhiên thay cho dầu FO không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn giảm thiểu chất thải độc hại ra môi trường.
Chúng ta cần nghiêm túc tuân thủ pháp luật liên quan đến công tác kiểm tra và giám sát môi trường, thực hiện thường xuyên và định kỳ để kịp thời áp dụng các biện pháp phòng ngừa hiệu quả.
Công ty không chỉ tập trung vào sản xuất kinh doanh mà còn tích cực tham gia các hoạt động xã hội, thực hiện thông điệp “Bia Sài Gòn chung tay cùng cộng đồng” Trong những năm qua, công ty đã nỗ lực xây dựng nhà tình thương và ủng hộ đồng bào bị bão lụt Chúng tôi cam kết tiếp tục những hoạt động thiết thực này trong tương lai, góp phần xây dựng một Việt Nam phát triển bền vững.
2.5.2 Chiến lược phát triển trung và dài hạn
Tăng cường quản lý sản xuất kinh doanh thông qua cải tiến kỹ thuật và minh bạch trong quản trị là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định của Công ty Bằng cách đẩy mạnh sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm, Công ty góp phần nâng cao uy tín thương hiệu của Tổng Công ty, tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh, tăng lợi tức cho cổ đông, và đóng góp tích cực vào ngân sách nhà nước, từ đó thúc đẩy sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của Công ty.
Chúng tôi hợp tác với công ty thương mại để củng cố và phát triển thị phần, nhằm mục tiêu trở thành trung tâm sản xuất bia Sài Gòn tại miền Trung, với sản lượng dự kiến tăng trưởng hàng năm từ 10% đến 15%.
Các rủi ro
Hiệu quả kinh doanh của Công ty phụ thuộc vào sản lượng sản xuất và giao hàng từ Tổng Công ty CP Bia Rượu NGK Sài Gòn Sản phẩm chủ yếu của Công ty là bia Sài Gòn, có mức tiêu thụ cao nhờ vào nhu cầu của người tiêu dùng và các chính sách của Nhà Nước.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đối mặt với một số rủi ro bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, chiến tranh và dịch bệnh, mặc dù khả năng xảy ra là thấp nhưng nếu xảy ra, chúng có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Để giảm thiểu rủi ro về ô nhiễm môi trường, Công ty luôn chú trọng đầu tư vào các thiết bị tiết kiệm năng lượng và thân thiện với thiên nhiên.
Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2016-2018)
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2016:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2016
Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2016 so với kế hoạch: sản lượng sản xuất và tiêu thụ đạt 112,85 triệu lít tăng 20% với kế hoạch.
Công ty có tỷ lệ vốn của Công ty mẹ (Tổng công ty CP Bia-Rượu-NGK Sài Gòn) chiếm 67% vốn điều lệ, đảm bảo đầu ra sản phẩm ổn định Nhờ đó, công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch tất cả các chỉ tiêu đề ra.
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2017:
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2017
- Bia Sài Gòn các loại
- Bia Sài Gòn các loại
Công ty có tỷ lệ vốn từ Công ty mẹ (Tổng công ty CP Bia-Rượu-NGK Sài Gòn) đạt 67% vốn điều lệ, giúp sản phẩm của công ty có đầu ra ổn định Nhờ đó, công ty đã hoàn thành và vượt mức kế hoạch ở tất cả các chỉ tiêu đề ra.
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2018:
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2018
-Bia Sài Gòn các loại
-Bia XK, bia tươi SG
-Bia Sài Gòn các loại
Kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh năm 2018 lợi nhuận trước thuế đạt 99.62 tỷ đồng đạt 146.74% kế hoạch năm 2018 và giảm 7.5% so với cùng kỳ năm trước Là
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN-QUẢNG NGÃI
Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Sài Gòn-Quảng Ngãi
3.1.1 Cơ cấu lao động của công ty
Về tổng số lao động
Bảng 3.1: Quy mô lao động của Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi
2 Công nhân phục vụ, phụ trợ.
Theo bảng thống kê, số lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi tăng từ 195 người vào năm 2016 lên 199 người vào năm 2017.
Công ty đã chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự trước thời điểm 33 năm về hưu, nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
Về cơ cấu giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu giới tính của Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Công ty chuyên sản xuất có tỷ lệ lao động nữ chỉ khoảng 1/3 so với lao động nam, dẫn đến việc đào tạo chủ yếu tập trung vào nam giới Sự chênh lệch này tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc đào tạo, vì lao động nam thường có thể dành nhiều thời gian hơn cho công việc và học tập.
Bảng 3.3: Trình độ chuyên môn của công nhân viên của Công ty CP Bia
Dựa trên bảng số liệu, công ty có đội ngũ công nhân viên chất lượng cao với hơn 40% có trình độ đại học, bao gồm cả nhân viên quản lý và một số công nhân sản xuất Mặc dù tỷ lệ công nhân sản xuất có trình độ đại học thấp hơn, nhưng sự ổn định và xu hướng tăng trưởng chậm trong những năm tới cho thấy nhu cầu công việc đang gia tăng Điều này chỉ ra rằng công ty cần nâng cao chất lượng bộ máy từ quản lý đến sản xuất, dẫn đến nhu cầu đào tạo cao cho cả nhân viên quản lý và công nhân sản xuất Việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân là rất quan trọng để ổn định và phát triển sản xuất, và công ty đang chú trọng vào vấn đề này.
3.1.2 Sự phân bổ lao động giữa các phòng ban
Bảng 3.4: Lao động trong các phòng ban (năm 2018)
3 Phòng Tài Chính Kế Toán
4 Phòng Hành Chính Nhân Sự
9 Phân Xưởng Cơ-Điện-Động lực
10 Phân Xưởng Chiết-Thành Phẩm
12 Đội bảo vệ và vệ sinh môi trường
Công ty có sự phân bổ lao động đồng đều giữa các phòng ban, mỗi phòng ban đảm nhiệm những nhiệm vụ riêng biệt Mỗi phòng ban được lãnh đạo bởi một Trưởng Phòng Ban, người có trách nhiệm theo dõi và báo cáo định kỳ tình hình công việc cho Ban Giám Đốc Việc này giúp lãnh đạo có cái nhìn toàn diện về ưu, nhược điểm của nhân viên trong quá trình làm việc, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đối với lao động của Nhà máy:
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc nhu cầu mở rộng hoạt động của công ty.
Cuối quý III hàng năm, các Trưởng đơn vị cần gửi Phiếu đề nghị đào tạo BM08/BSG-QNG-QT-17 (nếu có) đến Phòng Hành chính-Nhân sự để kiểm tra, trước khi trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
Sau đây là hình ảnh phiếu đào tạo được lập ra từ cuối quý III năm 2018 và sẽ có trong chương trình đào tạo năm 2019:
Hình 3.1: Phiếu đề nghị đào tạo An Toàn Bức Xạ
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự
Hình 3.2: Phiếu đề nghị đào tạo An Toàn Lao Động
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự
Bảng 3.5: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo năm 2019
STT Nội dung đào tạo
1 An toàn vệ sinh lao động
3 An toàn hóa chất cho công nhân vận hành
4 Đào tạo nhận thức hệ thống quản lý an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn BRC ISSUE 8
5 Đào tạo chuyển đổi hệ thống quản lý an toàn thực phẩn theo tiêu chuẩn BRC ISSUE 8
6 Đào tạo huấn luyện sơ cấp cứu
8 Chứng nhận Đào tạo An toàn bức xạ
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)
3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo
Phát huy nội lực và kiện toàn bộ máy tổ chức là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa có chuyên môn vững vàng, năng động và nhiệt huyết Sự kết hợp này sẽ giúp Công ty tạo ra những bước đột phá mới trong tương lai.
Chăm sóc sức khỏe cho cán bộ và công nhân viên là ưu tiên hàng đầu, nhằm tạo ra môi trường làm việc và học tập tốt nhất Điều này không chỉ đảm bảo sự ổn định về đời sống vật chất mà còn nâng cao tinh thần cho người lao động.
Mục tiêu của công tác đào tạo tại công ty với các loại lao động đó là:
Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
Tạo lập mục tiêu và xây dựng các chiến lược, đề ra các kế hoạch để thực hiện được mục tiêu đó
Cập nhật thông tin linh hoạt để bắt kịp xu thế của thị trường
Dự trù được các khó khăn, thử thách để kịp thời đưa ra đối sách trước những vấn đề phát sinh khi môi trường kinh doanh biến động
Khả năng ứng xử và giao tiếp tốt
Công nhân viên sản xuất:
Có kỹ năng tốt để thực hiện và hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao
Có kỹ năng cộng tác, làm việc hài hòa với đồng nghiệp
Có kỹ năng ứng biến với các biến động xấu đột nhiên phát sinh để có thể giảm đi hao tổn ở mức thấp nhất
Có chuyên môn cao về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ
Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế và xã hội
Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng
Thành thạo tin học văn phòng
Công nhân viên sản xuất:
Có kiến thức tổng quan về công ty Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề phụ trách
Thành thạo sử dụng và bảo dưỡng các loại máy móc có trong sản xuất
Trong mỗi khóa đào tạo, công ty chưa xác định được những mục tiêu cụ thể mà chỉ đưa ra những định hướng tổng quát Để có thể thiết lập mục tiêu chi tiết cho từng khóa đào tạo, công ty cần tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ và rõ ràng hơn.
3.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được xây dựng theo quy trình chi tiết, bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu đào tạo Phòng Hành Chính Nhân Sự sẽ báo cáo lên Giám Đốc để thống nhất kế hoạch đào tạo Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau đó sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung, nhằm đáp ứng các yêu cầu học tập mới, chuyển giao công nghệ, hoặc các chương trình đào tạo phù hợp cho người lao động.
Chương trình đào tạo bao gồm các nội dung như: nội dung cần đào tạo, đơn vị tiếp nhận, thời gian thực hiện, và đối tượng tham gia khóa học Việc xác định rõ ràng chương trình đào tạo giúp ngăn chặn tình trạng đào tạo không có kiểm soát, từ đó tiết kiệm chi phí cho công ty Nhờ vào việc phân chia trách nhiệm cho cán bộ đào tạo, chương trình được xây dựng một cách rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai và thực hiện.
Mỗi năm công ty sẽ có những kế hoạch đào tạo khác nhau tùy theo nhu cầu công việc, sau đây là chương trình đào tạo năm 2019 :
Bảng 3.6: Chương trình đào tạo năm 2019 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NĂM 2019
Stt Nội dung đào tạo
An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 1 (12 người)
An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 2 (11 người)
An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 3 (38 người)
An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 4 (136 người)
An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 6 (15 người)
An toàn hóa chất cho công nhân vận hành (40 người) Đào tạo nhận thức hệ thống quản lý an
8 toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn BRC
ISSUE 8 (25 người) Đào tạo chuyển đổi hệ thống quản lý an
9 toàn thực phẩn theo tiêu chuẩn BRC
11 Nghiệp vụ bảo vệ (3 người)
Chứng nhận Đào tạo An toàn bức xạ (1 người)
Các chương trình đào tạo đã được lên kế hoạch từ cuối năm 2018 và sẽ triển khai từ đầu năm 2019, với nội dung dựa trên các phiếu đề nghị của nhân viên và được giám đốc phê duyệt Đối tượng áp dụng là nhân viên chính thức của Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi, bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên quản lý Các khóa học nhằm cập nhật kiến thức mới về tiêu chuẩn chất lượng, ứng dụng và kỹ thuật sản xuất, cùng với các kỹ năng cơ bản như cứu thương và chữa cháy trong trường hợp khẩn cấp.
Phương pháp đào tạo của công ty chủ yếu là đào tạo từ bên ngoài, với sự hợp tác từ Phòng Hành Chính Nhân Sự để ký hợp đồng với các đơn vị đào tạo Trong kế hoạch đào tạo của công ty, đặc biệt là năm 2019, tất cả các khóa học đều được tổ chức từ bên ngoài và đóng góp một phần lớn vào kinh phí đào tạo của công ty.
Vào năm 2019, Tổng Công ty CP Bia-Rượu-NGK Sài Gòn đã tổ chức khóa học tiếng Anh giao tiếp nhằm nâng cao năng lực làm việc cá nhân, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động của công ty Khóa học này dành cho các thành viên trong ban lãnh đạo và trưởng/phó phòng của Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi.
Các khóa học đào tạo được thiết kế dựa trên yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty Điều này cho phép công ty xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với tình hình lao động hiện tại.
Bảng 3.7: Chi phí đào tạo năm 2019
STT Nội dung đào tạo
1 An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 1 (12 người)
2 An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 2 (11 người)
3 An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 3 (38 người)
4 An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 4 (136 người)
5 An toàn vệ sinh lao động-Nhóm 6 (15 người)
7 An toàn hóa chất cho công nhân vận hành (40 người)
8 Đào tạo nhận thức hệ thống quản lý an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn BRC ISSUE 8 (25 người)
9 Đào tạo chuyển đổi hệ thống quản lý an toàn thực phẩn theo tiêu chuẩn BRC ISSUE 8 (12 người)
10 Đào tạo huấn luyện sơ cấp cứu (30 người)
11 Nghiệp vụ bảo vệ (3 người)
12 Chứng nhận Đào tạo An toàn bức xạ (1 người)
Nguồn kinh phí đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ:
+ Nguồn lợi nhuận từ các hoạt động sản xuất kinh doanh
Tổng Công ty CP Bia-Rượu-NGK Sài Gòn cung cấp nguồn hỗ trợ kinh phí cho hình thức đào tạo định kỳ tổ chức bên ngoài, nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động Công ty sẽ phối hợp với các trung tâm đào tạo và chuyên viên nhân sự để ký hợp đồng, đảm bảo quá trình học tập diễn ra hiệu quả.
Công ty đã ký kết 44 thỏa thuận với các cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian, địa điểm và chi phí đào tạo Đối với đào tạo nội bộ, bộ phận nhân sự và kế toán có trách nhiệm dự toán chi phí cho toàn bộ khóa học, bao gồm việc sắp xếp máy móc, bồi dưỡng giảng viên và chi phí cho các bữa ăn nhẹ trong quá trình học Trong trường hợp đào tạo đột xuất, các chi phí phát sinh sẽ do bộ phận kế toán chi trả mà không cần dựa vào kế hoạch đào tạo từ bộ phận hành chính nhân sự, sau khi đã được Ban Giám Đốc phê duyệt.
Mỗi loại hình đào tạo đều cần được Giám Đốc phê duyệt Phòng Hành chính Nhân sự có trách nhiệm tập hợp các phiếu đề nghị đào tạo và lập Kế hoạch đào tạo theo mẫu BM09/BSG-QNG-QT-17 để trình Giám Đốc xem xét Sau khi khóa đào tạo hoàn tất, tổng chi phí sẽ được ghi chép đầy đủ và chuyển cho Phòng Hành chính Nhân sự.
3.2.2.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Công ty CP Bia Sài Gòn Quảng Ngãi thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua hai hình thức chính: đào tạo nội bộ và đào tạo theo định kỳ Các khóa đào tạo này được tổ chức cả trong và ngoài doanh nghiệp, với sự tham gia của giáo viên từ cả hai nguồn lực bên trong và bên ngoài công ty.
Công ty ưu tiên lựa chọn giáo viên từ đội ngũ cán bộ quản lý, bao gồm các phó tổng giám đốc và trưởng hoặc phó phòng các ban chức năng Ngoài ra, công ty cũng chọn những nhân viên có trình độ kỹ thuật cao và nhiều năm kinh nghiệm để tham gia vào công tác đào tạo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân viên, công ty cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Việc lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của công ty cũng như nhu cầu cá nhân của người học là rất quan trọng Qua thời gian thực tập và tìm hiểu thực trạng, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đang chịu tác động từ nhiều yếu tố khác nhau.
Chính sách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch và triển khai đào tạo cho công nhân viên Nó không chỉ xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận liên quan mà còn là cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển chiến lược và kế hoạch đào tạo phù hợp Thông qua chính sách này, công ty hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động.
Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức các khóa học nhằm cập nhật và bổ sung kiến thức, kỹ năng cho công nhân viên Để đảm bảo chất lượng, các cơ sở này cần đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu của một trường hoặc trung tâm đào tạo hiện đại, bao gồm phòng học và trang thiết bị giảng dạy tiên tiến, cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý và đào tạo hiện đại Hơn nữa, đội ngũ giảng viên cần đảm bảo về số lượng và năng lực giảng dạy, cùng với một đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.
Nguồn kinh phí đào tạo
Công ty luôn chú trọng đến việc sử dụng nguồn kinh phí một cách hợp lý, đảm bảo đúng mục đích và đối tượng cần đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác đào tạo.
Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trở nên cấp bách đối với xã hội và Công ty CP Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi Việc mở rộng xuất khẩu bia sang thị trường Châu Âu đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải trang bị kiến thức về hội nhập quốc tế, cũng như kỹ năng tin học và ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu tổ chức và từng vị trí công việc.
Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Sài Gòn-Quảng Ngãi
Công ty CP Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, vì vậy đã chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo cho toàn thể nhân viên Các khóa học đào tạo được xây dựng dựa trên phiếu đề nghị từ nhân viên và được Giám Đốc phê duyệt, cho thấy công ty luôn xác định nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh Sau thời gian đào tạo 3 tháng, người lao động sẽ được đánh giá thử việc dưới sự giám sát của trưởng bộ phận.
Kết quả đạt tỉ lệ đáp ứng 100% cho thấy rằng những người lao động đã áp dụng thành công các kỹ năng và kiến thức từ khóa học vào thực tiễn sản xuất của công ty.
Cuối quý III hàng năm, các Trưởng đơn vị gửi Phiếu đề nghị đào tạo BM08/BSG-QNG-QT-17 về Phòng Hành chính-Nhân sự để kiểm tra trước khi trình Giám đốc phê duyệt Phòng Hành chính-Nhân sự sẽ sàng lọc những nhu cầu đào tạo cần thiết để đưa vào kế hoạch đào tạo năm tới Giám đốc sẽ đánh giá và điều chỉnh kế hoạch nếu cần trước khi phê duyệt Quá trình này cho thấy các chương trình đào tạo của công ty được xây dựng chi tiết và rõ ràng, với nội dung và phương thức đào tạo được lựa chọn kỹ càng nhằm đáp ứng nhu cầu công tác.
Công ty chú trọng lựa chọn các trung tâm đào tạo uy tín và chất lượng, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của học viên được quy định rõ ràng Quá trình kiểm tra và đánh giá đào tạo được tổ chức minh bạch, giúp mọi học viên hiểu rõ trách nhiệm của mình Nhờ đó, hoạt động giám sát của nhân viên quản lý đào tạo trong công ty trở nên thuận tiện và hiệu quả hơn.
Hoạt động kinh doanh thuận lợi và sự hỗ trợ từ Tổng Công ty Bia-Rượu-NGK Sài Gòn đã đảm bảo nguồn kinh phí đầy đủ cho công tác đào tạo Nhờ đó, các khoản hỗ trợ cho công nhân viên và giảng viên được cung cấp đầy đủ, tạo động lực và khích lệ cho công nhân viên tham gia tích cực vào công tác đào tạo của công ty.
Các trưởng ban, bộ phận và đơn vị trong công ty có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên đánh giá của họ về người lao động Do đó, quyết định này chịu ảnh hưởng từ nhiều ý kiến chủ quan của các cấp quản lý trong từng bộ phận và đơn vị trực thuộc.
Công ty chỉ đặt ra mục tiêu chung cho đào tạo mà không xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học, dẫn đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dựa trên việc người lao động có đáp ứng nhu cầu hay không, mà không có các chỉ tiêu rõ ràng để đo lường mức độ đạt được Sự thiếu sót trong việc xác định các tiêu chí cụ thể và căn cứ để so sánh giữa mục tiêu và kết quả thực hiện đã tạo ra sự mơ hồ trong công tác đào tạo.
Công ty hiện đang áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu từ bên ngoài cho tất cả các khóa học, tuy nhiên, phương pháp này còn hạn chế và không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả cao Mặc dù các khóa học đào tạo bên ngoài chiếm phần lớn, nhưng cần xem xét áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng hơn để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo theo kế hoạch định kỳ hiện nay còn thiếu sự linh hoạt, khi không phân chia rõ ràng theo lớp và độ tuổi Điều này có thể dẫn đến khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức, cũng như tạo ra sự không đồng đều về trình độ đào tạo khi khóa học kết thúc.
Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy trong công ty gặp nhiều bất cập, đặc biệt khi giáo viên nội bộ thường được chọn bởi các nhà quản lý mà không có tiêu chí đánh giá cụ thể Hơn nữa, việc đào tạo chủ yếu phụ thuộc vào giáo viên từ các trung tâm bên ngoài, mà chưa có sự đảm bảo về sự phù hợp của họ với nhu cầu và tình hình thực tế của công ty.
Một trong những hạn chế lớn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là việc đánh giá hiệu quả đào tạo Công ty hiện chỉ tập trung vào kết quả học tập và hiệu suất công việc sau đào tạo, mà chưa chú trọng đến sự phù hợp giữa khóa học với nhu cầu và công việc của người lao động Hơn nữa, công ty cũng chưa tìm hiểu xem người lao động có thích nghi với điều kiện học tập và phương pháp giảng dạy hay không.
